Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

Аннотация. Данная статья посвящена исследованию весьма актуальной проблемы - развитию человеческого капитала как фактора повышения конкурентоспособности предприятий. В статье рассмотрено понятие и сущность человеческого капитала, изучены содержательные аспекты концепции человеческого капитала, рассмотрены современные тенденции человеческого капитала, сделаны обобщающие выводы по результатам исследования.
Ключевые слова: человеческий капитал, образование, рабочая сила, образовательный капитал, постиндустриальная экономика, концепция человеческого капитала, конкурентоспособность предприятия.
В настоящее время возрастает роль человеческого капитала, как главного ресурса экономики любой организации. Без грамотного управления людьми не может функционировать ни одна организация, будь она большая или маленькая, действующая на коммерческих или некоммерческих основах.
Эффективное управление человеческим капиталом направлено на достижение эффективности деятельности всего предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками [1, с. 83].
Следует отметить, что причина разработки концепции человеческого капитала стала результатом снижения доли материального продукта в валовом внутреннем продукте. Эта тенденция коснулась не только развитых стран, но и стран среднего уровня развития. Высокотехнологичные интеллектуальные производства предъявили новые требование к человеческому ресурсу, выдвинув на первое место уровень образованнности.
В целом концепция человеческого капитала, возникновение которой относится ко второй половине ХХ века, все еще остается современной концепцией и в ближайшее время вряд ли утратит свою актуальность. Информатизация экономики привела к тому, что на первый план как основной ресурс выдвинулся сам человек, инвестиции в обучение которого являются важнейшим средством развития общества в целом [2, с. 33]
Высокий уровень образования практически наверняка становится гарантией получения высоких личных доходов. Данный факт способствовал изучению навыков и способностей индивида как новой формы капитала, вложения в развитие которого многократно окупаются, как для индивида, так и для общества в целом.
Таким образом, тема данного исследования весьма актуальна в современных условиях.
В современных условиях экономика развитых стран, экономика будущего представляет собой постиндустриальную экономику, акценты в которой смещены с производства продукта на «производство» знаний, на инновации, что требует привлечения в обслуживание экономики значительного числа работников, обладающих глубокими профессиональными познаниями, навыками и умениями.
Теория человеческого капитала, получившая разработку в середине прошлого века, рассматривает человеческий капитал как совокупность профессиональных способностей и навыков, выступающих источником будущих доходов. [5, с. 24-25]
Сегодня трактовка человеческого капитала охватывает не только профессиональные знания работников, но иные значимые для эффективной трудовой деятельности характеристики личности – здоровье, морально-нравственные характеристики, мотивация и др.
Нужно отметить, что такой подход открывает больше факторов, воздействия на которые способно обеспечить прогрессивное развитие человеческого капитала.
Борьба работодателей (бизнес-структур, органов и учреждений публичной власти) за наиболее ценные интеллектуальные кадры стала явной тенденцией последнего времени.
Однако очевидна необходимость не только качественного поиска и отбора кадров, но формирование и развитие человеческого капитала – профессиональное обучение и развитие работников, их медицинское, страховое, пенсионное обеспечение, «включение» их в работу на результат, создание в сознании работников установки зависимости собственного финансового и социального статуса от эффективности деятельности предприятия.
В этой связи работодателю необходимо предоставлять работнику информацию относительно возможностей его карьерного движения и развития, ориентировать на саморазвитие.
Далее поговорим о драйверах развития человеческого капитала. Драйверами в экономике традиционно именуют определяющие факторы. В контексте человеческого капитала можно говорить о следующих драйверах развития:
социально-экономическая и политическая обстановка; состояние рынка труда;
профессиональное высшее и дополнительное образование, повышение квалификации;
мотивация персонала;
состояние здоровье, инструменты его поддержания;
социальный статус и материальное положение работника;
социальная и культурная среда;
психологическое состояние. [4, с. 78]
Для того чтобы драйверы заработали, необходимо целенаправленное систематическое воздействие всех субъектов управления и инвестирования в человеческий капитал, а именно – индивида, предприятия, государства.
Государство должно устанавливать гарантии трудовых прав, обеспечивать эффективность инструментов их защиты и ориентировать стороны трудовых отношений поиски коридоров социального партнерства. Кроме того, особую важность имеют инвестиции государства в образование граждан.
