Управленческие компетенции в науке (современный период)

Содержание
Введение3
1. Управленческая компетенция как ключевая компетенция общества 4
2. Практический смысл «компетентности» 12
Заключение 19
Список использованной литературы 20

Введение
Актуальность темы определяется тем, что управление, являясь универсальным феноменом существования человека и общества, специфически проявляющимся на различных этапах их развития, сегодня приобретает особую значимость в обеспечении общественной жизни, что требует своего научного и философского осмысления.
В современной философии и науке управление рассматривается как сложный многофункциональный феномен, исследование которого может проводиться на социально-философском уровне, на уровне таких общенаучных дисциплин, как системный анализ, синергетический подход, и таких специальных дисциплин, как социология, экономика, психология, каждый из которых имеет свои особенности. Так, спецификой современного философского осмысления управления является включение управления как проблемы в человеко-размерные объекты постнеклассической науки, пересмотр оснований социально-гуманитарных наук, отход от традиционных парадигм, связывающих управление с исполнительной функцией власти, технологиями её осуществления, рассмотрение проблем управляемости и прогнозирования социальных процессов в широком социально-культурном контексте. Для системного подхода и синергетики характерно рассмотрение управления как сложного системного объекта, функционирование которого включает в себя элементы самоорганизации.
Целью данной работы является исследование управленческих компетенции в науке в современном периоде. В связи с этим в работе выделены следующие основные задачи:
- показать управленческую компетенцию как ключевую компетенцию общества;
- отобразить практический смысл «компетентности».
1. Управленческая компетенция как ключевая компетенция общества
Компетентностный подход в виде принципиальной переориентации на цели, результат образования, при котором наибольше востребованы приобретенные знания, выступают, главным образом, самоуправляемым процессом, предполагающим собственную ответственность за результат. Образовательные стандарты педагогической работы ни на ступени среднего (полного) общего образования, ни на уровне бакалавриата высшего образования не предусматривают естественное развитие управленческой компетенции. Лишь на уровне магистратуры почти по большинству направлений подготовки управленческая компетенция делается обязательным условием к результатам образования (пример ПК-3, ПК-14, ПК-15, ПК-16). А так как парадигма нынешнего образования переориентирована уже не на преимущественную трансляцию познания, а на организацию и руководство самостоятельным личностным образовательным ходом ученика, так как сам процесс образования презентируется как слаженность процессов управления и самоуправления, так как востребованность управленческой компетенции лишь на завершающем уровне профессиональной подготовки педагогов не выглядит довольно обоснованным.Бесспорно, части управленческой компетенции показаны и на уровне развития универсальных учебных действий в школе и на уровне самоорганизации бакалавра, но и выпускник школы и выпускник первой ступени высшего образования имеет право отказаться от прохождения всех этапов образования, но при этом он сможет добиться в реальности карьерного роста. Следовательно, очевидно противоречие между потребностью в постоянном и непосредственном совершенствовании управленческой компетенции в самом широком смысле на всех этапах образования и отсутствием поэтапного, теоретически обоснованного плана освоения этой личностной способности даже в педагогической теории.[4]
Оснований для такого диссонанса можно выделить несколько, но одним из распространенных является крайне узкая интерпретация управленческой компетенции как совокупности некоторых врожденных качеств личности, проявляющихся в поведенческих, эмоциональных, интеллектуальных лидерских задатках человека. Такая интерпретация управленческой компетенции на ранних этапах обучения не видит возможности для регулярной практической апробации управленческих, лидерских способностей и потому не склонна включать её в обязательную программу образовательной деятельности. Между тем формирование культуры управленческой деятельности, т.е. фактическое возведение в привычку определенного образа мышления и его целевых мотиваторов, представляется логически очевидным в рамках парадигмы непрерывного образования.
