Трудовые ресурсы предприятия (структура, мотивация, оплата)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………………………5
1.1. Сущность и понятие трудовых ресурсов………………………………….5
1.2. Взаимосвязь трудовых ресурсов, мотивации и оплаты труда…………..8
1.3. Степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………12
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»……………………………………………………………….15
2.1. Характеристика деятельности ПАО «Ростелеком»………………………15
2.2. Характеристика структуры трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком», мотивации и оплаты труда………………………………………………………17
2.3. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ПАО «Ростелеком»…………………………………………………………………….22
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»…………..24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………28
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время на любом предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим показателем, характеризующим работу всего предприятия и при этом, оказывающего влияние на финансовые результаты организации.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что кадры организации являются ценными силами организации и всего общества в целом, от квалификации кадров, от их структуры зависит эффективность всего производства. Повышение производительности труда влияет на увеличение национального дохода всей страны. При этом, на трудовые ресурсы значительное и высокое влияние оказывает оплата труда и мотивация, которые являются стимулирующими факторами не только для повышения квалификации, но и для повышения технического уровня производимых работ и услуг.
Целью курсовой работы является изучение понятия трудовые ресурсы предприятия (структуры, мотивации и оплаты труда).
Объект курсовой работы – Публичное акционерное общество «Ростелеком».
Предмет – трудовые ресурсы предприятия.
Задачи, решаемые в исследовании для достижения цели следующие: 
1. Выявить и охарактеризовать теоретические основы понятия трудовых ресурсов предприятия;
2. Проанализировать трудовые ресурсы предприятия (структуру, мотивацию, оплату) на примере публичного акционерного общества «Ростелеком»;
3. Разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда в ПАО «Ростелеком».
Вопросы о значении трудовых ресурсов предприятия, их структуры мотивации и оплаты труда осваивали такие ученые как Бычина В.Б., Шлендер П.Э., Адамчук В.В., Просветова Г.И., Колосицина М.Г. и многие другие исследователи.
Исследованность темы достаточно высокая, но несмотря на это не до конца изучен выбор направлений по улучшению способов использования трудовых ресурсов предприятия, обеспечения привлекательных условий для трудовых ресурсов в виду роста запросов и потребностей, а также ожиданий общества.
Цели и задачи работы обусловили её структуру. Курсовая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы.
В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические аспекты понятия трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе на примере публичного акционерного общества «Ростелеком» проведен анализ трудовых ресурсов.
Третья глава направлена на предложение возможных решений по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда.
Для решения поставленных задач в курсовой работе использованы следующие методы: анализ, синтез, индукция и дедукция, сравнительный анализ, математический метод, процессный и системный подход.
Теоретическую базу написания курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере управления предприятием и использованию трудовых ресурсов в организации, монографии, периодические научные печатные издания, сборники статей, научные доклады, материалы научных конференций и семинаров, информационно-аналитические материалы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и понятие трудовых ресурсов
В первую очередь необходимо сказать, что понятие трудовых ресурсов является таким элементом, которое занимает свое положение между понятием «население» и «совокупная рабочая сила». При этом, в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, независимо от возраста, занятое в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. Структуру трудовых ресурсов можно наблюдать на рисунке 1.
Трудовые ресурсы
Совокупность профессий
Пол
Национальность, язык
Вероисповедание
Сфера занятости
Возраст
Образование
Общественные группы
Место жительства

Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам также относятся лица трудоспособного возраста, которые потенциально способны участвовать в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, обучении без отрыва от производства и на военной службе [7, стр.189].
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, трудовые ресурсы - это население, которое, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способно производить материальные блага или оказывать услуги [2].
При этом, в общей структуре трудовых ресурсов выделяют активную часть, которая функционирует и пассивную часть, которая является потенциальной группой трудовых ресурсов.
К трудовым ресурсам в России относятся:
- население трудоспособного возраста, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и N групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях;
- население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
Говоря о трудовых ресурсах на предприятии, нужно сказать, что они являются объектом пристального внимания и заботы со стороны руководителя организации. Теперь основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - это грамотно подобранный рабочий коллектив, который представляет собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, реализовывать и реализовывать планы руководства компании. Только он служит залогом успеха бизнеса, самовыражения и процветания предприятия. Известно, что основными производственными факторами на предприятии являются: средства труда, предметы труда и персонал.
