Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

ВВЕДЕНИЕ
Тема моей курсовой работы: «Трудовые ресурсы предприятия
(структура, мотивация, оплата»).
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы — это трудоспособное население, которое по своим
возрастным, физическим и образовательным данным соответствует
определённой сфере деятельности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные
элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт
в форме прибыли.
Актуальность темы: Без людей нет организации. Без нужных людей ни
одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что
трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории,
являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми
ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально
подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных
служб.
Объектом работы является трудовые ресурсы. Предметом
исследования выступает анализ использования трудовых ресурсов ООО
«Сплав-ДМЗ».
Цель данной работы: анализ использования трудовых ресурсов на
предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1) изучить сущность
трудовых ресурсов, понятие и состав;

2) проанализировать
управление трудовыми ресурсами предприятия;
3) изучить
мотивацию труда и организацию заработной платы;
4) проанализировать
использование трудовых ресурсов на предприятии ООО «Сплав-ДМЗ».
Теоретической базой исследования являются труды отечественных и
зарубежных специалистов: Аникин Б.А., Гаджинский A.M., Зеваков A.M.,
Лукинский B.C., Радионов А.Р., Бауэрсокс Д.Дж., Клосс Д.Дж., Уайт О. и
другие.

5

Глава 1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов
на предприятии
1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов

Понятие трудовые ресурсы стало использоваться плановыми органами
нашей страны в начале 20-х годов.
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим
развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы
для работы в народном хозяйстве [1, с. 42].
К трудовым ресурсам относятся, во-первых, население в
трудоспособном возрасте;
во-вторых, население старше и моложе трудоспособного возраста,
занятое в общественном производстве [2, с. 93].
Сущность трудовых ресурсов и их половозрастного состава в основном
определяется естественным движением населения. В результате
расширенного воспроизводства населения, т.е. превышения рождаемости над
смертностью, численность трудовых ресурсов увеличивается [3, с. 135].
Однако в России в настоящее время по отдельным регионам
наблюдается сокращение численности трудовых ресурсов вследствие
превышения смертности над рождаемостью. На изменение численности
трудовых ресурсов влияет также миграция населения [4, с. 76].
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин,
механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [5, с. 127].
Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на

6

оплату труда:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности
использования персонала на предприятии;
- выявление резервов более полного и эффективного использования
труда персонала предприятия и средств на его оплату [6, с. 141].
Источники информации – план по труду, статистическая отчетность
«Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров [7, с. 68].
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все
работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В
зависимости от участия в производственном процессе весь персона и
предприятия делится на две категории:
— промышленно-производственный персонал (ППП);
— непромышленный [8, с. 120].
К промышленно-производственному персоналу относятся работники,
которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием [9,
с. 137].
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в
зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие
категории:
— рабочие;
— руководители;
— специалисты;
— служащие [10, с. 140].
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые
киданием материальных ценностей или оказанием производственных и
транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на:
— основных;
— вспомогательных [11, с. 108].

7

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с
производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием
производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно
разграничить [12, с. 136].
К специалистам на предприятии относятся:
— бухгалтеры,
— экономисты,
— техники,
— механики,
— психологи,
— социологи,
— художники,
— товароведы,
— технологи и др. [13, с. 115].
К служащим на предприятии относятся:
- агенты по снабжению,
- машинистки,
- секретари-машинистки,
- кассиры,
- делопроизводители,
- табельщики,
- экспедиторы и др. [14, с. 83].
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют
классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на
производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято
подразделять на:
— линейных;
— функциональных. [15, с. 121].
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы
производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их

8

заместители [16, с. 104].
К функциональным — руководители, возглавляющие коллективы
функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным
хозяйством, все руководители подразделяются на:
- руководителей низового звена,
- среднего,
- высшего звена [17, с. 92].
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших
мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей
подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий,
генеральные директора всевозможных объединений и их заместители,
начальники крупных цехов [18, с. 123].
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся
руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений,
руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их
заместители.
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности
ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль
трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер
производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности
продукции изменили требования к работнику, повысили значимость
творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело
к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии [19,
с. 96].
Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от
других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего
субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин
«персонал» или «кадры».

9

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении
материально-вещественные элементы производства, создают продукт,
стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье,
социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-
бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы,
прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат
производственного предприятия [20, с. 133].
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные
количественные, качественные и структурные характеристики.
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь
измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная
численность работников.
Списочная численность работников фирмы — это показатель
численности работников спинного состава на определенную дату с учетом
принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность — это расчетное количество работников
списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения
производственного задания, разница между явочным и списочным составом
характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни,
командировки и т. д.).
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для
исчисления производительности труда, средней заработной платы,
коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый

10

календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал (год)
определяется путем суммирования среднесписочной численности работников
за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной
суммы на 3 (12).
Кроме численности работников количественная характеристика
трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений
может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф р.т. ) в человеко-днях
или человеко-часах, который можно определить путем умножения
среднесписочной численности работников (Ч с.п. ) на среднюю
продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т р.в. ):
Ф р.т. = Ч с.п. * Т р.в., (1.1)
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью
профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для
достижения целей фирмы и производства работ. Качественные
характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно
сложнее.
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом
и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников
предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники
производственного предприятия разделяются на несколько категорий и
групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства,
медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а
также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на
балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу
предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом
производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной
деятельностью, представляют собой промышленно-производственный