Однако управленческую компетенцию не следует сводить к воспитанию лидерских качеств или поддержке лидерского потенциала (к чему сводится большинство исследований). Более того, не всегда и не везде и требуется обязательное наличие лидерства, а вот управленческая потребность необходима в любой сознательной деятельности, так как является реализацией основной особенности и формы человеческого мышления – свободы. Именно свободное самоопределение разума предполагает постоянное преодоление природных форм зависимости, инстинктивного поведения, примитивных натуралистических целей. Банальное на первый взгляд утверждение о том, что управлению другими людьми должно предшествовать искусство управления собой, на самом деле не очень популярно именно потому, что под управлением чаще всего на практике понимается примитивное следование определенному стереотипу того, как «нужно» управлять, вера в то, что существует некая эффективная методология управления, изучив и начав применять которую, автоматически достигается эффективный результат, и, наконец, безграничная вера в «административный ресурс», «вертикаль власти», «единоначалие», благодаря которым решения руководителя всегда выполняются при наличии «жесткого контроля». [6]
В условиях слабости правовой системы и отсутствия гражданского общества эта иллюзия постоянно подпитывается, всегда находятся примеры «успешности» управленческой деятельности, и даже демонстрируется наличие объективных показателей роста. На поверку, однако, оказывается справедливой простая мысль о том, что все познается в сравнении. И то, что казалось эффективным управлением в условиях отсутствия возможности наблюдать результаты альтернативного подхода к управлению и представлению о качествах его субъектов, при исследовании результатов, достигнутых там, где управление преимущественно опирается на самоуправление, горизонтальные связи, на деле может оказаться примитивным, нетехнологичным и малоэффективным. Объективные цифры роста управляемой организации могут быть просто ничтожными по сравнению с теми результатами, которые могли быть достигнуты при опоре на коллектив с самоуправленческой организацией и развитой индивидуальной управленческой компетенцией всех ее сотрудников. Кроме того, как отмечает Дейл Е. Занд, большинство теорий менеджмента «применимо для решения узкого круга практических проблем, объясняя какую-то часть реальности. Как только вы выходите за эти узкие рамки, теория или не работает, или может дать искаженные результаты». [2]
Менеджмент информационного, постиндустриального общества осуществляется преимущественно в сфере интеллектуального труда, что влечет за собой существенное изменение приоритетов и архитектоники управленческой деятельности, пересмотра традиционных теорий социального управления и требований к профессиональной подготовке кадров для этой сферы. Происходит переформатирование отношений в сфере управления. Вертикальная управленческая иерархия уступает свои позиции горизонтальным отношениям партнерства, сглаживается резкая грань между субъектом и объектом управления, функционализм сменяется ориентацией на проблему, единоначалие уступает по эффективности в большинстве сфер деятельности управленческим командам.
Согласно одному из самых влиятельных в XX веке теоретиков менеджмента П.Ф. Друкеру, в информационную эпоху современному работнику (если это не сфера монотонного физического труда) «чужда мелочная опека. Ему можно только помогать. Вместе с тем, он должен направлять самого себя на выполнение поставленных задач…  Каждый сотрудник в современной организации является "управляющим", если в силу занимаемой им должности или имеющихся знаний он отвечает за деятельность, которая непосредственно влияет на способность данной организации функционировать и добиваться результатов… исполнение работником интеллектуального труда функций управляющего не зависит от того, руководит он другими людьми или нет… Таким образом, любое лицо, принимающее решение, выполняет ту же работу, что и президент компании или иной администратор. Масштабы деятельности этого лица могут быть ограниченными. Но он управляющий, даже если занимает самое скромное положение в своей организации». [4, с. 25] В более поздней работе П.Ф. Друкер раскрывает и причину множества затруднений относительно того, почему простое изучение теорий управления и перенесение их на практику влечет не тот эффект, который предполагался: «Не существует единственно правильного типа организационной структуры и единственно правильного способа управления персоналом, причем людьми лучше вообще не управлять… Разными группами работников нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях. Все чаще “служащими” следует управлять как “партнерами”, а партнерство уже исключает “управление”, поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга... Людьми не надо “управлять”. Задача – направлять людей». [4, с. 76]
Опираясь на подход, представленный Ф.П. Друкером, с необходимостью получаем следующие выводы: управленческие навыки зависят не от некоторой совокупности технических приемов и технологий управления. Эффективность управления определяется не внутри организации, а вне её (условным потребителем конечного результата), что предполагает ориентацию на социальный запрос и анализ окружающей реальности, а не на внутреннюю жизнь организации и заботу о влиянии на сотрудников. Разносторонние знания о процессах во внешнем мире оказываются многократно полезнее самому управленцу и эффективнее для организации, чем искусственное выстраивание отношений в коллективе под очередную «модную технологию управления». Далее, управленческие навыки невозможно описать конечным набором способностей, которые можно было бы искать у потенциальных управленцев, как это пытаются уже много лет сделать исследователи (К. Арджирис и др.), и соответственно бессмысленно искать таких «одаренных», «от Бога» менеджеров просто потому, что оценку эффективности этому управленцу поставят люди «извне». Еще менее понятно как могли бы быть развиты эти качества в процессе образования, если окажется, что они все же отсутствовали у обучающегося. Практика показывает, что успешные менеджеры отличаются друг от друга по всем личным качествам, а в ряде случаев вплоть до полной противоположности. Одни из них имеют самые широкие знания, другие — просто неграмотны. Некоторые имеют самый обширный круг интересов, тогда как другие замыкаются на своей работе. Кто-то из них эгоцентричен и даже эгоистичен, а кто-то щедр сердцем и умом. Кто-то живет ради работы, интересы же других лежат вне пределов их производственной деятельности – в общественной работе, религии, изучении китайской поэзии или в современной музыке. Среди моих знакомых-управленцев можно найти тех, кто в своей деятельности опирается на логику и анализ, и тех, кто в основном полагается на чувства и интуицию. Наконец, кто-то приходит к окончательному решению легко, для других же процесс принятия решений протекает довольно мучительно.
