Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Этапы формирования культуры организации: проблемы и пути решения

Тип Реферат
Предмет Организационная культура

ID (номер) заказа
1441161

200 руб.

Просмотров
1652
Размер файла
377.95 Кб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

Оглавление
Введение………………………………………………………………………………………….3
Сущность культуры организации…………………………………………………………... 4
Этапы формирования культуры организации……………………………………………… 7
Проблемы формирования культуры организации………………………………………….9
Пути решения проблем при формировании культуры организации……………………....11
Заключение……………………………………………………………………………………….12
Список использованных источников…………………………………………………………... 15


Введение
На сегодняшний день в условиях индустриального экономического роста и превалирования технократического хозяйственного поведения и мышления, организационная культура устанавливает нишу компании в более широкой внешней среде, средство осмысления окружающей реальности и внутренних отношений. Она действует в жизни компании как предпосылка, образец и стереотип при разработке стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении работников. Для благополучной деятельности компании требуется учитывать воздействие культуры на продуктивность, текучесть кадров, удовлетворенность работой. Преуспевающие организации для увеличения результативности своей работы применяют комплексные программы управления человеческими ресурсами, значительная роль в которых принадлежит организационной культуре. По этой причине перед компанией стоит задача непрерывного развития своей культуры.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что проблема совершенствования культуры организация выступает одной из центральных в жизни нынешнего российского общества. Основными вопросами современной российской культуры организации считаются:
во-первых – сохранение ее национальных положительных черт,
во-вторых – переосмысление достижений западных организаций в области формирования культуры организации,
в-третьих – необходимость ориентированной диффузии зарубежной практики формирования культуры организации.
Прошедший мировой кризис экономики сказался на культуре организации отрицательно, так как принцип «выживает сильнейший» снова актуален. Так же стоит принять во внимание, что культурная область компаний одна из наиважнейших сфер жизни нашего общества. Отсутствие культурных коммуникаций между людьми, работающих в одной организации, незнание обычаев и устоев, необразованность могут привести к пагубным последствиям, как для отдельного индивида, так и для общества в целом. От степени культуры зависит духовное состояние людей, влияющее на их поступки. От того, что через «организационные культурные каналы» возможно транслироваться людям, и как это будет восприниматься, будет зависеть наше будущее, предпосылки инновационного корпоративного развития, основанного на взаимоуважении, соблюдении законов и норм морали.
Объектом исследования является – организационная культура.
Предметом исследования является – проблемы и пути их решения при формировании культуры организации.
Методологической и информационной базой являются концепции и теоретические представления, разработанные в области социологии организаций, социологии и психологии управления, менеджмента, а также научные работы, посвященные проблемам формирования и развития организационной культуры фирм.
Методы исследования: теоретические методы – синтез, анализ, обобщение.
Хронологические рамки теоретического материала охватывают период с начала XX в. По настоящее время.
Целью данной работы является выявление проблем и путей решения формирования культуры организации.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
Изучить сущность культуры организации.
Рассмотреть этапы формирования культуры организации.
Проанализировать проблемы формирования культуры организации.
Выявить пути решения проблем при формировании культуры организации.
Рейтинговая работа состоит из введения, основной части, разделенной на 4 параграфа, заключения и списка использованных источников.
Сущность культуры организации
Организационная культура выступает новой сферой знаний. В научное управление она отделилась из организационного поведения, которое изучает единые концепции, принципы, законы и закономерности в фирме.
Главной целью организационного поведения выступает помощь работникам в более эффективной реализации собственных обязанностей в фирме и получении от этого большего удовлетворения. С этой целью необходимо создать ценностные установки индивида, фирмы, отношений, то есть разработать конкретные нормы, правила, стандарты организационного поведения.
В нынешней управленческой науке определение организационная культура интерпретируется как:
совокупность ценностей, разделяемая работниками организации (набор правил поведения, ритуалов, мифов);
метод и средство формирования и совершенствования организации;
специфическая технология управления.
Анализ организационной культуры в организациях начался еще в начале XX столетия. Как выделяет профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс, первой попыткой изучения организационной культуры управления считаются работы американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 1930-х гг. В американской фирме Western Electric в Чикаго впервые осуществился эксперимент в течение 1927–1932 гг. для того, чтобы выяснить воздействие организационной культуры управления на производительность труда. Следовательно, группа ученых во главе с Э. Мейо являются основоположниками исследований в сфере организационной культуры управления.