Главная роль и значение в организации принадлежит именно кадровому потенциалу, от которого зависит насколько эффективно используются средства труда и насколько эффективно работает предприятие.
Под персоналом или под кадрами предприятия понимается совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп, работающих на предприятии и включенных в его штатную структуру. В список включены все сотрудники, которые были приняты на работу, относящуюся как к основной, так и к неосновной деятельности [9, стр.247].
При этом, необходимо различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятий». Понятие «трудовые ресурсы» предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь штат постоянных и временных сотрудников, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный персонал предприятия или организации.
В свою очередь, состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру персонала.
Персонал предприятия, непосредственно связанный с процессом производства продукции (услуг), т.е. занимающийся основной производственной деятельностью, представляет собой промышленно- производственный персонал. В него входят все работники основного, вспомогательного, вспомогательного и сервисного цехов; научно-исследовательские, проектные, технологические организации и лаборатории, находящиеся на балансе предприятия; руководство завода со всеми отделами и службами, а также службы по капитальному и текущему ремонту оборудования и транспортных средств своего предприятия.
В свою очередь производственный и производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы :
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичное, мелкое, крупное, массовое);
- размер предприятия;
- организационно-правовая форма управления;
- сложность и наукоемкость;
- характер продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др. [8, стр.221]
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена ​​на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала. При этом, процесс управления персоналом требует определения и анализа структуры промышленно-производственного персонала в каждом предприятии по половозрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для своевременной подготовки замены персонала, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры персонала по полу, возрасту и уровню квалификации.
1.2. Взаимосвязь трудовых ресурсов, мотивации и оплаты труда
Говоря о взаимосвязи трудовых ресурсов, мотивации и оплаты труда, нужно сказать, что есть много причин, по которым люди работают. Один работает, потому что ему нужны деньги, другому нужна карьера, а кому-то просто нравится то, что он делает. Однако, несмотря на приоритеты каждого человека, ясно, что в конце концов каждый хочет получить вознаграждение за свой труд. И неважно, где на мотивационной таблице находится финансовое вознаграждение - первое или последнее, оно есть у всех, начиная от технического сотрудника и заканчивая главой компании.
Мотивация труда является одной из основных функций управления персонала, это то, что побуждает человека к действиям. Если на предприятии хорошо выполняется эта управленческая задача – мотивировать сотрудников, то это в разы увеличивает возможности использования трудового потенциала сотрудника [11, стр.293].
У каждого человека есть индивидуальный «набор» потребностей, которые можно удовлетворить, выполняя трудовую деятельность. Социологи предлагают множество классификаций таких потребностей. Пожалуй, наиболее распространенной является иерархия, предложенная А. Маслоу, ее еще называют пирамидой его имени. Этот известный американский психолог предложил рассматривать основные потребности человека в виде пирамиды, в основе которой лежит самое главное - физиологические. К ним относятся потребности:
- в пище;
- в тепле;
- в убежище.
Далее, от основания пирамиды к ее вершине, потребности расположены в порядке убывания важности для поддержания жизни человека:
- потребность в безопасности (защита, обеспечение порядка);
- потребность в обществе (родство, дружба, социальные связи и отношения);
- необходимость признания статуса (самоуважение, уважение со стороны других, признание заслуг);
- потребность в самовыражении (проявление творческих способностей и других проявлений имеющегося потенциала, в том числе профессиональных талантов).
Система мотивации труда на предприятии должна формироваться с учетом этих потребностей и в идеале удовлетворять каждую из них. В этом случае каждый сотрудник сможет найти полное удовлетворение своих стремлений и стремлений в профессиональной деятельности. А это, в свою очередь, оказывается большим плюсом для работодателя, поскольку исчезает проблема текучести кадров и каждый из сотрудников мотивирован на продуктивную работу, полностью отвечающую его потребностям.
При этом, в любой организации может применяться материальная или нематериальная мотивация.
