Управление персоналом в условиях цифровой экономики

Аннотация: Цифровизация экономики затронула все сферы экономической деятельность, куда вошло так же управление персоналом. Благодаря цифровой экономики в процесс управления и подбора персоналом были внедрены программы и цифровые методы, которые позволяют значительно облегчить работу HR-специалистов, а также облегчить управление персоналом в компании. Изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. В данной статье рассмотрено подробное влияние цифровизации на данные области.
Ключевые слова: цифровая экономика, HR-служба, подбор кадров, управление персоналом, цифровизация, информационные технологии, цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места, цифровые кадры. 
Abstract: Digitalization of the economy has affected all areas of economic activity, which also includes personnel management. Thanks to the digital economy, programs and digital methods have been introduced in the process of personnel management and recruitment, which can significantly facilitate the work of HR specialists, as well as facilitate the management of personnel in the company. Changes in human resource management affect three key areas: digital workforce, digital jobs, and digital workforce. This article discusses the detailed impact of digitalization on these areas.
Keywords: digital economy, HR service, recruitment, personnel management, digitalization, information technology, digital workforce, digital jobs, digital personnel.
На сегодняшний день цифровизация затронула практически все сферы жизни. Не обошла она стороной и экономическую сферу, где вызывала много изменений и преобразований. Цифровая экономика является системой экономических, культурных и социальных отношений, которая базируется на активном внедрении цифровых технологий и переходе на более качественный уровень их использования во всех сферах деятельности. Значимые изменения в сфере информационных технологий касаются всех аспектов деятельности предприятий.
Автоматизация позволяет повысить эффективность и точность управления персоналом, но наибольшие изменения затрагивают сферу подбора персонала. Изменяются основные кадровые процессы, связанные с подбором персонала, управлением эффективностью, корпоративным обучением и управлением талантами персонала.[2]
Такие изменения наиболее заметны при массовом найме работников. До сих пор более половины своего рабочего времени HR-работники крупных компаний были заняты подбором персонала. На сегодняшний день рутинные операции удалось автоматизировать, к примеру, разработана система рассылок приглашений на собеседование кандидатам по заранее сформированному списку. В таких случаях замена людей компьютерами позволяет HR-службе избежать нагрузок. Автоматизация так же влияет на личные оценочные интервью с кандидатами. Первичный отбор кандидатов при помощи онлайн-инструментов сокращает число собеседований, а так же упрощает массовые процедуры подбора персонала и сокращает численность персонала, ответственного за прием сотрудников. Например, при помощи SAP SuccessFactors можно обозначить дату собеседования, забронировать конференц-залы и загрузить набор документов. Такие программы позволяют HR-специалистам сосредоточить свое внимание на инструментах оценки. Так же увеличивается популярность социальных сетей для поиска и проверки потенциальных сотрудников. Основными программами в данной области являются e-Staff recruiter, Experium, FriendWork Recruiter, Staffium и другие. Данные программы позволяют размещать и искать заявки в сети, делают процесс поиска информации о кандидате более легким, проводят массовые рассылки, позволяют синхронизировать данные с социальными сетями и автоматизировать подготовку отчетов, ведение календаря и т.п.
В эпоху цифровизации обмен информацией между руководителем и подчиненными заменяется частой и систематической обратной связью, благодаря которой сотрудники получают вовремя корректирующие указания о своей деятельности. Современные информационные технологии позволяют использовать совершенно новые системы оценки производительности работников и системы постановки целей.[3] Автоматизация обеспечивает непрерывное управление производительностью и обратную связь в режиме реального времени. Мобильные приложения остаются особенно популярными, поскольку являются более удобным способом работать удаленно, что немаловажно для проектных команд и сетевых структур. Существует меньшая потребность в длительных процедурах согласования целей и подведения итогов.
Основной проблемой цифровой экономики является быстрая смена технологий. На основании того, что развитие человеческих ресурсов выступает фактором успеха компании, то особое внимание следует уделять корпоративному обучению, а также внедрению программ непрерывного образования. В связи с цифровизацией задача корпоративного обучения стала наиболее актуальной и появились цифровые решения, которые облегают данный процесс. Цель и приоритеты корпоративного обучения во многом связаны со спецификой стратегического управления предприятием, а также кадровыми ресурсами.[4] На сегодняшний день обучение вышло за рамки отдельной компании из-за накопленного во внешнем мире объема знаний. Массовые открытые онлайн-курсы и социальное обучение являются все более распространенным явлением. Постепенно компании поощряют сотрудников к саморазвитию за счет внешних ресурсов, отходя от обучения по утвержденным программам. В социальном обучении обучение связано с практиками, а не профессиональными преподавателями. Концепция построения карьеры тесно связана с концепцией постоянного обучения, давая сотрудникам возможность быстро приобрести требуемые навыки. Все крупные компании внедряют корпоративные мобильные приложения для работы с кадрами, которые позволяют сотрудникам добиваться успехов в их профессиональном росте. Существует множество корпоративных программ, направленных на развитие потенциала сотрудников. Эти тенденции не означают снижения потребности в корпоративном обучении, но раскрывают его новые формы.
