Кадровая политика в государственных корпорациях

Аннотация. В данной статье рассмотрены основные аспекты кадровой политики, описана её структура, функции и этапы формирования. Особо выделена в каждом пункте кадровая политика в государственных корпорациях, представлены основания, по которым группируются типы кадровой политики. Помимо этого, в работе описаны основные факторы, влияющие на кадровую политику, содержание и специфику определенных мероприятий и программ.
Ключевые слова: кадровая политика, корпорация, кадровые мероприятия, персонал, организация, руководство.
Термин «корпорация» может иметь несколько формулировок, однако чаще всего под данным определением подразумевают оптимальную форму организации крупного производства промышленной продукции и услуг [2]. Основным и самым главным принципом корпораций можно назвать максимизирование эффективности производства. Это обуславливает сокращение затрат, увеличение объемов производства и повышение дохода.
Государственные корпорации запускают своим производством процесс глобализации, приводящий к масштабным изменениям в подготовке персонала. Службы управления персоналом имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями в области принятия решений, касающихся персонала, а также при решении общих вопросов, относящихся к развитию бизнеса. Сотрудники государственных корпораций считаются главным ресурсом организации.
Любая организация имеет свою особую кадровую политику, которой придерживается вся система и люди, входящие в неё.
Кадровая политика представляет собой систему принципов и норм, сформулированных определенным образом, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации [3].
Кадровая политика корпорации должна обеспечить следующие функции:
- организационная интеграция (высшее руководство организации принимают разработанную и точно скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют её в своей деятельности);
- высокий уровень ответственности сотрудников организации (реализация всех целей в деятельности корпорации, а также полная идентификация с базовыми ценностями организации);
- функциональность (вариабельность задач, предполагающая отказ от традиционного разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов);
- высокое качество работы (соответствующая рабочая обстановка, удовлетворённость деятельностью).
Кадровую политику корпораций можно подразделить на множество типов. Существует два основания, по которым группируются типы кадровой политики.
Первое основание связано с уровнем осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также с влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в корпорации. Данное основание позволяет выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако в некоторых моментах можно встретить ситуацию, когда руководство корпорации не имеет конкретной программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации отрицательных последствий. Для такой корпорации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда, диагностики ситуации в целом. Руководство при пассивной кадровой политике работает в режиме быстрого реагирования на все возникающие конфликтные ситуации. При этом оно зачастую не предпринимает попыток понять причины и возможные последствия таких ситуаций.
Реактивная кадровая политика. Руководство при такой политике осуществляет контроль за всеми негативными ситуациями в работе с персоналом, причинами и последствиями. Руководство всегда предпринимает возможные меры по локализации кризиса, возникающего при конфликтных ситуациях. Кадровые службы таких корпораций пользуются средствами диагностики, прогнозируя всевозможные трудности.
Превентивная кадровая политика. Данная политика действует лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации на конкретный период. Основной проблемой организаций, работающих по данной политике, является разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Такая политика предполагает, что руководство имеет различные средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать различные антикризисные кадровые программы, а также проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ. Именно по такой кадровой политике действует большинство государственных корпораций.
Активная кадровая политика подразделяется на рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство имеет не только диагноз, но и прогноз развития ситуации. Кадровая служба организации располагает также как средствами диагностики сотрудников, так и прогнозированием общей кадровой ситуации [5]. В организации имеются точные программы развития на разные периоды. При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет диагноза и прогноза развития ситуации, но стремится каким-либо образом повлиять на это. Кадровая служба в свою очередь не имеет средств диагностики и прогнозирования. Однако в организации имеются определенные планы работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития компании. Разумеется, государственные корпорации предпочитают рациональную кадровую политику, поскольку диагноз и прогноз возможного развития каких-либо ситуаций обеспечивает полную безопасность сотрудников и самой организации.
