Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Должностные инструкции: анализ соответствия реальным полномочиям и обязанностям работников (9 вариант)

Тип Курсовая
Предмет Аудит

ID (номер) заказа
3246874

500 руб.

Просмотров
766
Размер файла
222.81 Кб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

1 Теоретическая часть.
Исходные данные по проекту (источники):14. Бухгалтерская отчетность ООО «Рестопит» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7816639676_ooo-restopit. – Загл. с экрана.
15. Профиль ООО «Рестопит» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10994763. – Загл. с экрана. Перечень вопросов, подлежащих разработке:Введение
1 Теоретические и методические основы анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников
1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы должностных инструкций
1.2 Классификация должностных инструкций
1.3 Нормативная регламентация должностных инструкций
1.4 Методики проведения анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников
1.5 Эффективность соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников
2 Анализ соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Рестопит»
2.2 Анализ персонала предприятия
2.3 Анализ системы управления предприятием
2.4 Анализ должностных инструкций в ООО «Рестопит»
2.5 Анализ эффективности соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит»
2.6 Предложения по совершенствованию должностных инструкций ООО «Рестопит»
Выводы по работе
Список использованной литературы
Приложение А
Бухгалтерский баланс
Перечень графического материала: Рисунок 1 – Варианты должностной инструкции, Рисунок 2 - Среднесписочная численность персонала, Рисунок 3 – Организационная структура управления ООО «Рестопит», Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб., Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала, Таблица 3 - Результаты наблюдения, Таблица 4 - Результаты наблюдения (дополнительные работы сотрудников)

Требования к аппаратному и программному обеспечениюТребования к аппаратному обеспечению не предъявляются.Программное обеспечение: операционная система Microsoft Windows, текстовый процессор Microsoft Office WordДата выдачи задания_________________________________________Срок предоставления работы к защите _________________________Руководитель, должность
______________ _________________ (подпись, дата) (инициалы, фамилия)Задание принял к выполнению ____________ (подпись, дата)
Оглавление TOC \o "1-3" \h \z \u
Введение PAGEREF _Toc76149991 \h 51 Теоретические и методические основы анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников PAGEREF _Toc76149992 \h 71.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы должностных инструкций PAGEREF _Toc76149993 \h 71.2 Классификация должностных инструкций PAGEREF _Toc76149994 \h 91.3 Нормативная регламентация должностных инструкций PAGEREF _Toc76149995 \h 111.4 Методики проведения анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников PAGEREF _Toc76149996 \h 131.5 Эффективность соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников PAGEREF _Toc76149997 \h 152 Анализ соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит» PAGEREF _Toc76149998 \h 162.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Рестопит» PAGEREF _Toc76149999 \h 162.2 Анализ персонала предприятия PAGEREF _Toc76150001 \h 172.3 Анализ системы управления предприятием PAGEREF _Toc76150002 \h 212.4 Анализ должностных инструкций в ООО «Рестопит» PAGEREF _Toc76150003 \h 252.5 Анализ эффективности соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит» PAGEREF _Toc76150004 \h 272.6 Предложения по совершенствованию должностных инструкций ООО «Рестопит» PAGEREF _Toc76150005 \h 29Выводы по работе PAGEREF _Toc76150006 \h 31Список использованной литературы PAGEREF _Toc76150007 \h 32Приложение А PAGEREF _Toc76150008 \h 34Бухгалтерский баланс PAGEREF _Toc76150009 \h 34
ВведениеДолжностная инструкция - это письменное заявление, в котором перечислены основные задачи, обязанности и требуемая квалификация, необходимая для выполнения работы или роли. Тем не менее, что делает описание работы идеальным, так это то, что в нем четко излагается культура компании, направление, видение бизнеса и ожидания от владельцев бизнеса. Должностная инструкция не только подчеркивает детали рабочей среды и философии, но и экономит время в будущем, поскольку некоторые кандидаты не будут подавать заявки на вакансию, потому что они обнаружат, что они не «вписываются» в бизнес.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что должностная инструкция информирует работника о том, решения каких задач от него ждут, какова его роль в достижении целей компании и по каким критериям будут оцениваться результаты его работы.
Цель работы – провести анализ соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников.
Задачи работы:
- изучить теоретические и методические основы анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников;
- дать характеристику ООО «Рестопит»;
- провести анализ должностных инструкций в ООО «Рестопит»;
- проанализировать эффективность соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит»;
- разработать предложения по совершенствованию должностных инструкций ООО «Рестопит».
Методика исследования и анализа: анализ.
Обзор источников и литературы с анализом концепций по исследуемой проблеме: данный вопрос исследовали – Б. Е. Недбайлюк, И. В. Окунева и другие.
Работа состоит из введения, двух глав (в каждой главе по два пункта), заключения, списка использованной литературы.
1 Теоретические и методические основы анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы должностных инструкцийДолжностная инструкция - это изложение на бумаге (в письменной форме) функций и обязанностей, составляющих каждую из должностей, включенных в профезиограмму, с подробным описанием:
- Миссии и цель, которую они должны преследовать в соответствии со стратегией компании.
- Знания, личные качества, характеристики, навыки и отношения, которые должны вносить люди, занимающие должность.
Хорошее описание должностных инструкций преследует две цели: четко передать требования к предлагаемой должности и привлечь наиболее подходящих кандидатов для их работы.
Задачи должностной инструкции:
- работает как руководство по подбору персонал;
- позволяет более справедливо и сбалансировано определять заработную плату;
- позволяет определять планы вознаграждения и мотивации сотрудников;
- обеспечивает ясность для работника относительно требований должности;
- основа для измерения производительности труда сотрудников;
- способствует реализации планов преемственности в компании;
- максимизирует производительность труда.
Принципы, которые необходимо учитывать при составлении хороших должностных инструкций:
- Объективные требования: первым шагом будет определение этих аспектов, связанных с требуемой степенью, годами предыдущего опыта, необходимостью знать другие языки и на каком уровне и т. д.
- Особые требования: на этом этапе будет проведен анализ наиболее конкретных аспектов, которые должен иметь кандидат на должность.
- Определение требуемых компетенций: необходимо учитывать и регистрировать, как общие ценности и компетенции компании, так и конкретные компетенции должности. Точно так же должен быть определен и оговорен уровень, необходимый для адекватной работы [12, c. 55].
- Установление функций: направлено на определение действий, которые должны выполняться лицом, занимающим эту должность, для достижения целей, которые потребуются компании [6, c. 67].
- Установление рабочих целей: определяют то, что компания ожидает получить от этой должности, что также поможет установить показатели оценки эффективности.
- Описание внутренних и внешних коммуникаций в работе: с помощью этого действия стремятся определить позицию работы в организационной структуре компании и коммуникационный поток, который должен быть установлен для достижения целей работы. Предлагается ответить на вопрос для достижения каждой из целей должности: на какую еще работу я могу рассчитывать при сотрудничестве?
- Что касается внешних коммуникаций, стремятся установить, есть ли отношения с клиентами, поставщиками и т. д. [11, с. 88].
Таким образом, должностная инструкция должна чётко описывать должности и четко объяснять объем и обязанности должности, подчеркивая при этом миссию и цель организации. Должностную инструкцию необходимо выражать просто и без использования слишком конкретной терминологии, чтобы кандидаты могли легко понять характеристики вакансии.
1.2 Классификация должностных инструкцийДолжностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах (рисунок 1).

