культура организации: сущность, функции, элементы, место в системе управления

Введение. Актуальность тематики данной курсовой работы заключается в том, что, несмотря на сравнительно небольшой период изучения организационной культуры, в управленческой среде её понятие имеет большое множество трактовок, в то же время можно констатировать, что на сегодня отсутствует единое и верное толкование концепции организационной культуры.
А между тем уровень организационной культуры является одним из основных факторов, который наряде с перечнем иных оказывает огромное влияние на эффективность организационных отношений, соответственно, обуславливая и эффективность использования человеческого ресурса организации. В рамках новой парадигмы управления персоналом именно этот ресурс позиционируется в качестве наиболее важного ресурса организации, так как потенциал его использования до конца не раскрыт, а потому скрывает ряд возможностей увеличения эффективности организации в целом. Ряд исследователей выделяют человеческий ресурс в качестве источника формирования стратегических конкурентных преимуществ организации.
Всё вышеизложенное обуславливает важность проводимого в рамках данной курсовой работы исследования.
Целью данной курсовой работы является исследование сущности, функций, элементов и места в системе управления культуры организации.
В соответствии с поставленной целью в настоящей курсовой работе решается перечень нижеприведенных задач.
1. Рассмотреть сущность организационной культуры и подходы к её определению.
2. Произвести обзор уровней и видов организационной культуры.
3. Привести характеристику организации.
4. Проанализировать состояние организационной культуры объекта исследования.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры.
Объектом исследования в настоящей курсовой работе является туристическая фирма МЦ «Сибирь», предмет исследования представлен организационной культурой.
Информационной базой в процессе написания работы явились труды отечественных авторов, материал периодических изданий, средства Internet.
При написании настоящей курсовой работы использовались такие методы исследования как сравнение, систематизация и классификация, анализ и синтез.
Структура настоящей курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением, списком использованных источников и приложением. Основная часть формируется из трех глав: теоретической, аналитической и рекомендательной.
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры1.1. Сущность организационной культуры, подходы к её определениюИмеющиеся на сегодняшний день литературные источники содержат значительное количество дефиниций такого понятия как «организационная культура». Подобно ряды иных понятий, использующихся в дисциплинах организационно-управленческого характера, концепция указанного вида культуры банально не обладает каким-либо универсальным определением. Имеется возможность лишь формирования различных функциональных характеристик культурной области, формулировки которых неизменно трансформируются по критерию конкретных целей исследования. Но фактом остается то, что в настоящее время не существует целостного определения организационной культуры, которое бы полностью характеризовало её сущность, а также было бы признано общественностью.
Хочется акцентировать внимание на том, что представители как академических, так и деловых сфер почти единогласно признают сам факт существования феномена организационной культуры. А вот относительно трактовки её содержания подобного единогласия нет. Преобладающее число исследователей едино во мнении, что организационная культура являет сложную композицию значимых предположений, которые членами коллектива принимаются, а также разделяются без наличия каких-либо доказательств.
Нередко она позиционируется в качестве принимаемых преобладающей частью организации таких параметров как: философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, заложенные в фундаменте отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её границами.
Невзирая на объективный факт разнообразия дефиниций понятия «организационная культура», она имеют ряд общих моментов (табл. 1).
Таблица 1
Общие моменты существующих определений понятия организационной культуры
Группа №1
Группы сходств
Содержание
Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Довольно часто бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Группа №2
Группа №3
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Применяя схожие в различных дефинициях организационной культуры моменты, представим наиболее полные её определения (табл. 2).
Таблица 2
Наиболее полные определения организационной культуры
Дефиниция
Трактовка
Организационная культура
Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ей ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружениОрганизационная культура
Целостность целей и ценностей, присущих организации, специфических принципов поведения и способов реагирования, ритуалов, лежащих в основе совместной деятельности людей в рамках организации.
В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящие материальные блага или услуги и имеющие свою систему управления, представляют собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды.
C позиции менеджмента культура организации – это способы выполнения работы, а также способы обхождения с людьми в организации.Совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям. Под ней понимаются принципы работы и условия оценки деятельности коллектива предприятия.

