Эссе на тему: "Показатели эффективности труда"

Введение
На протяжении всей своей жизни человек трудится. Значение труда трудно переоценить как для отдельной личности, так и для человечества в целом. Известно, что труд - это базовое условие жизни человека и общества. Еще великий английский теоретик-экономист Адам Смит писал, что труд – это основа роста благосостояния общества в целом [1]. Трудовая деятельность положена в основу любых общественных отношений и существенно влияет на взаимоотношения и взаимодействия людей. Трудовые отношения являются основой для формирования прекрасных личностных качеств человека, таких как ответственность, дисциплина, самоконтроль, оттачивание профессионального мастерства служит залогом уважения в обществе и поддержанием чувства собственного достоинства. Более того, осмысленная, успешная и продуктивная трудовая деятельность является необходимым условием поддержания психического здоровья человека, позволяя ему реализовывать свой личностный и профессиональный потенциал и вносить достойный вклад в жизнь общества.
Данная работа посвящена изучению показателей эффективности труда, что всегда являлось и является актуальным вопросом для науки управления. В современном мире, характеризующимся колоссальными нагрузками на человека, психическим, эмоциональным и физиологическим стрессом, вопросы грамотной организации и оценки и стимулирования труда приобретают особую значимость. Современная парадигма управления ставит гармоничное развитие личности человека, занятого в трудовой деятельности в качестве приоритетного направления обеспечения эффективной работы любой организации.
В этом эссе мы рассмотрим основные понятия, связанные с эффективной трудовой деятельностью человека, разберем объективные и субъективные показатели эффективности труда, и самое главное – постараемся ответить на вопрос, что такое эффективный труд и каким образом его можно добиться от себя и от подчиненных.
Теоретические подходы к изучению эффективности труда
Само понятие «эффективность» употребляется сегодня достаточно часто. Можно сказать, что эффективность становится своебразным трендом современности и стилем жизни. Эффективности пытаются добится во всех сферах человеческой жизни: в бизнесе, коммерции, в управлении, в общении, в семье, в личном развитии и использовании свободного времени. Что же включает в себя это понятие?
В самом широком смысле эффективность (efficiency) – это достижение каких-либо определенных результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объема продукции из данного количества ресурсов. Такое определение дает нам экономический толковый словарь [2]. Эффективность потребления означает распределение товаров между потребителями таким образом, что всякое иное перераспределение не может улучшить потребление кого-либо без ухудшения потребления других людей. Эффективность производства означает распределение имеющихся в наличии ресурсов между отраслями таким образом, что невозможно увеличить объем производства каких-либо товаров без сокращения объема производства других товаров.
Часто в связи с эффективностью вспоминают принципы оптимальности Парето (принцип 20/80). Это правило итальянский экономист и социолог Вильфредо Парето вывел в 1897 году эмпирическим путем, обнаружив, что «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата». Это правило может использоваться как основополагающая установка для анализа эффективности любой деятельности, в любой сфере жизни, и для оптимизации её результатов. Согласно кривой Парето, достаточно правильно выбрать минимум самых важных действий, и тогда есть большая вероятность получить значительную часть от планируемого результата, причем дальнейшие усилия уже будут неэффективны и неоправданны [3]. Таким образом, мы видим, что для того, чтобы достичь эффективности недостаточно использовать только экономические методы, иногда ум и знание определенных законов обеспечивают больший эффект, чем просто необдуманное действие «по шаблону».
Другой великий теоретик науки управления, Фредерик Уинслоу Тейлор, посвятил свою жизнь изучению и внедрению эффективных принципов и приемов управления трудом на предприятиях. Согласно Тейлору, основная причина неэффективности кроется в несовершенстве системы стимулирования работников, в неправильном распределении труда и неверных критериях отбора [4]. Соответственно, эффективность становится управляемым и достижимым с научной точки зрения феноменом, воплощение которого – дело грамотного менеджера, управленца.
