Нематериальная мотивация персонала

Аннотация: Статья посвящена вопросам нематериальной мотивации в современных условиях функционирования организаций. Рассмотрены основные понятия и исторический аспект изучения феномена мотивации. Проанализирован нематериальный вид мотивации и определена его роль в общей системе мотивации. Рассмотрены практики применения нематериальной мотивации в зарубежных и российских компаниях.
Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, виды мотивации, нематериальная мотивация.
В современных экономических условиях существования и функционирования компаний, успех каждой из них зависит от трудовых ресурсов. При этом, исполнительных работников недостаточно. Важно, чтобы каждый сотрудник компании мог проявлять инициативу, нести ответственность и стремиться к профессиональному развитию. Другими словами, каждый из сотрудников должен быть заинтересован в результате своей деятельности, не меньше чем его непосредственный руководитель. Достичь этого как раз и позволяет грамотно выстроенная система мотивации персонала. Такая система мотивации призвана обеспечивать высокий уровень доверия работников к организации, их лояльность, а также воздействовать на их производительность.
На сегодняшний день мотивация является очень важным вопросом, так как именно с ее помощью можно добиться максимальных результатов от персонала, которые неизбежно приведут к эффективной деятельности компании. Несмотря на то, что информационное общество «подарило» сегодня организациям все возможные способы и методы эффективного управления персоналом, именно мотивацией работодатели привыкли пренебрегать.
Однако, если причиной неиспользования материальной мотивации служило отсутствие денежных средств, то для введение нематериальной мотивации нет никаких препятствий. Тем более, что последнее время высокие заработные платы и премии перестали гарантировать добросовестную и качественную деятельность работников. Именно поэтому вопрос нематериального стимулирования персонала сегодня является актуальным и достойным подробнейшего изучения.
Цель исследования заключается в подробном изучении и анализе нематериальной мотивации и определение ее роли в общей системе мотивации.
Интересный факт, но изучать мотивацию начали еще древние мыслители, такие как: Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, Эпикур, Ибн-Сина и др., которые считали, что нужда является основной причиной активности человека. С появлением менеджмента, как науки, и по сей день вопросы мотивации персонала остаются актуальными для многих ученых. За весь этот исторический период возникло множество теорий мотивации, которые продолжают существовать и совершенствоваться сегодня. [5, c. 15] Стоит отметить, что мотивация трудовой деятельности выступает сложным и многогранным аспектом, что объясняет большое количество различных подходов к ее изучению.
Каждый ученый давал свое определение мотивации, одни утверждали, что это совокупность факторов, которые поддерживают и направляют, другие, что мотивация - это совокупность мотивов, третьи считали мотивацию побуждением, которое вызывает активность индивида и определяет ее направление. Есть мнение, что мотивация является процессом регуляции конкретной деятельности, как механизм, который способен определить возникновение, направление и методы осуществления деятельности.
В рамках работы, предлагается определение мотивации С. Роббинза, который считал, что мотивация является готовностью человека совершать свою деятельность, если это удовлетворяет какую-то из его потребностей или целей. [6, c. 11]
База мотивации – это мотивы (импульсы), которые направляют действия человека. Мотивы, в свою очередь, зависят от человеческих потребностей и нужд.
Мотив является поводом или причиной для осознанных дальнейших действий человека. Мотивы формируются под воздействием потребностей, которые означают состояние нуждающегося человека. Всем известнейшая пирамида А. Маслоу, как раз раскрывает потребности человека в зависимости от уровня его жизнедеятельности. Уже в теории Маслоу, можно увидеть, что человека интересуют не только деньги, но и ряд других социально-психологических факторов. Другими словами, чтобы объяснить человеческие мотивы, необходимо установить его потребности. Отметим, что единой классификацией потребностей не существует. Тем не менее, каждый ученый согласен с тем, что потребности бывают первичные и вторичные. [1, c. 85]
Физиологические, врожденные потребности выступают первичными. Речь идет о приеме пищи, питие, дыхании, отдыхе, сне, приеме душа и др. Такие потребности заложены на генетическом уровне.
Психология и социология объясняют вторичные потребности, которые заключены в желании быть успешным, быть уважаемым, иметь определенные привязанности, обладать властью, быть принадлежащим чему-либо или кому-либо. Вторичные потребности приобретаются с опытом в процессе жизнедеятельности, следовательно, потребности одного работника, могут отличаться от другого. На основании чего, на рисунке 1 представлена элементарная схема мотивации.
