Система профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки и продвижения персонала

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Виды и цели обучающей деятельности предприятия 4
2 Профессиональное обучение персонала 6
3 Специфика организации процесса повышения квалификации работников
предприятия 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 22

ВВЕДЕНИЕ

Изменения, которые можно наблюдать в условиях трансформарции российского общества и российской экономики, требуют в значительной степене перемен в системе профессиональной подготовки, которая юольшее время была нацелена в основном на обучение.
Основная практическая задача управления персоналом состоит в результативном сохранении и воспроизводстве, которая направленна на формирование профессионального потенциала работников предприятий и организаций. Выполнение комплекса мероприятий по подготовке, переподготовке и вывышению квалификации персона необходима для выполнения этих задач.
Именно по этой причине одним из важных элементов в системе управления персоналом считается переподготовка и повышение квалификации персонала. Причем следует учитывать, что система профессионального обучения должна значительно увеличивать свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике.
Важнейшим факторов успеха любых экономических реформ, считается кадровый потенциал, качество персонала. Высокая квалификация работников является основной социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров играет важную роль для жизни и развития человека, формирования и развития его потенциала в карьере. Результатом должно стать хорошо подготовленные специалисты, которые отвечают требованиям современного российского рынка, а с другой стороны для них должна быть обеспечена продуктивная занятость.
1 Виды и цели обучающей деятельности предприятия
Прежде всего, отметим, что обучение может быть разнообразным. Оно может быть организовано на предприятии собственными силами или в специализированном учреждении.
В профессиональном обучении персонала выделяют:
подготовку новых рабочих;
переподготовку и обучение рабочих смежным профессиям;
повышение квалификации.
Для специалистов и руководителей обучающая функция проявляется в организации повышения квалификации. Для рабочих обучение носит оперативных характер и всегда конкретный характер, потому, что направленно на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретных работ. Данный тип обучения не несет за собой больших расходов и уменьшает период адаптации работника.
Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей. Обучение вне рабочего времени эффективнее, также имеет больше теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, однако требует значительных затрат. Работник отрывается от своей работы.
Все категории работников могут проходить обучение вне рабочего места, однако чаще всего это характерно для руководителей, специалистов и служащих.
Профессиональное обучение оказывает положительное влияние на сотрудников и повышает их самооценку, так как, приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для личного и профессионального роста, как внутри предприятия, так и вне него.
ЦЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Рис.1 – Цели деятельности предприятия в области обучения
Профессиональное обучение представляет собой процесс подготовки сотрудника к занятию новых должностей, решению новых задач и выполнению новых производственных функций.
ЦЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛАПЕРЕДАЧАДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕОСНОВНЫЕОБУЧЕНИЕПрофессиональных знаний;Общеобразовательных знаний;Знаний в области туризма.Установление и поддежание контактов;Проведение переговоров;Новые знания;Методика обучения;Решение стратегических задач.
Рис.2 – Цели повышения квалификации персонала
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации является важным звеном в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Таблица 1 – Задачи профессионального обучения
№№ Задачи
1 Определение стратегии в развитии квалифицированных кадров;
2 Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3 Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4 Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5 Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
В таблице 1 представлены задачи в области профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки и продвижения персонала.
2 Профессиональное обучение персонала
Повышение квалификационных рабочих происходит в профессионально-технических училищах, в учебных комбинатах и на производстве.
Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку рабочих, которые умеют выполнять конкретные операции, до долгосрочных интересов. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия.
При нынешней системе подготовки необходимо принимать во внимание интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, которые связаны с затратами на обучение и интересы персонала – получить полноценную профессиональную подготовку. Принимаем во внимание, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Другими словами, организация, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.
Важной задачей управления персоналом в организации считается точное определение численности персонала, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности организации, балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. Также необходимо совмещать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).
Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по групповой и курсовой или индивидуальной формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки обучения обычно составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
По завершению индивидуальной формы подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, или присоединяется в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Для индивидуальной подготовки характерно самостоятельное изучение теоретического курса.