11

персонал. К нему относятся:
- все работники основных, вспомогательных, подсобных и
обслуживающих цехов;
- научно-исследовательских, конструкторских, технологических
организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия;
- заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб,
занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных
средств предприятия [21, с. 78].
Работники промышленно-производственного персонала
подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.
К руководителям относятся работники, занимающие должности
руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их
заместители по следующим должностям:
— директора,
— начальники,
— управляющие,
— заведующие на предприятии, в структурных единицах и
подразделениях;
— главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер,
главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-
техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся
работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и
контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты,
кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия
подразделяются по:
- профессиям,
- специальностям,

12

- уровням квалификации.
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается
под воздействием профессионального и квалификационного разделения
труда. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной
и той же профессии.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем
квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной
профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных
(тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это
одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы
находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно
утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень
сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием
разряда (категории) работ и должностного оклада.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма,
работники фирмы подразделяются на:
— постоянных,
— временных,
— сезонных [22, с. 80].

1.2 Управление трудовыми ресурсами предприятия
Основными задачами управления персоналом является
усовершенствования: кадровой политики; использования и развития
человеческих ресурсов; выбора и реализации стиля управления персоналом
организации горизонтальной координации и кооперации; улучшение
организации рабочих мест и условий труда; признание личных достижений в
работе стимулирования.
Кроме того, задачей управления персоналом организации является
обеспечения соответствия человеческих ресурсов организации следующим

13

требованиям: достаточное количество ресурсов; наличие в нужное время;
соответствующая квалификация; наличие в надлежащем месте.
Кадровая политика — это основа развития каждого предприятия.
Цель кадровой политики — обеспечения в настоящее время и в
будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом
соответствующих профессий и специальностей надлежащей квалификации.
Кадровое планирование осуществляет:
- разработку стратегий трудового потенциала,
- формирование категорий персонала,
- оценка персонала;
- мотивировка,
- обеспечение социальной защиты.
Функции кадровой политики:
а) Разработка стратегий обеспечения и использования персонала
предприятия
б) Повышение квалификации и переподготовка персонала
в) Мотивация персонала
г) обеспечение условий труда
д) Постоянный мониторинг
е) Социальная защищенность персонала.
Задачами кадрового планирования являются:
1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с
другими видами планов в организации; сочетание кадрового планирования с
планированием организации в целом;
2. организация эффективного взаимодействия между группой кадровой
службы, плановым отделом прогнозирования и организации
3. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и
потребностей при стратегическом планировании; улучшения обмена
информацией о трудовых ресурсов между всеми подразделениями
организации.

14

Для работников кадровое планирование является подтверждением
необходимости в их труда, гарантии занятости, раскрытием перспектив
служебного роста, созданием рабочих мест, обеспечивающих оптимальное
развитие способностей, знаний, опыта каждого работника, его эффективную
работу и отвечали требованиям к условиям труда. Сущность его заключается
и в создании мотивации для более высокой производительности труда и
удовлетворенности работников своей работой [8, с.47].
Управление трудовыми ресурсами — это одна из основных
составляющих управления современной организацией, независимо от того,
является ли она государственной структурой или коммерческой. Эта функция
управления постоянно расширяется, обеспечивая наилучшее использование
человеческого ресурса.
Управление трудовыми ресурсами — это специфическая функция
управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди,
входящие в определенные социальные группы, трудовые коллективы
организаций. Как субъекты управления выступают руководители и
специалисты, которые выполняют функции управления отношению к своим
подчиненным.
Управление персоналом предлагаем рассматривать как процесс
целенаправленного управления и эффективного использования персонала,
состоит из планирования, формирования, перераспределения и
рационального использования трудовых ресурсов.
Основное содержания управления персоналом включают:
планирование, формирование, рациональное произрастания и
перераспределение персонала.
Целью планирования трудовых ресурсов является определение
количественного и качественного состава работников, обеспечивающих
эффективное развитие предприятия.

15

Формирование персонала — это наем кадров, включающая в себя такие
этапы: планирование; набор; подбор; прием на работу; расстановка;
адаптация.

1.3 Мотивация труда и организация заработной платы
Теория и практика экономической деятельности позволили разработать
много определений мотивации труда. Основным среди них является
рассмотрение мотива как побуждение к деятельности, вызванного
потребностями человека. Отсюда следует, что в основе мотивов деятельности
лежат потребности человека, без удовлетворения которых он чувствует
дискомфорт и стремится его преодолеть. В данном контексте потребность
рассматривается как осознанная необходимость в чем-то нужном, что
побуждает к действию.
Потребности бывают двух типов: врожденные (физиологические) и
приобретенные в результате жизненного опыта.
Люди стремятся повторить то действие, которое обеспечило им
удовлетворения потребностей, и избежать тех, которые не дали достаточного
удовлетворения. Этот факт квалифицируется как закон результата.
По характеру различают два вида мотивов: положительные
(приобрести, сохранить) и отрицательные (избежать, избавиться).
Соотношение различных мотивов, обусловливающих деятельность человека,
определяет его мотивационную структуру. Положительная или
отрицательная мотивация осуществляется в двух формах. Первая форма - это
подкрепление (продолжение) положительной деятельности и прекращения
негативной, а вторая - заключается в поощрении (стимулировании) по итогам
деятельности или наказании за невыполнение установленных задач.
В процессе обоснования методов мотивации к труду выявляются и
оцениваются неудовлетворенные потребности; формируются мероприятия,

