Эссе на тему: "Важность образования"

С самого детства мы часто слышим от родителей фразы о важности образования, о необходимости получения качественных знаний, которые пригодятся нам в жизни. Но в жизни бывают разные ситуации: кто-то не поступил сразу в высшее учебное заведение, а кто-то, доучившись до третьего курса, вдруг понимает ошибочность в выборе будущей профессии. Одно можно сказать наверняка – учиться и получать новые знания никогда не поздно. Ведь в современном мире, где господствуют высокие скорости передачи данных, автоматизация процессов, прогрессивные технологии осуществления различных видов деятельности уже невозможно существовать без определенных технических и других специальных знаний. Исходя из собственного опыта, можно сказать, что образование помогает человеку улучшить уровень жизни, достичь карьерного успеха, чувствовать себя более свободно в экономической и политической сферах деятельности. Чтобы «идти в ногу со временем» в век высоких технологий и информационных потоков, необходимо повышать уровень своей образованности на протяжении всей жизни. Поэтому одним из приоритетных факторов при организации образования взрослых людей является формирование, обеспечение и сохранность их учебной мотивации. Как показывают исследования, при устойчивой и осознанной мотивации, эффективность обучения в разы выше. В условиях принятия решения о важности обучения происходят самые важные изменения в развитии образовательной мотивации. На данном этапе происходит определение мотивационной направленности, которая оказывает влияние на будущий этап выбора содержания и формы обучения. Таким образом, учебная деятельность оказывает незначительное влияние на обогащение и становление мотивации. Здесь возникает необходимость подробнее проанализировать образовательные потребности и мотивы взрослых при обучении на предмет движущей силы, которая «толкает» профессионала принять решение о прохождении дополнительного обучения.
Начнем с того, что мотивация является одним из ключевых феноменов, с помощью которого можно объяснить происхождение активности личности в той или иной области. Мотивация побуждает человека к действию, заставляет мобилизовать его внутреннюю энергию в сторону определенных действий и поступков. Когда речь идет о мотивации, то имеют ввиду потребности, влечения, установки, интересы личности. Другими словами, уделяется внимание не тому как человек действует, а почему он это делает и ради чего. Поэтому стремление человека достигать определенных значимых для него и социума результатов, где проявляются его силы и способности, утверждаясь в собственных глазах и газах окружающих, помогает определить систему мотивов его деятельности. Мотив обучения характеризует направленность специалиста на повышение уровня своих знаний и компетенций в процессе образовательной деятельности.
Современный специалист должен понимать необходимость периодического улучшения своей квалификации и развития профессиональной компетентности. Потому как в рамках быстро меняющихся условий знания устаревают сами по себе довольно быстро. Для современного профессионала наиболее важным качеством является способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, ведь в рамках традиционного профессионального образования невозможно развить эти навыки в полной мере. Динамическая природа социальных, информационных, производственных изменений вынуждает высококвалифицированных специалистов повышать уровень своей компетентности в рамках профессиональной деятельности на протяжении всей жизни. Как показывает практика, для того, чтобы поддерживать даже свои полученные знания на должном уровне в соответствии с современными требованиями, работник должен уделять не менее 4-6 часов в неделю прогрессированию своей профессиональной деятельности в рамках последних новшеств. Поэтому уровень профессионализма работника по большей части зависит от его собственного желания проходить обучение, получать новые знания и навыки.
При организации корпоративного обучения под образовательными потребностями подразумевают субъективную необходимость, которая удовлетворяется путем дополнительного профессионального образования или профессиональной переподготовки, повышения квалификации и т.д. Их особенность состоит в источнике формирования, который может быть двойственным. Другими словами, образовательные потребности могут принадлежать самому субъекту труда (рабочему), который чувствует недостаточность своих знаний и неполную компетентность в чем-либо, или организации, где он работает. При анализе исследований в научной литературе можно выделить следующие образовательные потребности наиболее часто встречающиеся в процессе осуществления проектов обучения на предприятиях и в организациях:
повышение уровня профессиональной компетенции как руководителя или специалиста;
получение теоретических и практических знаний, углубление профессиональных знаний;
получение новых, необходимых на практике знаний;
применение полученных знаний на практике;
изменение качественного содержания работы в виде усиления организационной и управленческой составляющих;
повышение уровня профессиональной репутации и престижа среди коллег;
новые деловые контакты;
углубление профессиональных знаний;
улучшение материального благосостояния;
желание работать в другой сфере, смена места работы, новая более интересная и высокооплачиваемая работа;
личностное развитие, глубокий самоанализ.
В этом списке можно выделить 4 группы образовательных потребностей: приобретение разных видов компетенции, получение особых познаний, повышение профессионального статуса, сохранение и развитие материальных и бытовых факторов.