Объединение обучающих в учебные бригады и выполнение работы согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов происходит при групповой форме обучения. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.
В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования к профессиональному обучению реализуются через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.
Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени – а это служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.
3 Специфика организации процесса повышения квалификации работников предприятия
Современная экономическая ситуация создает условия для качественного пересмотра дополнительного профессионального образования посредством расширения функций предприятия в подготовке рабочих кадров. Это обусловлено жесткими требованиями к мобильности работников предприятия, снижением роли государства в вопросах, регулирующих подготовку квалифицированных кадров посредством профессионального и технического образования, актуализацией тенденции удовлетворения потребности предприятия в квалифицированных кадрах за счет собственных работников.
Политика предприятия по кадровому вопросу может быть направлена на подготовку работников узкой специализации, владеющих двумя конкретными операциями, или подготовку высококвалифицированных кадров на основе глубокой теоретической и практико-ориентирующей деятельности. Выбор предприятия в данном случае обусловлен стратегией развития предприятия, экономическим и финансовым состояниями, возможностями предприятия и т.д.
Для определения сущности понятия «повышение квалификации» рассмотрим данное понятие с различных точек зрения.
В соответствии со ст. 76 ФЗ «Об образовании РФ» повышение квалификации, реализующееся в рамках дополнительного профессионального образования, направ лено на развитие и (или) получение новой компетенции, которая необходима для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации» [11].
А.С. Афонин и А.Я. Кибанов рассматривают понятие «повышение квалификации» как подготовку работников, включающую совершенствование профессиональных компетенций в связи с повышением в должности или изменениями квалификационных требований к профессии.
А.С. Гольдберг данное понятие определяет с точки зрения улучшения знаний специалистов в связи с повышением в должности, повышения уровня квалификации и решения задач, связанных с профессией, при помощи инновационных методов и технологий [4].
По мнению Е.А. Власовой, повышение квалификации – обучение работника с целью углубления или совершенствования имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для его работы [3].
Н.Л. Кабушкин понятие «повышение квалификации» определяет как профессиональное развитие, профессиональную подготовку человека. В основе повышения квалификации, по мнению автора, лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью [5].
С точки зрения А.И. Родина, повышение квалификации – специальная форма подготовки, предусматривающая комплексный подход к профильному обучению и поддержанию должного уровня подготовки кадров [8].
Следовательно, повышение квалификации работников – это системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта.
Отечественные и зарубежные исследования в области повышения квалификации характеризуют три концепции подготовки квалифицированных кадров.
1. Концепция профильной подготовки, предусматривающая обучение работника в соответствии с его специальностью, ориентирована на сегодняшний день. Данная подготовка, повышающая квалификацию работника, целесообразна относительно непродолжительного отрезка времени, способствует сохранению рабочего места и актуализации чувства собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения, повышающая внутрипроизводственную и непроизводственную гибкость работника, является эффективной с экономической и финансовой позиций. Однако наличие мобильности работника в данном случае создает риск для предприятия, где он работает, так как у работника появляется выбор и отсутствие определенной привязанности к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция подготовки кадров, предусматривающая совершенствование личностных характеристик человека, которые заложены природой или приобретены в процессе профессиональной деятельности. Данный подход имеет отношение к тем работникам, которые обладают способностями к инновационной, научной деятельности, располагают талантом руководителя, педагога и т.п. [2].
Анализ теоретического материала показал, что повышение квалификации, обеспечивающее соответствие профессиональной компетенции работника современным изменениям производства, может реализовываться непосредственно на самом предприятии. Обучение персонала среднего звена в рамках повышения квалификации при переходе на более высокую должность обусловлено возможностями предприятия, а именно возможна подготовка кадров в учебных центрах, профильных школах, посредством посещения курсов на предприятии и т. д.
Для определения специфики организации процесса повышения квалификации работников предприятия обратимся к нормативно-правовым документам, регулирующим данный процесс.
На основании статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан проводить «подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в организации, а также в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования на условиях, которые были оговорены коллективным и трудовым договором, если это необходимо» [10, с. 220].
