Использование психологических методов в менеджменте

Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы менеджмента…………………………………………5
1.1. Сущность и виды методов менеджмента…………………………….6
1.2. Преимущества и недостатки методов современного менеджмента..6
2. Сущность психологических методов, их роль и значение в современном менеджменте……………………………………………………………………..11
2.1. Психологические методы управления в России……………………11
2.2. Применение психологических методов управления за рубежом…16
Заключение…………………………………………………………………….…21
Список использованной литературы…………………………………………...22
Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного менеджмента фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.
На сегодняшний момент важным фактом развития конкурентоспособности предприятия и достижения поставленных экономических целей является эффективное управление персоналом. Целые десятилетия существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда на вершину ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения.
Процесс грамотного управления персоналом является достаточно важным аспектом в деятельности любой организации. Данный процесс в зависимости от способов и методов управления может многократно увеличить его эффективность. Причем все это зависит не только от уровня профессионализма работников, но и от умелой работы с данными кадрами. Данная проблема является достаточно актуальной, ведь в современных условиях, когда уровень борьбы между конкурентами достаточно высок, выигрывает тот, кто умело может руководить своей организацией и получать максимальную прибыль.
Психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.
Целью данной работы является исследование использования психологических методов в менеджменте.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. определить сущность и виды методов менеджмента;
2. выявить преимущества и недостатки методов современного менеджмента;
3. рассмотреть психологические методы управления в России;
4. проанализировать особенности применения психологических методов управления за рубежом.
1. Теоретические основы менеджмента
1.1. Сущность и виды методов менеджмента
Методы управления – это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия или организации [4].
Слово «метод» греческого происхождения. В переводе обозначает способ достижения какой-либо цели. Основное содержание управленческой деятельности отражено в методах менеджмента. Характеризуя данные методы, важно раскрыть их содержание, организационную форму и направленность.
Направленность методов менеджмента отражается в ориентации на систему (объект) управления (компания, подразделение, отдел, фирма и т.д.).
Содержание характеризует специфику способов и приемов воздействия.
Организационная форма – влияние на конкретную сложившуюся ситуацию. Данная ситуация может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) либо косвенную (постановка задачи и организация стимулирующих условий).
В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы:
– принцип целенаправленности, т.е. применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);
– принцип реализуемости, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовывать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;
– принцип системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;
– принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей их изменить в соответствии с ситуацией;
– принцип эффективности, т.е. применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод [8].
Методы менеджмента отличаются один от другого своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.
Практическая деятельность в менеджменте построена на комбинировании ряда методов; как правило, параллельно используются несколько методов и их сочетания. Классификация методов менеджмента является предметом дискуссий, как и многие другие составляющие науки управления.
Как уже было сказано, характеристики методов, обуславливают их многообразие, для более удобного изучения и применения в практике управления разрабатывают классификации менеджмента. Методы менеджмента разделяются на общие и конкретные.
При этом общие методы относятся к системе управления в целом, без разделения на зоны функционирования, они не предназначены для решения каких-то узких задач.
К группе общих методов относятся: административные, экономические, социально-психологические методы.
Кроме того, существует три группы конкретных методов управления, которые направлены как раз таки на решение задач из какой-то определенной области. К ним относятся:
– методы управления функциональными подсистемами,
– методы реализации функций управления,
– методы принятия управленческих решений
– методы, направленные на решение конкретной проблемы.
По характеру воздействия методы управления бывают формальные и неформальными, а по направленности воздействия прямыми и косвенными.
Методы прямого воздействия подразумевают воздействие на объект управления, предполагающее конкретный результат (например, директор приказал сотрудникам сдать отчеты до конца недели). Косвенные методы, в свою очередь, лишь создают условия для достижения работниками поставленных целей.
Формальные и неформальные методы соотносятся со стилем управления в организации, и указывают на тот стиль поведения, который выбрал руководитель, так, руководитель может воздействовать на подчиненных с помощью формальной власти (приказов, инструкций, указаний) или же посредством установления неформальных контактов.
Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов [5].
В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.
Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.
1.2. Преимущества и недостатки методов современного менеджмента
Рассмотрим специфику применения и выделим ключевые достоинства и недостатки каждой из рассмотренными нами группы управления. Итак, как уже было сказано выше, реализация административных методов управления связано с властным воздействием на персонал организации.
Различают пять способов такого воздействия на персонал, краткая их характеристика представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Способы воздействия административных методов
Способ воздействия Сущность Инструменты
организационное воздействие основывается на существовании внутренней нормативной документации, которая регламентирует деятельность персонала устав, организационная структура, штатное расписание, положение о подразделениях
распорядительное воздействие предполагает прямое административное регулирование приказы, распоряжения, указания
регламентирование разработка документов, определяющих порядок управления фирмой положения определяющие правила внутреннего порядка
нормирование определение границ деятельности фирмы на основе норм и нормативов нормы выработки, трудовые нормативы
инструктирование знакомят персонал с правилами поведения в организации инструкции, консультации, брошюры
Административные методы не предполагают непосредственно стимулирования персонала и в некотором роде ограничивают его свободу.