16

направленные на удовлетворение потребностей; определяются действия,
необходимые для удовлетворения потребностей.
Главными рычагами мотивации к труду является стимулы. Поэтому
мотивация труда рассматривается как процесс стимулирования отдельного
работника или группы работников к действиям, которые направлены на
достижение индивидуальных или общих целей. Кроме того, мотивация труда
- это одна из важнейших функций менеджмента, направленная на
достижение целей предприятия через удовлетворение потребностей его
работников.
Слово «стимул» происходит от латинского "stimulus" - буквально
переводится как острая палка , которой били зверей и гладиаторов на арене,
заставляя их бороться. Назначение стимула в этом смысле - принуждение
(побуждения). Стимул - это внешнее побуждение к действию, то есть
причина поведения человека. На практике используются различные виды
стимулов.
1. Принуждения. Предприятия разрабатывают административные
методы принуждения, к которым относятся: выговор, увольнение с работы и
т.п.
2. Материальное поощрение - это стимул материально-денежной
форме: заработная плата, тарифная ставка, вознаграждение за результаты,
премия по прибыли, компенсационная выплата, выдача санаторных,
туристических и других видов путевок.
3. Моральное поощрение - это стимулы, направленные на
удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека. Оно
связано с внутренними мотивами человеческого поведения, к которым
относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию,
творчества и самовыражения.
По продолжительности стимулы бывают долговременной и
кратковременной действия. Стимулы длительного действия охватывают не
только период трудовой активности человека, но и всю жизнь. Они

17

формируют устойчивый интерес к качественной и эффективной работы в
течение длительного времени. К ним относятся: надбавки к пенсии, право
наследовать дивиденды на акции ближайшими родственниками, премии
предыдущей деятельность, зависят от трудового вклада работника, стимулы
социального характера, например, предоставление жилья, материальная
помощь и т.п. К стимулам кратковременного действия относят разовые
премии, предоставление бесплатной туристической путевки, аккордные
выплаты за выполнение конкретного вида работ.
К основным формам мотивации работников предпринимательских
структур относятся следующие:
- заработная плата, соответствующая вкладу работника к результатам
деятельности предприятия,
- система материальных льгот работникам,
- нематериальные льготы и привилегии,
- мероприятия, повышающие интерес к труду, самостоятельность и
ответственность работника, стимулирующие повышение его квалификации,
- создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
различных барьеров между рядовыми работниками и аппаратом управления,
- нравственное поощрение работников,
- продвижение работников по службе.
Эти меры мотивации труда повышают отдачу трудовых ресурсов
предприятия.
Система мотивации на уровне предприятия основывается на таких
требованиях:
- предоставление равных возможностей занимать должности и
продвигаться по службе,
- согласованность оплаты труда с ее результатами,
- гарантия занятости,
- создание условий для защиты здоровья и безопасности труда,
- обеспечение условий для профессионального роста,

18

- поддержка в коллективе доверия, заинтересованности в достижении
общей цели и миссии предприятия.
Для поддержания мотивации труда необходимо:
- систематически проверять продолжительность пребывания каждого
работника на одной должности и осуществлять необходимое перемещение;
- обогащать содержание работы и расширять ее рамки;
- систематически развивать организационную деятельность, повышать
роль обучения и творческого подхода;
- реализовывать новые формы взаимодействия руководителей и
подчиненных.
Главным методом мотивации труда в рыночной экономике является
заработная плата, участие работников в акционерной собственности, в
прибыли, в управлении предприятием.
Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в
денежном выражении, которую владелец или уполномоченный им орган
выплачивает работнику за выполненную работу.
Экономическая роль заработной платы определяется ее функциями, к
которым относится функция воспроизводства рабочей силы и функция
стимулирования труда. Сущность воспроизводственной функции состоит в
том, что оплата труда должна обеспечить нормальное воспроизводство
рабочей силы соответствующей квалификации, а стимулирующей — в
мотивации каждого работника к наиболее эффективных действий на своем
рабочем месте.
В рыночной экономике оплата труда персонала предприятия выступает
ценой рабочей силы, определяется конъюнктурой рынка рабочей силы.
Вместе с тем заработная плата имеет минимальный уровень, который
регулируется государством.
Минимальная заработная плата — это установленный государством
размер оплаты труда, определяется на уровне прожиточного минимума, ниже
которого не должна оплачиваться фактически выполненная работа наемного

19

работника в пределах установленной нормы труда в месяц (день, час). В
минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и
компенсационные выплаты.
Основой организации оплаты труда в туристической сфере, как и в
других сферах деятельности, является тарифная система, включающая
тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные
справочники и характеристики.
Тарифная сетка предусматривает соотношение в оплате труда
работников различной квалификации. Она представляет собой совокупность
тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.
Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам
осуществляется собственником предприятия или уполномоченным им
органом в соответствии с тарифно-квалификационного справочника при
согласовании с профсоюзным или другим представителем трудового
коллектива.
Тарифно-квалификационная характеристика используется для
распределения работ и работников по разрядам тарифной сетки и является
основой формирования и дифференциации заработной платы.
Общий заработок работника состоит из основной и дополнительной
заработной платы и других выплат. Основная заработная плата представляет
собой вознаграждение за выполненную работу в соответствии с нормами
труда, тарифных ставок и должностных окладов. Дополнительная заработная
плата — это вознаграждение за работу сверх установленных норм (задачи),
за трудовые успехи, стаж работы и конечные результаты деятельности. К
другим выплатам относится вознаграждение по итогам годовой работы,
материальная помощь, единовременные поощрения, оплата вынужденных
простоев.
Установленные на предприятии тарифные ставки и должностные
оклады, коэффициенты и разряды согласуются с действующими в экономике
формами и системами оплаты труда.