Развитие состоит в снятии ограниченности предшествующей ступени. Это предполагает, что ограниченность не только осознана и конкретно сформулированы ее причины, но и находятся технологии ее преодоления (в случае менеджмента технологии еще и презентируются всему коллективу), инициируются практические волевые усилия по их внедрению, устраняются препятствия для эффективного переустройства, создаются необходимые и достаточные условия и пр. Запускается процесс, где ради достижения намеченного результата могут быть легко преодолены естественные психологические препятствия. Управленческая компетентность важна не только эффективностью взаимодействия, результативностью внутри социальной группы, но, что не менее важно, она с необходимостью не только мотивирует, но и с неотвратимостью закона природы вынуждает к индивидуальной самоорганизации, неминуемому стремлению к пересмотру оснований собственной деятельности, к изменению своего поведения, к тому самому «образованию через всю жизнь», управлению развитием собственного потенциала, постоянной рефлексии, анализу, ответственности, учету объективных условий и, в конечном счете, перманентно направлена на инновации. [1]
Однако при этом возможном многообразии врожденных способностей и отсутствии каких-либо универсальных технологий управления, согласно П.Ф. Друкеру, для менеджера необходимо возведение в привычку, «вторую природу» ряд доступных абсолютно для всех компетенций, вернее пять элементов одной управленческой компетенции, способных быть сформированными в обычной школьной программе: умение контролировать и расходовать своё время, всегда быть нацеленным не на методы и процесс выполнения работы, а на достижение результата, всегда искать и находить лучшее и полезное как в людях, так и в ситуации, рассматривать ситуацию не в категориях сиюминутной выгоды, а в длительной перспективе, систематически и планомерно. Управленческая компетенция становится сродни проектной деятельности, конструирующей идеальный объект (управляемую организацию), искусственно снимающий проблемную ситуацию, а потому одновременно политическим компромиссом. [4, с. 50]
Таким образом, управленческая деятельность хотя и предполагает эффективность принимаемого решения, однако критерии этой эффективности не могут опираться исключительно на количественное измерение результата. Результат даже не может быть описан конечным набором характеристик, так как социальные отношения напрямую мотивируются аксиологическими ориентирами, этическими, мировоззренческими, этнокультурными детерминантами.  Владение системой ценностей и соотнесение с ними практической деятельности не заканчивается предпрофессиональной подготовкой. Профессиональное образование продолжает процесс формирования ценностных ориентиров и соответственно усложняет систему социальных связей, в которой специалист будет реализовывать управленческую деятельность. Управление непосредственно укоренено в культуре, менталитете социальной общности, его социальной памяти, которые модернизируются субъектом управления в соответствии с эволюционными изменениями в обществе и социальной среды, в связи с изменяющимися приоритетными целями развития общества. Однако и в вопросе формирования системы ценностей речь должна идти не о том, чтобы впитывать национальные, семейные личностные ценности, а чтобы уметь соотносить те и другие и на основе их конвергенции выстраивать конвенциальную систему ценностей в зависимости от многообразия позиций и постоянного процесса их согласования в связи с изменяющимися условиями. Согласно Дж. Коллинзу, анализ функционирования наиболее эффективных организаций свидетельствует, что «не играет главной роли ни капитал, ни менеджмент с разработкой своих стратегий, миссий, политик, ни особая роль линейно-штабной или дивизионной структуры управления. Решающую роль сыграла сознательно построенная целостность производственного коллектива на основе добровольно разделяемой всеми системы ценностей. В “теле” этой целостности решались все вопросы – и формальные и неформальные, и рутинные и инновационные. Они решались на основе самоорганизации этого коллектива с позиций общих ценностей, всякий раз перестраиваясь по мере поступления проблем». [5]