Рисунок 1 – Варианты должностной инструкции
1 Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. универсальная для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора [5, с. 51].
При использовании этого варианта должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции [13, с. 88].
2 Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение [1, с. 69].
Разные варианты описания должностных обязанностей, используемых внутри компании, позволяют оценить навыки сотрудника с точки зрения ожидаемой производительности. Относительно миссий и навыков, связанных с должностью, они, таким образом, служат разграничением функций и ориентиром во время ежегодных собеседований. Это также может помочь определить потребности в обучении.
Используемые в контексте найма, они позволяют компании выражать свои потребности и сообщать кандидатам с помощью предложения о работе навыки, необходимые для занятия должности. Они служат критериями во время собеседования. Поэтому точность написания очень важна для оптимизации процесса найма.
Должностная инструкция должна быть подготовлена ​​с осторожностью. Прежде чем приступить к написанию, менеджер должен сначала собрать и сопоставить всю необходимую информацию. Написанное простым и понятным языком описание должностных обязанностей должно быть подтверждено менеджером по работе с человеческими ресурсами.
Таким образом, привлечь идеального кандидата на должность - задача любой компании. Чтобы нанять необходимо работника, в компании должны уметь точно выразить свои потребности: это роль должностной инструкции. Должностная инструкция - это центральный инструмент приема на работу, она должна быть четко написана и точно соответствовать характеристикам предлагаемой работы.
1.3 Нормативная регламентация должностных инструкций
В первую очередь следует отметить, что трудовое законодательство не требует обязательного составления должностных инструкций для всех категорий работников (служащих): в настоящее время необходимость этого предусмотрена только для муниципальных служащих, отдельных категорий государственных служащих, для служащих таможенных органов и некоторых категорий работников (например, для персонала высших учебных заведений, частных охранников. Для прочих категорий работников детальное описание их трудовой функции, права и обязанности в рамках трудовых отношений могут быть включены непосредственно в трудовой договор. Составление должностной инструкции в этом случае не требуется. Однако должностную инструкцию, конечно, все-таки лучше иметь. Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 [3, с. 63].
В соответствии с действующим законодательством работодатель наделен правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), одним из видов таких актов и является должностная инструкция.
При этом, отметим, единых требований к структуре и содержанию должностной инструкции не установлено. При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и требований к необходимой специальной подготовке работников.
В остальных случаях, хотя применение квалификационных справочников не обязательно, мы рекомендуем также обращаться именно к ним.
При этом, составляя должностную инструкцию, следует учитывать положение абзаца второго части второй ст. 57 ТК РФ, согласно которому, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ [7, с. 54].
В таких случаях при составлении должностной инструкции следует руководствоваться соответствующими разделами Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, например, для работников образования - разделом «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 N 761н. В отношении должностей, не предусмотренных конкретными разделами этих справочников, работодатель вправе руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.
В любом случае описание квалификационных характеристик в указанных справочниках является базовым. Работодатель вправе дополнять и уточнять обязанности работников в должностной инструкции в зависимости от условий работы, поскольку это не противоречит трудовому законодательству.
1.4 Методики проведения анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работниковВ первую очередь, анализ соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в компании - это упорядоченный и систематический процесс, который должен учитывать следующие элементы:
- Цели должности: какую роль она играет и какие цели преследует в организации.
- Организационную диаграмму местоположения позиции: где местоположение позиции графически представлено вверху и внизу ее шкалы.
- Связанные задачи: какие задачи выполняются, как часто и сколько времени требуется для выполнения каждой из них [9, с. 55].
- Внутренние отношения: с какими еще отделами сотрудник взаимодействует и как часто. Чтобы зафиксировать этот момент, необходимо детально знать все позиции компании и их взаимоотношения.
- Мобильность: требуемые поездки и трансферы с указанием частоты и продолжительности указанных поездок.
- Условия окружающей среды: в каких условиях окружающей среды выполняется работа (особенно важно, когда условия могут быть неблагоприятными для рабочего. Например, если работа выполняется в шумной среде) [8, c. 60]. - Риски: риск несчастных случаев на производстве, угрожающих работнику и / или людям за пределами организации.
- Рабочее время: рабочее время, возможность работы в ночное время и / или в выходные дни, ограничения на использование ежегодного отпуска.
- Диапазон заработной платы: вознаграждение за должность. Определяется рядом факторов, таких как: степень ответственности, количество ответственных лиц, трудности, связанные с должностью, необходимая подготовка и опыт и т. д.
- Режим работы: (часы, смены и отпуска).
- Рабочее место и возможные неблагоприятные условия окружающей среды.
- Требуемая подготовка: подробно описывается тип академической подготовки, которую должен иметь идеальный кандидат.
- Предыдущий профессиональный опыт: подробно описывается тип карьеры идеального кандидата.
- Компетенции и способности: определяются способности и личные качества, которыми должен обладать идеальный кандидат. Включают: языковой уровень, навыки работы с компьютером, сертификаты и рейтинги.
- Дополнительные требования: наконец, логически определяют конкретные требования к должности (такие как: наличие собственного автомобиля, возраст кандидата, физические характеристики и т. д.)
Мониторинг сотрудников помогает компании понять недостатки соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников. Мониторинг сотрудников напрямую связан с увеличением производительности. Мониторинг сотрудников помогает лучше организовать работу, оценить таланты и выявить слабые места в рабочей силе.
Мониторинг сотрудников в компании - важная задача для отдела кадров. Постоянный контроль, который состоит из наблюдения за деятельностью и производительностью рабочих. Благодаря ему можно объективно измерить профессиональное поведение, навыки и производительность.
1.5 Эффективность соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работниковМожно выделить такие критерии эффективности соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников:
- все сотрудники должны придерживаться обязанностям, которые прописаны в должностных инструкциях [10, c. 59];
- каждый сотрудник знает, что ожидает компания от его работы;
- обязанности работников должны вытекать из основных задач, решаемых подразделением;
- должностная инструкция содержит совокупность всех основных выполняемых работником функций [4, c. 87];
- сотрудники могут выполнять дополнительные действия, которые не входят в их прямые обязанности [2, с. 61];
- описание спецификации работы: она связана с личными требованиями и квалификацией, необходимой для удовлетворительного выполнения задач: уровень обучения, опыт, личные качества и т. д. эти требования вытекают непосредственно из описания должности и анализа.