Если обратится к современным персоналиям управленческой науки, то можно смело выделить Питера Друкера - американского учёного,экономиста, писателя и педагога, который считается самым влиятельным теоретиком менеджмента XX века. В своей книге «Эффективный руководитель» он обращает внимание на возможности управление руководителем самим собой в целях повышения эффективности своей деятельности. Согласно Питеру Друкеру, «…чтобы работать эффективно, руководителю недостаточно ума, трудолюбия и эрудиции. Для получения результата руководителю нужно учиться, а потом долго практиковаться в необходимых навыках, пока те не вошли в привычку... Эффективности не только можно – ей нужно научиться. А эффективное функционирование современного общества – и даже его шансы на выживание – все больше зависят от эффективности людей, которые им управляют и занимают руководящие должности… Руководители получают деньги именно за свою эффективность, исключительно за свой вклад в успех компании… Эффективные руководители быстро превращаются в важнейший ресурс общества, а эффективность на руководящем посту становится насущной потребностью любого человека, нацеленного на успех, самореализацию и достижения – как молодого, только начинающего работать, так и того, кто уже прошел определенный путь наверх по карьерной лестнице» [5, с.3-5].
Таким образом, подводя небольшой итог, можно сказать, что эффективность в широком смысле этого слова, рассматривается большинством авторов в двух основных направлениях: эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; и эффективность как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное).
Наибольшее практическое значение эффективность имеет в приложение к трудовой деятельности и далее мы рассмотрим особенности и показатели эффективности, связанные с трудом.
Показатели эффективности трудовой деятельности.
Расссмотрим вначале значение самого понятия эффективность труда, а затем перейдем к показателям. Определение эффективности труда имеет практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятий в условиях рынка. Многими авторами указывается на то, что эффективность труда является двухаспектной категорией и включает в себя как экономическую, так и социальную составляющие, которые по-другому можно выразить словами «производительность» и «качество». К экономической стороне эффективности относятся такие показатели как количество выпускаемой продукции, соответствие продукции ГОСТам и сроки выпуска продукции.
Вторая группа показателей включает в себя заинтересованность человека в труде, психологическую цену, стоимость труда по величине психических и физиологических затрат, необходимых для выполнения работы, степень напряженности психических функций и процессов, работоспособность, личную вкладываемость, социальный статус, удовлетворенность человека трудом. Соответственно при необходимости расчета эффективности нужно учитывать эти разнаплановые факторы.
Так, в учебной литературе, для расчета обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула
Э = 0 : Ч х К,
0 — объем работы в единицу времени;
Ч — численность работников;
К — показатель качества труда.
Из этой формулы видно, что труд нельзя будет считать эффективным, основываясь только на выработке продукции, так как вторым, определяющим и «уравновешивающим» компонентом будет качество труда – интегральный показатель, включающий психофизиологический и социальный компонент. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия, безопасность, достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.
Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в деловых коллективах, усиление социально-политической активности, совершенствование всего образа жизни.
Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.
Остановимся теперь более подробно на каждом из перечисленных показателей.
Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в сфере материального производства. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда, выраженными среднесписочной численностью или отработанным временем.
В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существуют два показателя, определяющих производительность труда: выработка и трудоемкость. Первый выражает рост производительности труда через увеличение объема продукции, производимой в единицу времени или приходящейся на одного среднесписочного работника; а второй характеризует то же самое явление экономией труда, затраченного на выпуск единицы продукции.
Выработка (В) – количество продукции, произведенное в единицу времени, или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

где О – объем произведенной продукции;
Т – отработанное время при производстве продукции, час;
Ч – среднесписочная численность работников (рабочих), чел.
Заинтересованность в труде. Движущей силой в любой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности людей - участников производства. Как известно, сама деятельностная активность человека обусловлена его мотивационным состоянием. Мотивация является источником энергии и, соответственно, чем выше мотивационное состояние, тем больше усилий готов прикладывать человек для достижения предмета своего стремления. Среди мотивационных состояний по мере нарастания энергии выделяют – интерес, желание, стремление, страсть. Теме трудовой мотивации посвящено огромное количество работ как зарубежных, так и отечественных ученых и практиков. Прежде всего в этой связи необходимо упомянуть труды американского психолога Абрахама Маслоу, основоположника гуманистического направления в психологии и управлении, создателя учения о иерархии мотивов человеческой деятельности [6]. Им было выделено несколько уровней базовых потребностей, стремление к удовлетворению которых определяет направление активности человека – физиологические потребности, потребности в безопастности, потребности в любви и принадлежности, далее потреьности в признании и уважении, определенном социальном статусе. И завершают пирамиду иерархии потребностей Маслоу нужды более высокого порядка – потребности в красоте, знании и самореализации. Знание законов мотивации позволяет современным менеджерам и руководителям грамотно выстраивать систему мотивации на предприятиях, поддерживая с помощью стимулов интерес к работе у подчиненных и таким образом, повышая производительность труда и его эффективность. Известно, что наиболее эффективным типом мотивации является стремление человека к самоактуализации – то есть к творческому раскрытию с помощью работы своих лучших сторон: способностей, талантов, приданию смысла своей деятельности. Более того, современная парадигма управления человеческими ресурсами предполагает гуманистический подход обязательным для любого современного предприятия и организации. Это значит, что руководители должны обеспечивать своим подчиненным условия для удовлетворения всех перечисленных базовых потребностей человека, потому что в ином случае эффективность труда будет неминуемо снижаться.
