Проблемы управления текучестью персонала в организации

Одним из условий эффективной деятельности любой организации является стабильность ее кадрового состава. Текучесть кадров существенно снижает производительность труда, качество труда, ухудшает морально-психологический климат в коллективе и ослабляет имидж предприятия. В связи с этим управление процессом текучести персонала является актуальной задачей для большинства отечественных организаций.
В данной статье рассмотрены современные подходы к оценке текучести кадров, выявлены основные факторы текучести персонала, проанализирован процесс управления текучестью кадров.
Автором предложены мероприятия, которые способны оказать позитивное влияние на снижение текучести кадров в организации.
Ключевые слова: текучесть кадров, персонал, коэффициент текучести, факторы текучести, процесс управления текучестью.
Введение
Актуальность проблемы управления текучестью кадров обусловлена во многом дефицитом профессиональных работников на современном динамичном рынке труда.
В среднем не менее 72% российских компаний обеспокоены проблемой текучести кадров. По последним данным примерно две трети россиян периодически задумываются о смене места работы. С целью удержания работников большинство руководителей используют только экономические методы, т.е. повышение зарплаты уходящим сотрудникам. Однако в конечном итоге у предприятия только возрастают затраты на оплату труда, а проблема текучести сохраняется. В связи с этим так важно исследовать подходы к оценке текучести, факторы на нее влияющие и способы управления текучестью персонала [5].
Современные подходы к оценке текучести персонала
Под текучестью кадров в теории управления следует понимать движение рабочей силы, которое происходит либо вследствие неудовлетворенности персонала своим рабочим местом, либо по причине недовольства организации конкретными сотрудниками [1, c. 244].
Текучесть персонала обычно подразделяют на активную и пассивную. Если при активной форме работник не доволен организацией и покидает ее вследствие недовольства содержанием труда, заработной платой и др., то при пассивной форме текучести руководство предприятия увольняет работника, к примеру, за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, выделяют внутриорганизационную и внешнюю текучесть кадров. Так, внутриорганизационная текучесть предполагает перемещение работников внутри компании. А внешняя текучесть означает, что работники переходят из одной организации в другую. Причем работники могут сменить не только организацию, но и отрасль, сферу экономики [3].
Текучесть кадров рассчитывается по следующей формуле:
Ктек=Чусж+ ЧуиаЧсх 100 (1)
где Чусж – число сотрудников, которое уволилось по собственному желанию;
Чуиа- число сотрудников, которое было уволено по инициативе руководства предприятия;
Чс – среднесписочная численность персонала.
По сути, текучесть кадров представляет собой отношение количества сотрудников, которые ушли из организации, к среднесписочной численности. Причем необходимо учитывать и уволившихся по собственному желанию, и по инициативе руководства [2].
По значению коэффициента текучести судят о естественной или излишней текучести. Уровень естественной текучести составляет 3-5% в год. Такая текучесть оказывает лишь благотворное воздействие на кадровый состав, обновляя его. В свою очередь, излишняя текучесть является причиной для беспокойства. Она способна привести к серьезным организационным, кадровым, психологическим и экономическим трудностям.
Сегодня все больше предприятий осознает необходимость проведения экономической оценки текучести персонала. Она сопровождается расчетом следующих показателей: потерь из-за перерывов в работе, потерь, связанных с необходимостью обучения новых работников и др. Отметим, что общий экономический ущерб вычисляется путем суммирования всех частных потерь [9].
Факторы текучести персонала
К текучести кадров приводят следующие группы факторов: внешние, внутренние, личностные факторы, которые характеризуют сотрудников предприятия.
Основными внутренними факторами можно считать: неудовлетворенность заработной платой, отсутствие на предприятии программ обучения и развития для сотрудников, негативный морально-психологический климат в коллективе, монотонность работы и др.
Что же касается внешних факторов, то здесь можно выделить: нестабильность экономической ситуации в стране, открытие новых организаций, сложная демографическая ситуация в регионах страны, тяжелые семейные обстоятельства и др.
В свою очередь, личностные факторы касаются возраста работников, уровня их образования, квалификации, а также опыта работы [6].
3. Управление процессом текучести кадров
Текучесть персонала – существенная проблема для любой организации. Высокий коэффициент текучести кадров препятствует стабильному и гармоничному существованию коллектива, что не только ослабляет корпоративный дух, но и негативным образом сказывается на эффективности выполнения задач и конкурентоспособности. В связи с этим так важно управлять процессом текучести [4].
Деятельность по управлению текучестью персонала протекает путем реализации последовательных этапов [8].
