Субъекты трудовых правоотношений

Введение. Актуальность данной темы заключается в том, что субъекты играют решающую роль в трудовых правоотношениях, благодаря им складываются трудовые отношения.
Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях.
Любое из правоотношений сферы трудового права возникает, изменяется и прекращается. Именно этим проблемам посвящена курсовая работа, в которой постараемся наиболее полно раскрыть такую актуальную тему, как трудовые правоотношения. Он устанавливает трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателям трудовые договоры, независимо от того, с какой организацией они подписаны – государственной или коммерческой.
Не вызывает сомнения неравенство сторон трудового правоотношения, более не защищенное положение наемного работника по сравнению с работодателем. Поэтому важно не только знать те права и гарантии, которые государство предоставляет работнику в процессе осуществления им трудовой деятельности, но и права, которыми он наделяется при заключении трудового договора.
Хотелось бы отметить, что само трудовое право достаточно специфично и имеет две основные функции: производственную (экономическую) и социальную (защиту). С одной стороны, оно предназначено для оказания юридической поддержки, с другой для защиты личности и ее прав в сфере занятости. Первая функция касается технических аспектов работы, повышения ее производительности, получения льгот и прибыли, а вторая функция заключается как в защите интересов отдельных работников, так и в смягчении негативного влияния экономических изменений на коллектив работников.
Известный профессор Ю. Тихомиров указал на социальную роль трудового права. Он выделил социальную отрасль права, назвав среди них Трудовой кодекс. Он заявил, что направлен не только на реализацию и защиту индивидуальных прав граждан, но и на их полную защиту. Трудовое право формируется не только на основе частного, но и на основе публичного права, что порождает особую социальную природу трудового права, которое в основном базируется на собственном праве.
Объект работы – трудовые отношения.
Предмет – субъекты трудовых правоотношений.
Цель работы – проанализировать, какую значимость несут в себе субъекты трудовых правоотношений в настоящее время. Исходя из цели работы, выделим главные задачи, которые стоит решить:
1. Рассмотреть правосубъектность лиц поступающих на работу;
2. Изучить дискриминацию в сфере труда;
3. Оценить права и обязанности работников;
4. Проанализировать работодателей юридических лиц;
5. Раскрыть работодателей физических лиц;
6. Изучить права и обязанности работодателей.
При написании предоставленной работы были применены следующие методы:
1. абстрактные:
а) анализ для деления темы на небольшие части для их подробного изучения (анализ научно-методической литературы и документальных и архивных материалов);
б) синтез для объединения разрозненных мнений в одно единое.
2. эмпирические:
а) сравнение для описания поведения изучаемого объекта;
б) сопоставление для выявления в объекте необходимых качеств.
Теоретическая база исследования. Значимые теоретико-методологические ориентиры предоставленного изучения присутствуют в работах ученых, ведущими из которых считаются: Буянова М.О., Гуев А.Н., Гусов К.Н., Дзгоева Ф.О. и т.д.
Законодательной базой изучения считаются законодательные акты, распоряжения Правительства Российской Федерации и иные программные документы, а также информация, содержащаяся в официальных документах, научной, справочной и повторяющейся литературе по исследуемой теме, в материалах центральных, региональных и районных органов власти.
Структура. Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении раскрыты актуальность темы исследования, ее цель, задачи, предмет и объект, теоретическая и информационная база. В первой главе исследованы теоретические аспекты. Во второй главе проведен анализ исследуемой темы. В заключении обобщены основные выводы и предложения.
Глава 1. Работники-субъекты трудовых правоотношений§ Правосубъектность лиц поступающих на работуПравосубъектность - способность лица владеть и осуществлять субъективные права и юридические обязательства непосредственно или через своих представителей. В каждой отрасли закона существуют особые правила, цель которых - создать круг лиц, принадлежащих к правилам этой отрасли. Это делается путем перечисления признаков, показывающих свойства, которые субъект должен иметь, чтобы быть получателем отраслевого стандарта. Все свойства, установленные нормами права, дающими субъекту возможность стать владельцем прав и обязанностей, называются правосубъектностью.
