Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Разработка системы материальной мотивации сотрудников учреждений высшего образования и научных организаций

Тип Статья
Предмет Трудовое право

ID (номер) заказа
1664875

300 руб.

Просмотров
767
Размер файла
9.58 Мб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

В настоящее время одним из важнейших показателей эффективности предприятия или организации является производительность труда. Подбор кадров – одна из самых трудных задач в организации эффективной команды, но, как говорится, не так сложно захватить лидерство, как его удержать.
Со временем, даже самый трудолюбивый сотрудник попадает в производственную рутину и теряет позиции в таком важном показателе, как производительность труда. Дополнительным фактором этого может служить безразличие со стороны руководства к объему и качеству выполненной работы, а для бюджетных организаций важным фактором является и низкая базовая стоимость оплаты труда.
Проблема мотивации персонала является очень актуальной. Ей посвящается огромное количество конференций и форумов, а ее понимание и решение может принести ощутимую прибыль без увеличения прямых затрат. Раскрытие полного потенциала отдельного сотрудника без увеличения штата в целом экономит зарплатный бюджет, а сильная команда может считаться даже активом учреждений высшего образования и научных организаций.
Эффективный кадровый менеджмент – это в первую очередь способность руководителя учреждений высшего образования и научных организаций максимально раскрыть потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации.
Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они всё ещё используют психологические знания в микроскопически малом объёме. Большинство руководителей ставит на первый план материальные методы мотивации труда, но это не всегда дает желаемый результат.
В первую очередь возникает проблема распределения премий. Каждый работник считает себя наиболее важным звеном в цепи обслуживания клиента: менеджер по продажам считает, что без него товар и услугу некому будет продать, бухгалтер считает, что без него фирму бы закрыли налоговые органы и т. п.
Помимо всего, неверное распределение денежных вознаграждений, может привести к напряжённости в коллективе и к понижению производительности труда, а для бюджетных организаций, дополнительной проблемой является принцип формирования фонда заработной платы, который состоит из аккумулированного бюджета, состоящего, в свою очередь, из федеральных бюджетных средств и внебюджетных средств подразделения.
На бюджетную часть зарплаты руководитель повлиять не может, т.к. ее распределение заложено вышестоящими централизованными органами управления, но с переходом некоторых бюджетных организаций на самофинансирование, размер внебюджетных средств увеличился, а значит, их правильное распределение стало играть немаловажную роль в повышении мотиваций сотрудников.
Альтернативой или дополнением к традиционной стимуляции труда могут служить не материальные или психологические методы мотивации сотрудников учреждений высшего образования и научных организаций.
Мотивация как процесс – это побуждение человека к действию, к достижению успеха и поставленных целей.
Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее ценным или важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Кроме того, важно выделять и мотивы поведения человека. Они различаются на позитивные и негативные.
Примером позитивных мотивов может служить премия за выполненную работу, а негативных ее рутинность и, как следствие, желание от этой работы избавиться. Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.
К материальной мотивации можно отнести:
1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, которые могут быть самыми различными.
2. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми учреждению в настоящий момент, а также премии за верность учреждению, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для учреждению.
На примере учреждений высшего образования и научных организаций к специальным вознаграждениям можно отнести владение иностранном языком, продолжительность работы в отделе.
К не материальной мотивации, которая все чаше становится основной, можно отнести:
1. Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы или применительно к учреждениям высшего образования и научных организаций, предоставление зарубежной командировки с достаточным уровнем суточных выплат.