Кроме общей содержательной части образовательной потребности существует необходимость конкретизации, в результате которого осуществляется уточнение содержания нужных знаний, умений и навыков. В итоге вырабатывается непосредственно сама программа обучения, которая включает в себя список дисциплин, семинаров, практических занятий с кратким содержанием и количеством часов. Итак, можно сказать, что при корпоративном обучении важно выявить образовательные потребности организации и отдельных работников.
Не менее важным вопросом в выявлении потребностей сотрудников предприятия является определение методов их диагностики. Чаще всего при таких целях используют тестирование и интервью. Интервью лучше применять в случае обучения отдельных сотрудников или руководителей предприятий. В ситуации общей переподготовки специалистов или отделов организации более выгодным и информативным методом выступает тестирование.
Опираясь на исследования ученых по вопросам образовательных мотивов, мы приведем список тех, которые наиболее часто встречаются в проведении корпоративного обучения специалистов и руководителей.
При мотиве одобрения и стремлении к принятию люди принимают решение о профессиональном выборе на основании мнения других людей (руководители, коллеги и т.д.), то есть этот мотив имеет внешний характер. Сотрудники с этим мотивом проявляют инициативу для своего обучения с целью получить одобрение и признание со стороны руководства или других значимых людей и, как следствие, повышение уровня материального благосостояния.
Появление страха отвержения связано с переживаниями по поводу потери своего рабочего места в настоящее время и связанной с ним стабильности на предприятии. При таком мотиве обучение воспринимается сотрудником не как переход на новый уровень, а как возможность сохранить и приумножить имеющиеся достижения. Такой мотив часто присутствует у работников с нисходящим карьерным движением.
Обучающиеся в высокой потребностью власти стремятся к ней, а обучение рассматривается ими как один из способов получения желаемого. С позиции личностного подхода их можно охарактеризовать как энергичных, откровенных в выражении чувств, уверенных в своих решениях, не боящихся конфронтации работников. Они стремятся занять лидерские позиции и требуют к себе внимания от окружающих.
Основанием для познавательного мотива служит общая познавательная потребность человека. Этот конструкт появляется еще в раннем детстве и помогает ребенку познавать новый для него окружающий мир. Затем этот мотив переходит и на профессиональную деятельность.
Состязательный мотив заставляет личность быть лучше других. Причем не обязательно для этого участвовать в настоящих соревнованиях. Работнику с превалирующим состязательным мотивом необходимо постоянное подтверждение собственного лидерства и профессионализма как в глазах окружающих, так и для себя самого.
Достижение успеха в роли основного мотива связано не просто с провозглашением успешной работы, а с действительным доведением любой профессиональной деятельности до ее успешного завершения. В карьерном росте люди с такой мотивацией предпочитают умеренный темп роста с адекватным риском. Они как правило постепенно доходят до намеченной цели, достигая при этом значительных успехов. Обучение для таких работников является одним из факторов достижения успешной профессиональной деятельности.
Для сотрудников с мотивом значимости результатов важность представляет не столько процесс, сколько конечный результат профессиональной деятельности. При желании они могут достичь больших успехов в работе, но не любят соблюдать стандарты и правила, которые регламентируют рабочий процесс. В процессе обучения значимым для них является окончательный внутренний (в виде новых знаний, умений, навыков) и внешний результат (получение диплома, сертификата и другого документа).
Мотив повышения сложности заданий, ориентированный на процесс, по природе противоположен предыдущему мотиву. Для сотрудников с таким мотивом важен сам процесс выполнения профессиональной деятельности, а не конечный результат. Удовольствие им доставляет сам процесс работы, даже если она не подразумевает достижения высоких результатов. Специалисты с таким мотивом в своей работе четко следуют предписаниям и инструкциям. Так и в ходе обучения они скрупулёзно выполняют все необходимые задания при условии, что эти задания представляют интерес и значимость для самого работника. Если обучение перестает интересовать в профессиональном и личностном плане людей с мотивом повышения сложности заданий, то они могут прервать процесс обучения до момента его окончания.
При мотиве причастности человеком движет желание быть частью социальной, профессиональной или любой другой группы. Для такого сотрудника характерен высокий уровень потребности в общении. Сотрудники с высоким уровнем развития мотива причастности отличаются высокой степенью лояльности, стремятся участвовать во всех мероприятиях и делах компании, так как для них важно принадлежать к этой организации.
Развитие самооценки и личностного потенциала как мотива личностного осмысления работы исследователи связывают с высоким уровнем стремления сотрудников к самосовершенствованию и собственному развитию в профессиональной и других областях. Таки сотрудников отличает личностный подход к выполнению профессиональных задач. Они берутся за выполнение сложных и интересных заданий, которые как бы «бросают вызов» их профессиональной компетентности. Для них обучение является возможностью реализовать себя в достижении более высокого уровня профессионального роста в рамках своей организации.
