Адаптация персонала

Введение. В современных условиях перехода общества от индустриального к качественно новому социально-трудовому устройству ключевым фактором конкурентоспособности организаций становятся человеческие ресурсы. Наибольшее значения, по мнению Майковой С.Э., теперь представляют накопленные знания и опыт, компетентность персонала, а не материальные ресурсы, появляется необходимость развития человеческого потенциала и совершенствования трудовых отношений [5].
Важнейшим фактором, обеспечивающим успех компаний, является качественное функционирование их трудовых коллективов, где большое значение имеет адаптация персонала. К сожалению, в России, в отличии от западных стран, руководители компаний уделяют недостаточное внимание данной проблеме, программы по адаптации сотрудников практически не разрабатываются. Прибыв на новое место работы сотруднику сложно ориентироваться, ему не знакомы цели, правила и устройство компании, что затрудняет его работу. Зачастую вновь прибывшие сотрудники вскоре покидают новое место работы, так как старое им кажется лучше, а проблема заключается лишь в том, что сотруднику не удалось адаптироваться. Работодатель, в свою очередь, тоже несёт убытки, ему снова приходится затрачивать время на поиск нового сотрудника. Следовательно, проблема адаптации персонала является достаточно актуальной на сегодняшний день, поскольку от неё зависит и успех сотрудника, и успех компании. Для каждого человека, находящегося на новом месте работы, важно как можно быстрее приспособится к новым условиям трудовой деятельности и влиться в коллектив. При должном подходе руководителя, система адаптации позволяет увеличить эффективность и качество работы организации.
Объект исследования – процесс адаптации персонала.
Предмет исследования – особенности реализации процесса адаптации персонала.
Понятие адаптации персонала
Слово адаптация происходит от латинского adapto – «приспособляю». Многие ученые (Н. И. Шаталова, Н. М. Бурносов, А. И. Хорев, Т. И.) придерживаются мнения, что адаптация – это двусторонний процесс, и определяют её, как взаимное приспособление работника и организации. Также адаптация персонала является процессом непрерывным и динамичным, по словам Тюлькиной Ю.С., она направлена на включение сотрудников в новую для них трудовую среду и новый коллектив, усвоение ими новых компетенций, и преодоление возможных конфликтных ситуаций [10].
Милёхина О.В и Адова И.Б. в своей работе выделяют понятия пассивная и активная адаптация. Пассивная адаптация представляет собой приспособление сотрудника к новой среде, характеризующиеся стремлением хорошо выполнять свои обязанности. В ходе активной адаптации сотрудник осуществляет поиск новой наиболее подходящей ему среды, либо пытается изменить существующую среду в соответствии со своими представлениями для улучшения эффективности [6].
История разработки вопроса адаптации персонала
Тюлькина Ю.С. говорит утверждает, что истоки адаптации персонала берут своё начало ещё с конца XVI в. Известный утопист Т. Кампанелла в своих трудах говорил о необходимости водить начинающих работников в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам и т.д. для определения их наклонностей. Зарождение теории об ориентации сотрудников начинается с конца XIX в., когда Ф. У. Тейлор поднимает вопрос наставничества. Западные исследователи (J. Berthel, T. Breisig) начали активно рассматривать вопрос адаптации персонала и наставничества в 80–90-х гг. прошлого века. В отечественной экономической теории данный вопрос начал рассматриваться лишь чуть более десятилетия назад [10].
Каким категориям сотрудников необходима адаптация?
Для того, чтобы успешно выстроить систему адаптации персонала необходимо понимать какие категории сотрудников нуждаются в управлении адаптацией.
В первую очередь в процесс адаптации вовлечены молодые специалисты и специалисты с опытом, поступающие на новое место работы. Также к объектам управления адаптацией можно отнести вновь назначаемых руководителей. По словам К.В. Солоусовой, в ходе исследования, проведённого в 2005–2008 гг. в структурных подразделениях ОАО «РЖД» было выявлено, что впервые назначаемые руководители имеют сходный адаптационный профиль с молодыми специалистами по параметрам «глубина дезадаптации», «эмоциональная напряженность», «профессиональная активность» [8].
Помимо перечисленных категорий работников, утверждает Солоусова К.В., в адаптации могут нуждаться:
сотрудники, приступившие к работе после продолжительного перерыва, например, женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребёнком;
сотрудники, сменившие позицию в организации;
сотрудники, находящиеся в условиях масштабных технологических изменений [8].
Цели адаптации персонала
Выделим основные цели системы адаптации:
Снижение первоначальных издержек работодателя.
Определение функциональных задач нового работника.
Оказание новому сотруднику психологической поддержки.
Сокращение текучки кадров.