Статьей 372 данного документа установлено, что «формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» [10, с. 234]. Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции, заявленной в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов.
Повышение квалификации сотрудников, предусматривающее различные виды занятий, может включать: лекции, практические и семинарские занятия, лабораторные работы, выездные занятия, консультации, выполнение проектной работы и другие виды учебных занятий и учебных работ, которые определены учебным планом. Академический час для всех видов аудиторных занятий устанавливается продолжительностью 45 минут [7].
Формы проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников зависят от организаторов дополнительной профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Наиболее распространенными являются такие формы, как круглые столы, мастер-классы, мастерские, деловые игры, ролевые игры, тренинги, семинары по обмену опытом, корпоративные конкурсы профессионального мастерства.
Учебные мероприятия в рамках повышения квалификации, которые планируются и реализуются для сотрудников внутри самой организации, называются внутренними. Повышение квалификации за пределами организации называется внешним.
Обучение в рамках предприятия направлено на ознакомление с рабочим местом, совершенствование профессиональных компетенций, внедрение передовых идей, решение актуальных производственных проблем, подготовку резервных руководящих работников. Подготовка кадров, характеризующаяся оперативностью и ориентацией на освоение конкретной производственной технологии, сокращает период адаптации работника. Целесообразны в процессе обучения такие методы, как выполнение функций в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Подготовка кадров в рамках предприятия типична, в основном, для рабочих и простых должностей служащих.
Актуальными методами обучения в рамках организации являются:
– включение обучаемого в процесс деятельности другого человека – баддинг (от buddying – «партнёрство»);
– наблюдение за процессом работы – шэдуинг (от shadowing – «бытие тенью»);
– стажировки, ротации – секондмент (от secondmеnt – «командирование»);
– целенаправленная передача опыта – наставничество (mentoring);
– раскрытие потенциала личности обучаемого – коучинг (coaching);
– сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику – тьюторство (tutoring) [9].
К числу основных методов обучения вне работы относятся:
– экспресс-семинары, проектные семинары;
– тренинги; – кейс-стади;
– дистанционное обучение;
– деловые и ролевые игры;
– обучение действием (аction learning);
– обучение в рабочих группах;
– ролевое моделирование;
– разбор практических ситуаций [9].
Охарактеризуем некоторые из представленных методов. Экспресс-семинар – это форма быстрого, качественного, удобного взаимодействия модераторов, педагогов, консультантов в рамках повышения квалификации работников. Основными задачами экспресс-семинара являются подготовка высоко мотивированных специалистов, краткое представление теоретического материала или технологии, анализ и оценивание аудитории при демонстрации идеи или проекта работником.
Групповой формой взаимодействия является проектный семинар, включающий анализ профессиональных проблем, обоснование актуальных идей и проектов. Проектный семинар реализуется в различных формах:
– работа в группах по обоснованию инновационных проектных концепций;
– мастер-классы с элементами программированного обучения; применение компьютерных и информационных технологий;
– сообщения, лекции и доклады специалистов-экспертов об актуальных современных тенденциях и существующем в мире опыте решения данных проблем;
– собеседования экспертов;
– дискуссии/круглые столы, включающие обсуждение и защиту коллективных и индивидуальных проектов, подготовленных участниками.
В рамках проектных семинаров воплощаются четыре профессиональные позиции: участника – носителя умений в практико ориентированной деятельности; эксперта – обладателя компетенций в специальной профессиональной области; модератора, координирующего коммуникацию в процессе групповой работы; руководителя семинара, организующего взаимодействие в ходе дискуссии. Основная цель проектного семинара – презентация инновационных идей и воплощение их в проектной деятельности.
С целью формирования положительной мотивации на профессиональную деятельность, совершенствования навыков согласованного поведения у работников используются бизнес-тренинги и социально-психологические тренинги. Бизнес-тренинги способствуют повышению бизнес-показателей предприятия посредством выработки навыков эффективных продаж, осуществления деловых переговоров, предотвращения конфликтных ситуаций на рабочем месте и т.д.