Второе основание определено принципиальной ориентацией на сотрудников, формирование коллектива персонала. В данном основании можно выделить открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать не только с какой-либо низшей должности, но и с руководящей. Организация может принять любого квалифицированного специалиста даже с отсутствием опыта работы. Данная кадровая политика позволяет выводить новую организацию на более высокий уровень с соответствующим ростом и стремительным выходом на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика определяется тем, что организация ориентируется на включение новых сотрудников исключительно с низших должностей, а замещение персонала может происходить лишь из числа сотрудников организации. Компании, основанные на такой кадровой политике, ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы. Однако зачастую организации приходится работать в условиях дефицита кадровых ресурсов. Зачастую государственные корпорации основаны на закрытой кадровой политике, поскольку для таких организаций важен опыт сотрудников.
Суть кадровой политики заключается в работе с сотрудниками, соответствующей концепции развития организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, а также с состоянием рынка труда.
Стоит понимать, что работа с персоналом не начинается подбором вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы самым кратким путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса [1]. В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение конкретных целей;
организационно-штатная политика (планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование общей структуры и штата);
информационная политика (создание и поддержка системы движения кадровой информации);
финансовая политика (формирование основных принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда);
политика развития персонала (обеспечение программы развития, профориентация и адаптация персонала, планирование индивидуального продвижения, подготовка и повышение квалификации сотрудников);
оценка результатов деятельности (анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление каких-либо проблем в кадровой работе, оценка штата).
У части функционирующих организаций существует свое документально закрепленное представление о кадровой политике, процессах, мероприятиях и нормах их осуществления [4]. У другой части организаций представление о политике существует лишь на уровне понимания, но не закреплено документально. При создании организации необходимо понимать, что кадровая политика должна проводиться осознанным образом, поэтому при её проектировании нужно осуществить ряд следующих этапов:
Нормирование. Цель данного этапа - согласование принципов и целей работы с сотрудниками, организацией в целом, стратегией её развития. Для этого необходимо провести анализ корпоративной культуры, спрогнозировать какие-либо возможные изменения, конкретизировать образ желаемого персонала, пути его формирования и цели работы с сотрудниками.
Программирование. Цель – разработка программ и возможных путей достижения основных целей кадровой работы. Необходимо построить определенную систему мероприятий по достижению всех целей, учитывая состояние организации и возможности изменения ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель этого этапа – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для достижения данной цели необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков сотрудников.
На кадровую политику, содержание и специфику определенных мероприятий и программ влияют факторы двух типов – внешние и внутренние.
Факторы внешней среды подразделяются на две группы:
- нормативные ограничения;
- ситуация на рынке труда.
Среди факторов внутренней среды выделяются следующие группы:
Цели организации, их перспектива и степень проработанности.
Стиль управления, закреплённый в самой структуре организации.
Условия труда. Наиболее важны следующие характеристики работ:
степень требуемых физических и моральных усилий;
степень вредности работы для здоровья;
месторасположение работы;
продолжительность и структурированность работы;
коллектив и отношения с ним во время работы;
степень свободы при решении рабочих задач;
понимание и принятие целей организации.
Качественные характеристики трудового коллектива.
Стиль руководства. Здесь важно отметить относящиеся к руководству цели:
максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника организации;
обеспечение конструктивного взаимодействия членов штата;
получение адекватной информации о сотрудниках, способствующей формулированию точных целей и задач кадровой политики в рамках программ организации.
Таким образом, изучив и рассмотрев основные аспекты данной темы, можно сделать следующий вывод. Кадровая политика в государственных корпорациях имеет определенную структуру, форму и свой тип. Кадровая политика определяет все возможности корпорации, поскольку за счет правильной работы сотрудников увеличивается уровень самой организации. Правильно подобранный штат сотрудников позволяет повысить работоспособность всего коллектива. Для поддержания соответствующей атмосферы необходимо проводить программы и кадровые мероприятия, способствующие поднятию духа организации.
Список литературы:
Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011, 310 с.
Иванова С. В. «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час» 2014г. 8-е издание, 160 с.
Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012. 64 с.
Пищулин О.В. Кадровая политика и гражданское общество: новые решения // Ценности и смыслы. 2012. № 2. 74 с.
Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал. 2012. № 9 (45). 60 с.