Для того чтобы пресечь появление какой-либо степени неопределенности указанных в табл. 2 трактовок понятия организационной культуры, кажется значимым их классифицировать. Логично, что все определения исследуемого понятия можно разнести в две группы:
1) позиционирующие организационную культуру в качестве метафоры;
2) утверждающие, что она являет существующий в реальности феномен объективно-субъективного характера.Приверженцы 2 подхода разнятся по точке зрения, утверждая что:
а) организационная культура и представлена в лице организации;
б) она являет только лишь перечень конкретных характеристик.
Конечно, можно утверждать, что каждый из приведенных подходов имеет право на существование, однако всё-таки рассмотрим более подробно их содержание для того, чтобы определить их плюсы и минусы (табл. 3).
Таблица 3
Содержание подходов к трактовке организационной культуры
Смысл
Содержание
Организационная культура как метафора
Преследователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается только в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего более.
Организационная культура как реально существующий объективно-субъективный феномен
Большинство учёных полагают, что организационная культура – это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. При этом сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура организации – это сама организация, так как при таком подходе понятие организационной культуры, в сущности, – ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных аспектов функционирования организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с подходом к культуре как к метафоре.

Можно с высокой долей вероятности предположить, что в качестве одной из основных причин наличия подобного разнообразия определений организационной культуры выступает то, что различные исследователи, рассуждая о ней, подразумевают разные её грани. Представляется бессмысленным дискутировать относительного того, какой их подходов можно позиционировать в качестве априори верного. Причина этого в том, что не существует какой-то универсальной формулы организационной культуры, которая должна быть сформулирована, «открыта». Именно конкретный интерес отдельно взятого исследователя определяет её формулировку, а потому каждый из взглядов вправе существовать.
Хотелось бы отметить, что весьма точно охарактеризовал организационную культуру ещё в прошлом веке исследователь их Голландии Хофштеде, который именовал её «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».
Если классическая теория менеджмента под организацией подразумевает, в первую очередь, деловую организацию (корпорацию), то относительно области бизнеса организационная культура приобрела и второе, очень часто встречающиеся, наименование – «корпоративная культура».
Следующий параграф представленной работы посвящается рассмотрению уровней и видов организационной культуры.
1.2. Уровни и виды организационной культурыДля решения непростой проблемы двойственности организационной культуры Э. Шайном было выдвинуто предложение рассматривать её на 3-х основных уровнях. Его модель весьма известна, часто приводится в пример, а потому достойная более тщательного исследования (рис. 1).
I Внешние факты:
1) Технологии;
2) Архитектура;
3) Наблюдаемые образцы поведения.
II Ценностные ориентации и верования:
1) Проверяемые в физическом окружении;
2) Проверяемые через социальный консенсус.
III Базовые предположения:
1) Отношения с природой;
2) Понимание реальности времени и пространства;
3) Отношение к человеку;
4) Отношение к работе.
Требуют более глубокого познания и знакомства
Видимы, но часто не интерпретируются
Принимаются подсознательно и бездоказательно
Изучение организационной культуры начинается с поверхности
… и скрытые предположения
… а затем затрагивают более глубокие ценности

Рис. 1. Три уровня организационной культуры (по Э. Шайну)
Рассмотрим содержание каждого уровня (табл.).
Таблица 4
Содержание уровней организационной культуры
Наименование
Содержание
Поверхностный
(символический)
Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней

Продолжение таблицы 4
Базовый
(глубинный)
ПодповерхностныйТе, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «Подповерхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя её культуры.
Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. При рассмотрении проблематики организационной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры.

Очень интересным представляется рассмотрение модели 3-х профилей организационной культуры, сформированная Дж. Мартином (Стэнфордский университет), а также Д. Мейерсоном (университет штата Мичиган).
Она было представлена в виде публикации в 1987 г., а спустя год модернизирована. Согласно теории данных ученых главенствующие исследования в сфере корпоративной культуры можно уместить в рамки 3- её основных профилей:
а) интеграционный;
б) дифференцированный;
в) фрагментарный.
Рассмотрим сущность и содержание каждого из профилей с учетом его особенностей, Результаты представим на сводном рисунке (рис. 2).
Основные профили организационной культуры
Интеграционный профиль являет культуру в дефинициях последовательности, упорядоченности, ясности, имеющегося на уровне всей организации консенсуса. Сотрудники организации достигают согласия относительно того, что они должны делать и почему это надо делать. В культуре, как говорят приверженцы этого подхода, нет места двусмысленности, а также неопределённости.
В противодействие указанной точке зрения, сторонники дифференцированного профиля описывают проявления культуры, как правило, непоследовательные и несогласованные. При данном подходе консенсус возможен только лишь в рамках отдельной субкультуры. С данной позиции субкультуры позиционируются как бы «островками ясности в океане неопределённости».
Последователи фрагментарного профиля трактуют неопределённость как неизбежный и всепроникающий феномен жизнедеятельности современной организации. Как они полагают, очевидная последовательность действий, как и очевидная непоследовательность, в организациях весьма редки. Консенсус и диссенсус как бы сосуществуют друг с другом, причём в непрерывно меняющемся сочетании, завися от колебаний внешней и внутренней среды. Любые проявления культуры можно объяснять всевозможными способами. С данной точки зрения в культуре нет какого-то стабилизирующего консенсуса ни на уровне организации в целом, ни на уровне отдельных субкультур.