20

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм
собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за
каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная –
оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое
предусматривается тарифной системой.
Существует также целый ряд условий, при которых  целесообразно
применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения  сдельной оплаты труда:
А) наличие количественных показателей работы, непосредственно
зависящих от конкретного работника;
Б)   возможность точного учета объемов выполняемых работ;
В)   возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку
или объем выполняемых работ;
Г) необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции
или  объемов выполняемых работ;
Д)   возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если
ее применение ведет к:
1.     ухудшению качества продукции;
2.     нарушению технологических режимов;
3.     ухудшению обслуживания оборудования;
4.     нарушению требований техники безопасности;
5.     перерасходу сырья и материалов.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том,
что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной
расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции
(выполненной работы). Основным элементом данной системы является
сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу

21

(операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и
нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в
повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная
система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает
в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в
целом.  Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием
рабочих за выполнение и превышение как общих, так и
конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей
работы.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в
том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным
расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и
перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и
качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены
размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы:
прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,
косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том,
что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной
расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции
(выполненной работы). Основным элементом данной системы является
сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу
(операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и
нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы
определяется:

 , ,

22

где З ч  – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с
разрядом работы, руб/ч;
В ч  – часовая норма выработки данной продукции;
t n  – норма времени на единицу продукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в
повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная
система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает
в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в
том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным
расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и
перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и
качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены
размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это
могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов
производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и
снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных
заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции;
бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья,
материалов, инструментов и других ценностей.
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается
за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на
основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их
отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При
аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за
сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном
выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному
наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для
данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия.

23

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд
рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по
обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной
базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным
сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе
оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления
«прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх
которого оплата за выполненную работу производится по повышенным
расценкам.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего
ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им
рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не
основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков).
Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки
обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где З ч  – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;
В ч  – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу
продукции;
Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм
обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной
расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

,

где З к  – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции,
производимую рабочим, в рублях;
В ф  – фактическое количество продукции, произведенное в данном
периоде рабочим.

24

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда
предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива
(бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда
производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения
нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и
тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет общебригадной
сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной
трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов.
Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения
общебригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной
бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета
индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда
бригады по решению ее общего собрания могут быть применения
коэффициенты трудового участия (КТУ).
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую
повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
По способу начисления заработной платы данная система
подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя
из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества
отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,

где З пов  – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный
период, в рублях;
Т ч  – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,
в рублях;

25

В ч  – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный
период, в часах.
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на
основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества
отработанных дней (смен):
,

где Т д  – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в
рублях;
В ф  – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в
днях (сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется
исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней,
фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где Т м  – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;
В ч  – время работы по графику за данный месяц, дней;
В ф  – время, фактически отработанное работником в данном месяце,
рабочих дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с
премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших
показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной
системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную
плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически
отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе
по заранее установленным показателям.
Для наглядности различных подходов к начислению заработной платы
необходимо привести несколько примеров.

26

Сдельная система – заработная плата находится в прямой зависимости
от выработки и начисляется по заранее установленным расценкам на каждую
единицу работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма
выработки для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа
тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.
Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так как 

. , где З ч  = 6,83; В ч  = . t n  = , так как t n  =   .
Вычислим сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате
труда. Пусть рабочий 4 разряда находится на прямой едльной оплате и
изготовляет 400 деталей за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей

(В ч ), тарифная ставка его – 5,05 рублей (З ч )  руб.
Отсюда, З – расценка (Р)* кол-во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4
рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной
оплате труда, если по существующему в цехе премиальному положению
рабочему выплачивается премия за выполнение плана 20%, а за каждый
процент перевыполнения плана по 2% от заработка. План выполнен на 100%,
сдельная заработная плата рабочего 800 рублей. 

З = 800+рублей.
Рассчитаем заработную плату рабочего при аккордной системе, если по
действующим нормам и расценкам оплата за аккордное задание составляет
2000, задание выполнено за 10 дней, в то время как, установленный срок 15
дней, по положению за каждый процент сокращения срока выплачивается
премия в размере 2% по аккордному наряду. Во-первых, высчитаем %
сокращения срока:

 рубля.

27

Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной
системе оплаты, если он выполнил норму выработки 122% в течении месяца
(176 ч), изготовил и сдал 900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная
расценка за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной
прогрессивной доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной
расценки при превышении исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25;
от 110 до 120% - 0,5; свыше 120% - 1.
Во-первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;
норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.
Во-вторых, доплата за выполненную норму от 101 до 110% =
2,8*0,25*88=61,6 руб.;
доплата выполненная от 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;
доплата от 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.
Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1
рубля.
Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе
оплат труда. Если его тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает 2
объекта: бригаду рабочих, имеющую производственное задание в объеме 100
кг продукции, и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг
продукции. Следовательно,
 руб. и
руб.

Итак, общий заработок рабочего равен  руб.
Заработная плата, рассчитываемая по проценту от выручки.
Предположим, что продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости
проданного товара, она продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее
заработок составит 120 рублей.
Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной системе
оплаты труда. Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию

28

контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течении месяца
отработано полное количество рабочих часов – 112. Сначала, определим
повременную оплату за 112 ч.; 10*112=1120 руб. Размер премии
(1120*30)/100 = 336 руб. Следовательно, общий заработок рабочего за месяц
= 1120+336=1456 рублей.