Напряженность, стоимость труда по величине психических и физиологических затрат. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Напряженность труда -- характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу труда. ормируемые показатели оценки напряженности трудового процесса.Все показатели имеют качественную или количественную выраженность и сгруппированы по видам нагрузок: интеллектуальные; сенсорные; эмоциональные; монотонные; режимные нагрузки.
Так например, умственный труд связан с восприятием и переработкой большого количества информации. Он объединяет работы, связанные с приемом и передачей информации, требующие активизации процессов мышления, внимания, памяти и характеризуется значительным снижением двигательной активности. Основным показателем умственного труда является напряженность, отражающая нагрузку на центральную нервную систему. Энергозатраты при умственном труде составляют 2500 - 3000 ккал в сутки. При интенсивной интеллектуальной работе потребность мозга в энергии составляет 15 - 20% общего обмена в организме. Повышение суммарных энергетических затрат при умственной работе определяется степенью нервно-эмоциональной напряженности. Суточный расход энергии при умственном труде повышается на 48% при чтении вслух сидя, на 90% -при чтении лекций, на 90 - 100% - у операторов ЭВМ. Кроме того, мозг склонен к инерции, так как после прекращения работы мыслительный процесс продолжается, что приводит к большому утомлению и истощению ЦНС, чем при физическом труде. Также умственная работа связана с нервным напряжением, которое зависит от значимости, опасности и ответственности работы.
Напряженность трудового процесса должна оцениваться на каждом рабочем месте. Оценка напряженности труда основана на анализе трудовой деятельности работников, должностных инструкций, хронометражных наблюдений (фотографии рабочего дня) и экспертной оценки. Для обеспечения эффективной трудовой деятельности в соответствии с установленной степенью напряженностьи труда выстраивается режим работы: фактическая продолжительность рабочего дня, сменность работы, наличие регламентированных перерывов и их продолжительность.
Работоспособность. Помимо стремления к определенному результату трудовой деятельности, все участники производственной или иной деятельности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.
Важнейшим фактором, влияющими на производительность труда, является работоспособность - потенциальная возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. В научной литературе это понятие имеет несколько толкований. Работоспособность рассматривается как способность человека выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, как нечто схожее функциональному состоянию организма,и как предельные возможности организма. Впервые проблема работоспособности стала изучаться великим русским физиологом И.М.Сеченовым, который доказал, что в процессы утомления, развивающиеся при мышечной работе, вовлекаются аппараты центральной нервной системы. В 1902 г. выдающийся немецкий психиатр Э. Крепелин, изучавший проблему утомления, построил так называемую «кривую работы», отражавшую зависимость продуктивности работы от ряда наиболее значимых факторов в течение определенного времени.
В настоящее время традиционно выделяют следующие стадии работоспособности: врабатываемость, оптимальная работоспособность, компенсируемое и некомпенсируемое утомление, конечный «порыв», прогрессивное снижение продуктивности. Выделение этих стадий основывается, главным образом, на показателях внешней результативности деятельности.
В рамках рассматриваемой проблемы, состояние оптимальной, высокой работоспособности человека может расматриваться как потенциальный показатель эффективности его труда, так как в противном случае эффективность труда будет неминуемо снижаться. Детерминанты работоспособности во многом коррелируют с показателями эффективности трудового процесса и включают в себя: санитарно-гигиенические условия, эргономические характеристики рабочего места, обеспечение режима труда и отдыха человека, способности и направленность личности специалиста, характер самой работы и состояние физиологических систем организма.