Рис. 2. Основные профили организационной культуры
В таблице 5 описаны специфические черты приведенных 3-х профилей (по схеме Мартина и Мейерсона).
Таблица 5
Отличительные характеристики профилей
Отличительные
характеристики Интеграция Дифференциация Фрагментарность
Ориентация на консенсус консенсус на уровне всей организации консенсус лишь в границах отдельных субкультур отсутствие
консенсуса
Отношения проявлений культуры последовательность отсутствие последовательности нельзя однозначно определить
Ориентация по отношению к неопределённости исключает,
избегает вытесняет за пределы субкультур признаёт
Примеры сторонников Э. Шайн, У. Оучи, Т. Питерс, С. БарлиДж. Ван Маанен, М. Розен, Э. Янг К. Веик, Д. Мейерсон, М. ФелдманПо критерию того, какие именно уровни изучаются, организационная культура делится на субъективную и объективную (табл. 6).
Таблица 6
Содержание видов организационной культуры
Субъективная
Субъективная культура включает принимаемые всеми сотрудниками ценности, ожидания, убеждения, нормы этики, восприятие организационного окружения. В неё включают перечень компонент духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об ней, её лидерах, ритуалы и табу, организационные обряды, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная культура является фундаментом создания культуры управления, то есть стилей руководства, а также решения представителями управленческого звена проблем, их поведения. Это формирует различия среди похожих на вид организационных культур.
Наименование
Содержание
Объективная
Объективную организационную культуру, как правило, увязывают с физическим окружением: здание организации и его оформление, местоположение, оборудование и мебель, используемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и они сами, и т.п. Всё это в определенной степени отображает ценности, которые присущи конкретной организации.

Невзирая на факт того, что значимыми являются оба аспекта, первый аспект предоставляет более значимое число возможностей для определения, как отличительных черт, так и общих моментов между людьми и организациями.
Известная книга Ч. Хэнди («Боги управления») содержит характеристику 4-х главных типов организационной культуры согласно следующим представителями пантеона богов Древней Греции (рис. 3).
Типы организационной культуры в соответствии с греческими богами
Зевс, патриарх всех богов, олицетворяет культуру харизматического лидерства, в которой профессионалы могут свободно следовать инстинктам
Аполлон, бог мудрости, гармонии и порядка, олицетворяет культуру традиционной бюрократии и контроля руководства
Афина, покровительница Одиссея, а также ремесленников и всех тех, кто находится в поисках новых путей, олицетворяет культуру командной работы по реализации разных проектов
Дионис, покровитель виноградарства и виноделия, олицетворяет культуру независимости и индивидуализма