В теории права существует достаточно обоснованная точка зрения, которая включает тот факт, что юридическое лицо можно рассматривать как субъективное право, существующее в рамках так называемых общих правоотношений по нормам конституционного права. На самом деле, здесь очевидна общая природа юридического лица с субъективным правом - юридическое лицо также представляет собой определенную юридическую возможность [1, c. 47-70].
Рассмотрим правосубъектность лиц при поступлении на работу. Чтобы вступить в трудовые отношения и стать наемным работником, гражданин должен обладать правосубъектностью, т.е. признанной государством дееспособностью иметь и лично осуществлять права и обязанности работника, а также нести юридическую ответственность.
Трудовая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста. Она делится на общую, полную, ограниченную и специальную.
Ограниченная трудовая правосубъектность у работника возникает с 14 лет и продолжается до достижения им 16 лет. Лица, достигшие возраста 14 лет, могут заключать трудовой договор только:
1. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;
2. Если они учатся, получая общее среднее образование;
3. Для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Общая трудовая правосубъектность возникает с 16 лет. Законодатель не связывает заключение трудового договора в этом возрасте с какими-либо дополнительными условиями. Но в законодательстве существуют ограничения на заключение трудовых договоров с лицами до 18 лет. Поэтому полная трудовая правосубъектность возникает с момента совершеннолетия, т.е. с 18 лет [2, c. 120-145].
Все граждане Российской Федерации имеют одинаковую правосубъектность. Трудовое законодательство запрещает прямое и косвенное ограничение прав или создание прямых и косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, социального и имущественного положения, места проживания, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников, согласно статьям 3 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации.
Правосубъектность равного трудоустройства может быть ограничена только законом. Например, вступившее в законную силу решение суда в качестве наказания может лишить вас права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исходя из статьи 47 Уголовного кодекса Российской Федерации. Ограничение дееспособности возможно в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства в соответствии с законом.
Таким образом, исходное правовое положение субъектов характеризуется понятием «правовой статус». Наиболее широким он является у граждан и складывается из правосубьектности и конституционных прав и обязанностей, которые по Конституции Российской Федерации составляют основы правового статуса личности и являются действующими непосредственно (гл. 2 Конституции РФ).
Слово «status» в переводе с латинского означает «состояние», «положение». Тем не менее в литературе предлагается наряду с понятием правового статуса не выделять понятие «правовое положение». Такое дополнение имеет смысл, если под «правовым положением» понимать конкретное правовое положение субъекта, которое определяется как его правовым статусом, так и совокупностью конкретных правовых связей, в которых он состоит [1, c. 145-190].
§ Дискриминация в сфере трудаВ трудовых отношениях дискриминация - это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от характеристик, не имеющих ничего общего с его профессиональными качествами.
Ни одно государственное учреждение не ведет учет, позволяющий понять, какая картина складывается в дискриминируемой стране. Считается, что в России его нет. Это связано с тем, что основным показателем его наличия или отсутствия являются решения судов. И на данный момент мало случаев, когда рассматривается вопрос о дискриминации.
Однако в то же время часто имеет место дискриминация, которая проявляется в различных формах и затрагивает разные аспекты работы, от приема на работу и увольнения до вознаграждения. Во время испытательного срока сотрудники часто получают более низкую заработную плату, чем их коллеги, а сотрудники с одинаковой квалификацией и должностью получают разную заработную плату.
Наиболее распространенными видами дискриминации являются:
1. Религиозная;
2. Гендерная (по признаку пола);
3. Возрастная;
4. По инвалидности.
Религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, избыточный вес, пирсинг, татуировки) часто являются основанием для дискриминации [7, c. 210-245].
Гендерная дискриминация при приеме на работу на рынке труда - проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем юридических знаний россиян. Чаще всего эта дискриминация выражается в отказе в приеме на работу женщин. В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат - этим объясняется отказ в приеме на работу женщин, у которых есть или могут быть маленькие дети, что накладывает на них дополнительные льготы.