2 Анализ соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит»2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Рестопит»ООО «Рестопит» зарегистрирована 28 апреля 2017 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.
Руководитель организации: генеральный директор Петров Иван Александрович.
Юридический адрес ООО «Рестопит» - 197350, город Санкт-Петербург, Парашютная улица, дом 61 корпус 3 литер а, квартира 216. [15].
Основным видом деятельности является: «торговля оптовая прочими бытовыми товарами», зарегистрировано 5 дополнительных видов деятельности.
ООО «Рестопит» - это компания, которая предлагает изменить текущую концепцию продажи бытовых товаров, поскольку текущее предложение является скудным, некачественным и устаревшим. Сегмент обычно покупает в универмагах и супермаркетах, но во время покупки он не получает никаких рекомендаций и не имеет консультанта, который мог бы порекомендовать продукты.
ООО «Рестопит» одновременно занимается «бизнесом для бизнеса» и продаёт продукцию в магазины, тем не менее основной доход поступает от продаж дистрибьютору (с установленным прогнозируемым спросом).
Ассортимент компании включает:
- стиральные порошки;
- средства для мытья посуды;
- средства для мытья чугунных поверхностей;
- кондиционеры для белья;
- отбеливатели для белья и другое.
В таблице 1 представлен отчет о финансовых результатах.
Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб. [14]
Наименование показателя За 2019
год За 2020
год Абсолютное
изменение
(2020 к 2019) Относительное
изменение, %
(2020 к 2019)
Выручка 12 932 8 118 -4 814 62,77
Расходы по обычной деятельности (9 060) (7 083) 1 977 78,18
Проценты к уплате - - - -
Прочие доходы 16 122 106 762,50
Прочие расходы (199) (36) 163 18,09
Налоги на прибыль (доходы) (655) (423) 232 64,58
Чистая прибыль 3 034 698 -2 336 23,01
Таким образом, можно сделать вывод, что выручка понизилась в 2020 году на 4814 тыс. руб.
Чистая прибыль понизилась в 2020 году на 2336 тыс. руб.

