Эссе на тему: "Конфликтогены"

1. Понятие «Конфликтоген»
Известно, что эскалация конфликта или его затухание во многом зависит от
реакции коммуниканта на конфликтоген. Считается, что на реакцию влияют тип
конфликта (случайный – неслучайный) и тип конфликтогена, а также его характер
(скрытый – явный) и сила (сильный – слабый). Еще одним фактором,
определяющим степень агрессивности реакции человека (в том числе и в
вербальной форме), являются параметры конкретной коммуникативной ситуации.
В первую очередь, это так называемые субъективные факторы, связанные с
участниками коммуникации. А.Н. Баранов [1, с. 47] подразделяет их на
постоянные и переменные. В перечень постоянных признаков включаются
биологический пол, возраст, место рождения и воспитания, уровень образования,
профессиональная принадлежность говорящего. Переменные социальные
признаки связаны с позицией, которую человек занимает в обществе (она
меняется на протяжении всей его жизни) и в данном конкретном
коммуникативном акте. Важны также и объективные факторы: тема и цели
коммуникации, ее место, временной фактор, наличие наблюдателей и пр.
Анализу конфликта посвящено огромное количество литературы. Опыт
исследования конфликта обобщен в книге В.И. Шейнова [4, с. 26]. Конфликт
определяется как открытое противоборство вследствие взаимоисключающих
интересов и позиций. Конфликты подразделяются на случайные и неслучайные.
Причиной неслучайного конфликта являются накопившиеся между сторонами
противоречия. Для случайных конфликтов наличия значимых противоречий
между сторонами не требуется. Различаются механизмы возникновения этих двух
типов конфликтов и их структура. Стечение обстоятельств, ставшее поводом для
конфликта, называется инцидентом. Разрешить конфликт – значит устранить
конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент [3, с. 737]. Конфликтогенами
называют слова, действия (или бездействие), которые способны привести к
конфликту. В этом определении подчеркивается потенциальный характер
конфликтогенов. Часто на конфликтоген отвечают еще более сильным
конфликтогеном, осуществляя ответную агрессию по отношению к партнеру,
стараясь компенсировать свой психологический проигрыш, избавиться от

раздражения; начинает действовать закон эскалации конфликтогенов [2, с. 281].
Именно в этом автор видит причину возникновения случайных конфликтов.
Ответ конфликтогеном на конфликтоген не является неизбежным, возможна и
другая реакция – так называемый «благожелательный посыл». Это понятие
противоположно конфликтогену. К данной категории В.П. Шейнов относит все,
что поднимает на-строение человека: улыбку, проявление внимания, сочувствие,
уважительное отношение, похвалу, комплимент и т.п
2. Виды конфликтогенов
Большинство конфликтогенов, по мнению В.П. Шейнова, можно отнести к
одному из следующих пяти типов:
1) стремление к превосходству;
2) проявление агрессивности;
3) проявление эгоизма;
4) нарушение правил;
5) неблагоприятное стечение обстоятельств [4, с. 253].
Стремление к превосходству может проявляться в форме приказания,
угрозы, замечания, отрицательной оценки, критики, обвинения, насмешки,
издевки, сарказма. Сюда же можно отнести и хвастовство, категоричность
(безапелляционность) оценки, навязывание советов, перебивание собеседника
(особенно с целью поправить), напоминание о чем-то неприятном для
собеседника, снисходительный тон. Конфликогены этого типа объединяет
подчеркивание своего преимущества перед партнером по коммуникации.
Проявление агрессивности также является конфликтогеном. Агрессия
может быть природной, т.е. постоянной чертой личности, или ситуативной, т.е.
реакцией на сложившиеся обстоятельства [Шейнов 2004: 277–279]. Ситуативная
агрессивность обычно является следствием внутренних конфликтов личности,
вызванных сложившимися обстоятельствами (неприятности, плохое настроение
или самочувствие), а также ответной реакцией на полученный конфликтоген.
Агрессивность психологи связывают с фрустрацией – состоянием, которое
возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей

достижению цели. Защитные реакции при фрустрации и проявляются в
агрессивности. Проявление эгоизма является одним из сильнейших
конфликтогенов. Эгоист добивается благ для себя, причем обычно за счет других;
это и служит почвой для конфликтов. К проявлениям эгоизма можно отнести
обман, перекладывание собственной ответственности на другого человека и т.п.
Конфликтогеном может стать и нарушение правил, которые устанавливаются
именно с целью предотвращения конфликтов. Наиболее важны для человека
правила этики, общежития, дорожного движения, техники безопасности и др. На-
рушения правил могут быть преднамеренными или непреднамеренными (вас тол-
кнули, наступили на ногу, но не извинились; кто-то влез без очереди; соседи
шумно ведут себя в позднее время и пр.). Неблагоприятное стечение
обстоятельств также может сыграть роль конфликтогена, возникшего помимо
чьего-либо желания. Примером может служить очередь, контакт с раздраженным
человеком, неприятное или несвоевременное событие, плохая погода и т.п.
Конфликтогены могут быть явными или скрытыми. К явным относят такие
конфликтогены, как «проявление агрессивности» и «стремление к
превосходству». Это сильные конфликтогены. Скрытыми конфликтогенами
являются «проявление эгоизма» и «неблагоприятное стечение обстоятельств». В
первом случае мы имеем дело с сильным конфликтогеном, а во втором – со
слабым. Самым неоднозначным конфликтогеном является «нарушение правил»:
этот конфликтоген может быть как сильным, так и слабым, как явным, так и
скрытым; все зависит от конкретной ситуации. В силу закона эскалации
конфликта скрытая агрессия обычно получает отпор в виде явной, более сильной
агрессии.
3. Роль конфликтогенов в развитии и исходе конфликта
Рассмотрим конфликтогены и конфликтные ситуации на примере
организации.
Участниками конфликта в организации чаще всего бывают [5, с. 122]:
руководитель – подчиненный; сотрудник – клиент; представитель компании –

представитель партнера; сотрудник одного подразделения – сотрудник другого
подразделения; коллеги из одного отдела.
За основу мы возьмем классификацию, в которой конфликты
подразделяются на два вида – затяжные и острые. Затяжные конфликты, как
правило, имеют давнюю предысторию. Ведь напряжение и претензии копятся
давно. Чтобы разрешать такие конфликты, нужно знать их предысторию.
Острые конфликты, как правило, происходят по причине личной неприязни,
разницы в стилях мышления и коммуникаций сотрудников, низкой культуры
общения кого-то из них. Чаще всего проблему можно решить, скорректировав
поведенческие и коммуникативные стили одного или обоих участников [6, с. 185].
В настоящее время в большинстве российских организаций встречаются оба
типа конфликта. Возможных ролей в конфликте две – участник и посредник.
Участника надо учить разрешать конфликты словно изнутри. А посредника –
урегулировать их со стороны, выступая в роли миротворца, помогающего прийти
к согласию. Для большей наглядности составим таблицу ролей, которые
исполняют в конфликтах сотрудники и руководители (см. рис. 1).
Исходя из рисунка 1, получается, что возможны четыре варианта действий –
набора методов. Первый вариант: сотрудник – участник острого конфликта.
Второй вариант: сотрудник – участник затяжного конфликта. Третий вариант:
управленец – посредник в остром конфликте. Четвертый: управленец – посредник
в затяжном конфликте.
Как правило, при остром конфликте стороны находятся в так называемых
аффективных состояниях – плохо контролируют свои эмоции и реакции. Первое,
что надо сделать в этом случае – поработать с такими состояниями, устранить
негативные эмоции. Затем нужно применить тактики, позволяющие сотрудникам
проанализировать свое поведение, понять причины конфликта и настроить
общение сторон на позитивный лад. Наконец, нужны способы, с помощью
которых можно перейти к действию – выстроить между конфликтующими более
доверительные и добрые отношения. В результате, для решения острого
конфликта в организации, в котором сотрудник является участником, нужно
применить три группы методов – работу с аффективными реакциями и

состояниями, тактики по анализу собственного поведения и выстраиванию
позитивного общения и, наконец, регуляцию активности (действия, направленные
на бесконфликтность).

Например, если конфликт затяжной и сотрудник является в нем участником,
нами рекомендуется использовать следующие методы: анализ ситуации
конфликта, планирование и целеполагание в конфликте, анализ личностных
особенностей участников и их использование для урегулирования спора. Для
случая, когда конфликт острый, и сотрудник выступает в роли посредника, нами
рекомендуется использовать два метода: работу с аффективными реакциями и
состояниями и развитие навыков взаимодействия посредника с оппонентами.
Если конфликт затяжной и сотрудник является посредником, то рекомендуются
такие методы: анализ конфликта (причины, предпосылки) и развитие навыков
взаимодействия с оппонентами.
Далее необходимо определить, как эти методы можно применять на
практике, то есть к каждому методу подобрать свои инструменты.
Первый метод – работа с аффективными реакциями и состояниями. Для
этого метода подойдут такие инструменты: методика «Ключ» доктора Хасая
Алиева. Это набор простых упражнений, который поможет снять стресс – сначала
раскрепоститься, снять блоки и зажатость, а потом войти в состояние покоя и
ясного ума. Также подойдет техника самопозиционирования. Благодаря ей,
сотрудник сможет провести самомониторинг и выработать правильные позу,
взгляд и голос, добиться, чтобы его самого и то, что он говорит, другие
воспринимали всерьез. Можно воспользоваться и другими методиками:
возвращение к предыдущему эмоциональному опыту (воспоминание об успехе и
настрой на лучшее), технику диссоциации личности и роли (способ не позволять