Дискриминация по возрасту в основном затрагивает две группы работников: молодых и старых.
Большая часть дискриминации в отношении молодых работников связана с юридическим обязательством работодателей предоставлять этим работникам ряд льгот - более короткий рабочий день, более длительные регулярные отпуска.
Глубоко укоренившееся общественное непонимание возможностей и производительности людей с ограниченными возможностями продолжает дискриминировать их на рынке труда. Работодатели не знают, какой работой может заниматься человек с определенной инвалидностью. Иногда у компании работодателя просто нет квалификации, чтобы приступить к работе. Значит, компании легче заплатить штраф, чем создать работу инвалиду.
§ Права и обязанности работниковПрава и обязанности сторон трудового договора определяются спецификой трудовых отношений и перечислены в ст. 21 и 22 ТК РФ. Для обеспечения прав работников законом предусмотрены соответствующие обязанности работодателя.
У работника есть право на:
1. Предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
2. Рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
3. Своевременно и в полном размере получать заработную плату;
4. Отдых;
5 Социальное и пенсионное страхование;
6. Собственной инициативе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор [11, c. 167-190].
Но также у работника имеются и обязанности:
1. Выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, то есть систематически выполнять работу определенного вида, объем которой заранее не определен;
2. Выполнять работу лично;
3. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
4. В течение рабочего времени соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Таким образом, стоит отметить, что в современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законодательно закрепленную возможность участия в трудовых отношениях либо в качестве работника. Поэтому в содержании трудовой правосубъектности физического лица нужно различать правовые возможности и предпосылку существования, т. е. в отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве работника сейчас следует говорить и о работодательской правосубъектности физических лиц. К сожалению, эта сложная проблема не получила достаточной разработки в научной и учебной литературе по трудовому праву. Соответственно, рассмотрим далее правосубъктность работодателей в трудовых правоотношениях, возникающих в настоящее время в современных условиях в России.
Глава 2. Работодатели-субъекты трудовых правоотношений§ Работодатели юридические лицаТрудовой кодекс не определяет значение юридического лица (организации) в качестве работодателя.
Трудовое право относится к юридическому лицу, а субъект правоотношений в гражданском праве один и тот же. Таким образом, юридическое лицо - это организация, которая владеет эксплуатацией и управлением имуществом, хозяйственным ведением или самостоятельными активами и отвечает по своим обязательствам этими активами, приобретением и осуществлением имущественных и личных прав, обязанностью представлять себя, становиться истцом и т.д.
Организация - это самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в соответствии с законом для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли с целью найма работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг. Независимо от организационно-правовой формы, любая организация, являющаяся юридическим лицом, может стать работодателем, если она создает рабочие места и нуждается в сотрудниках. Работники могут осуществлять трудовую деятельность на основании трудового договора между работодателем и работником [5, c. 265-290].
Таким образом, организация (юридическое лицо), имеющая возможность работать (возможность заключить трудовой договор с физическим лицом), может установить трудовые отношения в качестве работодателя с работником, требуемым организацией.
Все юридические лица делятся на коммерческие организации, основной целью которой является получение прибыли, и некоммерческие организации, основной целью которых не является получение прибыли.
Любая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, может стать работодателем со дня ее создания, в течение которого под единой государственной регистрацией понимается организация (юридическое лицо - работодатель) со дня государственной регистрации ее юридического лица.
Полномочия юридического лица как работодателя и стороны трудового договора осуществляет его вышестоящее руководство в качестве единоличного исполнительного органа, и он обычно выполняет функции юридического лица, распределяя его права и обязанности, включая трудоустройство и увольнение работников.
Юридические лица (организации) осуществляют свою правоспособность через свои органы, иные правовые акты и учредительные документы, действующие в соответствии с законом.