2.2 Анализ персонала предприятияЧеловеческий капитал компании является ее наиболее важным ресурсом, поскольку мы знаем, что именно сотрудники или члены компании ежедневно осуществляют свою деятельность. Следовательно, наличие адекватной кадровой политики для подбора персонала имеет важное значение в организации. Необходимо обеспечивать чтобы кандидаты, нанимаемые компанией, разделяли ее ценности, миссию и видение. Это будет то, что позволит им работать над достижением целей, поставленных организацией.
Наем персонала - важный рычаг повышения конкурентоспособности компании. От наема персонала в значительной степени зависит от имеющихся талантов и способностей. При наборе и подборе персонала в компании придерживаются определенных методов и инструментов. Процесс найма включает в себя несколько этапов с хронологической организацией. Все они имеют свое значение, но самое ценное - это момент собеседований, когда выбирают людей, которые кажутся наиболее подходящими для организации.
Основными этапами процесса, по мнению специалиста, являются:
- Описание вакансии.
Сообщают о профессиональном профиле, который ищут, с такими подробностями, как навыки, подготовка, поведенческие характеристики и вознаграждение.
- Объявляют о вакансии.
Размещают описание вакансии на каналах, которые используют кандидаты, таких как: Twitter, Facebook, на странице компании, кадровых компаниях и конкретных группах.
- Подбор учебных программ.
Фильтруют резюме, которые не актуальны или не подходят для целей компании.
- Связываются по телефону.
Устанавливают первоначальный контакт, чтобы проверить доступность кандидата, проверить его навыки и выяснить их интерес к должности.
- Составляют расписание собеседований.
Встреча может быть очной или в режиме онлайн-видеоконференции и может проводиться менеджером или сотрудниками отдела кадров, в зависимости от культуры компании и ее размера.
- Проводят тестирование.
Проверяют навыки и квалификацию, необходимую для должности, например, пройдя тесты на конкретные знания и язык или психологические тесты.
Пройдя все этапы и выбрав лучшего кандидата, необходимо уведомить профессионалов о том, что они не были отобраны. Важно отправить хотя бы одно письмо тем, кто участвовал в процессе, но не был одобрен, с благодарностью за участие. Несмотря на отрицательный результат, о нем необходимо сообщить, поскольку это форма уважения к человеку, вложившему свое время и энергию.
Наконец, следует отметить, что процесс приема на работу не длительный. Чем быстрее процесс, тем меньше будет риск потерять кандидатов. Многие компании представляют ненужные этапы или проходят много времени между этапами, и это заставляет кандидатов тем временем отказываться от работы или искать другую работу.
Охарактеризуем состав и структуру по показателям, которые приведены в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала
Показатель Величина показателя Абс. откл,%
в 2019 в 2020 чел % чел % Среднесписочная численность персонала, всего 16 100 16 100 0
Структура персонала по полу:
мужчины 16 100 16 100 100
женщины 0 0 0 0 0
Возрастной состав персонала:
до 18 лет - - - - -
18-25 1 6,25 1 6,25 0
26-36 7 43,75 7 43,75 0
37-50 7 43,75 7 43,75 0
старше 50 1 6,25 1 6,25 0
В компании работают исключительно лица мужского пола, это связано с особенностью сферы работы.
Основной возраст персонала в 2020 году –26-50 лет.
На рисунке 2 представлена среднесписочная численность персонала.