Отсутствие универсального управленческого алгоритма, согласно В.С. Диеву, не исключает необходимость ознакомления с наиболее эффективными управленческими технологиями современности, причем на самом раннем этапе профессионального образования. Рациональность в принятии решений можно и нужно воспитывать и культивировать. Сложность проблем, которые предстоит решать выпускникам вузов России в XXI в., влечет за собой необходимость обучения будущих специалистов методам и методологии принятия решений. Зарубежный опыт подтверждает это. В университетах США, например, курс, основанный на книге Р. Джефри “Логика решения”, является одним из наиболее распространенных, причем практически для всех специальностей. Более простой вариант этого курса преподается в большинстве колледжей. Необходимо также отметить, что только в США этот учебник переиздавался 16 раз! Считаю, что в российской системе высшего образования также необходимо введение фундаментального курса по проблематике принятия решений». Однако при этом «западный опыт управления выступает только как катализатор, инициируя собственное, отечественное творчество в сфере менеджмента». В значительной степени термин «управление» имеет метафорический смысл и предполагает преимущественно инновационную деятельность по выработке идей, презентации этих идей в коллективе и мобилизации социальной группы на их воплощение в интересах каждого участника и организации их эффективного взаимодействия. [3]
Таким образом, хотя отечественный федеральный стандарт среднего образования ориентирован на освоение элементов управленческой компетенции, однако итоговая аттестация выпускников школ выявляет в первую очередь знаниевую компоненту безотносительно к тому, какую роль в подготовке школьника играла самоорганизация.  На ступени бакалавриата возможности для освоения управленческой компетенции увеличиваются, однако также непосредственно и необходимым образом не связаны с успешным прохождением аттестации. На уровне магистратуры наличие управленческой компетенции уже постулируется в качестве обязательной, но и здесь её наличие специальным образом не выявляется.
2. Практический смысл «компетентности»
Нынешнее высшее образование должно ориентироваться не только на тонкости профиля подготовки, но и на характеристики нынешних профессий, границы которых показываются все более размытыми. Особенную проблему образует управленческое образование, распределенное на два уровня - профессиональная подготовка специалистов в сфере управленческих профессий (менеджмент, государственное и муниципальное управление) и повышение квалификации специалистов, которые занимают управленческие должности (руководители проектов, подразделений). Здесь ясно проглядываются следы давнишнего разведения управления и менеджмента, которое лишается актуальности в нынешних условиях совместного (shared) и делегированного (distributed) управления. Именно потому и в пределах профессиональной подготовки, и в пределах повышения управленческой квалификации обязаны употребляться одни и те же подходы, содействующие подготовке каждого профессионала к тому, чтобы он был субъектом управленческого труда.
Нынешнее управление может рассматриваться как пространство концептуального понимания реальности. Концепции размещаются в начале принимаемых решений, представления об обстановке и толкование действительности размещаются в начале направленности не только индивидуальных, но и организационных действий. Организации, делаясь интеграторами деятельности, считаются в то же время как пространства и как субъекты создания представлений, обусловливающих конечный итог работы, сформулированный в продуктах и форматируемый в услугах. В наше время неосуществимо изображать деятельность людей в отрыве от изучения задач, решаемых предприятиями, в которых они трудятся. Вот почему в изучениях, посвященных деятельности в нынешних предприятиях, так близко переплетаются экономика, социальная философия, культурология, педагогика, психология - все те науки, которые влили неоценимый вклад в создание и развитие теории управленческих компетенций. Экономисты изучают компетенции фирм, но энергично изучают управленческие компетенции именно с точки зрения поиска причин организационной эффективности. Психологи изучают компетенции менеджеров, назначая факторы их создания, их интересует, главным образом, личностный аспект компетенций и вероятности самоуправления компетенциями как личным потенциалом. Андрогоги образовывают современные программы формирования компетенций, формируя новые форматы обучения взрослых людей.