Улучшение эффективности деятельности организации.
Снижение конфликтности и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе.
Формирование позитивного отношения сотрудника к выполняемой работе, преданность его к компании.
Виды адаптации
Классификацию видов адаптации в своей работе представила Е. Н. Кобцева. По её словам, наиболее часто адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация включает профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую адаптацию [4].
Профессиональная адаптация представляет собой совершенствование профессиональных навыков путём получения новых знаний, опыта, развития личностных качеств.
Психофизиологическая адаптация – это приспособление к условиям труда, оказывающим разного рода влияние на сотрудника во время его профессиональной деятельности. Сюда относятся психические и физические нагрузки, а именно рабочий ритм, санитарно-гигиенические условия, удобство рабочего места, внешние факторы (шум, освещение и т.д.). Также к психофизиологической адаптации относится климатическая адаптация, то есть приспособление сотрудника к экологической среде региона, в котором находится предприятие.
Социально-психологическая адаптация означает процесс приспособления сотрудника коллективу организации, к её руководителю, вхождение сотрудника в трудовой коллектив, принятие его норм и ценностных ориентиров. Культурно-бытовая адаптация является структурной составляющей социально-психологической адаптации, и подразумевает принятие особенностей быта и традиций организации.
Организационно-административная адаптация – знакомство сотрудника с структурой управления организации, осознание им роли и места своей должности и структурного подразделения в организации, а также подготовка сотрудника к реализации технических, организационных и других нововведений.
Экономическая адаптация – ознакомление нового сотрудника с особенностями экономического устройства организации, системой оплаты труда и стимулирующих выплат.
Санитарно-гигиеническая адаптация представляет собой приспособление сотрудника к требованиям трудовой и технологической дисциплины, санитарным и гигиеническим нормам.
Аспекты адаптации персонала
Согласно Тюлькиной Ю.С., можно выделить следующие аспекты адаптации:
Адаптация имеет продолжительность от нескольких месяцев до нескольких лет, и занимает важное место в жизни работника.
Процесс адаптации – это следствие противоречий, возникающих в ходе изменения статуса и роли человека, обретения им новых обязанностей и возможностей.
Адаптация представляет собой вынужденный процесс, поскольку сотрудник приспосабливается к окружающим условиям по необходимости, а не по собственному желанию.
Адаптация – двусторонний процесс. Она предполагает как изменение самого сотрудника под влиянием новой профессиональной среды, так и преобразование им окружающей реальности в соответствии с его собственными потребностями.
Адаптация – субъективный процесс, сотрудник действует в соответствии с своими представлениями об окружающей действительности.
Адаптация является непрерывным процессом, поскольку окружающие условия постоянно изменяются [10].
Принципы адаптации персонала
В ходе управления процессом адаптации, по мнению Тюлькиной Ю.С., важно учитывать следующие принципы:
1. Непрерывность процесса адаптации. Сотруднику необходимо постоянно приспосабливаться к меняющимся условиям профессиональной деятельности.
2. Прогрессивность. Он заключается в том, что методы и способы адаптации должны постоянно меняться.
3. Перспективность. При разработке системы адаптации персонала важно учитывать возможные перспективы развития компании.
4. Важной характеристикой системы адаптации является комплексный подход.
5. Оперативность системы адаптации представляет собой своевременный анализ и совершенствование системы мероприятий по адаптации сотрудников, устраняющих негативные моменты.
6. Оптимальность системы адаптации заключается в рассмотрении разных вариантов создания системы адаптации и выбор наиболее подходящей.
7. Система адаптации должна быть максимально проста.
8. Мероприятия по адаптации сотрудников должны опираться на научные труды в соответствующей области.
9. Согласованность. Данный принцип подразумевает взаимодействие различных структурных подразделений.
10. Целостность и действенность.
11. Экономичность. Предполагается, что эффект от работы сотрудника будет превышать затраты на его адаптацию.
12. Прозрачность означает, что система имеет доступную терминологию, и основывается на единых для всех правилах.
13. Гибкость подразумевает возможность внесения корректировок в систему адаптации персонала [10].
Факторы успешности адаптации
Существуют различные факторы влияющие на успешность адаптации персонала. О.В Милёхина и И.Б. Адова систематизировали данные факторы, разделив их на три группы: социальные, личностные и индивидуально-психологические. К социальным факторам успешности адаптации персонала были отнесены уровень и качество образования и интеллектуального потенциала сотрудника, познавательная активность личности в сфере своей профессии, наличие опыта, конкурентоспособность, стремление к самоутверждению и т.д. Личностные факторы включают в себя ценностные ориентиры сотрудника, его мотивированность, осознание сотрудником значимости своей профессиональной деятельности. К индивидуально-психологическим факторам относятся значимость для работника ценности свободы, независимости, самостоятельности, восприятие места работы как «хорошего», открытость к новшествам, потребность в развитии креативного мышления и прочие [6].
