Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

pencil
Узнай стоимость на индивидуальную работу!
icon Цены в 2-3 раза ниже
icon Мы работаем
7 дней в неделю
icon Только проверенные эксперты

Критерии оценки кандидатов при подборе кадров

Тип Реферат
Предмет Менеджмент
Просмотров
1115
Скачиваний
831
Размер файла
48 б
Поделиться

Критерии оценки кандидатов при подборе кадров

1. ВВЕДЕНИЕ.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

До недавнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государ­ственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социаль­но-экономические отношения в стране, а также методы управ­ления и механизм их использования. Задачами государственной системы управления являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекоменда­ций в области социально-трудовых отношений в стране, охваты­вающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования за­нятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

В рыночных условиях государственное регулирование соци­ально-экономических отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование государственной системы управления трудовыми ресурсами является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

2. СОЦИАЛЬНО - ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА

2.1. Понятие трудовых ресурсов

Повышение эффективности произ­водства и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и явля­ются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в России, критерием отнесения к трудовым ресурсам являются границы трудоспособного возраста: 16—59 лет для мужчин, 16—54 года для женщин. В трудовые ре­сурсы страны включается население в указанных границах тру­доспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспо­собного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве (работающие школьники, пенсионеры).

Трудовые ресурсы делятся на активные (лица, непосредст­венно занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хо­зяйстве). Численность трудовых ресурсов определяется на кон­кретную дату, но ее можно рассчитывать и как среднюю за какой-либо промежуток времени. В России они составляют около 50% общей численности населения. В западной экономической науке нет единого подхода к определению трудовых ресурсов, поэтому в национальных статистических изданиях стран с ры­ночной экономикой, а также в международной статистике встречаются различные понятия, имеющие отношение к харак­теристике данной категории.

2.2. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения — это объективно существую­щие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, на­целенные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют как социаль­но-экономические и психологические аспекты названных взаи­мосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию факти­ческих социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы (рис. 1.).

Рис. 1. Элементы системы социально-трудовых отношений

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответ­ствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работни­ков профессиональные союзы — массовые организации, объеди­няющие наемных работников. Однако это не исключает возмож­ность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Рабо­тодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не явля­ясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в усло­виях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свой­ствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и группо­вой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни чело­века на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопре­деление, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, усло­вия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений явля­ется кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют соци­ально-психологические, этические и правовые формы взаимоот­ношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основопо­лагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принци­па в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» слу­жит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений

Характеристика

Патернализм

Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

Социальное партнерство

Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

Конкуренция

Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

Солидарность

Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере

Субсидиарносгь

Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Дискриминация

Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

Конфликт

Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых опоров, забастовок, локаутов

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламента­ции, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

На уровне организации регулирова­ние социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяют­ся согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Фе­дерации представлена на рис. 2.

Профсоюзный комитет


Первый уровень

Второй уровень

Третий

уровень

Рис. 2. Система регулирования социально-трудовых отношений

2.3. Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и ис­пользования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабо­чей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие мес­та, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности на­родного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый рынок труда — это экономически активное населе­ние, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподго­товке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах эко­номики.

Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производ­ства или же с изменением его структуры могут быть высвобожде­ны без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений ры­нок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируе­мым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает огра­ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законода­тельство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведе­ния субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулиро­вания.

Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда — предполагает, во-первых, развитую инфраструк­туру, включающую комплекс организаций и учреждений, обес­печивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тес­ное взаимодействие политики занятости с другими направления­ми социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в "области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируе­мые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые раз­нообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, ра­боту по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по опреде­ленным профессиям и работам в отдельных отраслях промышлен­ности или сферах экономики, складывается так называемая сег­ментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, харак­теристиках или поведении работников. При этом происходит раз­деление предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, объединяющие совокупности людей, которые одинаково реаги­руют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Политика занятости, проводимая в различных странах, опре­деляет наличие двух основных моделей рынка труда — внешнего и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда яв­ляются системы профподготовки, методы повышения професси­онального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе кол­лективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профес­сиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров — ученичество.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Профессии работни­ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они имеют специфический, при­сущий данной организации характер. Кроме того, и система про­изводственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии занятости, и материальное положение работника (уро­вень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зави­сят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют пе­реходу работника в другие организации.