В 1950-е гг. популярный американский ученый М. Далтон провел исследования средних и крупных компаний США и Канады по проблемам формирования организационной культуры и их субкультур исходя из различных надобностей людей. В этот же период группа английских социологов из Тавистокского института провела довольно детальное исследование организационной культуры.
На рубеже 1980–90-х гг. в работах Питерса и Уотермана существовали тезисы о том, что организационная культура управления выступает существенным фактором экономической результативности работы компании.
В 1982 г. выпустилась книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Лишь в 1983–84 гг. в Канаде и Европе были проведены пять международных конференций по вопросам организационной культуры. В соответствии с исследованием, проведенным институтом Бателля в 1984 г., организационная культура заключает в себе самоопределение, участие, коллектив, анализ надобностей, раскрытие личности и творчества, способность идти на компромиссы и децентрализацию.
Имеется огромное количество определения корпоративной культуры, хронологическая последовательность представления которых способствует проследить углубление познаний в этой сфере с течением времени (табл. 1).
Культура организации подразумевает собой не только оригинальный набор ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и всю среду обитания компаний, присущий ей стиль отношений и поведения. Культура организации представляет собой благополучно согласованную систему организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при конкретном уровне становления управленческой работы и управленческих знаний.
Таблица 1 – Основные определения понятия «культура организации»
Невзирая на многообразие определений и толкований организационной культуры, в них имеется ряд единых моментов.
Во-первых, авторы ориентируются на основные образцы поведения и действий,  которых придерживаются работники компании. Эти образцы зачастую связаны с видением окружающей среды (группы, фирмы, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
Во-вторых, ценности, которых могут придерживаться работники, также выступаю единой категорией, включаемой авторами в понятие организационной культуры. Ценности направляют работников в том, какое поведение необходимо считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых фирмах считается, что «клиент всегда прав», в связи с этим в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в деятельности членов фирмы. В других возможно все наоборот. Тем не менее и в той, и в иной ситуации принятая ценность позволяет личности уяснить то, как он должен поступать в определенном случае.
Третьим единым атрибутом определения организационной культуры является «символика», с помощью которой ценностные ориентиры передаются членам фирмы. Большинство организаций имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они достаточно четко расписывают собственные ценностные ориентации. Тем не менее структура и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, толкуют.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что культура организации подразумевает собой сложную систему значимых предположений, причем зачастую не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. В большинстве случаев организационная культура объясняется как принимаемые большей частью фирмы философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, которые заложены в основу отношений и взаимодействий как внутри фирмы, так и за ее границами.
Этапы формирования культуры организации
Первый этап. Диагностика
При формировании организационной культуры этап диагностики связан с этапами исследования внутренней и внешней среды организации, построения дерева целей, структуризации и композиции при проектировании организации. Сущность этого этапа сводится к нахождению особенности работы компании, ее цели, количества подразделений, их задач, функций. На данном этапе требуется разработать основные идеи существования компании и оформить их в форме миссии, философии, идеологии компании. Иными словами, на данном этапе стоит увязать цель компании с одним из средств ее достижения, а в частности с организацией внутренней жизни компании, которая должна содействовать достижению организационной цели. При создании организационной культуры требуется участие самого руководителя. Тем не менее не возбраняется обращение к помощи экспертов, консультантов, работников будущей компании. Итогом указанного этапа выступает установление условий, границ формирования организационной культуры.
Второй этап. Формирование проекта организационной культуры
При создании организационной культуры указанный этап подразумевает наполнение смыслом каждого компонента организационной культуры согласно целям, задачам и сформулированной миссии компании. В данной ситуации можно применить метод экстраполяции опыта успешных фирм, но с корректировкой под миссию и цели компании. При разработке проекта культуры важно привлечение работников вновь сформированной организации. Совместное творчество, во-первых, сблизит коллектив, во-вторых, позволит выработать реально жизнеспособных для данного коллектива ценностей и идеалов.
Третий этап. Внедрение проекта организационной культуры.
На указанном этапе реализуются две главные задачи – социализация персонала и преодоление сопротивления изменениям. В содержательном плане этот этап аналогичен и для создания, и для развития организационной культуры. В преддверии вопросов стоит отметить, что сопротивление изменениям свойственно и для вновь сформированных компаний, так как работники, набирающиеся туда, кроме опыта работы в иных компаниях обладают и опытом существования в иных организационных культурах, в большинстве случаев сильно отличающихся (как в положительную, так и отрицательную сторону) от формируемой в новой компании.