На первом этапе должен быть рассчитан уровень текучести. Здесь же требуется провести оценку, насколько он является высоким или низким, учитывая при этом сферу, в которой функционирует организация.
Второй этап предполагает определение экономических потерь, вызванных текучестью персонала. Этот этап наиболее трудоемкий, так как в ходе него необходимо рассчитать ряд показателей, а именно: потери рабочего времени, потери из-за процедуры увольнения, затраты на отбор работников и др.
На третьем этапе следует установить причины текучести. Наиболее весомая причина лежит в специфике деятельности организации. К примеру, для гостиниц характерна высокая текучесть персонала, поскольку в межсезонье руководство часто сокращает персонал и набирает его снова в разгар сезона. Данная проблема не устранима. Что же касается второй проблемы, то она заключается в слабой системе управления предприятием. Такая проблема требует незамедлительных корректировок со стороны высшего руководства.
В ходе следующего этапа должен быть разработан комплекс мероприятий, направленный на снижение текучести кадров. Такой комплекс должен затрагивать также процедуру найма и увольнения сотрудников.
Обычно комплекс мероприятий включает в себя:
мероприятия технико-экономической направленности: создание благоприятных условий труда, совершенствование или формирование системы материальной мотивации и др.;
мероприятия организационной направленности: совершенствование найма персонала, разработка программ повышения квалификации и др.;
мероприятия социально-психологической направленности: укрепление взаимоотношений в коллективе и командного духа, совершенствование стиля руководства и др.
Процедура увольнения является крайне болезненным процессом. Вследствие этого крупными отечественными компаниями выработан алгоритм помощи сокращаемым сотрудникам. Помощь оказывается сотрудниками отдела кадров и заключается в предоставлении информации, а также в психологическом консультировании. Цель такой работы – помочь сотруднику как можно «мягче» пройти процедуру увольнения и быстро найти новую работу.
И на пятом, заключительном этапе следует определить, эффективны ли предложенные мероприятия. Для этого, как правило, сравниваются затраты на мероприятия с ущербом, причиненным текучестью кадров. Если затраты превышают экономический эффект, то проект считается неэффективным.
В последние годы при управлении текучестью персонала в ряде организаций используют методы HR-аналитики, которые позволяют составить прогноз успешности работы сотрудника в организации и рассчитать вероятность его увольнения в течение определенного периода.Применение методов HR-аналитики позволяет разработать обоснованные программы стабилизации персонала[7].
Заключение
Решение проблемы текучести кадров позволяет компании значительно укрепить свой имидж на рынке труда и способствует повышению ее конкурентоспособности. С одной стороны, профессиональный состав работников поможет реализовать ей новые проекты в жизнь. С другой стороны, низкая текучесть кадров свидетельствует о том, что работодатель заботится о своем персонале. А значит, руководство компании может смело рассчитывать на привлечение работников с большим опытом работы, собственной клиентурой и др.
Таким образом, для повышения эффективности деятельности организаций целесообразно проводить постоянный мониторинг текучести кадров, выявлять причины и факторы, влияющие на текучесть и разрабатывать программы стабилизации кадров.
Список литературы:
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: учебн. пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: ЮРИСТ, 2013. – 495 с.
Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом: монография. М.: Проспект, 2018. – 160 с.
Борисова А.А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия // Российское предпринимательство, 2017. - URL: https://cyberleninka.ru/article/v/regulirovanie-tekuchesti-kadrov-na-osnove-otsenki-ekonomicheskogo-uscherba-predpriyatiya (дата обращения: 10.09.2019).
Всяких Ю.В., Товстошкур А.Ю. Проблема текучести кадров и ее профилактика // Международный научный журнал «Символ науки». №12, 2016. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-tekuchesti-kadrov-i-ee-profilaktika (дата обращения: 10.09.2019)
Голова А.Г. Макроэкономические факторы, определяющие развитие рынка труда и структуру занятости в России и за рубежом // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». № 4 (14), 2018. – с. 52-73.
Гусева А. В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров // Молодой ученый. №15, 2017. - URL https://moluch.ru/archive/149/42305/ (дата обращения: 10.09.2019).
Назайкинский С.В., Седова О.Л. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». № 3 (9), 2017. - с. 9 – 19.
Никитина Е.Е., Стародымова А.В. Управление текучестью персонала в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. III междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3, 2018. - URL: https://sibac.info//sites/default/files/conf/file/stud_3_3.pdf (дата обращения: 10.09.2019).
Свистунов В., Тюленева М. Современные подходы к оценке текучести персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. № 6, 2009. - URL: http://base.garant.ru/5743765/ (дата обращения: 10.09.2019).