Исследование проблем персонала организации в государственном и муниципальном управлении

Аннотация: В статье определены сущность и содержание процесса управления персоналом в государственных и муниципальных организациях; проанализированы проблемы системы управления персоналом, а также предложены направления по совершенствованию управления кадрами в данных организациях.
Ключевые слова: государственное управление, персонал, система управления, пилотные проект, учреждения.
Управление персоналом является важным составным элементом общей системы управления. Актуальность проблемы заключается в том, что исследование проблем персонала организации в государственном и муниципальном управлении является одним из необходимых условий повышения эффективности профессиональной деятельности, прежде всего, государственных и муниципальных служащих[4; С.3].
Основу кадрового состава государственных органов власти должны составлять специалисты, которые способные обеспечивать эффективную работу существующей системы государственного управления и развитие инновационных методов управления.
На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы технологии управления персоналом регулируются законодательством Российской Федерации, например, Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими. Еще 2013 году Министерством труда и социальной защиты РФ было разработано 4 пилотных проекта внедрения современных кадровых технологий в деятельность кадровых служб государственных органов, а именно: разработки квалификационных требований для государственных служащих, совершенствования подбора, отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, а также внедрения института наставничества[7; С.65].
Управление персоналом всегда является всесторонним влиянием на сотрудников, задачей которого служит создание всех необходимых условий для трудовой деятельности, нацеленного на высокие достижения. Механизм управления персоналом всегда остается процессом динамичным и сложным по своему составу.
Его элементы должны все время преобразовываться, поскольку меняются условия, в которых действует государственная деятельность, а также внутрикорпоративная среда. Постоянно изменяются и дополняются поставленные цели, условия работы, в связи с чем механизмы управления персоналом и методы тоже должны совершенствоваться.
Согласно данным, технология управления дает синергетический эффект, если соблюдаются как минимум следующие условия[1; С.12].
1. Достаточный объем ресурса к изменениям рынков труда.
2. Наличие гибких систем деятельности работ.
3. Применение систем стимулирования персонала.
4. Участие сотрудников в принятии и осуществлении решений.
5. Наличие коммуникационной сети, обеспечивающей многообразие связей.
Важно заметить, что объектом управления персоналом выступает не только персонал, но и управленческие отношения, которые формируются в трудовой деятельности и достижении целей. С точки зрения теоретического аспекта, процесс управления персоналом содержит в себе следующие этапы: отбор; адаптация, оценка, обучение и развитие, корпоративная культура и аттестация персонала[2; С.381].
Эффективное управление в системе государственных учреждений – это налаженный процесс, осуществляемый руководством при поддержке средств учета, планирования, мотивации персонала, направленный на поддержание связи между действиями сотрудников и конечной целью организации; обеспечивающий целостность системы управления; определяющий необходимый уровень автоматизации и квалифицированности кадров.
Управленческая деятельность всегда должна быть нацелена на поддержку персонала, приспосабливаться к преобразованиям в их профессиональной среде. Ее основа – знание и применение базовых принципов и способов внедрения инноваций.
Необходимо признать, что эффективность управления персоналом может быть как результативной, так и экономической. В первом случае эффективность отражает уровень достижения поставленной цели, а второй случай – отображает степень расходов, требующихся для достижения эффективности. Нормы, связанные с правами гражданина для государственных учреждений, имеют особое значение, так как статус персонала и механизм управления с персоналом в государственных учреждениях формируется на их законодательной базе. При осуществлении правового статуса происходит присоединение и других отраслей права. Именно в них данный статус характеризуется и становится частью общественной жизни[5; С.10].
В положениях трудового права заключены важные основные тенденции управления персоналом в государственном учреждении, где отклонения происходят в силу воздействия административного права. Так, в нормах права закреплено распространение действий о труде на государственных и муниципальных служащих, с учетом всех особенностей данной сферы, которые предусмотрены законодательством РФ. Особенности управления персоналом на региональном уровне отображаются в законах субъекта о муниципальной службе, а также в законодательстве о государственной службе. Нормативные правовые акты, определяющие материальные стимулы, становятся значимой составляющей законодательства в управлении персоналом.
В условиях современных реалий, где огромная роль отведена оценке персонала, данный вопрос является более актуальным. Более широкие социальные гарантии иногда предоставляются муниципальным служащим, где нормативные акты субъектов Российской Федерации взаимосвязаны с денежными выплатами, медицинским обслуживанием, обеспечением жильем и организацией отдыха служащих[6; С.16].
В данном случае нормы федерального законодательства не нарушаются, так как предусматривают они то, что гарантии служащим могут предоставляться также субъектами в объемах, превышающих данные предоставления федеральным государственным служащим. Вызовы обязывают систему государственной службы своевременно отвечать на запросы общества во избежание сбоев и неуправляемости институтов.