Материальная мотивация, при которой предусмотрено вознаграждение в денежном выражении, как за услуги, так и за материальные объекты. Он редко применяется к отдельному сотруднику или группе, или ко всей организации, потому что считается неэффективным методом [13, стр.312].
Нематериальная мотивация, при которой сотрудник получает эмоциональные выгоды, такие как устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и т. д. Это применимо как к одному сотруднику, так и ко всей команде, поскольку помогает формировать отношение каждого человека к организации.
Система мотивации и стимулирования труда в компании может использовать такие эффективные инструменты, как:
- вознаграждение – оплату труда, размер которой напрямую зависит от вклада каждого сотрудника в общее дело;
- система корпоративных бонусов: бесплатное питание и проезд к месту работы, продажа продукции сотрудникам компании со скидками, выдача беспроцентных кредитов, оплата медицинского обслуживания сотрудников, доплаты за непрерывное обслуживание и т. д .;
- нематериальные стимулы: возможность работать по гибкому графику или удаленно, предоставление дополнительных оплачиваемых дней для ежегодного отпуска, выделение личного парковочного места и так далее;
- повышение содержания работы: вовлечение персонала в управление предприятием, обеспечение большей независимости, принятие иных мер по повышению степени вовлеченности сотрудников;
- возможность дальнейшего профессионального и личностного развития: четкая и понятная система ротации сотрудников как по горизонтали, так и по вертикали, планирование карьеры, оплата обучения и повышения квалификации;
- создание комфортной и благоприятной атмосферы в коллективе: исключение и устранение различных барьеров между разными группами сотрудников, четкая и понятная система распределения материальных и нематериальных стимулов, проведение корпоративных мероприятий и т. д. [10, стр.382]
При этом сама мотивация, тесто связана с оплатой труда, так как в любом случае, независимо от применения вида мотивации, оплата труда важна дл любого работающего человека. Для того, чтобы мотивация работала в организации необходимо, чтобы оплата труда за работу была:
- конкурентоспособной - в отношении вознаграждения, получаемого работниками отрасли в целом, в данном регионе и на аналогичных предприятиях;
- справедливой - однозначно установленная зависимость размера оплаты труда от результата выполнения трудовой функции;
- своевременной - четко прослеживаемая взаимосвязь между выполнением работы и оплатой за нее;
- адекватной - размер вознаграждения компенсирует влияние вредных и опасных воздействий, физических нагрузок и других негативных факторов, вызванных условиями труда.
Как показывает практика, наиболее мотивирующим эффектом является заработная плата, состоящая из фиксированной и переменной частей.
Фиксированная часть учитывает базовую выплату по тарифным ставкам и заработной плате. Его размер устанавливается тарифными соглашениями, учитывает такие факторы, как квалификационные требования, загруженность и содержание работы, степень ответственности, условия труда и рыночные условия. Фиксированная часть может также включать доплаты и компенсации за условия и тяжесть работы [12, стр.222].
Переменная часть вознаграждения, являющаяся частью системы управления мотивацией сотрудников, должна включать в себя различные виды надбавок, выплачиваемых по результатам работы, социальные надбавки и дивиденды, если сотрудники участвуют в прибыли компании. Кроме того, переменная часть заработной платы может также учитывать рыночную составляющую, отражающую спрос на сотрудников данной специальности, который в настоящее время преобладает на рынке труда. В случае, если система оплаты труда соответствует вышеуказанным условиям, можно гарантировать эффективность существующей системы мотивации персонала в компании.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на эффективность работы кадров организации влияет система мотивации, включающая в себя материальные и нематериальные методы стимулирования. В свою очередь оплата труда также входит в систему стимулирования сотрудников и является важной составляющей для персонала.
1.3. Степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
В соответствии с законодательством предприятия сами определяют количество работников, их профессионально-квалификационный состав, утверждают штат, размер оплаты труда и меры материального стимулирования. Неполная укомплектованность персоналом часто негативно сказывается на качестве и динамике объемов выпускаемой продукции.
Сотрудники предприятия распределены по профессиям, специальностям и квалификациям.