2. Материальная нефинансовая мотивация персонала. В этот блок входят все материальные мотиваторы, которые использует организация. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для организации, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам.
3. Различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки.
4. «Вознаграждения-признательности». Эта категория нематериальной мотивации персонала является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на видных местах, упоминание о достижениях в газете учреждению или учреждения.
Применительно к учреждениям высшего образования и научных организаций, выделить бесплатные посещения обедов в столовой для вознагражденных сотрудников.
5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
Детальное исследование поставленной задачи позволяет сделать вывод о необходимости эффективного ведения кадрового менеджмента во всех типах учреждений высшего образования и научных организаций.
Правильно используя совокупность всех методов мотивации персонала можно не только увеличить эффективность и доход, но и создать сильный, сплочённый коллектив, который будет достоин, называться активом организации.
2.2.2. Сравнительный анализ показателей материальной мотивации сотрудников учреждений высшего образования и научных организаций
В выборку вошли сотрудники учреждений высшего образования и научных организаций занимающие такие должности как: декан, методисты, преподаватели, научные сотрудники.
Все сотрудники имеют стаж работы от 1 до 15 лет. Сотрудники были разделены на две группы по гендерным признакам. Все испытемые заполняли анкеты и опросники в электронном виде, после чего нами были обработаны результаты и сделаны выводы.
Опросник профессиональной мотивации (ОПМ) был построен на основе модели шкал саморегуляции Р. Райана и Дж. Коннелл
На начальном этапе был заполнен опросник «Опросник профессиональной мотивации» Р. Райана и Дж. Коннелл. На рисунке 6 представлены результаты опросника.
Рисунок 1 - Результаты методики «Опросник профессиональной мотивации» Р. Райана и Дж. Коннелл, %
Вывод: по результатам исследования «Опросника профессиональной мотивации» показали, что у мужчин преобладает внутренняя 38,36% и идентифицированная мотивация 38,08%. Идентифицированная мотивация выражена в осознании мужчинами важности своих целей и достижения их. У женщин преобладает внутреняя мотивация – 45,9%. Это выражаено в проявлении интереса к своей деятельности, получение удовльствия от работы. Экстральная мотивация менее выражена у мужчин , лишь на 21% влияют внешние условия профессиональной деятельности, это награды или наказания – 21%, у женщин – 29,9%.
Сравнительный анализ средних показателей профессиональной мотивации позволил нам выявить значимые различия (р<0,05)по шкале, отражающей установку мотивации у мужчин и женщин на значимость внутренней мотивации (таблица 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ средних показателей профессиональной мотивации
Шкала мотивации Женщины Мужчины
1.Внутренняя мотивация 6,7 ± 0,21 8,6 ± 0,11*
2. Идентифицированная мотивация 5,6 ±0,12* 6,3 ±0,12*
3.Экстернальная мотивация 6,5 ± 0,83* 7,1 ± 0,33
4.Амотивация 5,3 ± 1,07 6,3 ± 0,88
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0,01
Вывод: по опроснику профессиональной мотивации (ОПМ) был построен на основе модели шкал саморегуляции выявлены значимые различия у сотрудников мужского и женского полов. Продуктивный характер мотивации связан с более низкой выраженностью переживания конфликта между работой и личной жизнью, а также с большей выраженностью положительных и меньшей выраженностью отрицательных эмоций в организации.
Результаты методики «Удовлетворенности жизнью»
Методика «Удовлетворенности жизнью», Э. Динер позволила нам определить насколько мужчины и женщины удовлетворены своей жизнью. Результаты анализа представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 - Результаты методики «Удовлетворенность жизнью»
Э. Динера, %
Вывод: по результатам методики «Удовлетворенность жизнью» Э. Динера было выявлено, что мужчины учреждению достаточно довольны своей жизнью – 39%, чем женщины – 36%. Более менее довольны жизнью 27% и 28% женщин, совсем недовольных своей жизнью нет среди респондентов.
Таблица 2
Сравнительный анализ средних показателей удовлетворенности жизнью по t-критерию Стьюдента
Шкала Женщины Мужчины