Рисунок 2 - Среднесписочная численность персонала
Таким образом, количество не изменилось.
Инвестиции в профессиональное обучение помогают достичь целей. В компании определяют, как будут обучать рабочих и какие будут проблемы. Сотрудникам предлагают занятия, проводимые сотрудником компании, или курсы. Важно, чтобы сотрудники участвовали в мероприятиях, способствующих их обучению и развитию.
При определении политики управления персоналом анализируют, какая система является наиболее подходящей для оценки работы сотрудников. Некоторые стратегии, которые используют в компании - это обмен отзывами, анализ результатов и постановка целей. Определяют то, как часто будут оценивать производительность, используемые критерии и кто будет нести ответственность.
В компании проводят обследования организационного климата – это идеальный способ для компании реализовать стратегии, повышающие мотивацию и приверженность сотрудников. Для улучшения организационного климата предлагают предоплаченные медицинские услуги, страхование жизни и другие льготы.
Кадровая политика компании определяет, как будет устанавливаться оплата труда рабочих: например, по отработанным часам и должностям. Она также устанавливает критерии повышения заработной платы и премий в зависимости от результатов работы специалиста.
2.3 Анализ системы управления предприятиемОрганизационная структура управления ООО «Рестопит» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Организационная структура управления ООО «Рестопит»
Организационная структура управления ООО «Рестопит» - линейно - функциональная организационная структура.
При этом типе - линейная и функциональна организации объединяются, используя преимущества и избегая недостатков, присущих каждому из них, сохраняя функциональную специализацию каждого вида деятельности в функции, а также линейные полномочия и ответственность, которые передаются через отдельного менеджера для каждой специальной функции.
Линейно - функциональная организационная структура состоит из разделения работы и определения специализации, чтобы каждый человек, от менеджера до рабочего, выполнял как можно меньше функций.
Преимущества линейно - функциональной организационной структуры:
- Большая специализация.
- Большая работоспособность людей.
- Разделение труда плановое, а не случайное.
- Ручной труд отделен от умственного.
- Снижение нагрузки на одного начальника за счет количества специалистов, имеющихся в организации.
Недостатки линейно - функциональной организационной структуры:
- Сложность определения и установления ответственности, которая серьезно влияет на дисциплину и моральный дух рабочих из-за явного или реального противоречия приказов.
- Нарушается принцип единоначалия, что ведет к неразберихе и конфликтам.
- Нечеткое определение власти ведет к трениям между менеджерами.
Директор - это человек, который находится в верхней части организационной структуры бизнеса и является владельцем компании.
Цель директора - обеспечить максимально эффективное управление процессами компании. Он делает это путем принятия стратегических решений, позволяющих оценивать и анализировать их качество. Он также отвечает за разработку и реализацию стратегий, которые гарантируют, что операционные и коммерческие функции компании в области производства, закупок, распределения и цепочки поставок выполняются эффективно.
Среди функций генерального директора можно выделить следующие:- Директор отвечает за руководство действиями других сотрудников для обеспечения достижения целей и задач компании. Он делегирует действия своим подчиненным, так что организация функционирует как система, в которой каждый работник выполняет определенную деятельность.
- Директор отвечает за разработку стратегических планов по оптимизации работы организации, которую он обслуживает. Устанавливает союзы и отношения с другими компаниями, чтобы получить выгоду.
- Директор является представителем компании на публичных мероприятиях, перед прессой или перед другими компаниями. Кроме того, он отвечает за руководство, консультирование и оказание поддержки другим членам организации, к которой он принадлежит.
- Разработка годового бюджета компании и распределение ресурсов. Другими словами, директор устанавливает эти планы.
- Контроль над процессом.
В зависимости от процессов, которые выполняются в компании, и от того, как они выполняются, будут получены одни или другие результаты. Директор получает информацию обо всех из них, оценивает результаты и устанавливает общие меры по улучшению для повышения эффективности и результативности. Каждый руководитель отдела должен реализовать эти меры наиболее подходящим для своей рабочей группы способом.
- Выполняет функции руководителя отдела кадров.
Директор должен служить ориентиром для остальных людей, работающих в компании. Это руководство должно быть как можно менее авторитарным и функционировать таким образом, чтобы каждый человек мог свободно вносить то, что он считает нужным. Хотя последнее слово всегда остается за директором, чем больше предложений по улучшению он получает, тем шире его перспектива. Отвечает за подбор, оценку и продвижение персонала.
Еще одна его задача - обеспечить набор, профессиональное развитие и удержание сотрудников компании путем создания благоприятной рабочей среды, способствующей профессиональному и коммерческому развитию сотрудников каждого отдела.
- Обеспечение наличия у компании внутренних ресурсов, необходимых для достижения бизнес-целей, является обязанностью директора. Это помогает определить, что приобретение оборудования и расходных материалов гарантирует непрерывное предоставление услуг каждым отделом.
- Логистика необходима директору для реализации предложенных стратегий оптимальным образом. Управление производственными процессами и управление человеческими ресурсами позволит обеспечить адекватный прогресс операций во всех отделах.
- Управление персоналом и надзор за ним также является одной из функций директора. Это позволяет согласовывать все уровни персонала компании: сообщать об ожиданиях, мотивировать достижение целей организации и поощрять максимальную производительность сотрудников для своевременного выполнения плановых показателей по производству и доставке.
- Директор также выполняет функции по реализации политики, которая улучшает выполнение повседневных операций компании, чтобы гарантировать успех коммерческих стратегий посредством координации различных отделов, при установлении одинаковой направленности во всех операциях и процедурах.
2.4 Анализ должностных инструкций в ООО «Рестопит»Ответственный за проведение анализа – генеральный директор.
В качестве основного вопроса исследования в этом исследовании мы определяем отсутствие регулирования должностных обязанностей в ООО «Авалон», что приводит к нерациональному разделению рабочей силы персонала компании, к низкой эффективности человеческих ресурсов, а также к конфликтам.
Затем мы продолжаем непосредственно анализировать результаты, полученные путем мониторинга сотрудников ООО «Авалон», а также анализ документов.
Прежде всего, рассмотрим описание должности менеджера по продажам.
1. Общие положения.
Менеджер по продажам - профессионал.
Менеджер по продажам назначается и освобождается от должности генерального директора компании.
Менеджер по продажам подотчетен непосредственно генеральному директору.
При отсутствии менеджера по продажам его права и обязанности передаются другому должностному лицу, что объявляется в приказе организации.
Менеджером по продажам назначается лицо, отвечающее следующим требованиям:
- образование - высшее или незаконченное высшее образование;
- аналогичный опыт работы в течение одного года.
Менеджер по продажам руководствуется в своей работе:
-законодательными актами Российской Федерации;
-Уставом Общества, Правилами внутреннего распорядка, иными нормативными актами Общества;
-приказами и распоряжениями руководства;
-должностной инструкцией.
2. Обязанности менеджера по продажам.
Менеджер по продажам выполняет следующие задачи:
-Занимается поиском потенциальных клиентов.
-Ведет деловые переговоры с клиентами.
-Принимает и обрабатывает заказы клиентов.
-Подготавливает необходимые документы.
-Определяет потребности клиентов в продуктах, продаваемых компанией.
- Координирует заказы с клиентом в соответствии с потребностями и доступностью ассортимента.
-Это мотивирует клиентов работать с компанией в соответствии с утвержденными программами стимулирования сбыта.
-Составляет ежемесячный план продаж.
-Следит за продажами и передачами клиентам.
-Участвует в разработке и реализации проектов, связанных с деятельностью отдела продаж.
-Ведет клиентскую базу.
-Контролирует доставку товара покупателям.
-Контролирует оплату покупателем товара по договорам.
3. Права менеджера по продажам.