Рис. 3. Типы организационной культуры по греческим богам
Таким образом, можно охарактеризовать следующие виды организационной культуры (прил.).
По мнению ряда ученых, в процессе развития любой организации имеется возможность проследить все виды организационной культуры. Например, на этапе зарождения главенствует культура власти, на этапе роста – культура роли, на этапе развития может формироваться культура задачи либо культура личности. На этапе же распада может реализоваться любой вид организационной культуры.
Две и даже больше из рассмотренных видов культур могут существовать в рамках одной организации в статусе ряда субкультур. Это усложняет функционирование организации, являясь источником, как волнений, так и успехов, а также новых возможностей для её сотрудников. Принимая во внимание обрисованные позиции, в рамках любой организации должен иметься «психологический контакт» неформального плана между работников и самой организацией, между представителем управленческого звена и организацией (согласованность доминирующей культуры с личными потребностями), назначением которого явилось бы удовлетворение потребностей всех сторон.
Несмотря на то, явились ли культура и структура тщательно выбраны либо сформировались в течение некоего временного интервала, имеется перечень факторов, оказывающих влияние на указанный процесс (факторы Хэнди):
а) история развития и форма собственности:
б) размер организации;
в) технология (либо техническая оснащенность) производства;
г) стратегические цели, а также оперативные задачи;
д) внешняя среда;
е) персонал.
Представляется, что изменение любого отдельно взятого фактора, обусловит необходимость приспособления организации для обеспечения должного уровня эффективности функционирования.
Резюмируя, хотелось бы сказать, что организационная культура позиционируется в качестве важнейшего фактора в процессе достижения эффективности функционирования любой организации.
Глава 2. Оценка организационной культуры МЦ «Сибирь»2.1. Характеристика организацииМеждународный центр «Сибирь» стабильно работает на рынке туристических услуг с 2004 года и занимает ведущее положение в Новосибирске и регионе в целом. МЦ «Сибирь» обладает опытом деятельности и как туроператор и как турагент.
Туристическая фирма МЦ «Сибирь» сотрудничает более чем со 150 турагентствами, включая такие как: ООО «Трансаэро», ООО «Атлантик-тур», ООО ТФ «Скатт», ООО ТФ «Глобус-тур», ООО «Сибирь – Алтай», ООО ТФ «Натали турс», ООО ТФ «Корал Тревел», ООО «Сиат», ООО «Полярная звезда» и др.
Генеральным директором МЦ «Сибирь» является Курмакаев Аркадий Николаевич.
Турфирма МЦ « Сибирь» работает по всем направлениям туристической деятельности, включая зарубежный туризм (отдых и экскурсии, деловые и специализированные туры, обучающие туры и т.д.), российский туризм (отдых и лечение в России и СНГ), санаторно-курортное лечение и оздоровление, прием иностранных и российских туристов в регионе по различным турам (ознакомительным, экскурсионным, деловым и т.д.). Турфирма МЦ «Сибирь» предлагает как типовые программы приема индивидуальных групп туристов в Новосибирске и в Западной Сибири, так и разрабатываемые с учетом пожеланий и предложений клиентов. МЦ «Сибирь» оказывает дополнительные услуги: бронирование авиа- и железнодорожных билетов, гостиниц, трансферы (внутригородские и междугородние), предоставление гидов-переводчиков, визы, страхование, выставки, семинары, конференции, корпоротивные мероприятия, организация бизнеса с иностранными партнерами и т. д.
Турфирма МЦ «Сибирь» – признанный лидер туриндустрии, индустрии гостеприимства и санаторно-курортного бизнеса. Лидерство МЦ «Сибирь» не раз подтверждали рейтинги различных авторитетных изданий, где компания занимает различные почетные места среди ведущих туроператоров России. Ежегодно работа компании отмечается на специализированных выставках.
В конкурсе Администрации Новосибирской Области среди туристических организаций МЦ «Сибирь» неоднократно признавался «Лучшей турфирмой Новосибирской области по организации отдыха сибиряков».
Применяемые технологии при формировании и продвижении продукта или услуги:
1) создание и разработка нового турпродукта основывается на изучении потребностей клиентов и изучении рынка туристических услуг, оценке аналогичных предложений у туроператоров-конкурентов и рассмотрении целесообразности и перспективы развития данного турпродукта;
2) продвижение нового предложения осуществляется посредством рекламы через Интернет, рекламы на баннерах, выпуска каталогов, рекламных буклетов и распространения их по организациям, рассылка информации о новых предложениях по электронной почте.
Миссия МЦ «Сибирь» имеет следующий вид: «Индивидуальный подход и высокое качество обслуживания! Доброе и внимательное отношение любящих свою работу сотрудников! Работать с Вами приятно и выгодно!».
Миссия отдела по бизнес-турам: «Удобство клиентов – наша первоочередная задача, мы предоставляем комплексные решения по организации Вашей работы. Мы всегда ищем и находим пути экономии Вашего времени и средств».
Действительно, туристская фирма МЦ «Сибирь» очень точно пытается ответить желаниям туристов, подобрать такой тур, чтобы ожидания клиента и оказанные услуги полностью совпали. МЦ «Сибирь» подберет тур для любого клиента, в зависимости от Ваших возможностей и желания, разработает для Вас индивидуальную программу отдыха.
