Доклад на тему: "Сотрудники как члены команды"

Основной тезис очень прост: воспринимайте сотрудников как членов команды, а не как подчинённых. Избегайте прямого навязывания людям своей воли – скорее делайте ставку на объяснение потребностей компании, чёткое понимание задач и разделение ответственности.Такой подход строится на четырёх основных особенностях человеческой психики:Труд на благо своего социума – естественный для человека процесс: достаточно создать благоприятные для работы условия и позволить сотруднику взять на себя часть ответственности за результат, чтобы он был искренне заинтересован в успехе;Задействованные в принятии организационных решений люди демонстрируют высокий уровень самоконтроля, проявляют способность к самоуправлению;Большинство людей обладают достаточным интеллектуальным потенциалом для творческого решения широкого спектра задач;Участие в общей деятельности само по себе является частичным вознаграждением за работу над достижением цели.Опираясь на эти моменты, предприятия с социально-психологическим стилем руководства работают с фактически децентрализованным управлением. Сотрудники компании – в том числе рядовые – принимают активное участие в подготовке тех или иных решений, а также пользуются широкой свободой в вопросах выбора методов выполнения заданий. Руководителю остаётся сформировать атмосферу доверия и открытости, создать условия для выполнения работы и взять на себя справедливую – это ключевой момент – оценку результатов деятельности каждого человека.Даже сами указания по выполнению рабочих задач формируются не в виде жёстких предписаний, а в формате предложений. При этом руководитель должен хорошо разбираться в особенностях членов своей команды, их достоинствах и недостатках. Только используя естественные стремления человека, грамотно выбирая подходящие каждому сотруднику задачи, можно добиться по-настоящему продуктивных результатов.В каких случаях подходит социально-психологический стиль управления?Этот формат работы создан в первую очередь для руководства творческими и профессиональными коллективами в деятельности, опирающейся на компетенции сотрудников. Демократический стиль управления прекрасно показывает себя, например, в таких сферах, как:IT;Дизайн;Проектирование;Реклама;Экспериментальные области деятельности: научные исследования, изыскания и т. д.Если работа предполагает хоть какое-то творческое участие в ней, значит, вы можете попробовать внедрить в своей команде демократию. Вы всё равно опираетесь на своих специалистов, их навыки и их видение, так почему бы не дать людям больше свободы действий и не стимулировать их творческое развитие через большее вовлечение в процесс?При этом важно понимать, что есть три условия, выполнение которых необходимо для реализации социально-психологического управления:Сотрудник должен представлять весь объём работ и их результат целиком – даже в том случае, если он сам участвует лишь в какой-то части процесса;Сотруднику важно донести, что он лично отвечает за выполнение своей работы – в этом случае включится подсознательный страх подвести команду, который также стимулирует человека;После завершения процесса у сотрудника должна быть возможность увидеть конечный результат, почувствовать свою причастность к его достижению, получить пропорциональное вложенным силам и времени вознаграждение.Только в этом случае будет достигнут положительный результат.Преимущества и недостатки социально-психологического подхода к управлениюПроиллюстрируем и плюсы, и минусы соответствующими отзывами из Интернета:Стефан, дизайнер:С самого начала своей работы в ХХХ я почувствовал, что именно такой формат – то, что мне нужно для профессиональной самореализации. На прошлом месте работы был очень жёсткий начальник, который стремился всё контролировать, и это буквально убивало меня как специалиста. Здесь же реально можно предложить своё видение задачи – и, если оно отвечает задачам компании, его примут. Ты реально чувствуешь себя частью коллектива, важной частью команды, и это окрыляет.Плюсы:Заметно снижается непосредственная нагрузка на руководителя;Сотрудники прикладывают все усилия для хорошего выполнения работы;Специалисты получают больше возможностей для саморазвития, коллектив прогрессирует быстрее.Александр, инженер:Если честно, работа в компании ХХХ меня скорее разочаровала. Ничего не могу сказать по поводу зарплаты или каких-то недостатков в условиях – всё было хорошо: и деньги, и соцпакет, и премии. Проблема в том, что никто ни за что не отвечает. Царит какой-то сумбур и хаос: начальник не может чётко сказать, что нужно сделать – ты попробуй догадаться, принеси десять вариантов, они все не подойдут, делай по новой. Это всё оплачивается, но очень сильно утомляет. Я так работать не смог, никакой вообще ясности – непонятно, чего от тебя хотят. И всё очень тормозит: есть проект, есть идея – надо делать, но пока все друг с другом это не обсудят, ничего не происходит.Минусы:Демократия может работать медлительно – на обсуждение и осознание каждым сотрудником своей задачи требуется время;Некоторые сотрудники в принципе не готовы принимать на себя ответственность за выбор решения, и руководителю нужно это учитывать;Между демократическими отношениями и бесконтрольным хаосом очень тонкая грань, которую важно не перешагнуть.И здесь мы подходим к ключевому моменту: социально-психологический стиль управления построен на доверии, но, как ни парадоксально, требует от руководителя жёстко контролировать каждого человека. Просто сотрудники этот контроль не замечают.Чтобы грамотно распределять задачи – и напоминать «зазевавшимся» людям об их ответственности – вам нужно постоянно держать руку на пульсе. Причём так, чтобы это было не очевидно. Оптимальным решением станет Kickidler – программа для учёта рабочего времени, которая:Отслеживает продуктивность работы каждого сотрудника. У вас будет полная информация о лидерах и аутсайдерах по продуктивности;Незаметно для персонала отслеживает прокрастинаторов, привлекая к ним ваше внимание;Благодаря функциям Онлайн-мониторинг и Запись видео с экранов, позволяет проанализировать работу отстающего сотрудника без «стояния над душой».Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:оптимальное комплектование подгрупп и коллективов}гуманизация трудового процесса}психологическая мотивация}отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.СовместимостьПервая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.Совместимость бывает двух видов:психологическая}социально-психологическая.Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.ГуманизацияЕсли работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.МотивацияТакже для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:убеждение}подражание}внушение}вовлечение}доверие}принуждение.Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.Соревнование на предприятииРанее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.