29

Глава 2. Бухгалтерский учет использования трудовых ресурсов на
предприятии
2.1. Технико-экономическая характеристика исследуемого
предприятия

ООО "Сплав-ДМЗ" было зарегистрировано 1 августа 2006 года.
Общество с ограниченной ответственностью "Сплав-ДМЗ" учреждено в
соответствии с решением Гражданским кодексом Российской Федерации,
Федеральным Законом Российской Федерации «Об обществах с
ограниченной ответственностью» и прочими законодательными актами РФ,
регламентирующими порядок создания и деятельности обществ с
ограниченной ответственностью.
ООО "Сплав-ДМЗ" имеет большой опыт производства отливок из
алюминия и магния различной степени сложности. Благодаря использованию
современных технологических процессов алюминиевого и магниевого литья,
методов производства и расчетов, имеется возможность получения отливок с
5-7 классом точности. Каждая готовая деталь проходит строжайший
контроль качества.
Ни для кого не секрет, что качественная отливка - это знание процесса,
точная оснастка, профессионализм исполнения, проверенный металл,
тщательный контроль. ООО "Сплав-ДМЗ" способен обеспечить все
слагаемые успеха.
Мы, с помощью наших надёжных  партнёров , активно используем 3D
моделирование при проектировании литниково-питающей системы и
проверке технологичности создаваемой оснастки. Заказ модельной и
стержневой оснастки производится у проверенных изготовителей-
профессионалов, имеющих знания по производству цветного литья.
Кратчайшие сроки проектирования и поставки оснастки, высокое качество

30

используемого материала, возможность доработки и оптимальное
соотношение цена-качество позволяет оперативно отработать новый
технологический процесс получения отливки.
Работники цеха имеют высокий разряд по выполнению операций
подготовки, формовки, заливки и дальнейшей обработки. Контроль качества
литья производится на всех этапах работы. Мы контролируем и испытываем
литейную форму на газопроницаемость, влажность и твердость, чтобы
обеспечить лучшие показатели получаемой отливки.
Температурный режим расплава и его обработка обеспечивается
качественными приборами и вспомогательными материалами. Каждая
изготовленная отливка и деталь проходит строжайший контроль качества в
лаборатории. На всех этапах производства контроль качества удовлетворяет
всем требованиям заказчиков и ГОСТ. Все изделия, производимые в ООО
"Сплав-ДМЗ", проходят термическую обработку всех необходимых режимов,
предусмотренных КД, с подтверждением механических свойств, а так же
химического состава, контроля плотности структуры на соответствие ГОСТ.
Увеличение технических мощностей, применение современных
технологий, многолетний опыт литейного производства — движущая сила
для выхода предприятия за пределы автомобилестроения, расширения
ассортиментного ряда выпускаемой продукции и количества деловых
контрактов.
Специализация производства – алюминиевое литье методами литья в
кокиль и под низким давлением с применением песчаных стержней,
изготовленных методом ХТС и по горячей оснастке, а также литья под
высоким давлением. Используемые в производственном процессе
современные технологии вкупе с импортным и отечественным
оборудованием позволяют специалистам "Сплав-ДМЗ" изготавливать
практически не ограниченное число видов алюминиевых отливок под любой
заказ.
Общество осуществляет, в частности, следующие виды деятельности:

31

- производство комплектующих деталей для двигателя;
- производство товаров промышленного назначения;
- оказание индивидуальных услуг.
Современное отечественное и зарубежное оборудование позволяет
выпускать более 300 наименований отливок развесом от 0,03 до 47,5 кг, в том
числе блоки цилиндров 4-х и 8-ми цилиндровых двигателей, 8-ми и 16-ти
клапанные головки цилиндров, трубы впускные поршни, изделия различной
степени сложности. Изготовление деталей крупных форм и нестандартных
размеров стали возможны, благодаря совершенствованию технологии литья
под давлением. Эксклюзивный продукт "Сплав-ДМЗ" и его успех - это
ступени эскалатора, колеса для грузовых автомобилей фирмы MAN
(Германия). В производстве задействованы как станки собственного
производства (например, карусельно-кокильные машины в первом
литейном), так и импортное современное оборудование, необходимое при
производстве методом литья под давлением.
Качеству на производстве традиционно уделяется особое внимание.
Пожалуй, только высокое качество продукции способно обеспечить
предприятию лидерство и конкурентоспособность в своей отрасли.
Многолетний опыт показывает, что качество продукта на выходе является
результатом усилий абсолютно всех направлений производства предприятия,
а значит, каждый работник ответственен за результаты ежедневного труда.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели работы предприятия

ООО "Сплав-ДМЗ"

Показатели 2019 2020 Отклонение
+/-

2020 г. в %
к 2019 г.
1. Производственная мощность, тонн 1100,0 1100,0 - 100,0
2. Выпуск продукции, тонн 708,0 729,0 +21 103,0
3. Коэффициент использования
мощности, % 64,4 66,3 +1,9 -
4. Товарная продукция, тыс. руб. 54896,0 59283,0 +4387,0 108,0

32

5. Среднесписочная численность, чел. 50 52 + 2 104,0
6. Себестоимость продукции, тыс. руб. 43368,0 47426,0 +4058.0 109,4
7. Затраты на 1 руб. реализованной продукции,
руб. 0,79 0,80 + 0,01 101,3
8. Среднегодовая стоимость ОПФ,
тыс. руб. 9002,0 9288,0 +286,0 103,2
9. Прибыль от реализации, тыс. руб. 11528,0 11857,0 + 329,0 102,9
10. Рентабельность, % 26,6 25,0 - 1,6 -