При планировании численности сотрудников рассчитывается список, средний состав и явочный состав сотрудников предприятия. В список включены все сотрудники, которые трудоустроены на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с даты их зачисления. Учитываются как реально работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам каждый календарный день.
Наличие у компании трудовых ресурсов определяется путем сравнения фактической численности сотрудников по категориям и профессиям с запланированной потребностью. Особое внимание уделяется анализу штатного расписания компании по важнейшим профессиям [14, стр.372].
Также необходимо проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.
Уровень квалификации сотрудников во многом зависит от их возраста, опыта работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе работников по этим характеристикам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его перемещения, этому вопросу уделяется большое внимание в анализе.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается и анализируется динамика следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему работников (Кпр), который показывает удельный вес принятых сотрудников за определенный период времени в среднесписочной численности персонала:
Кпр= Количество принятого на работу персоналаСреднесписочная численность персонала2. Коэффициент оборота по выбытию сотрудников ( Кв) показывает интенсивность увольнения сотрудников и показывает удельный вес уволенных:
Кв= Количество уволившихся сотрудниковСреднесписочная численность персонала3. Коэффициент текучести кадров (Кт), который показывает динамику увольнении персонала из-за неэффективной системы найма сотрудников или неудовлетворительных условий труда:
Кт=Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой исциплиныСреднесписочная численность персонала4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия ( К п.с.) показывает насколько постоянным является количественный состав сотрудников [16, стр. 392]:
К п.с.= Количество работников проработавших весь годСренесписочная численность персоналаТаким образом, можно подвести итог и сказать, что данные коэффициенты при оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами не планируются предприятиями, поэтому анализ и оценка проводится путем сравнения фактического времени с прошлым годом. Нужно сказать, что для деятельности предприятия большое значение играют постоянные кадры и текучесть кадров, так как постоянные кадры зачастую повышают свою квалификацию и готовы быстро решать различные задачи в виду имеющегося опыта [15, стр.371].
При этом, коэффициенты постоянства и стабильности персонала отражают уровень оплаты труда и удовлетворенности сотрудников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, а также определяют деловую привлекательность предприятия.
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
2.1. Характеристика деятельности ПАО «Ростелеком»
Публичное акционерное общество «Ростелеком» является крупнейшим провайдером по цифровым услугам и решениям. Компания занимает лидирующее положение на рынке платного телевидения, предоставления услуг широкополосного доступа, а также выступает одним из известных операторов мобильной связи.
Юридический адрес ПАО «Ростелеком»: Российская Федерация, 191002, г. Санкт-Петербург, ул. Достоевского, д. 15.
В соответствии с Уставом основной целью ПАО «Ростелеком» является получение прибыли посредством оказания телекоммуникационных услуг на территории России [17].
Для достижения поставленной цели ПАО «Ростелеком» осуществляет следующие виды деятельности:
- предоставляет услуги местной, междугородней и внутризоновой телефонной связи;
- оказывает услуги по предоставлению каналов связи для передачи данных и каналов связи с кодами доступа.
- разрабатывает, внедряет и развивает телекоммуникационные сети;
- осуществляет проектные, строительно-монтажные, пусконаладочные работы по эксплуатации объектов и сооружений;
- реализует различные виды инвестиционных проектов [17].
Конкурентным преимуществом ПАО «Ростелеком» является наличие собственной цифровой сети, основанной на современных технологиях мультиплексирования со спектральным разделением, охватывающей большую часть территории России.
ПАО «Ростелеком» ведет постоянную работу по расширению зоны присутствия и подключению абонентов к цифровым каналам связи. Наиболее разветвленными магистральными сетями являются сети «Москва-Новороссийск», «Москва-Хабаровск» и «Москва-Санкт-Петербург».
Среди многих абонентов пользуются спросом услуги спутниковой связи, основанной на технологиях SCPC и VSAT. Собственные VSAT-сети объединяют центральные станции, размещенные в филиалах Дальнего Востока, Урала и Сибири. Для обеспечения стабильности спутниковой связи с получением доступа к спутникам «Экспресс» и «Ямал» ПАО «Ростелеком» поддерживает партнерские связи с ФГУП «Космическая Связь» и АО «Газпром Космические системы».