Иные представления всегда подтверждают о коренных преобразованиях. Введение понятий «компетенция» и «компетентность» в язык управления и образования, в речь руководителя высокого уровня и рядового работника, в формальные тексты и бытовые описания изображают, что сдвигаются границы между некогда жестко разделяемыми мирами - профессиональной подготовки и профессиональной реализации, управления и исполнения, работы и остальной жизни. Неясный, лишенный определенных понятий, метафоричный язык нынешнего менеджмента судит о том, что изображения об управлении переживают еще не до конца понятную метаморфозу. Она состоит в том, что управление все больше объединятся не с оказанием прямого влияния на поведение и поступки иных людей, а анализируется как система организации взаимодействия, в пределах которого важно формировать общие представления, создавать единое видение, разрешающее людям, имеющим многообразный статус в конкретной обстановке, уславливаться, приходить к единственному пониманию. Именно потому интерес к вопросам управленческих компетенций активизируется, поскольку значимо понять, за счет каких приспособлений и инструментов в нынешних быстро изменяющихся ситуациях субъект управленческого труда разрешает стоящие перед ним задачи. [9]
Тема управленческих компетенций за последние двадцать лет наполнилась большим числом разных работ, которые, несмотря на их академическую взвешенность и статистическую обоснованность, не целиком ответили на главные вопросы, с которых берет начало теория компетенций еще в 1970-е годы. Не существует единого ответа на начала о природе компетенций, их структуре и динамике, взаимосвязях и взаимозависимостях, открытым останется вопрос о диагностике компетенций, особенно в тех эпизодах, когда не существует вероятности на основании прошлого опыта оценить то, что будет востребовано в недалеком будущем. Чем значительнее мы ведаем об управленческих компетенциях, тем больше проблем появляется о том, какие реалии стоят за данным понятием.
Человеческий потенциал делается самым сильным энергоресурсом любой фирмы, а управление им получается наиболее существенным компонентом менеджмента. Профессионалы все больше понимают, что они, а не только их начальники, несут ответственность за формирование организации, увеличение ее эффективности, динамику ее конкурентоспособности на своем рынке. Признание данной ответственности потребует образования новых технологий и инструментов управления, а выступления о компетенциях разрешают сделать данные технологии наиболее демократичными. Став средоточием представлений о производительной силе, компетенции, тем не менее, остаются не до конца разгаданной загадкой менеджмента. Ответы на вопрос о том, что такое компетенции, стали самостоятельным объектом изучения. Поиск особых управленческих компетенций привел к созданию новых технологий и появлению новой, еще не до конца осмысленной социальной феноменологии, частными сторонами которой выступают такие явления как управленческое видение, организационное доверие, социальные сети. Современные условия деятельности большинства специалистов характеризуются как неопределенность, неустойчивость, непредсказуемость контекста - экономического, финансового, технологического, организационного. Для того, чтобы управлять эффективностью, необходимо создавать ориентиры для сотрудников, занимающих различные организационные позиции. Идея компетенций и служит, прежде всего, формированию нового понимания рабочей ситуации, которое может быть транслировано персоналу всех организационно-управленческих уровней. Модели управленческих компетенций позволят обнаружить, что именно для разных организаций и разных стран выступает в качестве ключевых ориентиров.
Несмотря на необходимость внесения четкости и ясности, современный язык менеджмента все больше отходит от системы строгих понятий и насыщается нестрогими, нечетко определенными конструктами. Управление действиями сотрудников сменяется управлением представлениями, и введение таких понятий как «стратегия», «видение», «миссия» сигнализирует о необходимости изменений критериев оценки деятельности, о потребности в некоем новом качестве, которое должно быть сформировано, реализовано и может быть оценено. В этой связи раскрытие «компетенций» и «компетентности» как особых конструктов позволяет обнаружить содержательные характеристики этого нового качества профессиональной деятельности. Этим качеством является ориентация на интересы другого лица, а представления о компетенциях призваны закрепить его в системе представлений профессионалов о сущности их деятельности. Традиционное рассмотрение позиции менеджера как ориентации на работу с подчиненными, использование представлений о необходимости обучать других людей и развивать их дополняется пониманием того, что воздействие распространяется по организационной сети во всех направлениях, а его скорость так высока, что позволяет совершать карьерные взлеты, характер которых отличен от карьерных маршрутов прежних десятилетий.