Организационную структуру МЦ «Сибирь» является линейно-функциональной. Деятельность МЦ «Сибирь» подразделяется на отделы по направлениям, и обслуживающие подразделения, такие как отдел управления персоналом, экономический отдел, юридический отдел, рекламный отдел, бухгалтерия и др.; и управляющую компанию, которая включает директорат предприятия.
В данной организационной структуре представлены взаимосвязи различных обслуживающих отделов друг с другом и перед кем они подотчетны.
Туристская фирма МЦ «Сибирь» использует несколько способов рекламирования. Такие как: печать объявлений о новых предложениях, акциях и скидках в рекламных изданиях – Стройка, Навигатор. Выпускает каталоги, в которых рекламирует объекты размещения. Также реклама в интернете. К открытию нового туристического сезона отдел по организации бизнес-туров формирует новые предложения, исходя из потребностей и с учетом пожеланий клиентов организации.
Программа продвижения нового продукта осуществляется посредством выпуска каталогов, рекламных буклетов, изготовления сувенирной продукции (ручки, календари, значки, магниты, настенные расписания) и распространения их по школам и бизнес-организациям Новосибирска; а также рекламы в Интернете.
Также к технологиям, применяемым при формировании и продвижении турпродукта можно отнести используемые программы рассылки Miets, системы бронирования – «Система 21 века», on-line бронирование.
Туристская фирма МЦ «Сибирь» специализируется в основном на зарубежном и деловом туризме. Фирма предлагает своим клиентам практически все виды туризма – пляжный, лечебно-оздоровительный, активный, экскурсионный, морские и речные круизы, деловые туры, паломнические туры, свадебные туры, обучение и работа за рубежом, прием иностранных туристов в РФ и другие. А также дополнительные услуги – авиа и ж/д билеты, недвижимость за рубежом, трансферы, переводчики, яхты, катамараны, катера, визы, приглашения.Качество сервиса на высоком уровне – это отражается в пяти структурных элементах качества.
1. Информационный комфорт – начинается с полной информации о предприятии, которую может получить клиент еще до его посещения; информированность персонала, т.е. персонал готов ответить на любой вопрос клиента.
2. Экономический комфорт. К нему, прежде всего, относится удобство расчетов для клиента.
3. Эстетический комфорт. Он связан с дизайном помещений.
а) все помещения выполнены в едином стиле и соответствуют направленности предприятия.
б) цветовая гамма в приятных тонах (светло-зеленый и светло-синий).
в) все материалы, которые используются для оформления соответствуют стандартам безопасности и гигиены, а также имеют соответствующие сертификаты.
4. Бытовой комфорт – это создание нормальных условий для клиента: создание оптимальной температуры, влажности воздуха и обязательно удобная мебель.
5. Психологический комфорт – это отношения персонала и клиентов.
Все перечисленные элементы качества присутствуют в деятельности туристской фирмы МЦ «Сибирь». Информационный комфорт – клиент узнает о предстоящей выставке, или поездке путем рассылки на электронную почту. Экономический расчет происходит в любой удобной для клиента форме – при личной встрече, оплата безналичными. Эстетический комфорт – все помещения выполнены в едином стиле, цветовая гамма представлена светло-зеленым и синим цветом. Бытовой комфорт – наличие удобной мебели, все условия соблюдаются как для клиента, так и для персонала. Психологический комфорт – в офисе всегда дружелюбная атмосфера, каждый клиент, который обращается в турфирму получает полный ответ на все свои вопросы.
Международный центр «Сибирь» стабильно работает на рынке туристических услуг и занимает ведущее положение в Новосибирске и регионе в целом. МЦ «Сибирь» обладает опытом как туроператор и как турагент.
Ценовая политика компании обычно разрабатывается относительно цен конкурентов, цены находятся на уровне среднерыночных.
Основными конкурентами на региональном рынке являются: ООО «Трансаэро», ООО «Атлантик-тур», ООО ТФ «Скатт», ООО ТФ «Глобус-тур», ООО ТФ «Натали турс», ООО «Тез-тур», ООО ТФ «Корал Тревел», ООО «Сиат», ООО «Полярная звезда» и др.
Также проведём АВС-анализ по направлениям деятельности (объёмам видов туров) МЦ «Сибирь» (табл. 7).
Таблица 7
Результаты АВС-анализа№ Название товарной группы Доля в обороте, % Доля в обороте с накопительным итогом Группа
1 Всего 100,00 100  
2 Деловые туры 29,00 29,00 А
3 Пляжные туры 16,50 45,50 А
4 Событийные туры 13,50 59,00 В
5 Активные и экстремальные туры 12,00 71,00 В
6 Лечебные и оздоровительные туры 9,00 80,00 В
7 Экскурсионные туры 7,00 87,00 С
8 Свадебные туры 6,00 93,00 С
9 Паломнические туры 4,00 97,00 С
10 Обучение и работа за рубежом 3,00 100,00 С
По результатам анализа можно сделать вывод, что:
а) на первом месте – деловые туры (Китай, ОАЭ, Ю.Корея, Германия),
б) на втором – пляжные туры (Турция, Таиланд, Мальдивы),
в) на третьем – событийные,
г) затем – активные и экстремальные туры; лечебные и оздоровительные туры; экскурсионные туры; свадебные туры; паломнические туры; обучение и работа за рубежом.
Изобразим графически расчётные данные (рис. 4).