Кроме развития деятельности на территории России ПАО «Ростелеком» ведет работу по развитию международных линий связи посредством открытия доступа к линиям связи Монголии, Финляндии, Японии, Швеции, Китая, Эстонии, Латвии, Литвы и других стран.
В своей деятельности ПАО «Ростелеком» руководствуется:
- Гражданским кодексом РФ № 51-ФЗ от 30.11.1994 г. (ред. от 18.03.2019 г. №34-ФЗ), в котором определены требования к ведению предпринимательских и гражданских отношений, порядок и правовое положение участников рыночного оборота [1];
- Трудовым кодексом РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019 г. №48-ФЗ) для регулирования трудовых отношений в коллективе [2];
- Налоговым кодексом РФ № 146-ФЗ от 31.07.1998 г. (ред. от 27.12.2018 г. №546-ФЗ), определяющим налоговые обязательства и правила ведения налогового учета [3];
- Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. №402-ФЗ (ред. от 28.11.2018 г. №444-ФЗ), устанавливающим требования и правила организации и ведения бухгалтерского учета или составления отчетности [4];
- Федеральным законом РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 г. №2300-I (ред. от 18.03.2019 г. №38-ФЗ) для регулирования отношений с потребителями, деловыми партнерами в области закупки оборудования и оказания услуг [5];
- Федеральным законом от 27.12.2002 г. №184-ФЗ «О техническом регулировании» (ред. от 28.11.2018 г. №449-ФЗ), устанавливающим права и ответственность компании в области предоставления телекоммуникационных услуг [6].
В финансовой деятельности ПАО «Ростелеком» осуществляет следующие задачи:
- формирует финансовую политику, осуществляет финансовое планирование деятельности и разрабатывает мероприятия по улучшению системы управления финансовыми ресурсами;
- ведет развитие устойчивых партнерских связей в деловой среде с поддержкой репутации среди поставщиков, партнеров, постоянных клиентов и органов государственного контроля;
- осуществляет ведение бухгалтерского учета, включающего учет денежных средств, материально-технического обеспечения, формирование первичных документов и бухгалтерской отчетности;
- разрабатывает планы закупки оборудования с выбором надежных поставщиков;
- контролирует основные бизнес-процессы в соответствии с действующими требованиями законодательства [17].
2.2. Характеристика структуры трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком», мотивации и оплаты труда
Все сотрудники ПАО «Ростелеком» имеют равные права и возможности для трудоустройства, профессионального развития и карьерного роста. Филиалы компании расположены по всей нашей стране, поэтому среди сотрудников много представителей разных национальностей.
В ПАО "Ростелеком" открытая кадровая политика. Компания прозрачно оповещает новых сотрудников о вакансиях как на низшие должности, так и на высокие. При этом ориентируются на имеющийся опыт работы нового сотрудника и его квалификацию.
Далее был проведен анализ качественных и структурных характеристик персонала ПАО «Ростелеком». В таблице 1 представлена социально-профессиональная структура организации за два года в офисе ПАО "Ростелеком".
Таблица 1
Социально-профессиональная структура организации за два последних года [17]
Социально-профессиональные группы Среднесписочная численность
(чел.) Доля в общей численности, % Средняя заработная плата (руб.) Темп прироста ср. з/п,
%
2018 2019 2018 2019 2018 2019 -
Руководители 15 18 3 3,36 43000 47000 109,30
Специалисты 390 420 78 78,36 24000 26000 108,33
Служащие 48 60 9,6 11,19 23000 25000 108,69
Рабочие – сдельщики (основные) 33 28 6,6 5,22 27000 29000 107,40
Рабочие-повременщики (вспомогательные) 14 10 2,8 1,87 22000 26000 118,18
Итого: 500 536 100 100 - - -
Таким образом, из таблицы видно, что численность сотрудников практически по каждой категории увеличивается, за исключением рабочих-сдельщиков основных и вспомогательных. Увеличение численности сотрудников связно с увеличением объема работ и введением в компании дополнительных услуг, но при этом рабочих в большей степени сокращают, распределяя больший объем работ на меньшее количество сотрудников. При этом, заработная плата с большей степени на 9,30% увеличилась у руководителей и в среднем на 7-8% у остальной категории сотрудников.