Большинство специалистов исходит из того, что управленческие компетенции одинаковы в разных областях управления, а различия могут быть обусловлены в большей степени уровнем должности, чем спецификой деятельности организации. Практически все (и исследователи, и сами менеджеры) понимают, что существует «барьер перехода» в ситуации, когда профильный специалист становится руководителем. Преодолевать этот барьер в большинстве случаев приходится в одиночку, в организациях далеко не всегда существуют четкие механизмы помощи начинающим руководителям, и идея компетенций должна здесь играть ведущую роль. Именно в этот момент и необходимо включение особых технологий трансформации деятельности из профессионально-направленной в управленческую. [10]
Особенности современной управленческой деятельности, не директивной по существу, направленной на формирование общих взглядов, заставила специалистов говорить о новом формате управления и экономики в целом - когнитивном менеджменте и когнитивной экономике. Особенностями (когнитивной стороной) управления выступает применение особых технологий раскрытия индивидуальных представлений, когнитивных ограничений и когнитивных возможностей изменения взглядов на существенные для управления реалии - объекты управления, предмет управления, средства и способы управления. Именно когнитивная природа современного управления дает и новое понимание сущности управленческих компетенций, и возможность использования новых технологий для их развития.
Технологии когнитивного менеджмента, создаваемые «обучающимися предприятиями» , становятся все более актуальными во всех формах, видах и направлениях обучения. [8] И для высшего образования эти технологии могут выступить как концептуальная и технологическая основа. Эти технологии базируются на представлениях о ценностях, смыслах, призывают внимательно относиться к позиции любого участника групповой работы. Сущность этих технологий - раскрытие новой энергии, которая определяется как энергия познания, имеющая важные характеристики: добровольность создания энергетического потока, свобода выбора его направления и способа синергии.
Разнообразие когнитивных моделей и технологий, применяемых в профессиональной деятельности специалистов разных направлений, свидетельствует об одной важной тенденции, которая уже зафиксирована в популярных работах ведущих специалистов по социальной философии. Креативность становится основным источником развития и приходит на смену технологичности и функциональности. Все большую роль играет индивидуализация и уникальность человеческого опыта, формирующие особые, эмоционально окрашенные, системы экспресс-оценки и быстрых риск-решений. Образная сфера реабилитирована и оказывается столь же значимой в любой профессиональной деятельности, как и рациональные построения. Именно поэтому профессиональная лексика наполняется метафорическими терминами, а в основу технологий профессиональных решений ложатся простые модели, рождающие разнообразные ассоциации.
Активное использование технологий, применяемых в управленческой и общеорганизационной практике, таких как построение видения, оценка рисков, анализ актуального контекста и т.п., в образовательном процессе позволит решить, по меньшей мере, две задачи. Во-первых, это выступит своеобразным катализатором адаптации студентов, обучающихся по различным программам (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации), к условиям современной организационной действительности, позволит быстрее и легче ориентироваться в системе требований. Во-вторых, это позволит образовательной системе гибко реагировать на быстрые изменения профессиональной среды и создавать новые интегративные образовательные технологии, включающие в себя образование и обучение, а, значит, решать ключевые задачи формирования компетенций - как профессиональных, так и управленческих. В этой связи важно понимание сущности компетенций, представленное в работе И.А. Зимней. Она понимает компетенции как внутренние образы деятельности, раскрытие которых позволяет обнаружить степень профессионализации субъекта. [5]
Концепция компетенций показывает, что менеджмент все менее воспринимается как самостоятельный вид деятельности или профессия. Благодаря идее компетенций все более проясняется, что менеджмент - это особый модус жизни, позволяющий создавать ее новое качество и развивать ее ценность, а менеджеры - это не особая каста профессионалов, а все люди, способные принимать ответственность за развитие ситуации в условиях неопределенности. В этом смысле «быть компетентным» и «быть менеджером» становится эквивалентами, так как и то и другое означает готовность работать с представлениями других людей, корректировать и развивать их. Идеи управленческих компетенций уже используются в органах государственной власти и управления, технологиями оценки компетенций занимаются гражданские специалисты и военнослужащие разных стран. К 2000 году в большинстве экономически развитых государств приняты соответствующие законы и разработаны механизмы оценки результатов управления именно на основании моделей компетенций. Подобная институализация идеи свидетельствует о признании ее значимости и несомненной связи с современными представлениями об эффективности деятельности.