Широкое использование цифровых технологий создает требования к тому, что сотрудники обладали общими, взаимодополняющими и профессиональными ИТ-навыками. Общие навыки состоят из использования цифровых технологий в повседневной работе, а дополнительные навыки позволяют выполнять новые задачи, например, использовать социальные сети для взаимодействия с клиентами, проводить анализ большого объема данных при помощи разных программ и т.п. Профессиональные навыки – разработка приложений, навыки программирования – это прерогатива ИТ-специалистов. [5]
Цифровизация диктует свои собственные требования к представителям высшего руководства предприятий. В частности, распространение дистанционной занятости актуализирует навыки управления виртуальными коллективами и работы в поликультурной среде. Изменяется стиль управления компанией. Существует потребность в создании новых моделей управления, которые позволяют использовать цифровые технологии. Важно включить задачи ИТ-менеджмента в стратегическое планирование, разработать и донести до сотрудников единую стратегию развития, а также инвестировать в мобилизацию рабочих процессов. Менеджеры должны быть осведомлены о возможностях цифровой трансформации и видеть, как они могут быть применены в их компании
Следует также иметь в виду, что поколение «миллениум» высоко ценит баланс между личной и профессиональной жизнью. Менеджеры компаний вынуждены адаптировать свои системы управления к этим требованиям и активно поддерживать «управление свободой», в котором для каждого человека создается среда, в которой он способен максимально реализовать себя. Меняющиеся потребности персонала склоняют чашу весов в пользу свободы, увеличивая число сотрудников, работающих удаленно. Молодые сотрудники чувствуют себя непринужденно в быстро меняющейся среде. Однако по-прежнему важно, совпадают ли ценности компании с мировоззрением ее сотрудников. Человеческий капитал - это не только главная ценность, но и реклама компании в связи с тем, что в мире цифровых технологий потенциальные кандидаты имеют неограниченный доступ к информации о компании. Все эти тенденции приводят к повышению значимости HR-бренда работодателя в удержании и привлечении талантов. Подходы к управлению персоналом персонифицируются. Сотрудник - это не просто часть коллектива, а носитель уникальных качеств и свойств. Стремительно растет количество услуг, которые помогают автоматизировать уход за сотрудниками, включая социальные пакеты, бонусы и различные виды вознаграждения.[1]
Цифровая трансформация влечет за собой изменение роли и функций отдела кадров компании. Во-первых, это подразделение становится стратегическим, непосредственно участвующим в управлении компанией. Отдел кадров должен предлагать новые решения с акцентом на кадровые ресурсы компании, давать профессиональную оценку управленческим решениям со стороны HR и т.д. Во-вторых, управление людскими ресурсами все больше приближается к управлению знаниями. В свою очередь, компании создают условия для создания и обмена уникальными знаниями. В-третьих, HR становится агентом изменений в компании, трансформируя поведение сотрудников в соответствии с ними.
Наряду с HR, компания создает специализированные подразделения для управления талантами, управления знаниями и цифровыми стратегиями. Процессы управления человеческими ресурсами интегрированы в бизнес-процессы. В условиях цифровизации кадровая сфера помогает компаниям адаптироваться к цифровому мышлению путем обновления базовых технологий, разработки технологической кадровой стратегии, подбора команды специалистов и т.д.
Таким образом, изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. Цифровые трудовые ресурсы - это внедрение новых методов управления, включая управление талантами. Цифровое рабочее место - это создание высокоэффективной рабочей среды, оснащенной современными средствами связи. Цифровой HR предполагает трансформацию управления человеческими ресурсами и инноваций. Для того чтобы не только использовать цифровые инструменты, но и формировать цифровые организации, компании стремятся нанимать молодых специалистов с необходимой квалификацией. В результате на рынке появляется большое количество HR-продуктов и решений, ориентированных на мобильные приложения, облачные сервисы и искусственный интеллект. Например, SAP предлагает программы, которые отслеживают текучесть кадров и уровень вовлеченности сотрудников практически в режиме реального времени. Использование таких программ ускоряет процесс принятия управленческих решений. Под влиянием цифровых технологий меняется стиль программ в области управления персоналом. Инструменты искусственного интеллекта помогают спроецировать результаты работы и методы их достижения, показать возможности карьерного роста в компании и минимизировать риски, возникающие при подборе персонала. Преимуществом искусственного интеллекта является возможность оперировать огромным массивом данных.[4]Однако российские компании по-прежнему ограничиваются задачами найма, развития и удержания персонала. Снижается трудоемкость выполнения кадровых функций, ускоряется процесс принятия кадровых решений, повышается качество аналитических данных. Например, чат-боты могут решить до 75% проблем, возникающих в процессе подбора персонала. Сфера управления человеческими ресурсами становится все более технологичной, постепенно переходя на гибкие программы. Благодаря автоматизации повторяющихся процессов происходит интеллектуализация труда, сотрудники получают возможность уделять больше внимания творческим вопросам и развивать идеи развития бизнеса. Новые кадровые стратегии, основанные на использовании цифровых технологий, могут повысить эффективность управленческих решений.
Список использованной литературы:
Апханова Е.Ю. Управление персоналом в условиях цифровой экономики // The Scientific Heritage. 2020. №43-3 (43).
Белоногова Е. И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. 2018. №13 (49).
Лебедева Т. Е., Егоров Е. Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике // Московский экономический журнал. 2018. №5 (3).
Лясковская Е. А., Козлов В. В. Управление персоналом в цифровой экономике // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. №3.
Свистунов В. М., Лобачев В. В. Трудовые отношения в условиях цифровизации экономики // Управление. 2017. №4 (18).