В трудовом законодательстве субъектом юридического лица (работодателем) является руководитель организации (генеральный директор, администрация) или, в соответствии с уставом (должностью), имеет право принимать и увольнять работников, по согласованию с государством, выдавать им необходимые документы [12, c. 101-110].
Право заключения трудового договора с работником может быть передано его представителю юридическим лицом через агента. Собственник имущества или уполномоченный им орган вправе назначить или иным образом избрать руководителя организации.
В целях развития организационной практики и укрепления правового статуса лиц, выполняющих функции единоличного исполнительного органа юридического лица, тем самым укрепляя правовой статус работодателей, в Трудовом кодексе Российской Федерации используется единый термин. Согласно статье 273 Трудового кодекса Российской Федерации руководителем организации является юридическое лицо, осуществляющее руководство организацией в соответствии с законом или учредительными документами организации, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа.
Статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации, а также содержание некоторых других статей предусматривает, что Трудовой кодекс учитывает руководителя организации в двух неделимых аспектах: как юридического работодателя и как физического работодателя.
Как юридический работодатель, руководитель организации является высшим должностным лицом юридического лица и, без исключения, руководителем всех работников организации. Он имеет право принимать и увольнять всех сотрудников организации и налагать на них дисциплинарные взыскания. Кроме того, в функции руководителя организации входит реализация всех прав и обязанностей юридических лиц не только в сфере занятости, но и в сфере гражданского транспорта. Поэтому его деятельность регулируется не только трудовым, но и гражданским законодательством.
Однако руководителем организации является работник, который заключает с работником трудовой договор и выполняет его функции по приему и распоряжению работником. В этом договоре руководитель организации представляет сотрудников в договоре, заключенном руководителем организации с владельцем имущества или другим уполномоченным лицом. Как работник он выполняет трудовые функции, предусмотренные с ним трудовым договором, в котором изложены его права и обязанности, но уже не является руководителем организации, а является работником [12, c. 64-110].
§ Работодатели физические лицаКроме работодателей юридических лиц (организаций) и работодателей физических лиц, в некоторых статьях Трудового кодекса РФ обозначается другой вид работодателя: работодатель - лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.
Впервые Трудовой кодекс РФ относится к этому виду работодателя, что означает, что каждый гражданин, принимающий на работу работника по трудовому договору, включен в статью 8 «Местные нормы с принятыми работодателем нормами трудового права».
Еще одна классификация работодателей физических лиц, которая содержится в статье 20 части 5 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они делятся на две группы.
К первой из них относятся работодатели - лица, работающие в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие деятельность без образования юридических лиц, а также частные нотариусы, юристы, юридические фирмы и другие лица, осуществляющие профессиональную деятельность федеральным законодательством, предусматривающим государственную регистрацию и / или разрешение на установление трудовых отношений с работниками для осуществления этой деятельности [10, c. 111-143].
Вторая группа - лица, имеющие трудовые отношения со своими сотрудниками, оказывающие личные услуги и помощь в управлении семьей.
Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не раскрывают содержания понятия работодатель - физическое лицо. Однако анализ его особенностей позволяет сделать вывод, что термин работодатель – физическое лицо может использоваться в более широком смысле и охватывает всех работодателей, включая работодателей - юридических лиц.
Физическое лицо также является индивидуальным предпринимателем, заключающим трудовой договор с работником.
Однако в особом толковании в узком смысле работодатель, как индивидуальный предприниматель подписывает от имени другого гражданинатрудовой договор для удовлетворения своих личных потребностей оказания услуг себе и своей семье в качестве экономки, няни, горничной, кухарки, водителя, садовника, телохранителя и т.д.
Основное отличие этих работодателей от индивидуальных предпринимателей состоит в том, что они не получают выгоды от использования труда, а, наоборот, несут расходы и оплачивают свой труд из своего дохода, тогда как индивидуальные предприниматели оплачивают труд работников с прибылью от предпринимательской деятельности, в том числе и с прибылью от использования труда работников.