В условиях многообразия форм собственности, разных уровней развития отдельных регионов, особых условий занятости в мега­полисах и монопромышленных городах возможно существование в рамках общенационального рынка труда различных региональ­ных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных цент­рах с развитой инфраструктурой может успешно функциониро­вать в открытом режиме: работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен. Иное дело на территориях, где функционирует одна крупная организа­ция, в которой работает подавляющее большинство трудоспособ­ного населения этой территории. Спад производства или его остановка в этом случае имеют тяжелые последствия для жителей данного региона. В сельских районах с перерабатывающей сельско­хозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с се­зонными отраслями промышленности рынки труда также имеют, свои особенности.

В связи с этим можно сказать, что региональная структуризация рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников привел к образованию так называемого дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, иначе говоря — высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие формы занятости, или гибкий рынок труда — комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности орга­низаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспек­тов: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гиб­кость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

2. 4. Занятость населения

Одним из основных предметов социально-трудовых отноше­ний, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятос­ти. В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не проти­воречащая законодательству и приносящая, как правило, им зара­боток (трудовой доход). Полнота занятости учитывается по отношению к экономиче­ски активному населению, т.е. к тем, кто участвует в производст­ве продукции, товаров и услуг.

Управление занятостью в практическом плане можно опреде­лить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расшире­ние спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложе­ния рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхо­да различают полную, рациональную, эффективную занятость.

Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и предло­жением рабочей силы.

Рациональная занятость — это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перераспре­деления) и использования трудовых ресурсов с учетом их поло­возрастной и образовательной структуры, режимов воспроизвод­ства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и про­фессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. Виды занятости — это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости — это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, разли­чающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью тру­довой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случай­ная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государ­ственной политики занятости, представляющей комплекс мер пря­мого и косвенного воздействия на социально-экономическое разви­тие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:

• активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем проведения мероприятий, связанных с предотвраще­нием (предупреждением, профилактикой) увольнений работни­ков для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения квалификации лиц, ищущих работу; активного поиска и подбора рабочих мест; субсидирования создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;

• пассивные, направленные на сглаживание негативных по­следствий безработицы, предполагающие ответственность госу­дарства за положение субъектов на рынке труда и включающие регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неде­нежные формы поддержки безработных и др.

2. 5. Безработица

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сфе­ры, органически связанным с рынком труда и занятостью на­селения, является безработица, выступающая в чисто экономи­ческом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способ­ной и желающей трудиться.

В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. В этой связи большой интерес представляет классификация форм без­работицы по различным критериям (табл. 2).

Логическим продолжением предложенной классификации форм безработицы является ее структуризация по следующим по­ловозрастным, профессионально-квалификационным и социаль­ным признакам: по полу, с выделением наименее защищенных в социальном отношении безработных-женщин; по возрасту, с вы­делением молодежной безработицы и безработицы лиц предпен­сионного возраста; по социальным группам (рабочие, интелли­генция, служащие, технические исполнители); по уровню образо­вания; по профессиональным и стажевым группам; по уровню доходов и обеспеченности; по причинам увольнения; по менталь­ным группам.

Таблица 2

Формы безработицы и их характеристика

Критерии классификации

Формы безработицы

Характеристика

1. Причины возникновения безработицы

Фрикционная

Институциональ-ная

Добровольная

Структурная

Технологическая

Конверсионная

Циклическая

Региональная

Экономическая

Сезонная

Маргинальная

связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами: поиском более высокого заработка или более престиж­ной работы, с более благоприятными условиями труда и пр.

порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы

возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать

вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства

связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового, более высокого уровня квалифика­ции или перепрофилирования

разновидность структурной безработицы, связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии

возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемого экономическим кризисом

имеет региональное происхождение и формируется под воздействи­ем сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств

вызывается конъюнктурой рынка, поражением части товаропроизво­дителей в конкурентной борьбе

вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях

безработица среди слабозащищенных слоев населения

2. Продолжи­тельность безработицы

Краткосрочная

Продолжительная

Длительная

Застойная

продолжительность до 4 месяцев

продолжительность 4-8 месяцев

продолжительность 8-18 месяцев

продолжительность более 18 месяцев

3. Внешняя фор­ма проявления безработицы

Открытая

Скрытая

включает всех незанятых граждан, ищущих работу

включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними»

Полную картину безработицы может дать совокупность пока­зателей, наиболее важными из которых являются:

уровень безработицы (УБ) — удельный вес численности безра­ботных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН):

УБ=Б/ЭАН х 100;

продолжительность безработицы — величина, характеризую­щая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработных на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этот период трудоустроены.

Безработица влечет за собой серьезные экономические и со­циальные издержки. Одно из главных негативных экономических последствий безработицы — недовыпуск продукции, недоисполь­зование производственных возможностей общества. Зависимость между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП нашла выражение в законе Оукена: превышение на 1% фактического уровня безработицы над естественным ведет к отставанию факти­ческого объема ВНП на 2,5% от потенциального.

Помимо чисто экономических издержек безработица имеет и значительные социальные и моральные последствия, выражаю­щиеся в появлении депрессии у вынужденно незанятых граждан, потере ими квалификации и практических навыков; снижении моральных устоев и росте преступности, распаде семей, росте социальной напряженности в обществе, повышении числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний.

2. 6. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков — рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отно­шению к нему — с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосред­ственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный ме­ханизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производ­ства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в произ­водстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между ра­ботниками в должностном продвижении, получении более вы­годных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалифи­кационных характеристик работников в соответствии с постоян­но изменяющимися требованиями технологии, организации про­изводства; социальная защита работников организации и обес­печение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным коле­баниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предло­жения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправлен­но, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответ­ствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообраз­ны (табл. 3).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия адми­нистрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения соб­ственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разум­ной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к по­требностям производства и обеспечения его эффективной занято­сти осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Таблица 3

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Ситуация

Возможная реакция организации

1. Потребность на одних участках производ­ства снижается, а на других остается прежней

1. Увольнение работников

2. Перевод на режим неполного рабочего времени

2. Потребность в работниках на одних уча­стках снижается, а на других возрастает

1. Высвобождение с одних участков и набор новых ра­ботников со стороны

2. Переподготовка и перераспределение высвобожда­емых работников, при необходимости - набор со сто­роны. При наличии излишней численности - увольне­ние

3. Регулирование режимами найма или рабочего вре­мени

3. Потребность на одних участках возрас­тает, а на других не изменяется

1. Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает

2. Сочетание передвижения с других участков с набо­ром новых работников

3. Применение сверхурочных работ

4. Потребность возрастает на всех участках

1. Набор со стороны

2. Применение сверхурочных работ

5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках

1. Увольнение работников

2. Перевод на режим неполного рабочего времени

Только будучи правильно организованным, процесс потреб­ления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его воз­можностей, личных качеств.

3. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государ­ственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомен­даций в области социально-трудовых отношений в стране, охва­тывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыночных отношений государ­ственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определе­нии правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регламентации на принципах демокра­тизации и регионализации. Это означает установление при помо­щи нормативных актов (законов, указов, постановлений) гра­ниц, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы зако­нодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об ин­дексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессио­нальных групп трудящихся и т.п.