Также помимо данных факторов, на успешность адаптации, по мнению О.В Милёхиной и И.Б. Адовой влияют следующие параметры: 1) институциональная среда, то есть совокупность правил, целей, задач, установок, закреплённых в организации; 2) информационные потоки, влияющие на сотрудников или потенциальных участников инновационных процессов, дающие возможность сформировать представление о будущем организации, закрепить цели проведения инноваций, выстроить мотивационную систему [6].
Этапы адаптации персонала
В процессе адаптации персонала Душин В.И. выделяет четыре этапа:
Первый этап заключается в оценке, определении уровня подготовки нового сотрудника. Если сотрудник уже имеет опыт работы, то продолжительность его адаптации будет короткой.
Второй этап представляет собой ориентацию сотрудника, разъяснение ему целей, обязанностей, требований. На этапе целесообразно проведение тренингов, обучающих мероприятий и т.д.
Третий этап – действенная адаптация, сотрудник определяет свой статус на новом рабочем месте и включается в коллектив. На данном этапе важно предоставить новому сотруднику самостоятельность действий, при этом следует оказывать всяческую поддержку новичку, систематически осуществляя вместе с ним оценку эффективности его деятельности.
Четвёртый этап – функционирование, сотрудник практически преодолел все производственные, организационные и межличностные трудности, его работа становится стабильной.
При самостоятельной адаптации последний этап наступает после 1 года работы сотрудника на новом месте. В ходе контролируемого процесса адаптации эффективное функционирование работника наступает через 3-6 месяцев после вступления в должность [3].
Система адаптации персонала
Система адаптации новых сотрудников является одной из составляющих организационного развития компаний, считает Майкова С.Э. Она подразумевает комплекс мероприятий, направленных на приспособление сотрудника к новым профессиональным и социально-экономическим условиям труда, вхождение сотрудника в коллектив, и ускорение достижения им необходимой эффективности труда [5].
Зачастую адаптация ограничивается беседой нового работника с сотрудником отдела кадров, в лучшем случае новичку могут провести экскурсию. Обычно процедура адаптации заключается в представление нового сотрудника трудовому коллективу, и демонстрации ему рабочего места.
Многие организации, в ходе реализации системы адаптации применяют только некоторые её элементы, это может быть анкетирование или теоретические курсы. Однако у новичков часто остаются вопросы как глобальные профессиональные, например, цели и стратегии организации, так и социально-бытовые, сюда относится нормы поведения, закреплённые в коллективе и т.д.
Однако адаптация персонала является достаточно важным фактором в эффективности деятельности компании. Наиболее действенными инструментами адаптации представляются наставничество и коучинг.
Наставничество представляет собой закрепление за новичком более опытного сотрудника, наставника. Наставник передаёт новому сотруднику свои знания и опыт, таким образом происходит обучение непосредственно на рабочем месте. Помимо профессионального обучения, в задачи наставника также входит социальная адаптация вновь принятого работника, ознакомление его с нормами и правилами организации, помощь в принятии нового статуса, посвящение в корпоративные ценности компании. Важно, чтобы наставник являлся не только хорошим специалистом, но и стремился делиться опытом. Новые работники, которые уже имеют определённый опыт, также должны работать с наставником, но помощь для них заключается в адаптации на новом рабочем месте, усвоении особенностей работы организации.
По мнению Грунистой О.С, наставнику следует определить цели на период испытательного срока и осуществлять мониторинг их достижения, по окончании указанного периода осуществляется подведение итогов и заполняется специальная анкета. В некоторых компаниях сотрудникам необходимо ставить индивидуальные цели и определять план развития на последующий год, наставник помогает и осуществляет корректировку. В течении года наставник осуществляет оценку деятельности подопечного сотрудника, обсуждает с ним его достижения и неудачи. Для выявления уровня эффективности наставничества часто применяют различные виды опросов [2].
Если наставничество – это обучение сотрудника, то коучинг представляет собой раскрытие личности нового работника. Понятие «коучинг» появилось в нашей стране не так давно. Коучинг – это своего рода тренерство, он включает в себя бизнес-консультирование и психологическое консультирование. Основной целью коучинга, по словам Душина В.И., можно назвать раскрытие потенциала новичка и направление его на благо организации. Коучинг способствует раскрытию большего числа способностей, чем обычно сотрудник проявляет [3].