Рисунок 1 – Элементарная схема мотивации [5, c. 37]
Представленная схема на рисунке 1 является условной, так как на практике стадии процесса мотивации не имеют таких четких границ. Однако, для теоретического представления протекания мотивационного процесса этого достаточно, чтобы понять, что этот процесс будет уникальным для каждого отдельного работника. Из чего следует, что система мотивации сложная и многогранная.
Как известно, существует четыре основных теории мотивации: классическая (традиционная), содержательные, процессуальные и теории, основанные на специфических картинах человека (таблица 1).
Таблица 1 – Теории мотивации
Наименование теории Основные положения Авторы и сторонники
Классическая (традиционная) Используется метод «кнута и пряника». Ориентирован на материальное стимулирование. Ф.У. Тейлор, Г. Л. Гант, Г. Форд.
Содержательные Рассматривают отдельные потребности или мотивы, направляющие деятельность работника. А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.
Процессуальные Мотивация как процесс. Изменение мотивационного процесса и его результатов в зависимости от ряда факторов. Л. Портер, Э. Лоулер, В. Врум, С. Адамс, Э. Локк.
Теории, основанные на специфических картинах человека Основа – отдельный образец работника, а также его потребности и мотивы. Д. Мак-Грегор, У. Оучи,
Стоит отметить, что в рамках данной работы классическая теория мотивации – больше работы за большие деньги – не рассматривается, так как ориентирована строго на материальный мотивационный аспект. Краткие данные таблицы 1 уже говорят о том, что мотивацию рассматривали со всех возможных ракурсов, учитывая те или иные факторы. Все теории и модели мотивации одновременно отличаются и дополняют друг друга.
Далее рассмотрим какие факторы могут оказывать влияние на общую структуру мотивации (рисунок 2). Рисунок 2 дает возможность увидеть, что мотивацию можно рассматривать, поместив в центр системы управления персоналом. Объясняется это тем, что процесс мотивации является двусторонним. Другими словами, в ней нуждаются как сотрудники, так и сама компания.
Рисунок 2 – Факторы, оказывающие влияние на мотивацию персонала [7, c. 364]
Как следствие на сегодняшний день существует огромное множество типов и видов мотивации. Но если рассматривать основу системы мотивации персонала в организации, то можно выделить материальную и нематериальную мотивацию.
Материальная мотивация представляет собой различное проявление денежного поощрения или лишения работника по итогам его деятельности.
Материальная мотивация долгое время считалась самой эффективной. Люди и до сих пор ценят денежные средства и готовы ради них работать в условиях многозадачности.
Но вопрос в том, может ли организация в современной конкурентной среде обеспечивать именно тот достаточный уровень материальной мотивации своих сотрудников? Ведь, как было уже отмечено, работники привыкли и выработали иммунитет на такую мотивацию. Теперь денежные вознаграждения считаются нормой или даже обязательным фактором, что отнимает у денег функцию мотивации. Это не значит, что работники в ней не заинтересованы. Они выполняют свою работу, но не прикладывают к этому все свои усилия, возможности и творческие умения. Другими словами, максимальной выработки в таких условиях от работников ждать не приходиться. Поэтому на помощь приходит другой вид мотивации – нематериальный. [7, c. 366]
Нематериальной мотивацией принято считать четко продуманную систему мер, которая не требует больших финансовых затрат, но обеспечивает высокий уровень производительности каждого работника. Однако, такой вид мотивации имеет свою особенность. Дело в том, что нематериальная мотивация должна носить индивидуальный характер, то есть к каждому отдельному работнику обеспечивается свой подход. Связанно это с тем, что нематериальная мотивация ориентирована на удовлетворение социально-психологических потребностей человека, которые разнятся в зависимости от множества его характеристик и разных жизненных этапах. Также система нематериальной мотивации зависит и от проводимой политики в области управления персоналом в организации.
Множество видов нематериальной мотивации вероятно всего объясняется тем, что универсальной системы нематериальной мотивации не существует.