Социализация персонала подразумевает ознакомление работников с основополагающими принципами организационной культуры и внедрение данных принципов в жизнь. Ознакомление можно осуществить разными способами – общее собрание работников компании с объявлением главных приоритетов организационной культуры, издание брошюры, содержащей указанную информацию и др. Тем не менее самым наглядным средством освещают и показывают организационную культуру различного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, зачастую более четко доводятся до сведения слушателей с помощью рассказов о поведении работников, обладающих этими качествами, чем каким-либо другим способом. Уроки соответствующего поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, динамично и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения и моральные принципы. Следовательно, желательно выбрать две-три ситуации или события, наглядно демонстрирующих те ценности, которые будут привнесены в будущую организационную культуру. У персонала они должны ассоциироваться с самой организацией так, чтобы принадлежность к ней органически сочеталась с принятием иллюстрируемых ценностей. Метод подачи материала должен быть такой, чтобы в памяти закрепился моральный аспект рассказов. Тогда они станут гораздо более мощным способом доведения принципов новой культуры до сознания работников, чем любое количество ее диаграммных изображений, перечней стратегических составляющих и др.
После того, как все однозначно уяснили, что предполагает и что не предполагает изменение культуры организации, и установлено, какие именно ценности должны быть закреплены, стоит ускорить перемены и внедрить их как можно менее безболезненно. Для этого требуется ответить на следующие вопросы:
каким второстепенным проблемам дать старт или что, тоже второстепенное, остановить;
аккумулирование каких излишков и заделов стоит ликвидировать, от каких действий, не приумножающих ценности, стоит отказаться, какие отклонения от следования исповедуемым ценностям можно допускать;
с чего начать. Что именно стоит признать и приветствовать для поддержки изменений;
какими ресурсами необходимо обзавестись;
каким символическим событиям открыть «зеленую улицу», чтобы они прозвучали сигналом начала новой культуры;
какие процессы или системы должны быть перестроены;
как можно доходчиво довести до сознания персонала организации новые культурные ценности;
какие метафоры можно применять для отражения новой культуры.
Следовательно, формирование и изменение организационной культуры – схожие между собой процессы, в итоге их реализайии создается уникальная культура, свойственная только изучаемой компании. Единственное отличие данных процессов – в этапе жизненного цикла организации. Если создается компания, то соответственно формируется и организационная культура. Если же речь идет о функционирующей организации, то организационная культура изменяется.
Проблемы формирования культуры организации
Первой проблемой формирования культуры организации является внешняя адаптация. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением компанией своего места на рынке и ее адаптацией к систематически меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения фирмой своих целей и взаимоотношения с представителями внешней среды. В таком процессе решаются вопросы, которые имеют отношение к реализуемым задачам, методам их решения. Второй проблемой выступает внутренняя интеграция. Процесс внутренней интеграции связан с определением и поддержанием результативных отношений по деятельности между членами фирмы. Это процесс выявления методов общей деятельности и сосуществования в фирме. Процесс внутренней интеграции в большинстве случаев начинается с определения особенностей в установлении себя, что относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу фирмы. Зачастую это приводит к дифференциации фирмы.
Выделяют следующие проблемы внешней адаптации и выживания:
Миссия и стратегия. Установление миссии фирмы и ее основных задач; подбор стратегии для реализации данной миссии.
Цели. Определение особых целей; достижение согласия по целям.
Средства. Способы, применяемые для достижения целей; достижение согласия по применяемым способам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.
Контроль. Определение условий измерения достигнутых личностью и группами результатов; формирование информационной системы.
Коррекция. Типы действий, которые необходимы в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.
Проблемы внутренней интеграции:
Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; установление значения применяемого языка и концепций.
Рамки групп и условия вхождения и выхода. Определение условий членства в фирме и ее группах.
Власть и статус. Определение правил по получению, поддержанию и потере власти; установление и распределение статусов в фирме.
Личностные отношения. Определение правил об уровне и характере социальных отношений в фирме между полом и возрастом; установление допустимого уровня открытости на работе.
Награждения и наказания. Установление желательного и нежелательно поведения.
Идеология и религия. Установление значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны фирмы; вера как снятие стресса.
В любой фирме ее работники склонны принимать участие в следующих процессах: отделять из внешнего окружения важное и неважное для фирмы; формировать пути и методы измерения достигнутых итогов; выявлять интерпретацию успеху и неудаче в достижении целей.
Замечено, что работники имеют потребность в оптимизации приемлемых методов доведения до представителей внешней среды информации о собственном действительном потенциале, достоинствах и успехах. Определенные фирмы организуют с этой целью поездки своих работников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков. Существенно также, чтобы в фирме обладали информацией о том, когда можно допустить неудачу. В этих целях некоторые фирмы при создании новых проектов определяют границы, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом.