В высшей степени удовлетворен 6,7 ± 0,11* 9,2 ± 0,11*
Очень доволен 9,6 ±0,33 10,3 ±0,12*
Более-менее доволен 6,5 ± 0,68 7,1 ± 0,33
Слегка доволен 5 ± 1,07* 9,3 ± 0,36
Недоволен 6,1 ±0,16 8,3 ±0,96
Очень недоволен 6,5 ± 0,13* 9,1 ± 0,96
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0, 01
Установлено, что полученные показатели не достаточно положительны и говорят о том, что практически 50% респондентов что-то хотели бы изменить в своей жизни, так как очень мало среди них которые довольны полностью жизнью или в высшей степени. На удовлетворенность жизнью влияет масса факторов, среди которых и мотивация.
Методика «Организационные настроения», И. Пригожин
Данная методика позволила нам определить насколько оптимистично и пессимистично настроены испытуемые. Результаты анализа представлены на рисунке 8.
Рисунок 3 – Результаты методики «Организационные настроения», И. Пригожин, %
По результаам методики «Организационные настроения», И. Пригожин установлено, что среди женщин 65% реалистов и 19% активных оптимистов. Сотрудники женского пола, более ясно оценивают обстановку, холодно и расчетливо подходят к решению проблем, так как они в большей степени являются мамами и им нужно заботиться о детях. Именно это ими движет и это их мотивирует. Среди мужчин 45% пассивных пессимистов, они всегда видят мир в серых красках, и любая проблема для них это крах их жизни.
Таблица 3
Сравнительный анализ средних показателей организационных настроений по t-критерию Стьюдента
Шкала Женщины Мужчины
Реалистичны 7,7 ± 0,11* 9,2 ± 0,36*
Пессимистичны 8,6 ±0,79 7,3 ±0,12*
Оптимистичны 6,5 ± 0,98 6,2 ± 0,33
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0,01
Вывод: на мотивацию организационных настроений наибольшее влияние оказывает состояние личности, т.е. чем человек реалистичнее и оптимистичнее относится к жизни, тем более он мотивирован и удовлетворен ею. Позитивное мироощущение и жизнерадостность для него являются важными атрибутами мотивации профессиональной деятельности.
Методика «Баланс - работа жизнь» Е.Н. Осин, Т.Ю. Иванова
Данная методика позволила нам установить наиболее важные мотиваторы для мужчин и женщин. Результаты анализа показаны на рисунке 9.
Рисунок 4 – Результаты методики «Баланс работа и жизнь», %
По результатам методики «Баланс работа и жизнь» выявленно, что для женщин очень важна семья, здоровье и внешность, образование и отношение окружающих. Для мужчин первостепенным является отдых, доход, карьера. Для благополучия мужчин важным является распределение приоритетов в своей жизни, а для женщин важен вклад в семейную жизнь.
Вывод: Приоритеты в жизни у мужчин и женщин различные и мотиваторы соответсвенно тоже. Установлено, что создание баланса работы и жизни на женщин оказывает влияние семья и здоровье, а на мужчин – доход и карьера.
Таблица 4
Сравнительный анализ средних показателей удовлетворенности работой и жизнью по t-критерию Стьюдента
Шкала Женщины Мужчины
Отдых и досуг 6,7 ± 0,11* 9,2 ± 0,11*
Личная жизнь и семья 9,8 ±0,33 10,3 ±0,12
Работа и карьера 6,5 ± 0,68* 7,1 ± 0,79
Доход деньги 8,9 ± 1,07 10,3 ± 0,36
Образование 6,1 ±0,16 8,3 ±0,98*
Отношение к окружающим 6,5 ± 0,13 6,1 ± 0,96
Здоровье и внешность 6,5 ± 0,68* 7,1 ± 0,81
Карьера 5 ± 1,07 9,3 ± 0,36*
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0, 01
Методика «Организационная лояльность» Л. Портера
Данная методика позволила нам установить приверженность сотрудника своей организации, рисунок 5.
Рисунок 6 - Результаты методики «Организационная лояльность» по Л. Портеру, %
Вывод: на основе обработке предложенных анкет по методике «Организационная лояльность» Л. Портера, были определены: критики, нейтралы, промоутеры. Среди женщин промоутеры составили 69%, нейтралов – 10%, критиков – 21%.
Таблица 5
Сравнительный анализ средних показателей лояльности по t-критерию Стьюдента
Шкала Женщины Мужчины
Критики 10,5 ± 0,68* 8,1 ± 0,33*
Нейтралы 5 ± 1,07 9,3 ± 0,36
Промоутеры 8,9 ± 1,07 6,9 ± 0,78
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0, 01
Вывод: установлено, что женщины лояльнее относятся к учреждению, чем мужчины – 12%. Среди мужчин 72% критиков. Они более недовольны учреждением, чем женщины. Нейтралов 16% и 10 %. Эта категория людей довольно благосклонна к учреждению, но вероятность того, что эти люди будут на постоянной основе рекомендовать учреждение значительно ниже, чем категория промоутеров.