Для создания наиболее эффективных технологий нематериальной мотивации персонала необходимо проводить опрос среди сотрудников, а затем на основе результатов разрабатывать систему. Однако, существует ряд универсальных факторов, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность нематериальной системы мотивации: [8, c. 243]
репутация компании – отличная репутация и престижность рабочего места будут заблаговременно обеспечивать заинтересованность кандидатов работать в такой компании, а существующих работников это будет призывать к саморазвитию, чтобы соответствовать своему рабочему месту;
управленческие качества и умения руководящего состава компании – грамотные, опытные и высококвалифицированные управленцы будут вдохновлять своих подчиненных. В обратном случае, если подчиненные будут чувствовать себя умнее и компетентней руководителя – это будет их демотивировать;
строгое соблюдение трудового законодательства – этот фактор, приводит к надежности и стабильности. Персонал начинает чувствовать себя комфортно и защищенно, что позволяет им доверять руководству.
корпоративная культура – атмосфера в коллективе должна быть максимально доброжелательная и позитивная. Каждый работник должен ощущать свою значимость и знать, что он является важной частью компании.
Вышеизложенные факторы являются основой для создания системы нематериального стимулирования. Их основная цель – формирование доверия, уважения и любовь работников к организации.
Видов нематериальной мотивации существует огромное количество. Часто в разных интерпретациях можно встретить множество совпадений. На основе анализа учебной литературы, кажется полной и подробной классификация видов нематериальной мотивации Фреда Лютенса, которая представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Нематериальные виды мотивации [3]
Вид Содержание
Потребление как вознаграждение Кофе-аппараты, бесплатные обеды, бесплатные продукты к праздникам, семейные обеды, корпоративные пикники, корпоративные вечеринки и др.
Пользование как вознаграждение Дополнительное офисное оборудование, настенные таблицы, предоставление авто, часы, награды, похвалы, дарения, приборы и мебель для дома и сада, одежда, клубные привилегии, пользование центром обслуживания компании и др.
Видимые и публичные вознаграждения Офис с окном, стол возле окна, репродуктор с музыкальной программой, переоборудование рабочего места, книги компании, доступ в Интернет, отдельный кабинет, приглашения в качестве выступающего или лектора в колледжи и вузы, клубы по интересам и др.
Подарки Ранний уход с работы, отгулы с сохранением з/п, билеты в кино, театр, цирк, скидка на оплату страховки личного авто, поездки в период отпуска, купоны и др.
Социальные вознаграждения Дружественные приветствия, официальное признание достижений, ценность мнений работников, похвала, статьи о сотрудниках компании в СМИ, дружественная атмосфера в коллективе и др.
Совершенствование рабочего места как вознаграждение Предоставление интересных и ответственных заданий, ротация рабочих мест, стажировка, обучение и развитие персонала, свободный график работы, разделение труда, участие в принятии решений и др.
На основе таблицы 2, можно сделать вывод, что нематериальная мотивация представляется разнообразными средствами ее проявления.
Нематериальная мотивация может реализовываться в трех направлениях, а именно: [2]
1)требующая вложений;
2)не требующая вложений, безадресная;
3)не требующая вложений, адресная.
Разница адресной и безадресной заключена в том, что первая направлена на конкретного сотрудника, а вторая распространяется на весь коллектив.
Анализируя Интернет-источники, можно найти много успешных практик по использованию нематериальной мотивации персонала.
Например, интересные методы нематериальной мотивации применяет известнейшая американская компания Google. Несмотря на то, что у корпорации сильнейшая система материальной мотивации (Google платит своим сотрудникам самую высокую зарплату во всей Калифорнии), на ровне с ней применяется и нематериальная. На территории офиса есть собственный тренажерный зал, комнаты для массажа. Корпорация оказывает помощь семьям сотрудников в виде дополнительных дней отпуска молодым родителям. Также руководство внимательно следит за оформлением офисного пространства: множество живых растений, которые увеличивают количество кислорода в закрытых помещениях. Касательно графика работы, Google практикует свободное посещение, если поставленные задачи выполняются в сроки.
Интернет-магазин одежды и обуви Ζappos.com расположенный в Лас-Вегасе имеет в своем штате преимущественно сотрудников-женщин в возрасте от 25 до 50 лет. По мнению лидера компании Тони Шейя, исключительно счастливые сотрудники могут приносить пользу компании. В связи с чем, нематериальная мотивация заключается в проведении вечеринок-сюрпризов и необычных ивентов. Но прославилась компания более серьезными видами нематериальной мотивации, а именно оказанием помощи своим сотрудницам, которые проходят лечение от бесплодия.