2.5 Анализ эффективности соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит»Проведём анализ эффективности соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит».
На основании должностных инструкций все сотрудники контролировались напрямую, распределяя обязанности между отделами. Представим результаты наблюдения в таблице 3.
Таблица 3 - Результаты наблюдения
Сотруд-ник № Действия строго по должностной инструкции Действия согласно должностной инструкции, а
также выполнение разного рода обязанностей Выполнение разного рода обязанностей, пренебрежение должностной инструкцией Указания приходят «сверху» Сам знает о предстоящих делах
1 Р2 Р3Мн 4 М 5Мн 6 М 7 М 8 М 9 М 10 М 11 М 12Мн Примечание:
Р – руководитель, М – менеджер, Мн – новый менеджер.
Анализируя данные, мы видим, что все сотрудники придерживаются функциональных обязанностей, описанных в должностных инструкциях, поскольку сотрудники могут выполнять дополнительные действия, которые не входят в их прямые обязанности.
Результат наблюдения показал, что большинство сотрудников не ожидают инструкций, они сами знают, что они будут делать в определенный день, неделю или месяц. У них есть план, который они должны выполнить.
Поскольку в команде есть новые сотрудники, которые адаптируются только к новой среде, они часто прибегают к необходимости обратиться за помощью, а также задать много вопросов о будущих задачах.
Далее приведем результаты наблюдения за дополнительными работами сотрудников (таблица 4).
Таблица 4 - Результаты наблюдения (дополнительные работы сотрудников)
Сотрудник № Дополнительные работы
1 РКонсультирование сотрудников по рабочим и личным вопросам
2 РПроведение презентаций
3Мн Полив цветов, заказ воды для отдела, прикорм рыб
4 М Наставничество
5Мн Отслеживание наличия канцелярии в отделе
6 М Выезд к клиентам в другой регион
7 М Проведение совещаний
8 М Выезд к клиентам в выходные дни
9 М Проведение презентаций во вне рабочее время
10 М Наставничество
11 М Наставничество
12Мн -
Обязанность - это пример поведения человека, играющего определенную социальную роль. Требуя этой социальной роли, человек должен выполнять всю роль, приписываемую этой социальной позиции.
В случае ООО «Авалон» сотрудники работают в сплоченном коллективе, где каждый исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции, сотрудники помогают друг другу, а также выполняют обязанности, которые не прописаны в их должностных инструкциях.
2.6 Предложения по совершенствованию должностных инструкций ООО «Рестопит» В должностные инструкции, так же дополнительно можно включить:
- Атрибуты, необходимые для заполнения вакансии.
Необходимо, как можно более конкретно описать опыт и навыки, необходимые для выполнения работы. Например, если должность требует использования компьютера, указывают тип программного или аппаратного обеспечения, используемого для выполнения работы. Если должность предполагает использование оборудования (или компьютеров), указывают, какие машины или программное обеспечение будет использовать сотрудник. Также необходимо подробно описать любые технические или образовательные требования, которые могут быть важными или желательными.
Это также место, где можно поделиться некоторыми идеями о типе рабочей среды, которую пытаются поддерживать. Это чистый бизнес, или человек должен иметь возможность внести свой вклад в общий дух организации?
- Отчеты.
В этом разделе представлено подробное описание всех функций, которые будет выполнять сотрудник. Он должен включать в себя собственные контролирующие роли (если таковые имеются), а также тех, кому они подчиняются прямо или косвенно. Если сотрудник должен работать с другими сотрудниками или отделами, также включают эту информацию. Полезно включить корпоративную организационную схему, которая представляет все должности в компании и их иерархию.
- Критерии оценки.
Чем конкретнее определят оценки, тем лучше. Написание этого раздела, вероятно, позволит определить, что наиболее важно для организации и для сотрудника. Стараются, чтобы критерии оценки работы продвигали виды деятельности, способствующие успеху в бизнесе. Также раздел содержит подробную информацию о том, когда будут проводиться оценки.
- Место и время работы.
Указывают физическое местонахождение работы, дни и часы работы и указывают любую возможную сверхурочную работу, которая может потребоваться для выполнения работы.
Таким образом, должностные инструкции в компании важнее, чем кажется. Компания ООО «Рестопит» сможет идти вперед и улучшить свои должностные инструкции, после нововведений, возможно, прием на работу больше не будет рассматриваться, как скучный и тяжелый процесс. Кроме того, можно рассчитывать на поддержку технологий, которые сделают процесс приема на работу положительным для всех.