Кейс-стади как метод активного обучения реализуется на основе проблемноситуационного анализа. Данный метод имеет ряд преимуществ, в частности, обучение осуществляется на основе анализа актуальных профессиональных проблем, предусматривает максимальную приближенность к реальности, включает многократную тренировку умений и навыков, разработку предложений по существенному изменению текущего положения.
Для совершенствования профессиональных компетенций на занятиях по повышению квалификации используется такая разновидность деловой игры, как бизнессимуляция. Данный метод представляет собой имитацию и моделирование бизнессреды. Для проведения бизнес-симуляции определяется ведущий (фасилитатор), который разрабатывает условия деловой тематической игры. Основная цель проведения бизнес-симуляции – посредством проб и ошибок найти решение проблемной ситуации.
Различают два вида бизнес-симуляции. Первый реализуется на основе анализа предприятия и структурных подразделений в целом, который позволяет сформировать общую картину о предприятии и взаимовлиянии в процессе деятельности и определить перспективы дальнейшего его развития. Второй вид бизнес-симуляции имитирует отдельные аспекты деятельности предприятия (например, аттестация работников предприятия).
Методом активного обучения является обучение действием – аction learning. Цель метода – решение конкретной проблемной ситуации при помощи необходимых для этого знаний и умений. Данный подход в обучении позволяет преодолеть барьер между теоретическими знаниями, приобретенными в ходе лекционных занятий, и практической деятельностью. Обучение действием способствует выработке определенного алгоритма по решению производственных проблем. Отличительными чертами метода являются групповая форма работы, обучение посредством реальной деятельности, адресность взаимодействия, принятие решений в команде [2,9].
Суть метода обучения в рабочих группах в том, что работникам определяются производственные задачи, которые им необходимо решить в установленное время. В группе должно быть не более десяти человек. Для работы назначается модератор, который координирует действия участников, протоколирует ход решения проблемы, фиксирует результаты. Рабочая группа разрабатывает технологии решения поставленных задач и устанавливает сроки реализации. Для результативности данного вида взаимодействия рабочей группе целесообразно предварительно предоставить теоретический материал по заявленной проблематике и информацию об аналитических методах. Отличительной особенностью обучения в рабочих группах можно назвать то, что решение поставленных задач участники представляют как шаги для достижения цели. Предложенные варианты производственной задачи могут быть приняты или отклонены руководством. Преимуществом метода обучения в рабочих группах является то, что у участников формируется положительная мотивация за счет осознания степени своего влияния на ситуацию внутри предприятия.
Актуальными формами обучения слушателей курсов повышения квалификации на современном этапе являются вебинары, дистанционное обучение. В рамках вебинара взаимодействие ведущего и аудитории осуществляется в текстовых, аудио- или видеочатах. Вебинар – это онлайн-занятие, которое может включать лекцию, мастеркласс, презентацию инновационной технологии и т.д. Традиционно аудитория видит небольшое окно, где транслируется видео лица ведущего, и большой экран для презентации темы общения. На онлайн-занятии предусмотрено наличие чата, который обеспечивает обратную связь, взаимообмен мнениями участников вебинара.
Дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) может осуществляться полностью или частично в форме стажировки. Стажировка может проходить индивидуально или в групповой форме для изучения передового отечественного или зарубежного опыта, обобщения теоретических знаний, которые были получены в процессе освоения программ дополнительного образования, совершенствования профессиональных компетенций. Сроки и продолжительность устанавливаются предприятием, направляющим работника на стажировку, и согласовываются с принимающей стороной.
Содержательная наполняемость программы стажировки определяется в соответствии с целью обучения и предложениями предприятия, которое направляет сотрудника на стажировку. В рамках стажировки используются разнообразные формы работы: самостоятельная работа с научно-методическими материалами, совершенствование практических навыков по использованию оборудования, ознакомление с инновационными технологиями производства, изучение государственных документов и нормативных актов, реализация должностных обязанностей (в роли дублера) [7].