В компании работают сотрудники разных возрастных категорий, преобладают молодые специалисты. Согласно данным, в 2018 г.сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет было 62%, а в 2019 г. данный показатель увеличился на 2,1% и составил 64,1%. Сотрудников в возрасте от 26 и старше в 2018 году было 38 %, а в 2019 г. количество сотрудников данной возрастной категории снизилось и составило 35,9%.
В компании преобладает женский коллектив, так в 2018 г. количество сотрудников женского пола составило – 294 человека, а в 2019 г. – 281 человек. Соответственно, в 2018 г. сотрудники мужского пола – 206 человек, а в 2019 г. – 255 человек.
В общей численности сотрудников в компании ПАО «Ростелеком» преобладают сотрудники с высшим образованием, но очень много сотрудников в отделе продаж, имеющих среднее образование.
Сотрудники положительно настроены на выполнение трудовых задач и активно проявляют себя в трудовой сфере, коллектив отличается организованностью, возможно, это достигается путем качественного контроля за сотрудниками и хорошо развитой организационной структуры управления.
На рисунке 2 представлена динамика коэффициента текучести сотрудников по годам.

Рисунок 3 – Коэффициент текучести кадров ПАО «Ростелеком» по годам [17]
Соответственно, в 2019 г. коэффициент текучести персонала составил 11,1 % – на 1,8 п. п. ниже уровня 2018 г. Для изучения причин оттока персонала в ПАО «Ростелеком» функционирует сервис выходных телефонного обзвона, который позволяет выяснить и проанализировать причины увольнения сотрудников. В целом, можно наблюдать динамику снижения текучести кадров, что, несомненно, является плюсом компании и говорит о стабильности кадрового состава.
Таким образом, качественные и структурные характеристики персонала показывают, что в ПАО «Ростелеком» серьезно относятся к своим сотрудникам, при этом ценится образование, стаж и приверженность компании.
Далее было изучено, как осуществляется мотивационный процесс в компании ПАО "Ростелеком".
Как известно, наибольшей мотивацией для сотрудников - является большее денежное вознаграждение. Заработная плата только на первом этапе является стимулом к продуктивной работе, со временем она уже не оказывает на человека стимулирующего воздействия. Поэтому ПАО «Ростелеком» использует собственную дополнительную систему вознаграждения работников.
Заработная плата сотрудников производства состоит из оклада, ежемесячной премии, доплаты за ночные часы работы, доплаты за работу в выходные и праздничные дни, надбавки за профессиональное мастерство. Ежемесячная премия составляет 40% должностного оклада и состоит из нескольких показателей, доля которых в общей премии варьируется от 3 до 15% в зависимости от степени значимости показателя для той или иной должности/профессии или производственного участка.
В компании используют и материальное и нематериальное стимулирование.
Положение о материальном стимулировании работников ПАО «Ростелеком» предусматривает четыре вида премирования:
1 вознаграждение по итогам работы за год;
2 ежемесячные премии;
3 материальная помощь к отпуску;
4 поощрительная премия работникам.
Соответственно, предприятие предоставляет своим сотрудникам не самые худшие условия оплаты и организации труда, в том числе стабильная заработная плата, социальные программы для сотрудников и их семей, плюс дополнительные бонусы, что несомненно, мотивирует сотрудников работать продуктивней.
Несмотря на то, что компания предоставляет неплохие условия оплаты и организации труда, возникает ряд проблем, таких как: неудовлетворённость условиями труда, применяемой системой стимулирования и др. В ходе социологического исследования путём анкетирования было опрошено 160 человек. При оценке моральной заинтересованности, ответы на вопрос: «Что бы Вы предпочли из следующих мер морального поощрения?» распределились очень интересно (таблица 2).