Наиболее интересным и необычным кажется опыт маркетинговой компании «Hime & Company», которая ввела некоторый способ поддержки женщин при разрыве личных отношений. Чтобы не усугублять травму от расставания, руководство компании отпускает женщину домой по причине «разбитого сердца». При чем количество дней зависит строго от возраста пострадавшей. Так, девушкам до 24 лет положен отгул в один день из-за расставания с мужчиной. Работницы в возрасте от 25 до 29 лет могут не выходить на работу два дня, а после 30 лет разрешен мини-отпуск: три выходных. [4]
В конце лета 2018 года Аналитический центр НАФИ опубликовал результаты опроса об инструментах мотивации, используемых в России. [2]
Оказывается, что материальные стимулы наиболее популярны – почти 40% респондентов назвали в качестве стимулов премии и социальный пакет, а 15% – тринадцатую зарплату. По словам российских экспертов, сотрудники из России не привыкли к нестандартным методам мотивации, а из-за невысоких оплат труда более эффективно стимулирование рублем. Из-за чего «меню» российских компаний нематериальной мотивации очень скромное. В основном, используются такие методы нематериальной мотивации как корпоративы (21%), дополнительные дни к отпуску (13%), базы отдыха (4%).
Однако, в последнее время, в российских компаниях повышается интерес к нематериальной мотивации. Так, например, российская холдинговая компания «Магнит» с 2019 года начала практиковать гибкий рабочий график для офисных сотрудников. Работники положительно отреагировали на это нововведение и активно им пользуются. [11]
ПАО «Газпром», известное своей системой материальной мотивации, практикует и нематериальную. Например, у компании есть своя газета, где публикуются статьи, посвященные достижениям рядовых сотрудников компании. [10]
В ПАО «МТС» реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост. Она направлена на создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по всей стране, регулярное проведение интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включение информации о реализованных инициативах и их авторах в еженедельный отчет компании для топ-менеджмента) и др. [9]
Таким образом, на основе представленных практик, можно сделать вывод, что нематериальная мотивация может успешно применяться в самых разных компаниях и условиях их функционирования. С каждым новым опытом применения такой системы появляются все новые и уникальные виды нематериальной мотивации. Популярность их применения на Западе, говорит о том, что нематериальная мотивация играет такую же важную роль, как и материальная. Так что, эффективность деятельности всего коллектива зависит не от какой-либо одной системы мотивации, а от их совокупности.
На сегодняшний день нельзя признать проблему нематериальной мотивации полностью изученной. Несмотря на огромный вклад таких ученных как Ф. Тейлор, Э Мейо, А. Файоль, Р. Джонсон, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др., в теорию мотивации и потребностей, с каждым новым направлением в бизнесе проявляются неточности или нехватка теоретического материала по данному вопросу. Но главное то, что нематериальная мотивация была важна в ΧΧ веке и не менее актуальной является сегодня.
Список использованных источников и литературы:
Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. – 352 с.
Горюшкина С. Тренды мотивации сотрудников в 2019 году//ΗR-Менеджмент - [Электронный ресурс] – URL https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1989756-trendy-motivatsii-sotrudnikov-v-2019-godu (дата обращения: 20.01.2020)
Дмитриева Т. А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации // Вопросы науки и образования. - 2018. - №23 (35). - URL https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-ispolzovaniya-metodov-motivatsii-personala-v-organizatsii (дата обращения: 20.01.2020).
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. - [Электронный ресурс] - URL http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения: 20.01.2020)
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 c.
Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2019. - 448 c.
Хохлова Е. Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой ученый. - 2019. - №46. - С. 364-366. - URL https://moluch.ru/archive/284/64030/ (дата обращения: 20.01.2020)
Шакирова И. В., Будаева А. П., Тарасова А. А. Нематериальное стимулирование персонала предприятия // Молодой ученый. - 2019. - №50. - С. 243-245. - URL https://moluch.ru/archive/288/64934/ (дата обращения: 20.01.2020)
Официальный сайт сети «Магнит» АО «Тандер» - [Электронный ресурс] - URL https://magnit-info.ru/about/ (дата обращения: 20.01.2020)
Официальный сайт ПАО «Газпром» - [Электронный ресурс] - URL http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy (дата обращения: 20.01.2020)
Официальный сайт ПАО «МТС» - [Электронный ресурс] - URL https://kuban.mts.ru/personal (дата обращения: 20.01.2020)