Проблема управления человеческими ресурсами на предприятии

Проблема управления человеческими ресурсами на сегодняшний день является чрезвычайно важной. Люди являются важнейшей составляющей при управлении любой организацией. Они создают новые продукты, используют финансовые ресурсы, осуществляют контроль качества. Без управления человеческими ресурсами не может существовать ни одна организация.
Современная социально - экономическая ситуация заставляет многих руководителей использовать научные подходы и грамотную кадровую политику в управлении персоналом. Персонал представляет собой совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Проблемы и концепции управления персоналом нашли отражения в работах многих авторов: Авдеева В.В., Комисаровой Т.А., Маслова Е. В., Пугачева В. П., Травина В.В. Они рассматривали широкий круг вопросов эффективного использования трудовых ресурсов с целью максимально результативного управления предприятием.
Если управление персоналом рассматривать как вид деятельности, то необходимо выделить две цели управления - организационные и личные. Организационные цели достигаются в соответствии с миссией, личные связаны с удовлетворенностью персонала трудом и нахождением на предприятии. Деятельность по управлению персоналом предполагает работу с персоналом и руководство персоналом.
Выделяют несколько подходов к управлению персоналом.
Экономический подход рассматривает персонал как деталь, винтик организации. Органический подход предполагает использование всего имеющегося потенциала сотрудников для достижения целей организации.
Гуманистический подход рассматривает персонал как носитель ценностей, правил в рамках определенной культуры, то есть организации.
В рамках современного подхода существует система и методы управления персоналом. Система управления персоналом включает: установление иерархии целей и определение перспективных задач, стоящих перед подразделением организации; совершенствование организационной структуры управления, то есть уточнение количества подразделений, положений, регулирующих их функционирование и связь между ними; улучшение условий труда, организации труда; планирование и прогнозирование потребности в трудовых ресурсах.
Управление персоналам предполагает процессы по разработке плана по потребностям в кадрах, набор персонала, отбор, разработку заработной платы, найм и сохранение персонала, обучение и адаптацию, аттестацию персонала, систему повышений, понижений, переводов, увольнений, подготовку руководящих кадров. Главная задача - подбор персонала, который в качественном и количественном соотношении способствует достижению целей организации.
Планирование и анализ потребности в человеческих ресурсах необходимо осуществлять в долгосрочной и краткосрочной перспективе.
После определения потребностей организация должна создать широкую сеть по привлечению персонала, затем осуществлять его отбор. Процедура отбора предполагает заполнение анкет, проведение собеседований, различных тестов, проверку образования. Найм персонала предполагает принятие персонала в организацию и разработку системы мотивации, то есть то, что будет побуждать персонал к труду.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация, является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Выделяют несколько теорий мотивации, которые на сегодняшний день широко используются менеджерами в своей практической деятельности. Теория иерархии потребностей Маслоу, Теория двух факторов Ф. Герцберга, Теория К. Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, Теория ожиданий В. Врума, Теория справедливости Дж. С. Адамса, Теория X и Y Д. Макгрегора, Теория мотивации Портера – Лоулера.
Формами обучения персонала являются наставничество внутри компании, тренинг, ротация, кейсы, самостоятельное обучение. В завершении обучения персонала некоторые организации оказывают помощь в адаптации.
Адаптация персонала призвана снизить тревожность нового сотрудника, сократить текучесть кадров, сэкономить время опытных специалистов. Формами адаптации являются наставничество, беседы, ознакомительные экскурсии, корпоративные мероприятия, тренинги и семинары.
Важную роль в политике контроля за выполнением задач играет оценка персонала. Она необходима для определения степени эффективности труда сотрудника, делегированных обязанностей, для разработки объективной системы оплаты труда, выявления выдающихся сотрудников. Проводится посредством интервью, в игровых формах, с помощью специальных тестов. Наиболее распространенной системой оценки является аттестация персонала, которая осуществляется непосредственным руководителем и включает несколько этапов и методов. Самые распространенные методы: методы сравнительных оценок по различным критериям, управление по целям, методы круговой оценки сотрудника.
Важной составляющей в управлении персоналом являются методы воздействия на него, то есть методы управления, которые подразделяются на организационно – административные, экономические и социально психологические.
Организационно - административные методы, основанные на директивных указаниях. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. Эти методы выражаются в предписаниях, запретах, консультациях, советах, разъяснениях. Распорядительное воздействие на коллектив предполагает подчинение вынужденное, пассивное и осознанное.
Экономические методы предполагают разработку материальной и нематериальной частей мотивации. Материальная денежная система мотивации реализуется через систему оплаты труда и результативности, систему реализации денежных средств за труд (заработная плата реальная и номинальная, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат).
Материальная неденежная система мотивации предполагает вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое сотруднику в неденежной форме (оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, организация питания, продажа товаров, выпускаемых организацией, программы обучения персонала и медицинского обслуживания).
Нематериальная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: (страхование жизни, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд, предоставление отпусков, дополнительных выходных, дней, сокращение рабочего времени за активную работу, вручение грамот, наград, значков).Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников (улучшение условий труда, улучшение организации труда, общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, стажировки, командировки, дополнительный отпуск.). С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
Факторы, мотивирующие персонал к труду на российских и зарубежных предприятиях различаются. В России сильнейшей мотивирующей силой является материальное вознаграждение, на зарубежных предприятиях еще и психологические методы, такие как одобрение, участие в управлении, планирование деловой карьеры.
Выбор стратегии управления человеческими ресурсами зависит от стратегии организации. Если организация реализует инновационную стратегию, то развитию предпринимательских навыков сотрудников и их обучению будет уделяться повышенное внимание. Если реализует стратегию минимизации затрат, то это приведет к сокращению персонала. Ориентация стратегии на улучшение качества продукта предполагает вовлечение сотрудников в процессы управлении организацией: создаются кружки качества, поощряются коллективные формы организации и оплаты труда, уделяется внимание обучению сотрудников. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы максимально заинтересовать персонал в улучшении показателей и результатов своего труда.
Следует сделать вывод, что управление персоналом важный и сложный процесс. Оно эффективно настолько насколько сотрудники используют свой потенциал для достижения организационных целей. Достижение этих целей зависит от мотивации персонала. Руководители должны разрабатывать грамотные мотивационные программы в процессе управления персоналом.

Литература:
1) Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. - 2 изд. перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт , 2015.-492 с.
2) Потемкин В.К. Управление персоналом. - М.: СПб, 2010. –432 с.
3) Под ред. А.Я. Кибанова Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник для студ. вуз. /– М.: ИНФРА-М, 2011. – 524 с.;