Таблица 2
Характеристика предпочтений мер морального стимулирования работников ПАО «Ростелеком»
Меры морального поощрения Распределение предпочтений, %
Руководители, специалисты, служащие Рабочие
1. Оценка профессионализма на производственных совещаниях 40 10
2. Вынесение благодарности 14 31
3. Чествование сотрудника в связи с Днем рождения или другим личным событием 15 15
4. Помещение фотографии на стенде « Наша гордость» 9 18
5. Благодарственное письмо семье молодых специалистов 16 18
6. Вручение памятных подарков 6 26
Из данных таблицы можно сделать вывод, что не только материальное, но и моральное поощрение за труд часто важно для работников. Причем для руководителей и специалистов в большей степени значимо мнение коллег, оценка ими своего труда, обмен опытом на производственных совещаниях. Соответственно, данный опрос показал, что все-таки, в компании существует недостаток морального поощрения.
2.3. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ПАО «Ростелеком»
Произведем расчеты по движению кадров, за один последний год (2019), анализ проведен по головному офису ПАО «Ростелеком». Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.
Таблица 3
Анализ движения и постоянства кадров
Период 2018 год 2019 год Абсолютное отклонение 2019 г. к 2018 г., в ед. изм.
Показатели Списочный состав работников на начало года, чел 1357 1448 + 91
Принято, чел. 242 256 + 14
Выбыло, чел. 151 143 - 8
Выбыло по собственному желанию 84 98 +14
Списочный состав работников на конец года, чел 1448 1561 + 113
Количество работников, проработавших весь год, чел. 1206 1305 + 99
Среднесписочная численность работающих1421 1526 + 105
Теперь, имея данные, рассчитаем необходимые коэффициенты:
Коэффициент оборота по приему на работу = 256/1526*100=16,77%
Коэффициент оборота по выбытию = 143/1526*100=9,37%
Коэффициент замещения = (256-143)/1526*100=7,4%
Коэффициент текучести кадров = 98/1526*100=6,42%
Коэффициент постоянства кадров = 1305/1526*100=85,51%
Таким образом, за анализируемый 2019 год коэффициент оборота по приему на работу превышает коэффициент по выбытию на 7,4%, это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.
Коэффициент постоянства кадров также достаточно высокий – 85,51%.
В рамках проведенного анализа и оценки компании ПАО «Ростелеком» можно подвести итоги и сделать выводы:
1. Численность сотрудников практически по каждой категории увеличивается, за исключением рабочих-сдельщиков основных и вспомогательных;
2. Заработная плата с большей степени на 9,30% увеличилась у руководителей и в среднем на 7-8% у остальной категории сотрудников
3. Преобладают сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет;
4. В 2019 г. снизился коэффициент текучести персонала 1,8 %, в сравнении с предыдущим годом;
5. В компании используют и материальное и нематериальное стимулирование, но существует недостаток морального поощрения.
6. У сотрудников имеется неудовлетворенность в степени оплаты труда и в применяемой системе стимулирования.
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
Несмотря на все положительные моменты в компании как работодателя, ПАО «Ростелеком» должен стремиться еще более совершенствоваться.
Для совершенствования и повышения привлекательности как работодателя ПАО "Ростелеком" и улучшению мотивации и оплаты труда можно порекомендовать:
1. Обеспечить возможность профессионального роста сотрудников, так как для большего числа сотрудников повышение по карьерной лестнице и развитие является первоочередной задачей, поэтому если руководитель будет также заинтересован в этом, эффективность будет увеличена.
2. Пересмотреть планы продаж и ставить выполнимые, но «не заоблачные» задачи для сотрудников;
3. В случае выполнения плана продаж на 100% или его перевыполнения, выплачивать дополнительную премию в размере 2000 руб. специалистам;
4. Ввести доплату за долгий стаж работы в компании на 5% от оклада;
5. Мотивировать сотрудников выдачей путевки на всю семью для лучшего сотрудника за год.
Таким образом, если предлагаемая система вознаграждения и мотивации, сотрудники будут иметь широкий спектр возможностей получать достойную зарплату.
Естественно, если все сотрудники группы отдела продаж ПАО «Ростелеком» получать ежемесячную фиксированную ставку, в то же время, в случае качественной работы и выполнения служебных обязанностей, они смогут значительно увеличить ежемесячную зарплату.