Майкова С.Э. рассказывает о различных тренингах, разработанных специально для адаптации персонала. Таким является Welcome-тренинг Натальи Володиной. Он направлен на то, чтобы показать новичку самое интересное в его новом месте работы, расположить его к данной организации. В этом помогает профессиональный фильм о компании [5].
Для успешной адаптации персонала сотрудникам службы управления персоналом целесообразно разработать и проводить тренинг «Знакомство с предприятием», который должен содержать в себе информацию о компании, её целях, корпоративной культуре и т.д. Хорошим дополнением послужит «Книга сотрудника», также содержащая необходимую информацию об особенностях работы организации [5].
В ходе реализации системы адаптации персонала необходимо осуществлять комплексный анализ её результативности, считает Тюлькина Ю.С.. Комплексный анализ подразумевает как субъективную, так и объективную оценку результативности введения персонала. Субъективная оценка – оценка самими сотрудниками степени своей адаптации. Объективная оценка – анализ внешних и внутренних показателей результативности адаптации персонала. К внешним показателям относятся динамика производительности труда, динамика экономических показателей, интегративное отражение организационных факторов и организационных процессов. Внутренние показатели – это профессиональные знания и умения, мотивация, стрессоустойчивость и саморегуляции, степень коммуникации и другое [9].
По словам Рахимовой Б.Х., при реализации системы адаптации следует учитывать индивидуальные особенности сотрудника, его физические способности, образование, менталитет. Также чем больше сотрудник будет мотивирован к получению новых знаний и приобретению новых навыков, тем быстрее пройдёт процесс адаптации [7].
Габдулов Р.Н отмечает, что в зависимости от индивидуальных особенностей нового сотрудника и степени проработанности системы адаптации персонала срок адаптации может длится от месяца до полугода. Если за короткий срок в результате процесса адаптации компания получает замотивированных работников, осуществляющих трудовую деятельность, следуя не только личным целям, но и целям организации, то можно утверждать, что система адаптации правильно разработана, внедрена, и эффективна. Таким образом, профессиональная деятельность нового сотрудника уже на начальном этапе начинает приносить свои положительные результаты [1].
Заключение
Таким образом, процесс адаптации персонала представляет собой двусторонний процесс, заключающийся в приспособлении сотрудника и организации друг к другу. Целью данного процесса является ускорение введения нового сотрудника в трудовую среду новой компании, поскольку чем раньше завершится адаптация, тем быстрее сотрудник начнёт эффективно работать на благо организации.
Профессиональная адаптация сотрудника подразделяется на профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую.
При реализации процесса адаптации следует понимать, что на её продолжительность и успех могут влиять различные факторы: социальные, личностные и индивидуально-психологические.
На сегодняшний день в организациях и компаниях необходимо налаживать систему адаптации персонала. Система адаптации персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на приспособление сотрудника к новой профессиональной среде. Действенными методами адаптации являются наставничество и коучинг, также в систему адаптации следует включать различные теоретические курсы и тренинги. Важно осуществлять мониторинг адаптации сотрудников. Быстрая и успешная адаптация нового сотрудника является фактором эффективности деятельности организации.
Список использованной литературы:
Габдулов Р.Н., Спивак В.В. Почему необходима система адаптации персонала? / Габдулов Р.Н., Спивак В.В // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития / Центр развития научного сотрудничества. – Новосибирск, 2013. – № 3. С. 129-131
Грунистая О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала / Грунистая О.С. // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития / Центр развития научного сотрудничества. – Новосибирск, – 2014. – №10. – С. 89-94
Душин В.И. К вопросу о сущности и видах адаптации персонала / Душин В.И. // Инновации. Менеджмент. Маркетинг. Туризм. – 2014. – №2. – С. 68-72.
Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели / Кобцева Е.Н. // Вестник ВГУ. – 2008. – №1. С. 100-104
Майкова С. Э. Адаптация персонала промышленных предприятий региона как социальная детерминанта внутриорганизационных изменений / Майкова С. Э. // Регионология. – 2011. – №2. С. 164-170
Милёхина О.В, Адова И.Б. Факторы успешной адаптации персонала к организационным изменениям / Милёхина О.В, Адова И.Б. // Менеджмент и управление инновациями. – 2013. – №4. – С. 100 -107
Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Адаптация персонала / Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. – 2013. – №6. – С.127-131
Солоусова К.В. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации / Солоусова К.В. // / Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2010. – №10. – С.34-38.
Тюлькина Ю. С. Комплексный экономический анализ результатов адаптации персонала в организации / Тюлькина Ю. С. // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. – 2010. – №2. – С. 55-61
Тюлькина Ю. С. Сущность и принципы адаптации персонала / Тюлькина Ю. С. // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. – 2008. – №1. – С. 109-111