Трудовой договор, в котором работодателем является лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем. Это связано не с тем, что труд в семье используется редко, а с тем, что он используется в современном законодательстве, основанном на формальном трудовом договоре с дополнительными проблемами и затратами для работодателя и не очень выгодном для работника [6, c. 120-145].
Поэтому труд работодателя – физического лица чаще всего используется не на основании трудового договора, а на основании устного соглашения, которое никоим образом не формализовано и, естественно, нигде не зарегистрировано.
Настоящее соглашение, в отличие от трудового договора, не создает трудовых отношений, в которых обе стороны имеют взаимные права и обязанности. Работы без формального трудового договора нарушают права граждан, участвующих в таких работах, поскольку они не имеют существенных социальных последствий для работников. Продолжительность этой работы не относится к годам службы, которые на момент достижения возраста имеют право на трудовую пенсию, лишая граждан гарантированного государством оплачиваемого отпуска, выплаты временной инвалидности.
Работодатель, в свою очередь, получает явное преимущество при применении труда работника без подписания трудового договора и лишении обязательных социальных фондов, связанных с выплатой взносов, а также льгот как лица, предоставляемых индивидуальному работнику.
Осуществление государственных предприятий не допускается, если отдельный работодатель не выполняет своего обязательства заключить с работником письменный трудовой договор и зарегистрировать его в соответствующем местном органе.
Однако из-за отсутствия контроля за использованием труда семьями, невозможно обеспечить соблюдение трудовых прав работника для защиты его от произвольных действий и решений работодателя.
Кроме того, использование наемного труда без надлежащей регистрации снижает налоги и иные доходы из бюджета и социального фонда, что снижает вероятность социального обеспечения для населения. Признавая незаконность установленной практики регистрации трудовых отношений с участием работодателей и граждан без заключения трудовых договоров, стоит отметить, что если установлено, что работодатель по каким-либо причинам теряет регистрацию договора, то он несет ответственность в соответствии с установленным законодательством.
Согласившись с этим решением, в то же время нельзя игнорировать сложность реализации предложения, так как ни трудовое, административное или даже уголовное право не несет ответственности перед гражданами работодателя – физического лица. Поэтому Трудовой кодекс РФ предусматривает трудовой договор в виде работы на дому или личных услуг других граждан [3, c. 47-70].
Действующее трудовое законодательство содержит множество норм, позволяющих определить социально-правовой статус работодателя-лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Главное, что можно предположить, что в статье 20 Трудового кодекса, работодатель такого гражданина имеет все права и интересы работодателя в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса.
Многие из положений Кодекса предусматривают косвенные ограничения прав и обязанностей физических лиц как работодателей, при которых при осуществлении определенных прав и обязанностей называются только работодатели организаций и индивидуальных предпринимателей, а работодатели граждан - неиндивидуальные предприниматели.
§ Права и обязанности работодателейОсновные права работников и работодателей содержатся во вступительных положениях Трудового Кодекса Российской Федерации. Статья 22 вышеупомянутого кодекса в полной мере распространяется на работодателей.
Права работодателя:
1. Работодатель может расторгнуть, заключить или изменить трудовой договор с работником;
2. Подписывать коллективные договоры и вести коллективные переговоры;
3. Поощрять сотрудников эффективно и добросовестно работать всеми возможными способами;
4. Требовать от сотрудников заботы о собственности и следить за выполнением их трудовых обязанностей;
5. Следить за тем, чтобы сотрудники соблюдали внутренние правила работы [13, c. 96-100];
6. Требовать от сотрудников того, чтобы они понимали, что несут материальные и дисциплинарные обязанности;
7. Чтобы представлять и защищать свои интересы, работодатели имеют право создавать ассоциации работодателей или присоединяться к ним и т.д.