К сожалению, сегодня оплата труда педагогов, научных работников в России, их социальная защищенность остаются невысокими. Отношения работодателя и работника должны строиться на условиях социального партнерства, потому крайне важно развивать институты, позволяющие работникам отстаивать свои права – профсоюзы, комиссии по трудовым спорам и так далее.
Постоянные образовательные реформы, ведущие то к увеличению числа высших учебных заведений, то, напротив, к их сокращению, не способствуют развитию интеллектуального потенциала населения России. Остро стоит и проблема миграции высококвалифицированных специалистов в государства с более эффективными драйверами развития человеческого капитала.
Развитые страны готовы предложить наиболее благоприятные условия жизнедеятельности, и это касается не только оплаты труда и так называемого социального пакета, речь идет и о стабильности экономической и политической обстановки, состоянии обеспечения и защиты прав личности и другом.
Внутренняя миграция отрицательно влияет на развитие человеческого капитала на местах: специалисты высокого уровня стремятся к трудоустройству в столице, а регионы и муниципальные образования теряют возможность развивать человеческий капитал, не имея материальной и организационной возможностей обеспечения действия необходимых драйверов.
Преодоление названных негативных тенденций возможно только путем четко направленного и общественного контролируемого инвестирования в образование, формирования благоприятной среды для малого и среднего бизнеса как более расположенного к риску и внедрению инноваций субъекту рынка, поддержки инновационных предприятий, утверждения понятной и стабильной системы пенсионного страхования и прочее.
При этом предприятия, как и население, должны быть заинтересованы в создании новой экономики, переходить от купли-продажи к высокотехнологичному производству на научной основе, предусматривать расходы на профессиональное обучение работников, сотрудничать с учебными заведениями через систему заказов, ориентированных на практику учебных программ.
Инвестирование в человеческий капитал, в его развитие требует и достойной оплаты труда работников и предоставление им необходимых социальных гарантий.
Следует отметить тот факт, что развитые бизнес-структуры активно развивают собственные системы управления персоналом, используя разнообразные методы:
материального и нематериального стимулирования работника;
планирования совместно с работником его карьерного движения, в том числе посредством перманентного профессионального развития. [6, с. 289]
Работник также должен использовать названные драйверы для развития своего потенциала посредством самообразования, поддержания своего здоровья, воспитания психологической устойчивости, целеустремленности, коммуникабельности и ответственного отношения к своей трудовой деятельности.
Большинством зарубежных и российских экономистов признается тот факт, что инвестиционные вложения в образование являются важнейшим видом вложения капитала и источника наращение национального богатства.
Так, например, В.П. Щетинин отмечает, что ценность российского человеческого капитала существенно выше ценности изношенного и устаревшего основного капитала. [8, с. 141]
Данные выводы подтверждаются динамикой доли человеческого капитала в общей структуре капитала, увеличившейся с 10 процентов в XVII-XVIII веках до 33 процентов в начале ХХ века.
В настоящее время этот показатель продолжает активно расти, особенности в связи с информатизацией экономики, и достигается в некоторых странах 70 процентов. [3, с. 63]
Следует отметить, что изначально вложения в человеческий капитал были настолько мизерны, что говорить о полноценных инвестициях в данный вид ресурсов было нерационально. Однако развитие информационных технологий и построение постиндустриального общества способствовали изменению подхода к человеческому капиталу, начиная с середины ХХ века. Значимыми положениями концепции человеческого капитала стало понимание выгоды вложений родителей в образование их детей.
Специалисты отметили наличие прямой зависимости между величиной валового внутреннего продукта и уровнем образованности населения. Чем выше коэффициент образования, чем бочаге страна. Следовательно, расходы государства на образование населения позволяют рассчитывать на увеличение валового внутреннего продукта в будущем.
Формирование новых знаний обеспечивает разработку новых технологий, результатом которых являются инновационные и коммерчески успешные продукты. Данный факт позволяет считать инвестиции в образование образовательным капиталом.
Рост степени интеллектуализации материального производства увеличивает потребность экономики в рабочей силе высокой квалификации, поскольку ее влияние на результаты производственной деятельности максимально.