Рассчитаем индекс лояльности путем соотношения критиков и промоутеров (таких сотрудников в учреждению наибольшее количество):
Мужчины: 72%-12%= 60%
Женщины: 21%-69% =-48%
Выявлено, что среди мужчин индекс имеет положительное значение. Среди женщин индекс имеет отрицательное значение, ситуация становится критичной, скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах.
Итак, несмотря на то что женщины более лояльны к учреждению, они находятся в зоне особого риска, именно с данной категори сотрудников необходимо проводить психзологическое консультирование на данном этапе работы.
Методика «Вовлеченность в работу» В. Шауфели в адаптации Д.А. Кутузовой.
Методика «Вовлеченность в работу» помогла нам установить, насколько мужчины и женщины учреждению вовлечены в свою работу, рисунок 7.
Рисунок 7 - Результаты методики «Вовлеченность в работу» В. Шауфели, %
Вывод: по методике «Вовлеченность в работу» выявлено, что мужчины более энергичные – у них более высокий уровень энергии, готовность к  значительным усилиям, настойчивость при возникновении сложностей в работе.
Таблица 6
Сравнительный анализ средних показателей вовлеченности в работу по t-критерию Стьюдента
Шкала Женщины Мужчины
Энергичность 8,9 ± 1,07 10,3 ± 0,36*
Преданность 9,5 ± 0,79* 6,1 ± 0,78*
Погруженность 6,5 ± 0,96* 7,1 ± 1,09
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0, 01
Вывод: женщины более преданные работе – у них преобладает чувством значимости своего труда, воодушевления и гордости в отношении работы. 25% жещин обладают погруженностью - полная концентрация и погружение в работу, изменение восприятия времени, переживания счастья, отсутствие желания отвлечься от работы или прекратить ее.
Опросник «Удовлетворенности трудом» Осин Е. Н., Горбунова А. А., Гордеева Т. О., Иванова Т. Ю.
Результаты опросника «Удовлетворенности трудом» представлены на рисунке 8.
Рисунок 8 - Результаты методики удовлетворенности трудом, %
Вывод: результаты методики «Удовлетворенности трудом» Осин Е. Н., Горбунова А. А., Гордеева Т. О., Иванова Т. Ю. показали, что заработанная плата оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность работой у мужчин и женщин. Кроме того, для женщин в приоритете находяться руковдство со своим стилем управления и отношения к рабтникам, условия труда и коллектив.
Для мужчин в приоритете стоит руковдство и условия труда. Можно отметить, что женщины более требовтаельны к работе, она должна удовлетворять их потребности и мотивировать на достижение профессиональных успехов. По данным исследвоания, мотивации у женщин не достаточно.
Таблица 7
Сравнительный анализ средних показателей удовлетворенности трудом по t-критерию Стьюдента
Шкала Женщины Мужчины
заработанная плата 9,5 ± 0,13* 9,1 ± 0,96
условия труда 7,9 ± 0,68 6,9 ± 1,13
руководство 5,8 ± 0,13* 7,1 ± 0,96
коллектив 4,8 ± 0,68 8,9 ± 0,95*
рабочий процесс 5,3 ± 0,68 7,1 ± 0,81*
Условные обозначения: *р 0,05; ** р 0, 01
Вывод: полученные данные свидетельствуют о том, что профессиональная мотивация сотрудников крупной учреждению связана с различными элементами жизни человека: это удовлетворенность трудом, жизнью, эмоциаональные состояния, демографическими данными, должностью и карьерой.
Итак, результаты обработки «Опросника профессиональной мотивации» показали, что у мужчин преобладает внутренняя 38,36% и идентифицированная мотивация 38,08%. У женщин преобладает внутреняя мотивация – 45,9%.
По результаам методики «Удовлетворенность жизнью» Э. Динера было выявлено, что мужчины учреждению достаточно довольны своей жизнью – 39%, чем женщины – 36%. Более менее довольны жизнью 27% и 28% женщин, совсем недовольных своей жизнью нет среди респондентов.
Результаты методики «Организационные настроения», И. Пригожина показали, что среди женщин 65% реалистов и 19% активных оптимистов.
Результаты методики «Баланс работа и жизнь» показали, что для женщин очень важна семья, здоровье и внешность, образование и отношение окружающих. Для мужчин первостепенным является отдых, доход, карьера.
Результаты методики «Организационная лояльность» по Л. Портеру, показали, что среди женщин промоутеры составили 69%, нейтралов – 10%, критиков – 21%.
Результаты методики «Вовлеченность в работу» В. Шауфели, показали, что мужчины более энергичные – у них более высокий уровень энергии, готовность к  значительным усилиям, настойчивость при возникновении сложностей в работе.