Ответственность работодателя:
1. Соблюдать все положения, содержащие нормы трудового законодательства, трудовое законодательство, правила коллективного договора, местные правила, а также соглашения и индивидуальные трудовые договоры;
2. Работодатель обязан предоставить работнику работу по трудовому договору;
3. Предоставить сотрудникам инструменты, оборудование, техническую документацию и другие средства, необходимые для выполнения их обязанностей;
4. Обеспечить условия труда и безопасность в соответствии с государственными правилами и требованиями безопасности и гигиены труда;
5. Выплачивать заработную плату работникам в полном объеме в срок, установленный в коллективных договорах, индивидуальных договорах или в Трудовом кодексе Российской Федерации;
6. Заключать коллективные договоры и вести коллективные переговоры;
7. Познакомить сотрудников с местными правилами на подписанном рабочем месте;
8. Следовать указаниям всех федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства [14, c. 156-170].
9. Учитывать взгляды представителей, избранных работниками или профсоюзными органами, на выявление нарушений трудового законодательства и принимайте меры по их устранению и т.д.
Как видно из прав и обязанностей выше, работодатели имеют много обязательств по несоблюдению, после чего могут подвергнуться штрафу в значительных размерах. Серьезные нарушения лишены возможности занимать руководящие должности.
Одной из основных проблем, возникающих при обсуждении прав работодателей, является право наказывать работников штрафами. Согласно Трудовому кодексу РФ, наказывать работников по каким-либо причинам запрещено, но это не значит, что у работодателя нет финансовых рычагов, которыми он может стимулировать сотрудников.
Почти каждый работодатель имеет хорошо разработанную бонусную систему, одобренную в компании.
Чтобы иметь право не выплачивать бонусы работникам, работодатели должны разработать и утвердить подробный закон о регулировании. Он может снять бонус только по причинам, указанным в настоящих Условиях (бонус не взимается).
Поэтому работодатели не используют штрафы, запрещенные законом, но в то же время оказывают влияние на сотрудников.
Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает метод наказания работников. Это наложение на него дисциплинарных взысканий (осуждение, увольнение). Существует только один вид наказания, который может быть применен к одному преступлению сотрудника. Однако, поскольку лишение бонуса (не начисленного) не входит в этот список, оно может быть применено в сочетании с дисциплинарными мерами. Это означает, что работодатель может упрекнуть сотрудника и не взимать с него бонус на этом основании [4, c. 306-315].
Права и обязанности работодателя установлены в Трудовом кодексе Российской Федерации. Местные правила могут налагать на обе стороны дополнительные права и обязанности, но не должны конфликтовать с законом и ухудшать положение сотрудников.
В завершении приведем таблицу прав и обязанностей со стороны работника и работодателя (см. табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Права и обязанности работников и работодателей
Работник Работодатель
Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором Обязанность предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором
Право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда Обязанность обеспечить безопасные условия труда
Обязанность выполнять работу лично
Обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности Право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд
Обязанность в течение рабочего времени соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Право издавать локальные нормативные акты, обязательные для работников (только для организаций и индивидуальных предпринимателей)
Право привлекать работников к дисциплинарной ответственности
Право на социальное и пенсионное страхование Обязанность удерживать и перечислять соответствующие страховые взносы
Таким образом, можно увидеть, что, как работника без работодателя, так и работодателю без работника, будет довольно тяжело справиться со всей сложной работой. То есть, в ходе работы они как бы дополняют друг друга и действуют лишь во взаимной договоренности и в основном на равных условиях. Также, стоит отметить, что какие-либо права работника переносятся на обязанности работодателя, так и наоборот.
ЗаключениеВ заключении стоит отметить, что цель работы была достигнута. Был проведен подробный анализ субъектов трудовых правоотношений. Наконец, хочется отметить, что сфера охвата субъектов трудового права очень велика, и каждый из них имеет свои особенности, определяемые особенностями отношений, в которых они, в свою очередь, являются субъектами.
Для достижения цели были предприняты попытки провести анализ правосубъектности лиц поступающих на работу. Также была изучена дискриминация в сфере труда и оценены права и обязанности работников.
Само трудовое право достаточно специфично и имеет две основные функции: производственную (экономическую) и социальную (защиту). С одной стороны, она предназначена для оказания юридической поддержки, с другой - для защиты личности и ее прав в сфере занятости.