Выводы по работе
В первой главе были изучены теоретические и методические основы анализа соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников.
Должностная инструкция - это инструмент коммуникации, описывающий основные элементы профессиональной ситуации. Принимая во внимание рабочую среду и задачи, возложенные на сотрудников, занимаемая ими должность должна быть описана в должностной инструкции. Это касается всех сотрудников, независимо от того, работают ли они по постоянным или срочным контрактам, а также являются ли они руководителями.
Во второй части курсовой работы был проведен анализ соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит».
Был проведён анализ эффективности соответствия должностных инструкций реальным полномочиям и обязанностям работников в ООО «Рестопит».
В случае ООО «Авалон» сотрудники работают в сплоченном коллективе, где каждый исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции, сотрудники помогают друг другу, а также выполняют обязанности, которые не прописаны в их должностных инструкциях.
В должностные инструкции, так же дополнительно можно включить:
- Атрибуты, необходимые для заполнения вакансии.
- Отчеты.
- Критерии оценки.
- Место и время работы.
Таким образом, задачи, поставленные в начале работы – решены. Главная цель достигнута.
Список использованной литературыБойчук Н. И. Организация и нормирование труда. -М.: Вузовский учебник, 2016.- 653 с.
Брижитт С. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию.– М.: Финансы и статистика, 2018. – 765 с.
Булгакова Л. И. Аудит в России: механизм правового регулирования. -М.: Вузовский учебник, 2019.- 585 с.
Воробьев И. Т. Экономика организации. - СПб.: «Издательство Питер», 2018. – 653 с.
Демидов Л. С. Управление персоналом.- М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 453 с.
Иванова Т. Ю. Управление изменениями.- М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 655 с.
Керимов В. А. Теория, методология и методика аудита интеллектуальной собственности на основе «Дью Дилидженс». - СПб.: «Издательство Питер», 2019. – 690 с.
Лошкарев В. Г. Бизнес с нуля. Советы практика. - М.: Изд-во НОРМА, 2018. - 444 с.
Мамаева Г. Н. Практический аудит. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 664 с.
Недбайлюк Б. Е. Аудит качества. -М.: Вузовский учебник, 2018.- 674 с.
Окунева И. В. О резервах повышения производительности труда. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 545 с.
Рогожин М. Ю. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 454 с.
Фролов Ю. С. Управление знаниями. -М.: Вузовский учебник, 2019. - 407 с.
Бухгалтерская отчетность ООО «Рестопит» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7816639676_ooo-restopit. – Загл. с экрана.
Профиль ООО «Рестопит» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10994763. – Загл. с экрана.
Приложение АБухгалтерский баланс
Отчет о финансовых результатах
 