Удовлетворенность человека трудом. Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. В области организационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой.
Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям. В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Некоторые исследователи предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей [7,8]. Они представлены ниже.
Собственно работа.Степень, в которой работа предоставляет человеку интересныезадания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.
Оплата.Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
Возможности карьерного роста.Возможность продвижения по служебной лестнице.
Руководство.Способность руководителя оказать как техническую, так и моральнуюподдержку.
Сослуживцы.Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
Удовлетворенность трудом представляется желательной как с точки зрения отдельного работника, так и общества в целом. Тем не менее, с позиции эффективного управления кадрами и организацией в целом важно определить, как именно соотносится удовлетворенность трудом с результатами производственной деятельности. Иными словами, удовлетворенность трудом является слишком общим показателем, влияющим на множество факторов, и на эффективность труда в том числе.
Оценка эффективности труда персонала
После рассмотрения основных показателей эффективности труда, было бы логично остановиться на вопросе возможности их оценки в организации.
Оценка труда персонала — одна из сложных категорий кадрового менеджмента. На основании информации, полученной по результатам оценки эффективности труда персонала, можно разрабатывать стратегию организации, прогнозировать развитие предприятия. Чтобы результаты оценки труда персонала были объективными, надежными, надо позаботиться о критериях, по которым она проводится. Если предприятие при оценке эффективности труда персонала использует верные критерии оценки, то предполагается получение двух эффектов. Это экономический эффект - уровень достижения целей, объема и качества работы, лояльности к организации, количестве заказов на изготовление продукции и т.д. Также будет присутствовать и социальный эффект – гармония,удовлетворенность трудом, благоприятный психологический климат, раскрытие возможностей работников, которые смогут сделать свою работу в компании более эффективной и продуктивной. В настоящее время вопросам кадрового аудита уделяется большое внимание [9]. Эта тема достаточно новая для отечественного управления и потому с особым интересом рассматривается менеджерами и специалистами по управлению персоналом. На помощь им приходят новые кадровые технологии, такие как расчет и внедрение ключевых показателей эффективности (KPI), составление профилей компетенций, управление по целям, SMART-критерии, индивидуальные программы развития сотрудников SWOT-анализ, метод экспертных оценок и многое другое. Кадровый аудит превращвется в большую взаимосвязанную систему целостной оценки и контроля в организации, цель которой – оценка и контроль эффективности труда и управления, и , как следствие, повышение конкурентоспособности предприятия.
Заключение
В данном эссе мы постарались ответить на вопрос – что такое показатели эффективности труда и как они используются в современной науке управления. В процессе написания работы, мы пришли к выводу, что эффективность труда – это сложная категория, имеющая ряд показателей. Особое значение для повышения эффективности труда на предприятии , в организации, имеют экономические и социальные факторы. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости постоянного контроля и оценки эффективности труда ведет к снижению производительности, росту социальной напряженности, текучести кадров, что снижает конкурентоспособность компании и ухудшает положение ее на рынке труда.
Список литературы:
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.: Эксмо, 2007. — (Серия: Антология экономической мысли) — 960 с.
Экономика. Толковый словарь. — М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 2000. https://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/16954Ричард Кох.Успех по принципу 80/20. – М.: Изд-во: Эксмо, 2012. - 448 с.
Фредерик Уинслоу Тейлор. Принципы научного менеджмента. http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/index.shtmДрукер Питер Ф. Эффективный менеджер. - М.: Изд-во: Манн, Иванов и Фербер, 2018 – 240 с.
Маслоу Абрахам Х. Мотивация и личность. – Питер, 2016 – 400 с.
Лобанова Т. Производительность труда и ее показатели // Справочник по управлению персоналом: журнал руководителя службы персонала. 2012.№3.С.52-57
Руженская Е.В., Руженский В.И. Психологические показатели эффективности и удовлетворенности трудом врачебного персонала // Научное обозрение. медицинские науки . №2, 2016, С. 102-108 (https://elibrary.ru/item.asp?id=26682669 , дата обращения 20.06.18)
Музыченко В.В. Ключевые показатели эффективности (KPI) - как инструмент оценки и стимулирования труда персонала // Фотинские чтения. № 2 (8), 2017. С.107-118