Также для достижения цели был проанализирован правовой статус субъектов трудового права, который определяет объем их прав и обязанностей во всех отраслях права. Объем прав и обязанностей, характеризующих статус субъекта трудового права, определяет его трудовую правосубъектность.
Исходя из рассматриваемого материала, можно сказать, что основными субъектами трудового права являются: работники, работодатели, трудовые коллективы, администрации, профсоюзы. Это не все субъекты трудового права, но обычно это субъекты правоотношений, составляющих субъекты трудового права.
Также, исходя из анализа работы, были выделены недостатки данной темы в ТК РФ. Чтобы избежать чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня часто оставляет работников практически наедине со своими работодателями. Юридически механизмы реализации принципов, лежащих в основе законодательства, еще не полностью созданы. Не все направления работы гарантированно подтверждаются на практике.
Таким образом, вчерашняя задача создания нового трудового законодательства сегодня трансформировалась в задачу оптимизации его комплексного подхода на основе использования методов других отраслей права (бюджетного, налогового и др.).
Однако у ТК РФ также есть много недостатков. Прежде всего, при оценке всего документа следует иметь в виду, что кодекс, как и любой другой нормативный акт государства, не является самоцелью для реализации субъектности трудовых правоотношений. Вместо этого его следует использовать как средство, инструмент, используемый государством для достижения определенных социальных целей того или иного субъекта. Поэтому кодекс следует использовать как проявление политики в той или иной сфере общества, в данном случае в сфере труда (и для закрепления ее основных аспектов). Можем ли мы предположить, что это требование выполнено? И проблема даже не в форме преамбулы к Кодексу. Главное - иметь четкую политику, определяющую социальные цели и приоритеты, к достижению которых стремится государство, с акцентом на полное содержание кодекса.
К сожалению, нельзя сказать, что эта задача решена. В результате компромисса кодекс стал эклектичным. Поэтому, задачей дальнейшей работы будет единство на основе единой предопределенной идеологии.
Другой пример - норма ответственности в сфере труда субъектов. Очевидно, что богатство субъектов трудового права предусматривает большое количество видов юридической ответственности, некоторые из которых в основном носят частный характер (например, ответственность сторон трудовых отношений в рамках этих отношений), в то время как другие носят публично-правовой характер. Последняя категория ответственности не всегда имеет характер трудового права (административная ответственность, уголовная ответственность).
Наконец, можно предположить наличие имущественной (гражданско-правовой) ответственности субъекта трудового права. Однако последовательно реализовать эту идею невозможно. Правила об ответственности субъектов, иногда обычно дублирующие содержание, воспроизводятся в разных разделах.
В качестве предложений по устранению недостатков стоит отметить, что статья 370 Трудового кодекса Российской Федерации «Об устранении установленных нарушений требований охраны труда» предусматривает, что субъекты в профсоюзах вправе осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовым кодексом предусмотрена обязанность по контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы кодекса, для инспекции труда субъектов. В случае выявления профсоюзным инспектором нарушений трудового законодательства работодатель обязан устранить их путем информирования соответствующего органа профсоюзной организации о результатах рассмотрения претензий инспектора.
Предложение об устранении выявленных нарушений является обязательным для рассмотрения работодателем. Часть 2 статьи предусматривает недельный срок для рассмотрения претензий, поданных представителями профсоюзов. В течение этого периода работодатель должен принять решение о необходимости соблюдения требований профсоюза, принять меры по устранению выявленных нарушений и сообщить о них органу, обратившемуся с соответствующим запросом.
Список использованных источниковНормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 2020).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 08.12.2020).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
4. «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года (новая редакция)» (утв. Правительством РФ 14.05.2015).
5. «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»: Федер. закон от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ (в ред. от 27 ноября 2017 г.) // СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6249.
6. «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»: Федер. закон от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ (в ред. от 27 ноября 2017 г.) // СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006.
7. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (в ред. от 10 декабря 2016 г.) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618.
8. Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 «О минимальном размере повышен?