себя вовлекать в конфликт все глубже и глубже) и вербализацию чувств (прямо
или косвенно озвучивая, что беспокоит другого человека, мы отчасти снимаем
беспокойство). Не обойтись здесь и без техники подтверждения значимости
другого (подчеркивания, насколько важен другой участник конфликта).
Второй метод – эффективные тактики по исправлению поведения
противоборствующих сторон. Для этого подойдут такие инструменты:
трансактный анализ Эрика Берна (помогает участникам лучше понять себя и то,
что вызвало конфликт) и подбор комплиментарных тактик (позволяет наладить
между участниками конфликта позитивное вежливое общение). И, наконец,
третий метод – регуляция активности. Чтобы его применить, потребуется
продолжить работу по трансактному анализу Эрика Берна (выявив причины
конфликта, сотрудники изменяют себя, вы страивают позитивное общение).
Кроме того, можно использовать методику Томаса-Килмана «Ориентация на
интересы сторон», которая подсказывает, как уходить от соперничества и
приходить к сотрудничеству и компромиссу.
Если в организации есть внутренний тренер (желательно, с
психологическим образованием), то необходимо передать ему схему и попросить
подготовить и провести по ней тренинги для сотрудников и управленцев: для
сотрудников - участников острого и, отдельно, затяжного конфликтов, для
управленцев в роли участников острого и затяжного конфликтов, а затем для
управленцев же, но в роли посредников в остром и затяжном конфликтах.
Далее ему необходимо составить кейсы, основанные на реальных
конфликтах, случавшихся в вашей организации. Примеры кейсов представлены
на рисунке 2.

4. Практические примеры

В этой главе рассмотрим более конкретные ситуации с наличием
конфликтогенов.
Основными проявлениями конфликтогенного поведения обычно являются:
– открытое недоверие. На совещании руководитель открыто говорит, что
команда или отдельный ее участник не справятся с проектом.
– перебивание собеседника. Встречается не только в деловой сфере, но и в
быту. Если на совещании/переговорах руководитель может сдерживать
сотрудников путем регламентированных выступлений, предупреждений и тд., но
в быту конфликт разгорится сильнее, поскольку перебивание – признак
невоспитанности и неуважения.
– принижение значимости его роли. В деловой сфере – недооцененность
внесенного вклада сотрудника в работу, часто ввиду личной неприязни со
стороны руководящих лиц. В повседневной жизни/ в быту – упреки со стороны
жены – «Недостаточно делаешь для нашей семи», «Мало зарабатываешь», «Я уже
сама все сделала, ты здесь не нужен» и тд.
– подчеркивание различий между собой и собеседником не в его пользу.
Употребление фраз «Я более опытнее Вас», «Мои знания в этой области
превосходят Ваши» и тд.
– устойчивое нежелание признавать свои ошибки и чью-то правоту.
Каждому из нас сложно признать свое поражение после длительной дискуссии,
признать, что кто-то одержал над нами верх, хотя мы были убеждены в своей
правоте. В этом случае оппонент может начать искать пути выхода из ситуации:
оказывать психологическое давление, переходить на личности, применять
«логические диверсии», кричать и тд.
– постоянное навязывание своей точки зрения. В кухонной полемике, с
родителями по жизненно важным моментам, за дружескими посиделками всегда
есть место для дискуссий. Кто-то кому-то пытается отчаянно доказать, что он не
прав, а вот его мнение – истина в последней инстанции. Кто-то упирается «рогом»