Дополнительные надбавки за опыт работы от 2 лет непрерывного работа побудит сотрудников работать более эффективно, принося значительную прибыль. прибыль компании.
Конкурс «Работник года» с главным призом – поездкой для всей семьи в отпуске станет весомым стимулом для выполнения планов работы, увеличить продажи, потому что, по нашему мнению, сотрудники будут достаточно мотивированы, если им будут платить по этой схеме.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках данной курсовой работы были рассмотрены особенности теоретических основ понятия трудовых ресурсов предприятия, проведен анализ трудовых ресурсов на примере ПАО «Ростелеком».
По изученному материалу можно сделать вывод, что кадровый потенциал предприятия может отражаться в качественных и количественных характеристиках, при этом управление кадрами должно учитывать систему мотивации и оплату труда.
Построение эффективной системы мотивации и оплаты труда - один из важнейших инструментов для повышения конкурентоспособности организаций.
При изучении темы было уделено внимание следующим составляющим:
1) Определено понятие трудовых ресурсов;
2) Выявлена взаимосвязь трудовых ресурсов, мотивации и оплаты труда;
3) Изучены коэффициенты, показывающие степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
4)Дана характеристика исследуемого объекта курсовой;
5)Проведен анализ структуры трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком», мотивации и оплаты труда;
6) Проведена оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ПАО «Ростелеком.
По итогам анализа был получен результат о том, что:
1. Численность сотрудников практически по каждой категории увеличивается, за исключением рабочих-сдельщиков основных и вспомогательных;
2. Заработная плата с большей степени на 9,30% увеличилась у руководителей и в среднем на 7-8% у остальной категории сотрудников
3. Преобладают сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет;
4. В 2019 г. снизился коэффициент текучести персонала 1,8 %, в сравнении с предыдущим годом;
5. В компании используют и материальное и нематериальное стимулирование, но существует недостаток морального поощрения.
6. У сотрудников имеется неудовлетворенность в степени оплаты труда и в применяемой системе стимулирования.
В качестве мер по совершенствованию мотивации и оплаты труда, были предложены следующие мероприятия:
1) Обеспечить возможность профессионального роста;
2) Пересмотреть планы продаж;
3) В случае выполнения плана продаж на 100% или его перевыполнения, выплачивать дополнительную премию в размере 2000 руб. специалистам;
4. Ввести доплату за долгий стаж работы в компании на 5% от оклада;
5. Мотивировать сотрудников выдачей путевки на всю семью для лучшего сотрудника за год.
На основании изложенной информации в курсовой работе можно сделать вывод, что в любой организации именно трудовые ресурсы – кадры являются главной ценностью и от того, насколько эффективно будет работать мотивация и оплата труда, будет зависеть эффективность работы трудовых ресурсов на предприятии в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Гражданский кодекс РФ № 51-ФЗ от 30.11.1994 г. (ред. от 18.03.2019 г. №34-ФЗ). URL: http://www.consultant.ru/;
2.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019 г. №48-ФЗ). URL: http://www.consultant.ru/;
3.Налоговый кодекс РФ № 146-ФЗ от 31.07.1998 г. (ред. от 27.12.2018 г. №546-ФЗ). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/;
4.Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. №402-ФЗ (ред. от 28.11.2018 г. №444-ФЗ). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/;
5.Федеральный закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 г. №2300-I (ред. от 18.03.2019 г. №38-ФЗ). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/;
6.Федеральный закон от 27.12.2002 г. №184-ФЗ «О техническом регу-лировании» (ред. от 28.11.2018 г. №449-ФЗ). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/;
7. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.;
8. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.;
9. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2019. 448 с.;
10. Десслер, Г. Управление персоналом – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 802 с.;
11. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие - Москва : ИНФРА-М, 2019. — 378 с.;
12. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.;
13. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 394 с.;
14. Кокин, Ю. П., Шлендер, П. Э. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. М., Магистр, 2019. 686 с.;
15. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 431 с.;
16. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2017. - 661 c.;
Интернет-источники:
17.Официальный сайт ПАО «Ростелеком». [Электронный ресурс]. – Ре-жим доступа: https://www.company.rt.ru/