Данные таблицы показали, что предприятие работает рентабельно, но в
2020 году по сравнению с 2019 годом рентабельность снизилась на 1,6%, это
произошло за счет увеличения затрат на один рубль реализованной
продукции на 0,01 руб. или 1,3% и роста себестоимости продукции на 4058,0
тыс. руб. или на 9,4 %.
Объем производства в натуральном выражении увеличился на 21,0
тонну или на 3%, в связи с чем коэффициент использования
производственной мощности возрос на 1,9%, но объем реализации
продукции в стоимостном выражении вырос более значительно и составил
4387,0 тыс. руб. или 8%, что свидетельствует о повышении цен на
выпущенную и реализованную продукцию.
Численность работников увеличилась на двух работников, или 4,0%.
Производственная мощность использована чуть больше, чем наполовину,
поэтому есть резервы для увеличения выпуска продукции.
Проведенный анализ основных технико-экономических показателей
работы ООО "Сплав-ДМЗ" за период с 2019 по 2020 г.г. показывает, что они
изменялись равномерно под воздействием как внешних, так и внутренних
причин. В то же время они свидетельствуют, о том, что в условиях рынка
предприятие развивается и укрепляет свою материально-техническую базу.
Учет поступления и выбытия основных средств, производится с
помощью оформления акта приемки-сдачи, в котором указываются
характеристика объекта, его местонахождение, источник финансирования

33

приобретения, год выпуска и т.д. Затем эти данные заносятся в компьютер в
инвентаризационную карточку и книгу основных средств, и дальнейший учет
происходит с помощью компьютерной обработки, распечатки
сформированных карточек и подшивка в документы.

2.2 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на
уровне производительности труда. Показатель производительности труда
является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов.
Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее
недостатки.
Производительность труда характеризует результативность,
плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость.
Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель
производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть
выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней,
средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели
среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.
Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и
на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на
производство единицы продукции определенного вида.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю
целесообразно:
- дать оценку выполнения плана по производительности труда;
- выявить факторы и определить размер их влияния на
производительность труда;
- определить резервы роста производительности труда.

34

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей
производительности труда можно условно объединить в следующие
основные группы, характеризующие:
1. совершенствование техники и технологии;
2. улучшение организации, рациональное размещение
производительных сил, наиболее полное использование имеющегося
оборудования и др.;
3. совершенствование организации труда, то есть улучшение
использования живого труда.
Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна
произведению следующих факторов:
ГВ = УД × Д × П × ЧВ,
Где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником,
УД – доля рабочих в общей численности работников,
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год,
П – средняя продолжительность рабочего времени,
ЧВ - среднечасовая выработка продукции.
Исходные данные для проведения анализа производительности труда
представлены в таблице 2.2.

Таблица 2
Исходные данные для анализа производительности труда
Показатели План Факт Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб. 45000 48000 + 3000
Среднесписочная численность:
- производственный персонал,
- рабочих

150
120

152
125

+ 2
+ 5

Удельный вес рабочих в общей
численности ППП (Уд), %

80 82 + 2

Отработано дней одним рабочим за год 220 212 - 8
Cредняя продолжительность рабочего дня, 7,95 7,8 - 0,15

35

ч.
Общее количество отработанного времени:
- всеми рабочими за год, чел.-час.
- в том числе одним рабочим, чел.-час. 25185600
209880

25837500
206700

- 651900
- 3180

Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
- одного работающего,
- одного рабочего

300
375

315
384

+ 15
+ 9

Среднедневная выработка рабочего, тыс.
руб.

1,7045 1,8113 + 0,1068

Среднечасовая выработка рабочего 0,2144 0,2322 + 0,0178
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки
работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:
ΔГВ ОБЩ  = ГВ Ф  - ГВ ПЛ
ΔГВ ОБЩ  = 316 – 300 = + 15 (тыс. руб.);
ΔГВ УД  = ΔУД × ГВ' ПЛ
ΔГВ УД  = (0,82 – 0,80) × 375 = + 7,50 (тыс. руб.);
ΔГВ Д  = УД Ф  × ΔД × ДВ ПЛ
ΔГВ Д  = 0,82 × (212 - 220) × 1,7045 = - 11,18 (тыс. руб.);
ΔГВ П  = УД Ф  × Д Ф  × ΔП × ЧВ ПЛ
ΔГВ П  = 0,82 × 212 × (7,8 – 7,95) × 0,2144 = - 5,59 (тыс. руб.);
ΔГВ ЧВ  = УД Ф  × Д Ф  × П Ф  × ΔЧВ
ΔГВ ЧВ  = 0,82 × 212 × 7,8 × (0,2322 – 0,2144) = + 24,14 (тыс. руб.).
Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на
увеличение среднегодовой выработки работников предприятия
положительно повлияли 2 фактора: увеличение удельного веса рабочих в
общей численности производственного персонала, а также увеличение
среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора
среднегодовая выработка увеличилась на 7,5 тыс. руб., а за счет второго – на
24,14 тыс. руб.

36

Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет
целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка
уменьшилась на 16,77 тыс. руб.
Необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска
продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно
произвести способом цепной подстановки по данной формуле:
ВП = ЧР × Д × П × ЧВ
Где ЧР – среднегодовая численность рабочих,
Д – отработано дней одним рабочим,
П – средняя продолжительность рабочего дня,
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.
Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 1 и 2, по
следующей модели:
ВП ПЛ  = ЧР ПЛ  × Д ПЛ  × П ПЛ  × ЧВ ПЛ
ВП ПЛ  = 120 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 44998,3 (тыс. руб.);
ВП УСЛ1  = ЧР Ф  × Д ПЛ  × П ПЛ  × ЧВ ПЛ
ВП УСЛ1  = 125 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 46873,2 (тыс. руб.);
ВП УСЛ2  = ЧР Ф  × Д Ф  × П ПЛ  × ЧВ ПЛ
ВП УСЛ2  = 125 × 212 × 7,95 × 0,2144 = 45168,7 (тыс. руб.);
ВП УСЛ3  = ЧР Ф  × Д Ф  × П Ф  × ЧВ ПЛ
ВП УСЛ3  = 125 × 212 × 7,8 × 0,2144 = 44316,5 (тыс. руб.);
ВП Ф  = ЧР Ф  × Д Ф  × П Ф  × ЧВ Ф
ВП Ф  = 125 × 212 × 7,8 × 0,2322 = 47995,7 (тыс. руб.).
Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции
составило:
ΔВП ОБЩ  = ВП Ф  - ВП ПЛ
ΔВП ОБЩ  = 47995,7 - 44998,3 = + 2997,4 (тыс. руб.).
На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие
факторы:
 изменение среднегодовой численности рабочих