Кодекс законов о труде РФ регламентирует трудовое поведе­ние в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов. Закон о банк­ротстве предприятий в отдельных статьях регулирует отношения между трудовым коллективом и администрацией в случае сана­ции (банкротства) предприятия, охватывая более узкий круг вопросов (выплата заработной платы и порядок увольнения). В за­конодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призванные ре­шать проблемы общенационального или межрегионального масш­таба (например, Программа содействия занятости населения РФ на период 1996—1997 гг., Программа поддержки малого предпри­нимательства), региональные (например, Программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отрасле­вые (например, Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности России), частные (например, программа самозанятости).

Состав основных органов и организаций, образующих госу­дарственную систему управления трудовыми ресурсами РФ, по­казан на рис. 3.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, со­держащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федераль­ным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также попадает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значи­тельную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат - органы, способ­ствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции через подготовку, экспертизу, обоснование за­конов и других нормативных документов.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение за­конов, на них возлагается исполнительно-распорядительная дея­тельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает со­ответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношении на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все сто­роны жизни общества. В сфере управления экономикой оно разра­батывает федеральный бюджет, программы экономического раз­вития. В сфере социальной политики — программы социального развития и др. Правительство формирует, федеральные и отрасле­вые министерства, ведомства и в их числе как специализирован­ные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Ми­нистерство труда и социального развития РФ — далее Минтруд РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нару­шителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с приме­нением трудового законодательства. Судебную власть представля­ют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитраж­ный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Министерство юстиции РФ обеспечивает реализацию государ­ственной политики, в том числе в социально-трудовой области. Его задачами являются:

• участие в правовом обеспечении нормотворческой деятель­ности Президента РФ и Правительства РФ (проводит экспертизу законов, разрабатывает проекты нормативных актов);

• государственная регистрация нормативных актов централь­ных органов федеральной исполнительной власти, затрагиваю­щих права, свободы и законные интересы граждан;

• организация и развитие системы юридических услуг в целях реализации прав, свобод и законных интересов граждан;

• сотрудничество с ассоциациями адвокатов в интересах раз­вития правовой помощи гражданам;

• повышение квалификации кадров учреждений и организа­ций юстиции;

• участие в правовом просвещении граждан и др.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль иг­рают также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.). Через профсоюз работники и работодатели до­говариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенса­ции, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость работников; продолжи­тельность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков; меры по улучшению условий и охраны труда; медицинское и социальное страхование; интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве.

В профсоюзном движении России сейчас выделяются следую­щие организационные объединения:

• традиционные (официальные) профсоюзы (ФНПР — Фонд независимых профсоюзов России). В их структуру входят 40 отрас­левых профсоюзов и более 70 региональных профобъединений, насчитывающих более 65 млн. человек, что составляет более 90% общего числа членов профсоюзов в России;

• альтернативные профсоюзы демократической ориентации — объединяют 300—350 тыс. человек, входящих в 25 официально зарегистрированных и столько же незарегистрированных альтер­нативных профсоюзов. Возникли на волне массовых забастовок лета 1989 г.;

• локальные профсоюзы — немногочисленные, организаци­онно обособленные в масштабах города (например, С.-Петербурга);

• профсоюзы работников негосударственного сектора: их око­ло 10, они объединяют до 3 млн. человек, занятых в негосудар­ственном секторе, а также самих предпринимателей. Эти проф­союзы, скорее, содействуют развитию предпринимательства, чем защищают права наемных работников.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматри­ваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательны­ми для государств — членов МОТ, каковым является и Россия.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и соци­альных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Минтруд РФ. Минтруд России работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти субъектов Федера­ции и с общественными организациями. Минтруд РФ, подведом­ственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду и занятости населения субъектов Федерации образуют единую государственную систему управления социально-трудо­выми вопросами в Российской Федерации.

Основными задачами Минтруда РФ являются: выработка по­литики в социально-трудовой сфере; координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; разработка основных направ­лений социальной политики правительства; подготовка рекомен­даций по регулированию оплаты труда; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отноше­ний; участие в заключении генерального и отраслевых (тариф­ных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населе­ния и др.