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
Физика
История
icon
136882
рейтинг
icon
5824
работ сдано
icon
2637
отзывов
avatar
Математика
История
Экономика
icon
135700
рейтинг
icon
3028
работ сдано
icon
1325
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
90036
рейтинг
icon
1992
работ сдано
icon
1252
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
49 407 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
Московский университет им. Витте
Прекрасная работа! Четко, быстро, ответственно! Исполнителя очень рекомендую!
star star star star star
УрГУПС
Очень ответственный исполнитель! Ответил даже на вопросы к экзамену по данной работе!
star star star star star
САФУ ВШЕНиТ
Работать с этим человеком одно удовольствие, работу выполнила прекрасно, рекомендую к сотр...
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Тема: смертная казнь за и против.

Реферат, Основы Права

Срок сдачи к 10 апр.

только что

«Уголовное право в РФ в отношении несовершеннолетних».

Другое, Обществознание

Срок сдачи к 7 апр.

1 минуту назад

2 Заданий в файле

Другое, Финансовый менеджмент

Срок сдачи к 31 мар.

1 минуту назад

Эффективные коммуникативные техники

Реферат, Деловой русский язык

Срок сдачи к 28 мар.

1 минуту назад
1 минуту назад

Реферат на тему следственный осмотр

Реферат, уголовно-процессуальное право

Срок сдачи к 31 мар.

2 минуты назад

Выполнить лабы по теоретические основы электротехники

Лабораторная, Электротехника

Срок сдачи к 31 мар.

3 минуты назад

Решить 4 задания

Решение задач, Таможенная статистика

Срок сдачи к 30 мар.

3 минуты назад

практическая

Контрольная, метрология

Срок сдачи к 2 апр.

3 минуты назад

Решить

Решение задач, Интегральные Исчисления

Срок сдачи к 30 мар.

3 минуты назад

сделать задания указанные в методичке

Другое, экономика и менеджмент горного дела

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад
4 минуты назад

Задача + чертеж

Курсовая, Детали машин и основы конструирования

Срок сдачи к 8 апр.

7 минут назад

Решение задач

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

7 минут назад

Необходимо выполнить практическую работу

Другое, конституционное право

Срок сдачи к 1 апр.

8 минут назад

Решить задачу

Решение задач, теоретические основы электротехники

Срок сдачи к 28 мар.

9 минут назад

Сделать презентацию

Презентация, Информатика

Срок сдачи к 31 мар.

10 минут назад

Социальное обеспечение медицинских работников

Курсовая, Социальное обеспечение

Срок сдачи к 4 апр.

10 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.