Если говорить о достоинствах данной группы методов, то можно выделить следующие:
– хорошо работают в стандартных ситуациях;
– позволяют с минимальными усилиями сохранять организационный порядок,
– обеспечивают строгую дисциплину как объекта, так и субъекта управления;
– позволяют получить конкретный результат в указанный срок [1].
Если говорить о недостатках выделенных методов, то в первую очередь можно отметить, что данные методы ограничивают персонал, что в свою очередь, ведет к снижению скорости принятия управленческих решений и ухудшению гибкости организации, поскольку огромное количество процедур и правил увеличивает время на адаптацию.
В основе реализации экономических методов менеджмента лежит денежное и неденежное стимулирование персонала.
Достоинствами применения данных методов являются:
– возможность увеличить производственные показатели и качество продукта при эффективном применении;
– использование потенциала сотрудников через реализацию их материальных потребностей;
– легкость отслеживания работы системы методов, проще определить показатели эффективности.
Недостатками методов данной группы являются:
– повышение затрат для организации;
– краткосрочность воздействия (т.е. пока выплачивают заработную плату человек будет работать, в случае ее задержки или снижения мотивация сотрудников снизиться);
– косвенность воздействия, поскольку невозможно определить, как точно окажет влияние на результат тот или иной метод.
К важнейшим социально-психологическим методам управления относятся изучение, которое направлено на формирование мотивов трудовой деятельности персонала и учет их в процессе управления. Кроме того, есть ряд методов, направленных на повышение творческой активности работников и их инициативности. Сюда можно отнести: развертывание, всемерное поощрение изобретательской деятельности, командообразование, развитие корпоративной культуры, формирование традиций и ценностей организации [11].
Одним из наиболее актуальных в современных организациях методов является формирование благоприятного социально-психологического климата.
В таблице 2 систематизированы достоинства и недостатки социально-психологических методов.
Таблица 2 – Достоинства и недостатки социально-психологических методов
Позитивное воздействие Негативное воздействие
Позволяет сформировать положительный климат в коллективе Нередко требует минимум затратРассчитаны на долгосрочное воздействие Сложно отследить эффективностьТребуют индивидуального подхода и значительных временных затратНе во всех ситуациях применимы
Таким образом, нельзя подходить к использованию того или иного метода однозначно.
Имеется два существенных недостатка методов современного менеджмента:
– невозможность единоличного использования, т.е. использование лишь одной группы методов не эффективно, ввиду одностороннего воздействия;
– отсутствие универсальной системы методов управления, т.е. методы, которые применяются в одной организации, не всегда будут эффективны в другой [14].
2. Сущность психологических методов, их роль и значение в современном менеджменте
2.1. Психологические методы управления в России
Психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.
Среди психологических методов менеджмента можно выделить профилактику и разрешение конфликтов, предупреждения и преодоление их отрицательных последствий, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение, профессиональный отбор и обучение. Психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг.
Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, создание оптимального психологического климата в коллективе. Методы комплектования групп и коллективов позволяют определить оптимальные соотношения между работниками в группах. С помощью специального изучения (трансактного анализа) можно выявить симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совместимости или несовместимости [2].
Для создания благоприятного психологического климата в коллективе в настоящее время немало компаний стремится нанять в штат психолога, в обязанности которого должно входить:
– выявление «проблемных зон» в компании, мешающих успешной работе;
– решение конфликтных ситуаций и профилактика новых;
– изучение индивидуальных характеристик работников;
– выявление скрытых мотивов и стимулов сотрудников;
– проведение мониторинга психологической обстановки в коллективе;
– формирование благоприятной атмосферы среди сотрудников;
– разработка мероприятий по сплочению коллектива;
– эффективный подбор и расстановка кадров;
– формирование эффективных групп для выполнения поставленных задач;
– консультирование сотрудников и оказание помощи в устранении конфликтов;
– проведение тренингов личностного роста;
– оказание помощи сотрудникам в раскрытии творческого потенциала;
– проведение индивидуальных консультирований [7].
Однако, не все организации могут позволить себе ввести в штат постоянно психолога, в качестве наиболее оптимального варианта можно брать в штат менеджера по персоналу с психологическим образованием. Такой «универсальный специалист сможет решить любую проблему, связанную с персоналом: от найма на работу до решения конфликтов в коллективе.
Рассмотрим классификацию и характеристику психологических методов управления подробнее. Как уже отмечалось выше к психологическим методам управления относятся:
– формирование и развитие трудового коллектива;
– комплектование малых групп;
– гуманизация отношений в трудовом коллективе и гуманизация труда;
– профессиональный отбор и обучение работников;
– профилактика и преодоление конфликтов;
– методы морального поощрения и порицания;
– психологическое влияние, убеждение.