На создание организационной культуры, ее содержание и некоторые ее параметры воздействует ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех этапах становления фирмы управленческая культура ее лидера во многом может устанавливать культуру организации. В очень большой степени воздействие лидера или основателя фирмы на формирование культуры проявляется, если он выступает сильной личностью, а организация только создается.
Также можно отметить, что значительное воздействие на создание и поддержание культуры, наряду с ее регламентацией, оказывает стиль руководства, под которым принято подразумевать совокупность типичных, наиболее стабильных приемов практической работы руководителей. Стиль руководства в большинстве устанавливает единый (фирменный) стиль компании. Внешние признаки данного стиля находит свое отражение в символике фирмы: логотип, флаг, эмблема, фирменная одежда, торговые знаки и т.п. Также имеет значение визуальное восприятие производственной территории, рабочих мест, поведения персонала. Наделение руководителей властно-распорядительными полномочиями позволяет им оказывать определяющее влияние на работу и поведение подчиненных им работников. Главными способоами влияния при этом являются их право на принуждение, воля, авторитет, харизма, опыт и талант. Несмотря на это в нынешних условиях воздействие руководителей, как показывает исследование, обеспечивается не столько силой административной машины, сколько общими разделяемыми и осуществляемыми работниками фирмы ценностями и прогнозируемыми реакциями руководителей на динамично изменяющиеся критерии ведения бизнеса. По этой причине существенным для руководителей становится умение влиять. Интеллектуальное лидерство на сегодняшний день не менее значимо, чем административное или харизматическое. И очень многое при этом зависит от уровня личной культуры руководителей. Еще создание в компании определенной культуры связано с особенностью сферы, в которой она действует, со скоростью технологических и иных изменений, со спецификой рынка, потребителей и т.п., известно, что фирмам сфер «высокой технологии» присуще наличие культуры, которая заключает в себе инновационные ценности и веру в изменения. Несмотря на это данная черта может по-разному выражаться в организациях одной и той же сферы в зависимости от национальной культуры, в границах которой фирма функционирует.
Исследование факторов создания организационной культуры показывает, что она выступает предметом становления и изменений на протяжении всей жизни компании. При этом в силу глубинных основных предположений и их стабильности данные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.
Таким образом, на формирование организационной культуры, ее содержания и некоторых параметров воздействует ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех этапах становления фирмы личная культура ее руководителя в большинстве случаев устанавливает культуру фирмы. Особенно мощным подобное воздействие бывает в той ситуации, если фирма находится на этапе становления, а ее руководитель имеет выдающиеся личностные и профессиональные способности. Внешняя среда существенно воздействует на фирму, что, естественно, сказывается на ее культуре. Тем не менее, как показывает практика, две фирмы, функционирующие в одном и том же окружении, могут обладать различными культурами. Это происходит по той причине, что через свой совместный опыт работники компании по-разному решают две очень значимые проблемы.
Пути решения проблем при формировании культуры организации
Бесспорно то, что существует огромное количество стимулов, которые способствуют преодолению проблем, появляющихся при формировании культуры организации. Они популярны и приводятся во многих работах по менеджменту и управлению персоналом. Обозначим некоторые их них:
сотрудники хотят внимания и признания собственных достижений со стороны руководства. Руководителю нет необходимости сидеть все время в офисе, вникая в доклады и отчеты. Ему необходимо стремиться знать большую часть сотрудников компании лично, встречаться с людьми;
отдельные компании формируют специальные программы «гарантированного хорошего отношения к сотрудникам». В других все ключевые исполнители получают годовые премии в поощрение своих заслуг.
осуществляются системы участия персонала в распределении полученной прибыли, которая реализуется в форме выдачи им по результатам года акций своих фирм в виде премии.
руководство премирует своих работников за индивидуальный либо коллективный вклад в разработку продукта, над которым они трудятся. Пятые фирмы формируют специальные фонды для немедленного премирования своих сотрудников, добившихся наилучших результатов в работе, как только их непосредственные руководители информируют руководство организации об этом;
сотрудникам, кроме признания, необходимо ощущать доверие руководства к себе. Так в ряде компаний почасовой график работы ликвидирован, всеми служащими получается фиксированное вознаграждение, вне зависимости от количества человеко-часов, которые были проведены на своем рабочем месте;
персонал ценит низкие расходы на управление и высокую продуктивность. Некоторые преуспевающие компании стремятся к минимизации секретарского персонала, обеспечивая всех нуждающихся персональным компьютером, предоставляя сотрудникам дополнительные возможности по самоуправлению;
персонал ценит работу в хорошем месте и в хороших условиях. Преуспевающие компании зачастую размещают свои офисы и предприятия в таких местах, где людям просто нравится бывать;