Результаты методики удовлетворенности трудом показали, что заработанная плата оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность работой у мужчин и женщин. Кроме того, для женщин в приоритете находяться руковдство своим стилем управления и отношения к рабтникам, условия труда и коллектив.
Корреляционный анализ подтвердил влияние удовлетворенности трудом, вовлеченность в работу на мотивацию сотрудников учреждению.
Для выявления проблем действующей системы мотивации персонала было проведено анонимное анкетирование персонала 5 учреждений: ТГУ, «Высший юридический колледж», НИИ, МАТУ, СПБГУ. Была выведена средняя оценка по учреждениям.
В опросе участвовало 120 работников. Разработанная анкета условно разделена на две части. Одна часть анкеты содержит вопросы, относящиеся к удовлетворенности трудом персонала, вторая часть касается вовлеченности персонала.
Были заданы следующие вопросы, представленные в табл. 8.
На рис. 9 представлена динамика общего показателя удовлетворенности и вовлеченности персонала.
Рисунок 9 - Показатели удовлетворенности и вовлеченности
Исходя из полученных результатов опроса, следует, что разница между общим показателем вовлеченности и удовлетворенности составила 24 пунктов при норме в 7–8, это может говорить о том, что сотрудники организации не удовлетворены условиями своего труда, но при этом есть и риски потери вовлеченности персонала.
По данным табл. 8 видно, что, по мнению большинства сотрудников, собственники бизнеса не ценят своих работников, о чем свидетельствует данные на рис. 10.
8919210-680085Таблица 11
Оценка удовлетворенности и вовлеченности персонала средняя оценка по учреждениям
Удовлетворенность Наименование показателя Утверждение Общее кол-во Согласие Положительно сомневающиеся Несогласие
Кол-во % Кол-во % Кол-во %
Удовлетворенность организацией В целом удовлетворён работой в организации 12 1 8,33 7 58,3 4 33,34
Удовлетворенность условиями труда Я вполне доволен условиями труда 12 4 33,34 5 41,66 3 25,00
Удовлетворенность работой в организации Я доволен работой, которой занимаюсь 12 6 50,00 4 33,34 2 16,66
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым? Меня устраивает обеспечение рабочего места 12 4 33,34 6 50,00 2 16,66
Вовлеченность Наименование показателя Утверждение Общее кол-во Согласие Положительно сомневающиеся Отрицательно сомневающиеся Несогласие
Кол-во % Кол -во % Кол-во % Кол-во %
Топ-менеджмент Собственники бизнеса ценят сотрудников организации 12 1 8,33 1 8,33 7 58,34 3 25,00
Линейные руководители Мой непосредственный руководитель оказывает мне поддержку, необходимую для достижения успеха. 12 1 8,33 4 33,34 5 41,66 2 16,66
Ценности сотрудника Вне зависимости от положения сотрудника его ценят и уважают 12 2 16,66 3 25,00 5 41,66 2 16,66
Самостоятельность Я чувствую себя самостоятельным, так как имею полномочия для 6953885-743585принятия необходимых решений 12 2 16,66 2 16,66 4 33,34 4 33,34
Оплата труда + социальные гарантии Заработная плата соответствует моему вкладу в деятельность 12 0 0,00 2 16,66 1 8,33 9 75,00
Карьера В организации существуют возможности для картерного роста 12 0 0,00 1 8,33 10 66,68 1 16,66
Обучение и развитие Организация дает возможность постоянно получать новые знания и навыки 12 1 8,33 3 25,00 1 8,33 7 58,34
Результативность Задачи, которые я реализую полностью соотносятся с целями организации 12 0 0,00 9 75,00 3 25,00 0 0,00
Климат в коллективе Я со всеми поддерживаю дружеские отношения 12 1 8,33 3 25,00 4 33,34 4 33,34
Достижения Организация предоставляет возможность для самореализации 12 1 8,33 3 25,00 1 8,33 7 58,34
Управление талантами Руководство уважает эффективных сотрудников, поддерживает и продвигает их 12 1 8,33 3 25,00 1 8,33 7 58,34
Рисунок 10 - Структура ответов, средняя оценка по учреждениям, %
Респондентами также было отмечено, что не чувствуют на работе уважение со стороны коллег, данный факт отмечает более 50% участников, лишь 16,66% положительно отвечают на данный вопрос. Структура ответов обозначена на рис. 11.
Рисунок 11 - Структура ответов, средняя оценка по учреждениям, %
О самостоятельности в своих действиях и в принятии решений заявляют 16,66% участников – это всего лишь два человека, большая часть, а это в совокупности 66,68% говорят о том, что свободы в действиях отсутствует. Структура ответов обозначена на рис. 12.
Рисунок 12 - Структура ответов, средняя оценка по учреждениям, %