Рис. 4. Распределение видов туров по доле в обороте
То есть на основании данных табл. 7 и рис. 4 виды туров распределяются по группам в следующем порядке:
1) группа А – деловые и пляжные туры;
2) группа В – событийные туры, активные и экстремальные туры, лечебные и оздоровительные туры;
3) группа С – остальные виды туров.
В следующем параграфе данной работы произведем анализ уровня организационной культуры МЦ «Сибирь».
2.2. Анализ уровня организационной культурыПроанализируем организационную культуру туристической фирмы МЦ «Сибирь».
Во-первых, определим доминирующий тип организационной культуры туристической фирмы МЦ «Сибирь», основываясь на полученной по ряду пунктов информации.
1. Тип и размер организации.
Объект исследования представляет собой некрупную организацию, зависящую от центрального источника власти, характеризующуюся строго функциональным распределением ролей, специализированные участки координируются управленческим звеном сверху.
2. Основа системы власти.
Основой системы власти является как сила ресурсов, так и сила положения, сила специалиста ценится в строго надлежащем месте. Данный факт обусловлен тем, что объект исследования является давно сложившейся организацией с определенными устоями.
3. Процесс принятия решения.
Он носит двойственный характер: решения, принимаемые на высшем уровне носят формализованный характер, решения, принимающиеся на низших уровнях управления, могут быть приняты в результате баланса влияний (но слишком сильное проявление инициативы не принято поощрять).
4. Контроль за исполнением.
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами
5. Отношение к людям.
Дает защищенность, обеспечивая все социальные гарантии и поддержку со стороны организации, имеется гарантированная возможность стать компетентным специалистом с постепенным продвижением по карьерной лестнице; среди качеств подчинённого особенно поощряется исполнительность
6. Тип менеджера.
Выделяется два типа менеджеров, способности которых используются в зависимости от сложившейся ситуации: ориентированные на власть и результат (возможности проявления склонности к риску им практически не предоставляется) и те, которые предпочитают безопасность и предсказуемость, цели достигают помощью выполнения роли.
7. Степень адаптации к изменениям.
Организация быстро реагирует на происходящие изменения в окружающей среде (по причине широкой функциональности и востребованности оказываемых ей услуг), зависит от решений из центра, так как не является полностью самостоятельной.
По результатам обследования можно сделать вывод о том, что в исследуемой организации доминирующими являются следующие виды организационной культуры:
1) культура роли (что обусловлено размерами и сроком существования организации);
2) культура власти (что обусловлено стремлением к внедрению инноваций, повышению гибкости управления и степени адаптивности к изменениям внешней среды).
Вторым шагом проведения исследования является применение интегрального подхода диагностики культуры управления, разработанного Хофштеде и Боллинже.
На основании результатов анкетирования были рассчитаны четыре индекса, предусмотренные подходом. Перечислим их (рис. 5).
Индексы
Индекс «дистанция власти» (ИДВ)
Индекс «стремление к избежанию неопределенности» (ИСИН)
Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК)
Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ)

Рис. 5. Индексы подхода диагностики культуры управления, разработанного Хофштеде и БоллинжеРаскроем содержание каждого индекса с расчетом их значения и интерпретацией для МЦ «Сибирь» (табл. 8).
Таблица 8
Расчет значений индексов и их интерпретация
Наименование
Расчет и интерпретация
Индекс «дистанция власти» (ИДВ)
ИДВ = 135 - 25а + b – с = 193, где: а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b – средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с – средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.
Величина индекса свидетельствует о том, что практически все опасаются возражать руководителю и малое количество сотрудников хочет работать с руководителем консультативного типа.
Следствием различий индекса «дистанция власти» являются глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д.
Индекс «стремление к избежанию неопределенности» (ИСИН)
Тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.
ИСИН = 300 - 30а - в - 40с = 105, где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.
Величина индекса свидетельствует о том, что в организации под запретом нарушение ус