сотрудникам нравится, когда в фирме ощущаются всеобщая приподнятость, порыв, движение, действие. Им нравится ощущать себя, как часть молодой, агрессивной фирмы, которая растет быстрыми темпами;
сотрудники любят ощущать себя частью единой семьи. Крупные организации зачастую делятся на небольшие (в зависимости от специфики деятельности), независимые и самостоятельные в хозяйственном отношении подразделения;
сотрудники ценят дополнительные дни отдыха. Рядом организаций в летнее время пятница объявляется третьим выходным днем. Но такую выгоду необходимо отработать (как правило, такое решение принимается на основе повышения производительности).
Следовательно, можно сделать вывод о том, что с внедрением инноваций в фирме следует ожидать повышение конфликтности в трудовых коллективах. Избегать таких конфликтов не стоит, т.к. они появляются, как правило, при наличии нерешенных проблем. Конфликтные отношения выступают продолжением объективных противоречий, происходящих в среде персонала, вне зависимости от воли конфликтующих. Без ликвидации конфликтной ситуации и ее главных причин, будет сохраняться и расширяться почва для конфликтов в будущем. В связи с этим, возникший конфликт можно считать механизмом, посредством которого стоит устранить препятствие на пути внедрения нововведения. Инновационным конфликтом всегда несется положительный заряд. В интересах нововведения разрешить его рационально и своевременно.
Заключение
В заключение можно сказать, что на сегодняшний день уже нет необходимости в доказательствах того, что конкурентоспособность фирмы все больше зависит от ее культуры. Стоит отметить: организация оптимизирует культуру, а культура – организацию.
Организационная культура подразумевает собой совокупность наиболее значимых предположений, ценностей и символов, разделяемых работниками компании. Отмечаются разные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от превалирования элементов того или иного уровня отмечают субъективную и объективную культуру в организации. Также можно выделить, что организационная культура не выступает монолитом, а состоит из превалирующей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру компании в целом. Мощь культуры зависит от объемов главных ее атрибутов работниками фирмы, а также от ясности ее приоритетов. Становление организационной культуры подразумевает ее создание, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения компанией двух существенных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На создание культуры в компании оказывает воздействие культура общества, внутри которого, данная компания осуществляет свою деятельность. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется работа сотрудников компании, средствами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением работников, условимями мотивации, а также условиями в кадровой деятельности. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также помогает поддержанию организационной культуры. Изменение организационной культуры выступает в некоторой степени прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.
На сегодняшний день немногие компании берут во внимание вероятность применения организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления работой и поведением персонала при реализации ими своих обязанностей и, основное, что не все рассмотренные аспекты воздействия организационной культуры на работников могут быть задействованы руководством разных компаний организаций. Вероятность их применения зависит от уровня становления культуры компании, которая в свою очередь зависит от сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация компания, используемой технологии производства и динамичности внешней среды. Следовательно, культура, позволяющая индивидуальному обучению работников, формированию рабочих команд, мотивированию персонала, может культивироваться лишь в высокоразвитых фирмах, действующих в динамично меняющихся условиях внешней среды и направленных на удовлетворение систематически растущих потребностей рынка.
Организационная культура благоприятно воздействует на социально-психологический климат в коллективе, организует прочность, жизнеспособность и долговечность компании. И если в компании высокий уровень совместимости стратегии и культуры, то можно утверждать, что подобная компания будет иметь успех.
Выделяют следующие этапы формирования культуры организации:
Диагностика – выявлению специфики работы компании, ее цели, количества подразделений, их задач, функций.
Разработка проекта организационной культуры
Внедрение проекта организационной культуры – социализация персонала и преодоление сопротивления изменениям.
На формирование организационной культуры, ее содержания и характеристики некоторых параметров воздействует ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, а также личная культура руководителя.
Внешняя среда оказывает решающее воздействие на всю работу компании, в том числе на ее корпоративную культуру. В то же время две компании, конкурирующие на одном и том же рынке, и работающие в одном и том же внешнем окружении, могут иметь очень сильно отличающиеся корпоративные культуры. И наоборот черты одной и той же корпоративной культуры могут по-разному отражаться в фирмах одной и той же сферы в зависимости от национальной специфики и степени интеграции в межрегиональные и международные хозяйственные связи.
Внутренняя среда характеризуется структурой и быстротой взаимоотношений перонала между собой, устанавливающих внутригрупповую и межгрупповую интеграцию в компании, включая возможную дифференциацию культур для разных подразделений компании.
Воздействие руководителя на корпоративную культуру тем сильнее, чем более профессиональными и более сильными личностными качествами он обладает. Наиболее значимо качества руководителя влияют на корпоративную культуру в период становления компании.