Оживление среди участников опроса было зафиксировано на вопросе, касающегося оплаты труда. Вопрос был сформулирован следующим образом: «Заработная плата соответствует моему вкладу в деятельность учреждения».
В результате респонденты отмечают, практически единогласно, что заработная плата не соответствует вкладу, то есть многие сотрудники не удовлетворены не только уровнем оплаты труда, но и всей системой в целом. Два респондента, а это 16,66% в целом удовлетворены заработной платой, оставшееся (отрицательно сомневающиеся и не согласные) в совокупности составляют 83,34%.
Практически идентичная ситуация обстоит и с вопросом о возможности карьерного роста. Один сотрудник видит перспективы карьерного роста, но 91,67 % (совокупный результат) никаких перспектив для себя не отметили. Структура ответов обозначена на рис. 13.
Рисунок 13 - Структура ответов, средняя оценка по учреждениям, %
По данным видно, что 8,33% респондентов считает, что у него есть возможность проходить обучение, 25% данный факт подтверждает, а вот 66,67% (совокупный результат) с данным утверждением полностью не согласны. Структура ответов приведена на рис. 14.
Рисунок 14 - Структура ответов, средняя оценка по учреждениям, %
Итак, полученные результаты опроса позволяют сформулировать следующие выводы:
довольно большой процент сотрудников не удовлетворены как качеством самой работы, так и предлагаемыми условиями труда;
во всех организациях существует достаточно много демотивирующих факторов;
из представленных данных стало понятно, что в организациях в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом;
в организациях проводиться мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат;
сотрудники кроме оклада и пособий больше никаких выплат не получают;
практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.
Должностные оклады практически уравнены для одноуровневых должностей и только по процентам начисления различаются. Премиальные начисляются с учетом вклада каждого в получение прибыли. В дополнении к заработной плате сотрудники учреждения получают базовые социальные льготы.
В рамках формирования мотивационной активности рекомендуется:
предоставить возможность для карьерного роста;
снизить показатели текучести;
разработать программу развития кадров.
Внедрение системы грейдов.
Основные критерии оценки должностей:
навыки;
знания;
способности;
ценность;
сложность;
обязанности.
Для оценки должностей выделены следующие факторы:
управление сотрудниками;
ответственность;
самостоятельность в работе;
опыт работы;
уровень специальных знаний (квалификация);
уровень контактов;
сложность работы;
цена ошибки.
Определяем набор универсальных факторов:
управление сотрудниками;
ответственность;
самостоятельность в работе;
опыт работы;
уровень специальных знаний (квалификация).
Факторы распределяются непосредственно по уровням сложности.
От точного и доступного описания уровня напрямую зависит показатель корректности оценки должности.
Уровни сложности - А, В, С, D, E, F. Каждому уровню присваиваются следующие баллы:
А — 1 балл;
В — 2 балла;
С — 3 балла;
D — 4 балла;
E — 5 баллов;
F — 6 баллов.
При этом вес фактора непосредственно зависит от степени важности каждого фактора.
Значимость фактора установлено по 5-балльной шкале.
На рисунке 15 представлены формулы расчета количества баллов.
Рисунок 15 - Формулы расчетов количества баллов
Расчет количества балов для каждой должности, таблица 12.
Таблица 12
Должность   Декан
Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору
A1 B2 C3 D4 E5 F6 Управление сотрудниками 6 5 30
Ответственность 5 5 30
Самостоятельность в работе 6 5 30
Опыт работы 1 5 30
Уровень специальных знаний 6 5 30
Уровень контактов 6 5 30
Сложность работы 3 5 30
Цена ошибки 4 5 30
СУММАРНЫЙ БАЛЛ 240
Таблица 13
Научный сотрудник
Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору
A1 B2 C3 D4 E5 F6 Управление сотрудниками 6 5 30
Ответственность 5 5 25
Самостоятельность в работе 6 5 30
Опыт работы 1 5 5
Уровень специальных знаний 6 5 30
Уровень контактов 6 5 30
Сложность работы 3 5 15
Цена ошибки 4 5 20
СУММАРНЫЙ БАЛЛ 185
Таблица 14
Преподаватель
Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору
A1 B2 C3 D4 E5 F6 Управление сотрудниками 6 5 3
Ответственность 5 5 20
Самостоятельность в работе 6 5 30
Опыт работы 1 5 5
Уровень специальных знаний 6 5 30
Уровень контактов 6 5 30
Сложность работы 3 5 15
Цена ошибки 4 5 14
СУММАРНЫЙ БАЛЛ 184
Распределение баллов по грейдам