Методы гуманизации труда представляют собой:
– использование психологического воздействия цвета и музыки;
– исключение монотонности труда;
– расширение творческих моментов в процессе труда [12].
Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующие:
– моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;
– моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;
– обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.
Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним – индивидуальный подход.
Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду – создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в том числе за счет гуманизации. Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением. Однако именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации [3].
Целью метода профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников. Профессиональный отбор играет важную роль, т. к. сознательное планирование профессиональной карьеры выступает психологической основой самореализации личности в профессиональной деятельности.
Для профилактики и преодоления конфликтов при всем их разнообразии можно предложить более или менее универсальное средство против них, которое заключается в определении сферы, причин, уровня и стиля конфликтного взаимодействия. Для исследования и диагностики такого взаимодействия можно воспользоваться различными методами: наблюдением, опросом или экспериментом. Основными сферами возникновения конфликта являются: предметная и эмоциональная. Существует ряд приемов и методов, которые направлены на предупреждением, коррекцию и терапию конфликтных взаимоотношений:
– драматизация конфликта. Результатом драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласий, сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведения;
– управление конфликтом;
– третий не лишний. Главным действующим лицом в этом случае выступает «третейский судья» – лицо не конфликтующее, которое должно способствовать разрешению конфликта;
– стратегия в диалоге [15].
Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Эффективность применения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководителя, его компетентности, организаторских способностей, знаний в области социальной психологии.
Коллектив – это социальная группа, обязательными условиями для существования которой является творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов. Для коллектива характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель – выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели.
Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создается единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации и, как следствие, деформация и распад коллектива.
Психологический климат коллектива – это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:
– общеобразовательной среды (квалификационно-общеобразовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников).
– культурной среды (уровня духовного развития коллектива);
– нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов);
– психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей);
– влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива [6];
– факторами, влияющими на рабочий климат, также являются:
– факторы среды: уровня доходности, степень конкуренции, уровень безработицы, юридические ограничения;
– технологические факторы: трудоемкость и капиталоемкость бизнеса, ограниченный срок годности продукта, ключевой персонал, темы технологических изменений;
– исторические факторы: история персонала, стиль управления, стиль ведения переговоров профсоюзами или ассоциацией персонала, вовлеченные личности и их взаимодействие, локальная культура [12].
2.2. Применение психологических методов управления за рубежом
Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Чтобы понять особенности утвердившихся здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.
Японский менеджмент сравнительно недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в том, что его эффективность, столь очевидная для японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что система управления производством и персоналом господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» – «управление по японски» или «японский стиль управления».
В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно-технического прогресса, тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Чтобы понять особенности утвердившихся здесь форм совместной деятельности необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно-технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения [9].
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.
Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:
– гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
– гласность и ценности корпорации;
– управление, основанное на информации;
– управление, ориентированное на качество;
– постоянное присутствие руководства на производстве;
– поддержание чистоты и порядка [13].
Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
Японцы – люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.
Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как организована «Хонда», за исключением того, что она использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.
Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.
В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.
Средства мотивации призваны «включать» в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии особое место занимает система «пожизненного найма» работников. Следует сразу же заметить, что «пожизненный наем» характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность – как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.
Таким образом, можно сказать, что психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию.
Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.
Заключение
Таким образом, можно сделать следующие выводы: применение психологических методов управления направлено на использование индивидуальных свойств личности, особенностей психики и способностей; комплектование малых групп, создание оптимального психологического климата в коллективе, что является немаловажным в достижении целей деятельности организации. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Сведения и знания основных методов и методик исследования организаций, использование их на практике имеют на современном этапе немалое значение. Для исчерпывающего понимания внутриорганизационных процессов и явлений, следует сформировать системное представление об объекте исследования, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления. Необходимо располагать сведениями и уметь использовать всевозможные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организаций.
В заключение хотелось бы отметить, что современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
2. Данцева Д. С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №40. — С. 106-108.
3. Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
4. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
5. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2013. - 376 c.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2: Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.
7. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.
8. Кремень М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2011. - 400 c.
9. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
10. Самыгин С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.
11. Стукова Ю. Е., Чупахина Ю. Н. Психологические методы управления персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №24. — С. 298-300.
12. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 384 c.
13. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ. 2014. №18 (347). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-psihologicheskih-faktorov-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 29.02.2020).
14. Павленко А.Н., Кукарцев А.В. Особенности социально-психологических методов управления персоналом корпораций // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2013. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sotsialno-psihologicheskih-metodov-upravleniya-personalom-korporatsiy (дата обращения: 29.02.2020).
15. Шипилова Е.И., Приз Т.Ф. Психологические методы управления персоналом // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. №3 (10). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-metody-upravleniya-personalom (дата обращения: 29.02.2020).