Таким образом, представленные методы активного обучения позволяют сделать вывод об их многообразии, вариативности и связи с практической деятельностью.
Итак, внешнее обучение работников в отличие от внутреннего имеет ряд преимуществ:
– организация и проведение опытными преподавателями, экспертами;
– применение инновационных технологий и современного оборудования;
– предоставление актуальной информации.
Повышение квалификации за пределами организации (внешнее обучение) осуществляется преимущественно для руководителей, специалистов и служащих. Стоит отметить, что данный процесс связан с отвлечением работников от их функциональных обязанностей и дополнительными финансовыми затратами.
Особенности реализации повышения квалификации работников регламентирует Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (далее – Порядок).
Содержание программ повышения квалификации работников определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Программы разрабатываются с учетом потребностей лица, предприятия, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование, а именно повышение квалификации [7].
Содержание мероприятий по повышению квалификации работников можно систематизировать по разным основаниям, в частности, по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.
Мероприятия по повышению квалификации работников, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.
Мероприятия по повышению квалификации работников в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации работников в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия. Программа повышения квалификации может осуществляться дистанционно с использованием образовательных технологий [7].
Программы повышения квалификации работников классифицируются в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и т.д.
Таким образом, анализ научной литературы показал, что:
1) необходимость в повышении квалификации работников определяется следующими причинами:
– быстрый темп развития производства, обуславливающий изменение профессиональных стандартов, создает необходимость для «адаптации» профессиональной квалификации к данному развитию;
– повышается потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;
– нежелание обучаться со стороны работников тормозит техническое и экономическое развитие и создает угрозу безработицы для отдельных работников;
2) повышение квалификации – это вид дополнительного профессионального образования, совершенствование профессиональной компетентности работников предприятия, удовлетворение их образовательных потребностей;
3) в качестве инвариантных элементов повышения квалификации можно назвать следующие: подготовка кадров с целью актуализации профессиональной компетентности в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности, профессиональное обучение, профессиональное образование. Именно наличие названных элементов можно считать сущностью понятия «повышение квалификации работников».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Статистика показывает, что в последние несколько лет значимость профессионального обучения повышается. Многие организации имеют свои собственные учебные центры, другие пользуются услугами специализированных организаций. К сожалению не все компании уделяют должного внимания эффективности проводимых программ профессионального обучения, однако именно благодаря эффективности происходит реальный вклад обучения в рост прибыли компании. Сложность оценки эффективности профессионального обучения связана с тем, что на данный показатель оказывает влияние несколько факторов: используемые формы и методы обучения, мотивация персонала к обучению, а также степень учета особенностей взрослых при проведении обучения.
В обучении трудовых навыков, необходимые для выполнения определенных производственных задач заключается повышение квалификации. Она заключается в совершенствовании профессиональных знаний, умений, навыков по имеющим профессиям в связи с ростом требований. Главной задачей считается обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.
Затраты на профессиональное обучение принято считать как капиталовложение в квалификацию сотрудников, организация ждет от них отдачи в виде повышения эффективности его деятельности.
Подготовка и повышение квалификации работников должны проводиться в течение всей трудовой деятельности, поскольку сегодня человек расценивается как главная производительная сила предприятия, общества в условиях развития производства и его постоянного технического обновления.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бабурин, А.С. Технология управленческого мониторинга / А.С. Бабурин, Ю.В. Грызенкова // Кадровик. – 2013. – № 8.
Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru. Власова, Е.А. Модель управления затратами на повышение квалификации преподавателей университета / Е.А. Власова // Прикладная информатика. – 2008. – № 5(17).
Кабушкин, Н.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.Л. Кабушкин – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://finlit.online/page/ 28
Переподготовка и повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru.
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2013 г. № 1244 [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.garant.ru.
Родина, Е.А. Повышение квалификации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений / Е.А. Родина // Народное образование. – 2013. [Электронный ресурс]- Режим доступа: https://cyberleninka.ru.
Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.
Трудовой кодекс Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Проспект, 2016. – 256 с. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.tkodeksrf.ru/ Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2017-2016 года.