Особое влияние на корпоративную культуры, вместе с определенными нормами и регламентами оказывает стиль руководства как совокупность наиболее существенных и стабильных приемов практической деятельности руководителей. Стиль руководства во многом устанавливает фирменный стиль предприятия. Внешние признаки стиля руководства нередко отражаются в символике организации: логотип, флаг, эмблема, слоган, фирменная одежда, торговые знаки и т.п. Стиль руководства проявляется при использовании руководителем своих властных полномочий и связан не столько мощью административной машины, сколько с обращением к общим разделяемым сотрудниками организации ценностям, с учетом возможной реакции сотрудников на быстро изменяющиеся условия ведения бизнеса. Таким образом, интеллектуальная составляющая стиля руководства сегодня не менее важна, чем административная или харизматическая. Сочетание этих качеств во многом определяется уровнем личной культуры руководителя.
В любой организации работники могут (а некоторые стремятся) участвовать в следующих процессах формирования корпоративной культуры:
— выделять из внешней среды наиболее значимые факторы для организации;
— разрабатывать пути и технологии повышения эффективности деятельности организации;
— искать источники успеха и причины неудач в достижении целей организации.
Среди методов, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать организационную культуру, необходимую для успеха стратегии развития организации, можно выделить следующие: поведение руководителя; заявления, призывы, декларации руководства; обучение персонала; система стимулирования и мотивации; критерии отбора в организацию; поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций; организационные традиции и порядки; а также широкое внедрение корпоративной символики.
Формирование организационной культуры позволяет кардинально изменить внутренний облик и характер поведения организации. Происходит сплочение всех членов коллектива на базе позитивных организационных ценностей. Выстраиваются отношения активизирующего взаимного сотрудничества. На всех уровнях организации утверждается единая целевая ориентация на повышение полезности производимых продуктов, рост эффективности деятельности, увеличение производственного потенциала, достижение лучшей конкурентной позиции. Формирование организационной культуры — одна из наиболее актуальных и в то же время наиболее сложных задач, стоящих перед российскими предприятиями. Очевидно, что решить ее в рамках только организационной культуры невозможно. Необходимы системные преобразования организации в целом. Для развития и формирования более сильной организационной культуры важно сокращение дистанции власти в компании и внедрение системы обратной связи «подчиненный-руководитель». Система обратной связи может быть организована различными способами. Например, посещение руководителем различных подразделений с целью выяснения мнения персонала о тех проблемах, которые могут существовать в деятельности предприятия. Если это руководитель среднего звена, то он также может осуществлять коммуникации с работниками подразделений, не находящихся в его подчинении. Помимо выделения часов приема для обсуждения вопросов персонала (личные часы приема) возможно внедрение достаточно демократического элемента так называемых «открытых дверей», когда сотрудники в течение рабочего времени могут обратиться к руководителю с предложением или замечанием по функционированию системы. Еще одним элементом системы обратной связи является проведение регулярных опросов или анкетирования сотрудников по различным тематикам. Также возможна организация ящика для предложений и замечаний, который позволит работникам анонимно высказывать свое мнение по различным вопросам.
Таким образом, анализ факторов формирования и развития корпоративной культуры показывает, что они носят специфический характер и изменяются в зависимости от среды функционирования организации, отраслевой принадлежности, стадии жизненного цикла, стиля руководства и т.д. При этом, опираясь на глубинные базовые предположения и идеалы, корпоративная культура изменяется, как правило, постепенно и эволюционно. Радикальное и революционное изменение корпоративной культуры может происходить при смене сферы деятельности организации, сопровождающейся значительным обновлением состава персонала.
Список использованных источников
Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 1. – С. 104-111.
Грошев И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ, 2018. – 535 c.
Никулин Д. Организационная культура : технология формирования // Человек и труд. – 2016. – № 7. – С. 80-82.
Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. – 2015. – № 7. – С. 67-77.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 151 c.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
Физика
История
icon
136882
рейтинг
icon
5824
работ сдано
icon
2637
отзывов
avatar
Математика
История
Экономика
icon
135700
рейтинг
icon
3028
работ сдано
icon
1325
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
90036
рейтинг
icon
1992
работ сдано
icon
1252
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
50 871 оценка star star star star star
среднее 4.9 из 5
СамГМУ
Все сделано быстро, без замечаний Попросил добавить пару деталий, без споров все было сделано
star star star star star
РАНХ и ГС Дзержинский филиал
Работа выполнена досрочно,но не были проставлены ссылки которые дожны быть.Замечания испра...
star star star star star
БАТиП
Всё чудесно, работа выполнена досрочно. Не первый раз обращаюсь и не последний, всё на выс...
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Тема: смертная казнь за и против.