Концепция современного управления эффективностью производства направлено на изменение роли персонала с наемных работников на партнеров. Проявлением такого изменения является привлечение работников к оперативному управлению, премирование работников акциями организации, участие персонала в совершенствовании процесса производства и управления.
Тенденция усиления значимости образования проявляется в готовности организаций финансировать подготовку необходимых кадров за свой счет.
Для развитых стран все более становится очевидна тенденция роста образовательного ценза, свидетельствующая о том, что большая часть валового внутреннего продукта формируется за счет более образованной части человеческого капитала.
Так, по данным американских исследователей треть валового внутреннего продукта формируется человеческим капиталом со средним образовательным цензом в 14 лет.
В России данный показатель еще выше, его уровень превышает 50 процентов валового внутреннего продукта. [4]
Таким образом, очевидным путем развития экономик развитых стран является накопление невещественного богатства, обеспечиваемого ростом вложений в образование населения.
Теория человеческого капитала в определенной мере является аналитическим инструментом, направленным на выявление уровня экономической эффективности образовательного процесса.
Экономическим показателем отдачи от вложений в образование индивида является приращение его доходов, которое в свою очередь является отражением приращения производительности труда. Причем получаемые доходы сопоставляются не только с прямыми расходами на обучение, но и с упущенным доходом в период обучения, причем последний, как правило, превышает первый.
В российской практике отмечается зависимость уровня заработной платы от уровня образованности работника. Статистика свидетельствует, что лица мужского пола, имеющие высшее образование получают заработную плату, превышающую заработную плату работников со средним специальным и общим образованием на 33 и 81 процент соответственно, для лиц женского пола эти же показатели составляют 34 и 67 процентов. [6, с. 287]
По итогам исследования сущности человеческого капитала, тенденций и драйверов его развития в современной экономике, сделаем некоторые обобщающие выводы.
Человеческий капитал представляет собой совокупность профессиональных способностей и навыков, выступающих источником будущих доходов.
Современный подход открывает больше факторов, воздействия на которые способно обеспечить прогрессивное развитие человеческого капитала: здоровье, мотивацию, морально-нравственные характеристики и др.
В статье рассмотрены основные драйверы развития человеческого капитала, сделан вывод о том, что для их эффективного воздействия необходимо целенаправленное систематическое воздействие всех субъектов управления и инвестирования в человеческий капитал
Был обоснован тот факт, что как со стороны государства, так и со стороны работодателей необходимы достойные инвестиции в человеческий капитал, в его развитие, что требует и достойной оплаты труда работников и предоставление им необходимых социальных гарантий.
Было отмечено, что концепция современного управления конкурентоспособностью направлена на изменение роли персонала с наемных работников на партнеров, когда работники привлекаются к оперативному управлению, участвуют в управленческих процессах и распределении финансового результата.
Завершая рассмотрение человеческого капитала как фактора конкурентоспособности предприятия и всей экономики, хочется отметить, что именно концепция человеческого капитала привела к тому, что большинство стран стало рассматривать людей в качестве решающего фактора экономического роста, средства устранения экономического неравенства и борьбы с безработицей.
В дальнейшем, скорее всего опыт развитых стран по инвестированию в человеческий капитал будет подхвачен и развивающимися странами, в связи с пониманием его роли в повышении конкурентоспособности глобальной устойчивости национальных экономик.
Новый контекст научных исследований проблем развития человеческого капитала, вероятно, будет охватывать его корреляцию с развитием инноваций и новейших технологий.

Список литературы:
Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2015. – 288 с.
Барышников, Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России / Ю.Н. Барышников. – М., 2015. - 234 с.
Белов Л.А. Управление персоналом фирмы. – М.: Юрист, 2014. – 322 с.
Бирюков И.О. Кадры предприятия: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2015. – 370 с.
Брюхов А. М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом». Челябинский гуманитарий. Научный журнал. № 1 (18) /2012, с. 23-26
Доценко Е. В., Вдовина И. В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность и развитие предприятия // Приоритетные направления развития науки и образования. 2015. № 3 (6). С. 287–290.
Зубова О. Г. Методический подход к оценке эффективности управления кадровым потенциалом предприятия // Бизнес. Образование. Право. 2018. № 1 (42). С. 81–85.
Мажиева В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Молодой ученый. — 2018. — №24. — С. 141-143. — URL https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 17.04.2019).