Строим должности в иерархическую пирамиду с учетом суммарного балла. После чего, пирамиду разбивают на грейды.
Накладываем на грейды баллы:
9-й - должности от 191 до 240 баллов;
8-й — должности от 171 до 190 баллов;
7-й — должности от 136 до 170 баллов;
6-й — должности от 101 до 135 баллов;
5-й — должности от 81 до 100 баллов;
4-й — должности от 66 до 80 баллов;
3-й — должности от 46 до 65 баллов;
2-й — должности от 26 до 45 баллов;
1-й — должности от 8 до 25 баллов.
Для установления должностного оклада осуществляется сбор информации о стоимости работ. При этом в обязательном порядке учитывается:
корпоративная политика учреждения;
финансовое положение учреждения;
внешняя политика государства.
Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.
Размерность диапазона зависит от представления учреждением в плане поддержания карьерного роста и иных ценностей учреждения.
На рисунке 16 представлена схема вилки должностного оклада.
Рисунок 16 - Диапазоны вилки должностного оклада
Устанавливаем для каждого грейда определенный диапазон окладов – вилку. Диапазон непосредственно устанавливает верхний и нижний уровень.
Итак, для эффективных решений организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, разработаем полную процедуру материальной мотивации для сотрудников учреждений.
Список использованной литературы:
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.: в ред. от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 14.07.2019).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, действующая редакция от 01.01. 2019. // «Консультант Плюс».
Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. – М.: ФОРУМ, 2013. – 304 с.Басаранович Е.А. Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере компаний «Google» и «Yandex» / Е.А. Басаранович // Евразийский союз ученых. 2015. – С. 167-169
Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. 2013. №7. С.48-50.
Демченко А.А. Приоритетные направления повышения трудовой мотивации / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов ; Курский гос. ун-т. Курск, 2014. – 134 с
Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.
Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2015. - № 2. - С.15-22.
Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. № 6. С. 60-62.
Кадровая политика Газпрома [Электронный ресурс]: // Газпром — URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy//Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие. – М,: ИНФРА-М, 2012. – 157 с.
Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016. – С. 8-15
Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе / З.В. Миненкова // Политика, экономика и инновации. 2017. № 7 (17). С. 7.
Миненкова З.В. Особенности организации материального стимулирования на предприятиях / З.В. Минекова // Политика, экономика и инновации. 2017. № 6 (16). С. 10.
Оплата труда на Волжском автомобильном заводе. [Электронный ресурс]: // stroitelstvo-new.ru — URL: http://www.stroitelstvo-new.ru/sudostroenie/brigadir/osobennostioplaty-4.shtmlПолитика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства [Электронный ресурс]: // Роснефть — URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/Портал Trainings.ua [Электронный ресурс]: Информационный портал о рынке управления персоналом; Мотивация персонала – URL: http://www.trainings.ua/article/6992.html.
Рощектаева У.Ю. Система мотивации персонала в организации (на предприятии ОАО кондитерский комбинат «Кубань») / У.Ю. Рощектаева // Символ науки. 2017. Т. 1. № 2. С. 107-109.
Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
Физика
История
icon
136882
рейтинг
icon
5825
работ сдано
icon
2637
отзывов
avatar
Математика
История
Экономика
icon
135700
рейтинг
icon
3029
работ сдано
icon
1325
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
90086
рейтинг
icon
1993
работ сдано
icon
1252
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
47 634 оценки star star star star star
среднее 4.9 из 5
УлГТУ
Очень быстро все сделали. Работу у меня сразу приняли не просили никаких изменений и дораб...
star star star star star
Финансовый университет при правительстве Российской Федерации
Эльвина молодец, быстро всё сделала.
star star star star star
Пви внг рф
Исполнитель отзывчивый, на все вопросы отвечал, работу закончил досрочно без замечаний
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Решить задания в файле