Минтруд РФ занимается разработкой и осуществлением госу­дарственной политики в области занятости населения и проведе­ния организационных мероприятий по ее реализации; разрабаты­вает государственные программы занятости на основе прогнозов (программ, планов) экономического развития с участием пред­ставителей организаций, предпринимателей (работодателей) и представителей трудящихся; осуществляет методическое руковод­ство разработкой программ занятости; контролирует реализацию программ занятости, руководствуясь в своей деятельности Зако­ном Российской Федерации «О занятости населения в Российс­кой Федерации».

Минтруду РФ подчиняется ряд организаций, ведущих науч­ную, методическую, практическую деятельность в области про­изводительности труда, оплаты и условий труда, организации и нормирования труда, повышения квалификации и по другим на­правлениям управления трудовыми ресурсами.

Международная организация труда (МОТ) — трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на] трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ — выработка соглашений, международных кон­венций в области труда для последующей их ратификации госу­дарствами — членами МОТ; создание системы контроля и наблю­дения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проек­тов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в| целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изуче­ние и анализ тенденций И выработка направлений развития сис­тем профессионального обучения в мире; проведение междуна­родных конференций, семинаров по вопросам трудовых отноше­ний (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое7 законодательство, занятость населения и т.д.) и др. В России дей­ствует Московское бюро МОТ.

Государственную систему управления трудовыми ресурсами России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана; и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов госу­дарственной власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции.

По составу и характеру задач государственная система управ­ления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает дос­таточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых от­ношений в РФ; мотивации и оплаты труда, организации и нор­мировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессиональ­ного обучения и повышения квалификации и т.д.

Основными направлениями совершенствования государствен­ной системы управления трудовыми ресурсами являются:

• проведение глубокого всестороннего анализа проблем уп­равления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их форми­рования, использования, развития, занятости, миграции. Необ­ходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит определенное перераспределе­ние объема задач в области социально-трудовых отношений меж­ду федеральными и региональными органами управления. Неко­торые вопросы, например в области оплаты и мотивации труда, в

значительной степени находятся в компетенции самих предприя­тий и организаций;

• тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр охраны и производительности труда, находящихся в подчинении Минтруда РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Государственную систему управления трудовыми ресурса­ми России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия ор­ганов государственной власти и управления, исследователь­ских и учебных институтов и организаций, призванных вы­полнять эти задачи и функции.

По составу и характеру задач государственная система управ­ления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает дос­таточно широкий круг проблем включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых от­ношений в РФ, а также мотивацию и оплату труда, организацию и нор-мирование труда, изучение и регулирование занятости насе­ления и его миграцию, трудовое законодательство, охрану и усло­вия труда, уровень жизни, социальное партнерство, профессио­нальное обучение и повышение квалификации и т.д.

До недавнего времени отсутствовали единый центр и общее руководство в решении проблем, имеющих общий или сходный характер. Так, вопросами занятости населения, рынка труда, миграции населения занимались Министерство труда РФ, Ин­ститут проблем занятости, Федеральная служба занятости и Фе­деральная миграционная служба, не располагавшие общей ин­формационной базой и высокопрофессиональными работниками. Организационное разобщение при решении сложных про­блем высвобождения работников, их трудоустройства, миграции фактически приводило к отсутствию общей политики государст­ва в этой сфере. Сформированное на базе вышеназванных орга­нов Министерство труда и социального развития Российской Федерации должно решить эти проблемы.

Ряд исследовательских институтов, находящихся в подчине­нии Министерства труда РФ, — Институт труда (НИИ труда), Центральный институт труда, Всероссийский центр производи­тельности — занимаются научными исследованиями и разработ­ками, близкими по тематике, дублируя тем самым друг друга. Это касается вопросов нормирования трудовых процессов, опла­ты труда, уровня жизни населения. С другой стороны, весьма слабой остается связь между государственными органами, в ча­стности Министерством труда РФ и МОТ, рекомендации кото­рой учитываются всеми странами, подписавшими международ­ную Конвенцию в области трудовых отношений.