Реферат, Основы Права

Срок сдачи к 10 апр.

только что

«Уголовное право в РФ в отношении несовершеннолетних».

Другое, Обществознание

Срок сдачи к 7 апр.

1 минуту назад

2 Заданий в файле

Другое, Финансовый менеджмент

Срок сдачи к 31 мар.

1 минуту назад

Эффективные коммуникативные техники

Реферат, Деловой русский язык

Срок сдачи к 28 мар.

1 минуту назад
1 минуту назад

Реферат на тему следственный осмотр

Реферат, уголовно-процессуальное право

Срок сдачи к 31 мар.

2 минуты назад

Выполнить лабы по теоретические основы электротехники

Лабораторная, Электротехника

Срок сдачи к 31 мар.

3 минуты назад

Решить 4 задания

Решение задач, Таможенная статистика

Срок сдачи к 30 мар.

3 минуты назад

практическая

Контрольная, метрология

Срок сдачи к 2 апр.

3 минуты назад

Решить

Решение задач, Интегральные Исчисления

Срок сдачи к 30 мар.

3 минуты назад

сделать задания указанные в методичке

Другое, экономика и менеджмент горного дела

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад
4 минуты назад

Задача + чертеж

Курсовая, Детали машин и основы конструирования

Срок сдачи к 8 апр.

7 минут назад

Решение задач

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

7 минут назад

Необходимо выполнить практическую работу

Другое, конституционное право

Срок сдачи к 1 апр.

8 минут назад

Решить задачу

Решение задач, теоретические основы электротехники

Срок сдачи к 28 мар.

9 минут назад

Сделать презентацию

Презентация, Информатика

Срок сдачи к 31 мар.

10 минут назад

Социальное обеспечение медицинских работников

Курсовая, Социальное обеспечение

Срок сдачи к 4 апр.

10 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.