и всеми возможными способами «отбивает удары». В итоге, такое общение
больше не доставляет удовольствия, а перерастает в конфликт.
– резкое ускорение темпа беседы и ее неожиданное свертывание.
Именно так мы поступаем с людьми, чьё общество нам неприятно, и в
большинстве случаях это не остается незамеченным.
В качестве еще одного примера рассмотрим сферу журналистики как
конфликтоген.
Психологи и социологи, исследующие мотивации занятия журналистикой, в
целом, сходятся во мнении, что ключевым фактором, заставляющим журналиста
выбрать конкретную профессиональную деятельность, является желание
«влиять». Здесь возникают очевидные вопросы: Влиять с какой целью? Какими
средствами? С какими потенциальными последствиями? До какой степени
влияние журналиста может быть положительным или где та черта, за которой
начинается негативный эффект воздействия СМИ на конфликт?
Один из ярких примеров последнего времени – заявление кандидата на пост
президента США от Республиканской партии Дональда Трампа о запрете
мусульманам въезжать в страну. Напомним, 8 декабря 2015 года кандидат в
президенты опубликовал заявление, призвав «целиком и полностью запретить
мусульманам въезд в США, пока представители нашей страны не разберутся в
происходящем» [7]. Средства массовой информации по всему миру вышли с
новостью на первых полосах, осуждая и резко критикуя данное заявление.
Официальные лица практически всех европейских стран, а также стран Ближнего
Востока заявили, что подобная риторика является признаком религиозных
предрассудков и дискриминации. Казалось бы, полное единение, но 11 декабря
2015 года «Нью-Йорк Таймс» обнародует результаты опроса общественного
мнения, которые гласят, что 44% населения США уверены, что террористическая
атака на Соединенные Штаты «очень вероятна» и угроза исходит, в первую
очередь, от ИГИЛ, то есть – мусульман. Так, 25% американцев выразили согласие
с утверждениями, что мусульмане учат своих детей ненавидеть других или, что
они ценят человеческую жизнь меньше, чем другие люди. В данной модели
развития конфликта наглядно демонстрируется, более того, драматизируется

столкновение мнений и позиций – с одной стороны, ложно-примитивный образ
одной стороны конфликта и позитивно-стереотипный образ другой. Самым
потенциально опасным фактором данного явления является формирование клише
и ярлыков, которые являются прямым отражением негативных намерений, а
иногда и конкретных воинственных призывов.
Директор по научным исследованиям Совета американо-исламских
отношений, Мохаммед Наймер, говорит, что данные опроса общественного
мнения вызывают озабоченность, если вспомнить, что в США проживает шесть
миллионов мусульман. «Очень неуютно жить с мыслью, что кто-то из твоих
соседей думает о тебе как не о таком же гуманнном, как они», – отметил Наймер
[8].
Исследование также показало, что в целом респонденты довольно плохо
знают основы ислама; чаще всего негативное отношение к мусульманам и исламу
демонстрируют белые мужчины с низким или среднем образованием, которые
придерживаются в политике консервативных взглядов. Следует четко понимать,
что от навешивания ярлыка до образа врага – один шаг, и, судя по
представленным результатом опроса, для многих жителей США этот шаг, к
сожалению, уже пройден.

Список использованных источников

1. Баранов А.Н. Социальный статус человека в лингвистическом аспекте
// «Я», «субъект», «индивид» в парадигмах современного языкознания. Сб.
научно-аналитических обзоров / Н.Н. Трошина. – М.: ИНИОН, 1992. – С. 47-74.
2. Жельвис В.И. Инвективная агрессия в ряду эмотивных средств //
Социальная психолингвистика / К.Ф. Седов. – М.: Лабиринт, 2007. – С. 278-334.
3. Миронова Н.И. Является ли речевая агрессия нормой общения? //
Психо-логия общения и доверия: методология, теория, практика: Материалы
междунар. конф. – М.: Ун-т Рос. Академии образования, 2014. – С. 738-742.
4. Шейнов В.П. Искусство управлять людьми / В.П. Шейнов. – Минск:
Харвест, 2004. – 512 с.
5. Чекан А.А., Матюнин Л.В., Симакова В.С. Основные ошибки при
разработке индивидуального плана развития сотрудников // Авиация и
космонавтика - 2018: тезисы 17-й Международной конференции. 2018. - С. 714-
715.
6. Слоботчиков О.Н. Проблемы подготовки кадров для инвестиционных
стратегий // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство;
право и управление. 2017. - № 9 (88). - С. 122-125.
7. Johnson J., Weigel D. Donald Trump calls for ‘total’ ban on Muslims
entering United States // The Washington Post, 2015 [Electronic Resource] – Mode of
Access: https://www.washingtonpost.com/politics/2015/12/07/e56266f6-9d2b-11e5-
8728-1af6af208198_story.html.
8. Наймер М. Опрос общественного мнения выявил отношение
американцев к мусульманам // Islam News, 2015 [Электронный ресурс]. – Mode of
Access: http://www.islamnews.ru/news-269.html.