Как показала практика, начавшееся внедрение разработанной системы ключевых показателей эффективности за последнее время замедлилось, в том числе и в связи с возможным снижением мотивации государственных служащих. Риск снижения мотивации госслужащих будет возрастать, если наибольшая часть заработной платы служащих будет зависеть от выполнения показателей. Недостаточная эффективность действующей системы мотивации госслужащих также связана со сложностью практической реализации самой системы.
Сегодня госслужбы развитых стран снижают зависимость оценки и оплаты сотрудника от ключевых показателей эффективности. Причина в том, что система показателей эффективности традиционным образом работает в первую очередь в отношении тех служащих, у которых высока внутренняя мотивация достижения, а число таких обычно не превышает 20% от общего кадрового состава. Акцентированная премиальная модель оплаты требует времени и внедрения, начиная с высших должностных лиц и руководителей.
Общее число служащих по завершению 2019 г., исполняющих обязанности гражданской службы в федеральных государственных органах, объединило 39,2 тыс. чел., что составило 78,1% от всего количества работников данного сектора (таблица). Укомплектованность служебного состава государственного сектора составила 85,8% (в 2018 г. – на 86,8%). Ежемесячный заработок должностных лиц в данном секторе составил 127,7 тыс. р. (106,5% к 2018 г.) [2; С.381].
Таблица 1
Данные о кадровых показателях гражданских служащих по ветвям власти за 2019 г.
Показатели Численность (на конец периода) Укомплектованнос ть должностей, % Среднемесячная заработная плата (без выплат социального характера)
Тыс.чел. в % от общей численности работников Тыс.чел. в % к соответствующему периоду предыдущего года
В федеральных государственных органах 39,2 78,1 85,8 127,7 106,5
из них в органах:
Законодательной власти 2,8 73,7 857 168,8 100,6
Исполнительной власти 30,1 81,2 86,9 116,4 106,9
Судебной власти и прокуратуры 3,3 45,5 78,1 109,0 102,8
Других государственных органах 1,5 96,9 86,0 164,9 107,2
В связи с этим в 2016 г. был принят значимый Указ Президента РФ, включающий в себя тенденции совершенствования государственной службы на указанный период. Среди них можно выделить: совершенствование управления и делегирования полномочий, а также качества формирования персонала; повышение компетентности и профессионализм персонала; усиление статуса службы; развитие антикоррупционной политики в рассматриваемой системе.
Наиболее распространенным недостатком в наше время является широко распространенная практика протекционизма при отборе специалистов, а иногда, и самих управленческих команд. В таких случаях сохраняются принципы так называемого «телефонного права». Говоря о смене управленческих команд, то это происходит волнообразно после очередных выборных компаний (эффект «новой метлы»). В таких случаях, как правило, приходящая за новым лидером команда, в силу нарушения принципа непрерывности и преемственности руководства, оказывается менее компетентной и опытной, чем предыдущая.
Результатом становится то, что государственные структуры продолжают пребывать в состоянии далеком от оптимального в течение длительного периода. Очередной проблемой является недостатки в системы оплаты труда и материального стимулирования[7; С.134].
Последствиями данной проблемы, как правило, становятся коррумпированность чиновников; дублирование деятельности других подразделений, особенно в ресурсоемких (в финансовом плане) сферах (финансирование, недвижимость, управление земельными ресурсами и др.). Наконец, отметим слабость информационной базы, не позволяющей сравнить уровень и последствия принимаемых управленческих решений в различных государственных и муниципальных органах власти. Подход, основанных на выделении функций служащего и их оценки не дает представления о конечных результатах рассматриваемой деятельности и, соответственно, неинформативен для аттестации. Однако, существует иной способ оценки деятельности госслужащих.
Данные проблемы можно избежать путем совершенствования технологии подбора и отбора персонала в государственные органы власти. Совершенствование технологии оценки государственных служащих предусматривает внедрение системы комплексной оценки, которая предполагает дополнение существующей технологии аттестации служащих технологией общественной оценки качества предоставления государственных услуг, а также технологией оценки результативности и эффективности деятельности работников.
Список источников и литературы:
1. Блинов А.В. Особенности управления персоналом в органах государственной власти // Управление персоналом, 2019. № 3. С. 12–18.
2. Герасимов В.А. Совершенствование управления персоналом в органах внешнего государственного финансового контроля // Молодой ученый. 2020. № 23 (313). С. 381-384.
3.Глухов, В.П. Управление персоналом / В. П. Глухов. – Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. – 80 с4. Жернакова М.Н. Деловая карьера в современном учреждении государственной власти // Служба кадров. 2017. № 5. С. 3–8.
5. Николайчук Е.В. Ответственность за будущее: чиновник на государственной службе // Управление персоналом. 2018. № 9. С. 9–13.
6.Панова, Е.А., Плотникова, Г.С. Модель факторов эффективности кадрового резерва государственной службы / Е.А. Панова, Г.С. Плотникова. – Смоленск: СмолГУ, 2018.
7. Управление персоналом в системе государственной службы: учеб. пособие / Е. А. Аксенова, Т. Ю. 120 Базаров и др.; ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ. – Москва: ИПК госслужбы, 2017. – 224 с