Таким образом, компетенции становятся новым именем эффективности деятельности, ее когнитивным гарантом. Компетентные сотрудники оказываются новым проявлением человеческого потенциала организации, его новой формой, требующей новых способов его измерения. Технологии управления на основе компетенций оказываются новыми инструментами социальной ориентации, развивающей внимание к другим людям как необходимую основу деятельности в любой сфере. В этом - гуманитарный пафос идеи компетенций, ее энергия, которая создает новые импульсы развития деятельности во всех профессиональных сферах.
Заключение
Таким образом, в современной философии и науке управление рассматривается как сложный многофункциональный феномен, исследование которого может проводиться на социально-философском уровне, на уровне таких общенаучных дисциплин, как системный анализ, синергетический подход, и таких специальных дисциплин, как социология, экономика, психология, каждый из которых имеет свои особенности.Компетентностный подход как принципиальная переориентация на це-ли, результат образования, при котором максимально востребованы полученные знания, является, в первую очередь, самоуправляемым процессом, предполагающим личную ответственность за результат.
Согласно одному из самых влиятельных в XX веке теоретиков менедж-мента П.Ф. Друкеру, в информационную эпоху современному работнику (если это не сфера монотонного физического труда) «чужда мелочная опека. Ему можно только помогать. Вместе с тем, он должен направлять самого себя на выполнение поставленных задач. Каждый сотрудник в современной организации является "управляющим", если в силу занимаемой им должности или имеющихся знаний он отвечает за деятельность, которая непосредственно влияет на способность данной организации функционировать и добиваться результатов. Исполнение работником интеллектуального труда функций управляющего не зависит от того, руководит он другими людьми или нет.
Введение понятий «компетенция» и «компетентность» в язык управления и образования, в речь руководителя высокого уровня и рядового работника, в формальные тексты и бытовые описания показывает, что смещаются границы между некогда строго разделяемыми мирами - профессиональной подготовки и профессиональной реализации, управления и исполнения, работы и остальной жизни.
Таким образом, компетенции становятся новым именем эффективности деятельности, ее когнитивным гарантом. Компетентные сотрудники оказываются новым проявлением человеческого потенциала организации, его новой формой, требующей новых способов его измерения.
Список использованной литературы
Богданов В.В., Макаренко С.Н. Управленческая компетенция как ключевая компетенция информационного общества // Современные проблемы науки и образования. – 2017. – № 6.;
Губарев В. В. Наука ли синергетика. Вопросы философии.–2009.№ 10.–с.159–165.
Диев В. С. Управление. Философия. Общество.// Вопросы философии. –2010.№ 8.–с.35–43.
Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века / Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 256 с.
Зимняя И.А. Компетенция-компетентность: субъективная трансформация // Акмеология. 2010. № 2. - С. 47-51.
Катунина И. В. Формирование управленческого мышления и компетенций в управлении человеческими ресурсами.// Вестник Московского Университета.– 2010.№ 2.–с.103–118.
Мирзоян В. А. Управление как предмет философского анализа. //Вопросы философии. –2010. № 4. –с.35–47.
Сыров В.Н., Агафонова Е.В. Когнитивный менеджмент в структуре образования и науки: философско-методологические аспекты // Вестник Томского государственного университета. 2013. № 370. - С. 46-51.
Тикуришвили Н. А. Современная философская и научная интерпретация управления // Молодой ученый. — 2013. — №8. — С. 499-503.
Тихонов А. В. Об институционализации управления в современной России.//Управленческое консультирование. –2010.№ 1.– с.59–75.
Файволь А. Общее промышленное управление. — М.:Экономика,1991.с.374. 8. Хайтун С. Д. Трактовка энтропии как меры беспорядка и ее воздействие на современную научную картину мира.//Вопросы философии. –2013.№ 2.–с.62–74.