37

ΔВП ЧР  = ВП УСЛ1  - ВП ПЛ
ΔВП ЧР  = 46873,2 - 44998,3 = + 1874,9 (тыс. руб.);
 изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год,
ΔВП Д  = ВП УСЛ2  – ВП УСЛ1
ΔВП Д  = 45168,7 - 46873,2 = - 1704,5 (тыс. руб.);
 уменьшения средней продолжительности рабочего дня
ΔВП П  = ВП УСЛ3  – ВП УСЛ2
ΔВП П  = 44316,5 - 45168,7 = - 852,2 (тыс. руб.);
 увеличения среднечасовой выработки
ΔВП ЧВ  = ВП Ф  – ВП УСЛ3
ΔВП ЧВ  = 47995,7 - 44316,5 = + 3679,2 (тыс. руб.).
Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить,
что на прирост объема валовой продукции 2 фактора, среднегодовая
численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное
влияние и увеличили объем валовой продукции на 5554,1 тыс. руб.
Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на 2556,7
тыс. руб.

2.3 Совершенствование в сфере эффективности использования
трудовых ресурсов на ООО "Сплав-ДМЗ"

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают
трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина
«трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал».
Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила
общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь
насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы
предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,
руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и

38

работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать
руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что
эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя
предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую
самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали
чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты
труда, а также оплату труда по контракту.
Основываясь на результатах экономического анализа деятельности
предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности
простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка
оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда
ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И
дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении
длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением
количеством фактически отработанных смен у промышленно-
производственного персонала. А именно, внедрение более современных
времясберегающих технологий с целью увеличения производительности
труда.
В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия.
Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной
сфере.
Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о
том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого
явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего.
В целом, можно заключить, что работа предприятия заслуживает
положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже
неплохо трудится, невзирая на трудности. Предприятие имеет солидный
производственный потенциал и резервы для роста.

39

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и
расстановки кадров приобретают исключительное значение.
Правильная расстановка работников, умелое использование их
производственного опыта и квалификации дают возможность повысить
производительность труда, успешно решать социальные проблемы.
Расчет влияния организации труда работников ООО "Сплав-ДМЗ" на
уровень их производительности представлен в таблице 3.2. Данные таблицы
свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с прошлыми
годами организация труда способствовала росту производительности на
+1,49 % и +0,1 %.

Таблица 3
Влияние организации труда работников ООО "Сплав-ДМЗ" на уровень

их производительности

Показатель 2019 год 2020 год Отклонение
1. ССЧ ППП, чел. 2577 2689 +112
2. Количество рабочих дней в году за
вычетом очередных отпусков, дней

262 263 -1

3. Среднее число дней, отработанных одним
торговым работником за год

238,2 237,2 -1

4. Совокупный фонд рабочего времени
(стр.1*стр.2), человеко-дней

675174 680317 +5143

5. Величина используемого рабочего времени
(стр.1*стр.3), человеко-дней

613841,4 637830,8 +23989,4

6. Уровень организации труда
(стр.5/стр.4*100), %

91 94 +3

7. Изменение производительности труда за
счет совершенствования его организации

Х х +3
((+3)/91*100)
Отдел кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров,
активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ООО

40

"Сплав-ДМЗ" имеет место активное движение кадров. Социологические
исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у
работника снижается интерес к работе, падает производительность труда.
Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у
работника выработка ниже на 25-30%, чем на прежнем месте работы;
значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы
работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20-25 дней, а в
условиях рыночных отношений и того больше.
Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на
производительность труда связано с тем, что:
- перед увольнением, как правило, снижается производительность
труда работника;
- отсутствуют навыки и знания технологических процессов работы у
вновь пришедшего работника.
Особое внимание при оценке эффективности использования персонала
следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения
эффективности труда на ООО "Сплав-ДМЗ".
Одним из условий успешного и эффективного использования
персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое
тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения
своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть
в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой
функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при
условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут
укомплектованы специалистами соответствующей квалификации.
Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и
расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении
качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе
сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба
ООО "Сплав-ДМЗ" вынуждена непрерывно совершенствовать систему

41

работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с
руководителями подразделений, профсоюзами и общественным
организациями.
В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в
повышении эффективности труда на предприятии играет производительность
труда рабочих.
Важным резервом повышения производительности является экономия
рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам
характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение
профессиональной этики рабочего. Сокращение подобных перерывов в
работе является весомым фактором роста производительности.