Важно отметить, что независимо от мотива обучения необходимо применять специальные поддерживающие меры на уровне предприятия для поддержки образовательной мотивации. Для этого необходимо осуществить следующие шаги:
Выявить уровень и содержание мотивации к обучению у сотрудников организации, другими словами необходимо понять, что побуждает обучению каждого работника. Это возможно сделать в процессе интервью, тестирования или анкетирования. На основании выявленной образовательной мотивации выстраивается программа обучения. Если мотивация к обучению слишком низкая, то необходимо перейти к следующему этапу.
При наличии низкого уровня мотивации у сотрудников необходимо создать адекватную мотивацию к образовательному процессу. Для этого на первичном этапе дается внешняя позитивная мотивация, переходящая в процессе обучения с помощью преподавателя во внутреннюю форму.
Мотивация к обучению может появиться и в образовательном процессе. При отсутствии у работника желания обучаться можно при адекватной организации образовательного процесса, соответствии личностных и профессиональных интересов сотрудника вызвать его интерес и, как следствие, дальнейшую мотивацию на ее осуществление. Несмотря на это, чтобы сформировать позитивную мотивацию у сотрудников организации нужно соблюдать следующие организационные условия.
Создание определенного типа организационной культуры, которые призван поддерживать мотивацию сотрудников к обучению, поддержке и развитию личностной и профессиональной компетентности.
Возможность включения в национальный реестр строителей (Нострой).
Руководителю необходимо самому быть образцом поведения, которое способствует самосовершенствованию и профессиональному развитию. Данное условие базируется на механизме социального научения. Принцип его реализации состоит в усвоении человеком моделей социального поведения через поведение наиболее значимых для него людей. Идентификация со значимым другим позволяет копировать субъекту образцы его социального поведения. Предполагается, что на предприятии роль значимого человека выполняет руководитель. Обладая образцовым, по возможности, поведением, он способен осуществлять ряд задач по развитию и формированию мотивации к обучению у своих сотрудников.
Работник, который уже прошел обучение, должен на себе почувствовать результаты своей образовательной деятельности: в связи с обучением и дальнейшим продвижением по службе могла измениться должность, заработная плата, функциональные задачи и обязанности. Ко всему, важно, чтобы эти изменения были заметны и другим сотрудникам, что необходимо для развития организации. Ведь согласно современным исследованиям, тенденция развития организаций малого и среднего бизнеса состоит в наборе сотрудников в рамках развития предприятия, который намного выгоднее осуществлять не из новых людей со стороны, а с помощью переквалификации уже имеющегося штата работников. В управленческой теории данная схема носит название «внутриорганизационного найма». Поэтому осуществление продвижения сотрудников в результате их обучения становится приоритетным направлением в политике организации.
Донесение до работников информации о перспективном развитии организации. Использование мнений сотрудников при постановке целей для подразделений и организации в общем. Применение партисипативных и целевых методов для создания мотивационной системы на предприятии.
Инновационное развитие, в рамках которого происходит привлечение работников к осуществлению инновационных проектов, что побуждает специалиста к личностному профессиональному росту при помощи корпоративного обучения.
Определение плана и видов выполняемых работ требует учета индивидуальных особенностей сотрудника: его уровня профессиональной компетентности, развития его знаний и умений, индивидуальных границ при достижении результатов в профессиональной деятельности и т.д. При распределении профессиональных задач необходимо поручать сотруднику работы, которые находятся на грани возможностей сотрудника или даже немного их превышают. Такой метод способствует формированию потребности в обучении и развитии своих профессиональных компетенций.
Разнообразие форм и видов нематериальных поощрений работников. Перенесение обучения в разряд видов нематериального поощрения для работников.
Увеличение количества профессиональных связей и контактов у сотрудников. Необходимо создавать возможности для обмена опытом и знакомства с работой других отделов или организаций, которые занимаются аналогичным видом профессиональной деятельности, выделяя в их работе перспективные новшества и тенденции развития и стимулируя своих сотрудников к использованию аналогичных методов в рамках работы своей организации.
Понимание важности и необходимости в использовании системы мотивации важно для любого хорошего руководителя. А необходимость в постоянном обучении свои сотрудников для успешного развития организации – важно вдвойне. Существует большое количество исследований в области мотивации. В своей работе мы привели только наиболее общие положения, которые встречаются у нескольких авторов. Мы рассмотрели виды образовательных потребностей, привели перечень основных образовательных мотивов, которые наиболее часто применяются в работе организаций. Также нами были рассмотрены условия формирования и поддержания позитивного уровня мотивации к обучению у сотрудников. Необходимо отметить нестабильность образовательной мотивации, которая формируется один раз на всю жизнь. Каждая новая образовательная деятельность может сопровождаться новой мотивацией. При создании адекватной образовательной среды она имеет положительный эффект, обеспечивая при этом высокий уровень активности специалиста в процессе образовательной деятельности.