Решение задач, теория электрических цепей

Срок сдачи к 7 апр.

только что

Контрольная

Контрольная, налоговое право

Срок сдачи к 30 мар.

1 минуту назад

Дорешать задачу

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

2 минуты назад

итоговый тест

Тест дистанционно, финансовое право

Срок сдачи к 31 мар.

3 минуты назад

Проектирование железобетонного моста

Курсовая, строительство

Срок сдачи к 15 апр.

3 минуты назад

Контрольная работа будет похожа из файла

Контрольная, Математика и основы экономики

Срок сдачи к 30 мар.

4 минуты назад

этапы работы по обучению детей современным музыкально_ ритмическим...

Курсовая, ритмика, искусство

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад

Сделать доклад и презентацию

Доклад, Эпсис

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад

Написать Выпускную квалификационную работу

Диплом, Прикладная информатика

Срок сдачи к 8 апр.

4 минуты назад

Сделать только задания. Гостиница Полет

Отчет по практике, Гостиничное дело

Срок сдачи к 9 апр.

5 минут назад

Решить задачи

Решение задач, Специальная техника(правоохранительная деятельность)

Срок сдачи к 30 мар.

5 минут назад

Сделать доклад и презентацию

Доклад, Участие специалиста

Срок сдачи к 1 апр.

5 минут назад

Написать курсовую работу (или часть курсовой)

Курсовая, Медиакоммуникации, мода, журналистика, искусство

Срок сдачи к 15 апр.

5 минут назад

4,5, 6 задачи

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

7 минут назад

Контрольная, Процессная модель предприятия или организации

Контрольная, Процессная модель предприятия или организации, менеджмент организации

Срок сдачи к 31 мар.

7 минут назад

Изучение методов специальной физической подготовки...

Курсовая, анатомия физкультура

Срок сдачи к 3 апр.

8 минут назад

Написать письмо на английском

Другое, Английский язык

Срок сдачи к 3 апр.

9 минут назад

Решить задачу

Решение задач, Специальная техника(правоохранительная деятельность)

Срок сдачи к 31 мар.

9 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.