Заключение

42

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается
движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика
производительности труда и факторы роста.
Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по
своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует той
или иной сфере деятельности. Следует отличать трудовые ресурсы реальные
и потенциальные.
Именно трудовые ресурсы являются одним из главных объектов
управления на уровне как макросистем, так и микросистемы. Управление
трудовыми ресурсами предприятия охватывает определённые этапы.
Обязательным условием функционирования любой
предпринимательской структуры является сочетание трудовых ресурсов со
средствами производства, обеспечивает процесс деятельности. От трудовых
ресурсов предприятия следует отличать его кадровый потенциал, который
выступает как сила, заложенная в ресурсах. Кадры предприятия — это
совокупность постоянных работников, которые получили необходимую
профессиональную подготовку.
Теория и практика экономической деятельности позволили разработать
много определений мотивации труда. Основным среди них является
рассмотрение мотива как побуждение к деятельности, вызванного
потребностями человека. Отсюда следует, что в основе мотивов деятельности
лежат потребности человека, без удовлетворения которых он чувствует
дискомфорт и стремится его преодолеть.
Главными рычагами мотивации к труду является стимулы. Поэтому
мотивация труда рассматривается как процесс стимулирования отдельного
работника или группы работников к действиям, которые направлены на
достижение индивидуальных или общих целей.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам
деятельности и категориям персонала с учётом профессионального и

43

квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности
предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего
времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми
ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой
производительности труда.
В курсовой работе мы проанализировали ООО «Сплав-ДМЗ».
Данные показали, что предприятие работает рентабельно, но в 2020
году по сравнению с 2019 годом рентабельность снизилась на 1,6%, это
произошло за счет увеличения затрат на один рубль реализованной
продукции на 0,01 руб. или 1,3% и роста себестоимости продукции на 4058,0
тыс. руб. или на 9,4 %.
Численность работников увеличилась на двух работников, или 4,0%.
Производственная мощность использована чуть больше, чем наполовину,
поэтому есть резервы для увеличения выпуска продукции.
Анализ использования рабочего времени показал, что в организации
имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет
ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение
выработки продукции.

Список использованных источников

44

1. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 06.12.2011 N 402-
ФЗ.
2. Аврашков Л. Я., Адамчук В. В., Антонова О. В. и др. Экономика
предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А.
Швандара. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, 2016. — 280 с.
3. Абрютина М. С. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия: учеб. пособие / М. С. Абрютина, А. В. Грачев. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Дело и сервис, 2011. – 272 с.
4. Ахинов Г.А., Жильцов Е.Н. Экономика общественного
сектора.
М.: ИНФРА-М, 2014. – 544 с.
5. Абалкин Л.И. Использовать интеллектуальный и экономический
потенциал для будущего России // Экономист. 2015. – 310 с.
6. Анчишкин А.И. Наука, техника, экономика. М.: Экономика, 2007.
– 325 с.
7. Аткинсон Э.Б., Стиглиц Дж. Лекции по экономической теории
государственного сектора: Учебник: Пер. с англ. / Под ред. Л.Л. Любимова.
М.: Аспект Пресс, 2015. – 415 с.
8. Баканов М. И. Теория экономического анализа / М. И. Баканов,
А. Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 416 c.
9. Бурмистрова Л. М. Финансы организаций (предприятий):
Учебное пособие – ИНФРА - М, 2015. — 316 с.
10. Брюммерхофф Д. Теория государственных финансов. – Пионер -
Пресс, 2012. - 470 с.
11. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в
современной России. Анализ ситуации, обоснование действий органов
государственной власти и управления. М.: РАГС, 2016. – 327 с.
12. Гринберг Р.С., Рубинштейн А.Я. Основания смешанной
экономики. Экономическая социодинамика. М.: ИЭ РАН, 2008. – 235 с.
13. Герасимова В. Д. Анализ и диагностика финансово-
хозяйственной деятельности промышленного предприятия / В. Д.
Герасимова. - М.: КноРус, 2017. - 360 c.
14. Губина О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности предприятия. Практикум / О. В. Губина. - М.: Инфра-М,
Форум, 2015. - 176 c.
15. Ефимова Л.А., Макарова С.Д., Малкина М.Ю. Теоретические,
методологические и практические аспекты бюджетного федерализма:
Монография. Н.Новгород, 2014. – 250 с.
16. Ермолович, Л. Л. Практикум по анализу хозяйственной
деятельности предприятия: учеб. пособие / Л. Л. Ермолович. – Минск:
Книжный Дом, 2014. – 228 с.
17. Кукушкин С. Н. Финансово-экономический анализ / С. Н.
Кукушкин. - М.: А-Приор, 2017. - 192 c.
18. Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: Проспект, 2016.– 424 с.
19. Любушин, Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия: учеб. пособие / Н. П. Любушин, В. Б. Лещева. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2015. – 471 с.
20. Литвинова Н. Г. Основы теории экономического анализа / Н. Г.
Литвинова. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 174 c.
21. Либерман И. А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности / И. А. Либерман. - М.: РИОР, 2016. - 224 c.
22. Лыкова Л.Н. Экономика России: общее и особенное. М.: Наука,
2016. – 363 с.
23. Нечитайло А. И. Комплексный экономический анализ
хозяйственной деятельности / А. И. Нечитайло. - М.: Феникс, 2017. - 838 c.
24. Савицкая Г. В. Анализ деятельности предприятия: Учебник. – 4-е
изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2018. — 225 с.
25. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.:
Финансы и статистика, 2016. — 305 с.
26. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности / Г. В.
Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 288 c.
27. Савицкая Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности
предприятия. Учебник / Г. В. Савицкая. - М.: Дрофа, 2015. - 608 c.
28. Шеремет А. Д., Ионова А. Ф. Финансы предприятий:
менеджмент и анализ. – М.: Инфра-М, 2017. — 220 с.
29. Шульмин В. А. Экономические основы управления
предприятием / В. А. Шульмин. - М.: ТНТ, 2016. - 224 c.