В систему государственного управления трудовыми ресурса­ми входит и такой элемент, как социальное партнерство при за­ключении социально-трудовых отношений между работодателя­ми и профсоюзами. Однако пока еще недостаточно проработа­ны процедуры и условия заключения трехсторонних договоров, что сдерживает развитие этого важного элемента социально-трудовых отношений.

В связи с этим существуют два основных направления со­вершенствования государственной системы управления трудо­выми ресурсами.

1. Всесторонний анализ проблем управления трудовыми ресур­сами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции. Необходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происхо­дит перераспределение объема задач в области социально-трудо­вых отношений между федеральными и региональными органа­ми управления. Некоторые вопросы, например оплата и моти­вации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций.

2. Тщательное изучение и анализ направлений исследований, проводимых Институтом труда, Центральным институтом труда, Всероссийским центром производительности, находящихся в подчинении Министерство труда РФ. Это необходимо для опре­деления и четкого разграничения направлений исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их дея­тельности на рыночные условия хозяйствования.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Экономика
Маркетинг
Информатика
icon
109621
рейтинг
icon
2698
работ сдано
icon
1237
отзывов
avatar
Математика
Физика
История
icon
103419
рейтинг
icon
5273
работ сдано
icon
2372
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
74287
рейтинг
icon
1858
работ сдано
icon
1172
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
48 861 оценка star star star star star
среднее 4.9 из 5
ТулГУ
все отлично, быстро и четко соответствовало заданию. большое спасибо! преподователь одобри...
star star star star star
РУТ
ну ничего себе! всё сделано в кротчайшие сроки, бюджетно и качественно) большое спасибо
star star star star star
СПБГУТД
Огромное спасибо за сотрудничество, работа выполнена досрочно и качественно! ??
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Тема работы - проблемы и перспективы водородной энергетики

Реферат, Международная энергетическая безопасность

Срок сдачи к 2 дек.

только что

решить задачу

Решение задач, теоретическая механика

Срок сдачи к 1 дек.

только что

полиуритановый ТЭП на основе простых полиэфиров

Реферат, Химия

Срок сдачи к 12 дек.

1 минуту назад

Решить 4 задания по дискретной математике

Решение задач, Дискретная математика

Срок сдачи к 8 дек.

1 минуту назад
1 минуту назад

Контрольная работа (4 задания) по ТАУ

Контрольная, ТАУ

Срок сдачи к 30 нояб.

2 минуты назад

Заполнить форму отчета о прохождении...

Отчет по практике, Классное руководство

Срок сдачи к 1 дек.

3 минуты назад

Составить карту для организации спортивного ориентирования для школьников 8-10

Другое, Физическая культура и спорт

Срок сдачи к 8 дек.

4 минуты назад

Принцип фальсификации К. Поппера, требования к реферату в закрепленном...

Реферат, История и онтология науки

Срок сдачи к 5 дек.

4 минуты назад

Нужно помочь с олимпиадой

Контрольная, История

Срок сдачи к 15 дек.

4 минуты назад

4 уравнения

Контрольная, дифференциальные уравнения

Срок сдачи к 2 дек.

5 минут назад

Сделать контрольную работу

Контрольная, корпоративное управление

Срок сдачи к 7 дек.

5 минут назад

Решить задачи

Контрольная, эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов

Срок сдачи к 5 дек.

5 минут назад

Выполнить КР

Контрольная, Финансы и кредит

Срок сдачи к 12 дек.

6 минут назад

Сделать эксель

Решение задач, Информатика

Срок сдачи к 30 нояб.

6 минут назад

Решить задчу и составить приговор

Решение задач, уголовное право

Срок сдачи к 1 дек.

6 минут назад

Решить 3 задачи по мат.анализу

Решение задач, Математический анализ

Срок сдачи к 30 нояб.

6 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход или
регистрация
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно