Лидерский потенциал и стратегии конфликтного поведения

ВведениеАктуальность темы исследования обусловлена с тем, что наша жизнь сопровождается возникновением различного рода конфликтами. Которые имеют место: в различных группах, сообществах и организациях.
Практически каждый лидер сталкиваются в первую очередь с различиями внутри собственных групп. И для достижения успеха лидеры должны вырабатывать у себя навыки предотвращения и разрешения конфликтов и формировать свой лидерский потенциал и для данных целей.
В настоящее время принятие решений становится все более сложным процессом, когда лидер может честно и открыто встретить любой возникающий конфликт, подойти творчески к его управлению, понять его масштаб и сложность и уметь направить конфликтующие стороны к верным, порой оригинальным решениям. Для этого необходим такой лидерский потенциал, который позволит при разрешении конфликтов обеспечить реализацию возможностей для членной группы.
Целью нашего исследования является лидерский потенциал во взаимосвязи со стратегиями конфликтного поведения.
Предмет исследования: взаимодействие лидера и его последователей
Объект исследования: взаимосвязь лидерского потенциала и стратегии поведения в конфликте.
Для реализации поставленной цели реализованы следующие задачи:
проанализировать понятие «лидерский потенциал в социально-психологической литературе;
провести теоретический анализ проблемы конфликтов в психологических исследованиях;
рассмотреть возможные стратегии поведения личности в конфликте;
определить роль лидерского потенциала в разрешении конфликтов;
провести эмпирическое исследование наличия взаимосвязи между лидерским потенциалом и стратегией поведения в конфликте.
Гипотеза исследования:
Существует взаимосвязь между способностью личности к лидерству и стратегиями поведения в конфликте.
При проведении исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ психологической литературы, психологическая диагностика, статистические методы обработки результатов эмпирического исследования.
В работе использовались следующие психодиагностические методики:
Многофакторный Опросник Лидерства (Б. Басс)
Поведение в конфликтной ситуации, TKI (Томас-Килманн)
Тест оценки доминирующих стратегий конфликтного поведения

Глава 1 Теоретическое изучение лидерского потенциала и стратегий конфликтного поведения1.1. Понятие «лидерский потенциал» в социально-психологической литературеПонятие лидерский потенциал в социально-психологических исследованиях понимают как качество интегральное, которое определяет и обеспечивает результативное осуществление групповой деятельности в определенных условиях с целью достижения авторитета через личностный и деловой ресурс. При этом единого понятия «лидерский потенциал» в психологической литературе отсутствует, различные авторы трапктуют его по своему [ REF _Ref75330123 \r \h 4].
Например, И.В. Дрыгина рассматривает его как такое построение межличностных отношений лидера, таким образом, что все его внутренние потребности позволяют достигать такого уровня активности, компетенстности, профессионализма и коммуникативности при котором обеспечивается высокий уровени влияния на членов группы с целью решения совместных задач[ REF _Ref75330155 \r \h 2,c.22].
Т.В.Медведева считает, что лидерский потенциал – это соединения воедино профессионально важных качеств лидера, которые позволяют ему увлечь членов группы за собой, мотивировать их к деятельности, выражать общие ценности группы, обеспечить стремление к общей цели[ REF _Ref75330190 \r \h 9].
В своем исследовании Ю.И. Емельянов и П.Е. Овсянкин рассматривают данное понятие как совокупность личностных характеристик лидера, обеспечивающих эффективную реализацию концепта лидерства.
В.Г.Зазыкин и А.А.Дергач дополняют предыдущее понятие, тем, что данные индивидуальные качества лидера постоянно совершенствуются и обеспечивают профессиональное и личностное развитие лидера[ REF _Ref75330224 \r \h 7].
Дж. Хартли считает, что в понятии личностного потенциала существуют следующие тенденции:
когда личность становится лидером в одной ситуации, тогда существует большая вероятность, что он/она также может стать лидером в другой;
Становясь лидером однажды, человек получает авторитет, который помогает сделать его / ее лидером в других ситуациях;
обычно в качестве лидера выбирается тот, у кого есть желание стать лидером.
П. Секорд и К. Бэкман представили интересные наблюдения, поскольку в них есть замечания о том, что когда-то, став лидером и тем самым занимая центральную позицию в контексте отношений и иерархического статуса, лидер получает, с одной стороны, положительную поддержку членов группы и с другой стороны – развивает лидерский потенциал. При этом приобретенный опыт лидерства побуждает личность сохранять ту же позицию, в то время как успех лидера, проявляющийся в удовлетворении потребностей других членов группы, приводит к уменьшению индивидуальной активности каждого члена, что, в свою очередь, помогает сохранить его / ее лидер-статус [ REF _Ref75330322 \r \h 10, C.24].
Е Кудряшова считает, что лидерский потенциал формируется в процессе получения опыта. Никто не может научиться играть на пианино, просто слушая музыку, которую играют другие, или невозможно стать хорошим футболистом, просто смотря, как другие играют по телевизору[ REF _Ref75330265 \r \h 12]
То же самое происходит с лидерским потенциалом, его развитие не может быть активным, если кто-то просто наблюдает за другими. Для того, чтобы развить лидерский потенциал, руководителю нужны опыт и практика.
Отдельные исследования лидерского потенциала в социальной психологии посвящены его развитию, и среди основных его направлений считается:
уверенность в себе и самощущение «хозяина жизни;
умение красиво подать себя, очаровывая людей;
умение выбрать верную ситуацитю для прорыва вперед.
При исследованиях динамики лидерства выявлены пять основных практических метода, которые используются успешными лидерами:
постановка четкой цели и пути ее достижения;
формирование общего видения цели и деятелньости;
принятие вызовов;
воодущевление членов группы;
побуждение их к действию [ REF _Ref75330393 \r \h 8. С. 33-40]
Лидерский потенциал предусматривает комплекс соответствующих потребностей, способность принимать решения и нести ответственность. Кроме того отмечено, что лидер с рождения обладает определенным природным потенциалом позволяющим достигать большего. При этом истинным лидером становится только тот, кто способен невзирая на общепринятые нормы создавать свою индивидуальность и достигать успехов развивая и совершенствуя свой природный потенциал. Нужное направление в данном случае указывает интуиция, позволяющая делать оптимальный выбор [ REF _Ref75330322 \r \h 10. С. 90-92].
Успешная реализация лидерского потенциала обусловлена ситуациями принятия решений а также и способности успешно осуществлять лидерство вне зависимости от ситуации.
Процесс лидерства предусматривает участие двух сторон –«лидера» и «последователей». Каждая сторона воспринимает процесс лидерского взаимодействия и осуществляет деятельность в определенных социально-психологических условиях , поэтому в понятии «лидерский потенциал» можно включить следующие содержательные признаки:
Лидерские компетенции (качества);
Принятие лидера последователями;
Условия позволяющие проявление лидерства.
Учитывая рассмотренные нами теории и мнения можно дать следующее определение понятию «лидерский потенциал».
Лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, условий проявления лидерства, а также особенности его восприятия данной группой, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.
Работы посвященные исследованию структуры лидерского потенциала выделяют в ней компоненты представленные на рисунке 1
Лидерский потенциал
Интеллектуальный компонент (дивергентное мышление, развитая речь)
Психофизиологический компонент
(здоровье, темперамент)
Социальный компонент (коммуникативные умения, самостоятельность, адаптивное поведение, инициатива и исполнительность, самооценка)
Эмоциональный компонент (умение сдерживать эмоции, эмпатия)

Рисунок 1 – Структура лидерского потенциала
Рассмотренные нами компоненты структуры "лидерского потенциала", не обязательно относятся к лидеру, это также можно отнести к любой личности которая потенциально может стать лидером.
Если говорить о повышении или развитии лидерского потенциала конкретных руководителей в определенных социальных группах, то каждый из компонентов лидерского потенциала способен обеспечить возможность руководителя получить лидерское положение в группе и эффективно использовать свой лидерский ресурс в практике управления. Для этого в структуре лидерского потенциала организационного лидера необходимо выделить следующие базовые компоненты.
Развивать и совершенствовать свой личностный потенциал может каждый, причем способность лидировать возрастает по мере взросления личности и приобретения социального опыта. Одной из самых больших сложностей при этом является верный выбор деятельности, в которой возможно наиболее эффективное приложение своих сил.
В качестве примера развития лидерского потенциала можно привести развитие коммуникативных способностей личности, развитие способности понимать и использовать как вербальные так и невербальные средства воздействия, развитие навыков эффективного взаимодействия в процессе общения с людьми.
1.2 Теоретический анализ проблемы конфликта в психологических исследованияхКонфликты в современной науке рассматриваются с позиций различных направлений: мотивационный, ситуационный и когнитивный (Н.В. Гришина), когнитивный, мотивационный, аналитический, деятельностный, энерго-эмоциональный, организационный и системный (Н.У. Заиченко), социальный (Л.Козер) и т.д. Л.А.Петровская предлагает анализировать конфликт следующим образом: структура конфликта, его динамика, функции и типология[ REF _Ref75330602 \r \h 11].
Конфликты можно классифицировать следующим образом:
по степени остроты: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда;
по проблемно-деятельностному признаку: управленческие, педагогические, производственные, экономические, творческие и др.;
по степени вовлеченности людей в конфликт: межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты[ REF _Ref75330642 \r \h 5, C.19].
Н.М.Коряк и Ф. М. Бородкин отмечают четыре типа конфликтов в зависимости от характера возникновения:
объективные целенаправленные,
объективные нецеленаправленные (эти два типа конфликта порождены объективными обстоятельствами),
субъективные целенаправленные
субъективные нецеленаправленные. Если первые два типа порождаются объективными обстоятельствами, то два вторых человеком, или группой людей [ REF _Ref75330713 \r \h 6, C.19].
Очень часто в исследованиях имеет место разделение конфликтов на бытовые и производственные.
Ряд исследований посвящено рассмотрению структуры конфликта, например Р. Снайдер, предлагает следующую структуру конфликта:
1) наличие не менее двух сторон, которые контактируют друг с другом;
2) несоответствие намерений и ценностей сторон;
3) поведение, направленное на разрушение планов и намерений одной из сторон;
4) противопоставление действий сторон;
5) применение силы с целью повлиять на поведение другой стороны в желаемом направлении[ REF _Ref75330758 \r \h 3, C.26].
Психологические исследования выявили определенную структуру конфликта, например Л.А. Петровская выделяет следующие элементы структуры конфликта: стороны конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий [ REF _Ref75330602 \r \h 11].
Развивая взгляды Л.А. Петровской по этой проблеме, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов предлагают рассматривать структуру конфликта следующим образом: во-первых, конфликтная ситуация, включающая в себя участников, предмет, объект конфликта, элементы микро- и макросреды, связанные с конфликтом; во-вторых, психологические компоненты конфликта (мотивация сторон, стратегии и тактика поведения сторон и информационные модели конфликта, или образ конфликтной ситуации)[ REF _Ref75330758 \r \h 3, C.27].
К структурным компонентам конфликта Н.В. Гришина относит: стороны, условия, предмет конфликта, действия его участников и исход конфликта[ REF _Ref75330847 \r \h 1].
Таким образом, относительно структуры конфликта большинство авторов выделяют следующие основных элементы: участники конфликта, условия (конфликтная ситуация), предмет (причина), мотивы (цели) сторон, конфликтные действия и исход конфликта.
Таким образом, конфликт - это такое проявление отношений и социальных связей людей, такой способ взаимодействия при котором сталкиваются интересы и позиции, взгляды, и возникает противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Следовательно, основная задача при возникновении конфликта это придать ему положительный характер, свести к минимуму возможный ущерб от его негативных последствий.
1.3 Стратегии поведения в конфликтеВ реальной жизни зачастую истинную причину конфликта выявить достаточно сложно и в связи с этим практически невозможно найти оптимальное решение для устранения конфликтных действий. Именно для таких сложных ситуаций важно знать то, какие стили и стратегии поведения в конфликтах используют конфликтующие стороны.
Стратегия поведения в конфликте выбирается в зависимости от обстоятельств
Рассмотрим основные модели поведения в конфликте.
Прогностический стиль Его отличает то, что человек избегает нежелательных конфликтов, старается не поддаваться на провокации. Сначала он проанализирует все возможные для него опасности, взвесит все за и против. Если этот конфликт является единственным выходом из ситуации, то он решит начать спор. С помощью прогностической модели продумываются все варианты их действий и просчитываются возможные действия собеседника. Этот стиль поведения в конфликте характеризуется отсутствием эмоциональных реакций или их слабой выраженностью. Наиболее предпочтительным результатом является компромисс.
Корректирующий стиль может характеризоваться запаздыванием в оценке ситуации. В связи с этим у человека в начале конфликта сразу возникает реакция на несогласие. В то же время он не думает, что проблема существует, но ведет себя крайне эмоционально и безудержно. Действия человека при таком стиле можно охарактеризовать как суетливость, в особенности на начальной стадии конфликта.
Деструктивный стиль отличается тем, что личность отрицает возможность взаимного конфликта. Компромисс как выход из ситуации считается неприемлемым и рассматривается только как проявление слабости. Человек с данной моделью поведения всегда настаивает на ошибочности позиций противника и на своей правоте. При этом собеседника обвиняют в злом умысле, корыстных побуждениях и личной заинтересованности. Конфликтная ситуация при данном способе поведения будет крайне эмоционально воспринята обеими сторонами.
Внутри рассмотренных стилей поведения в конфликте можно определить стратегии.
В психологических исследованиях выделяются пять стратегий поведения в конфликтной ситуации: сотрудничество, компромисс, игнорирование, соперничество, адаптация[ REF _Ref75330758 \r \h 3].
Рассмотрим подробнее каждую стратегию.
Сотрудничество
Это самая сложная модель поведения, но вместе с тем и самая эффективная из всех. Её цель - найти решение, которое смогло бы удовлетворить интересы и потребности всех сторон конфликта. Для этого необходим учет мнения каждого, должны быть рассмотрены все возможные и предложенные варианты. Обсуждение проблемы проходит спокойно, без негативных эмоций. Для достижения результата обычно используются доказательства, аргументы и убеждения. Данная стратегия поведения основана на взаимоуважении и способствует сохранению прочных и длительных отношений.
При реализации стратегии сотрудничество необходимо уметь сдерживать эмоции, четко объяснить свою позицию и выслушать противную сторону. Отсутствие хотя бы одного фактора делает эту модель поведения неэффективной. Стратегия сотрудничество наиболее подходит для следующих ситуаций:
необходимо общее решение и компромисс не подходит;
когда главная цель-это совместный опыт работы;
с конфликтующей стороной существуют длительные, взаимозависимые отношения;
необходимо обменяться точками зрения и усилить личное участие оппонентов в мероприятиях.
Компромисс
Это менее конструктивная стратегия поведения, но приемлема в ситуации необходимости быстрого снятия накопившегося напряжения и разрешения конфликта. Стратегия напоминает "сотрудничество", но выполнена она на поверхностном уровне. Каждая из сторон в чем - то уступает другой. В связи с этим при использовании данной стратегии интересы оппонентов удовлетворяются частично. Для достижения общего решения необходимы эффективные коммуникативные навыки.
Компромисс эффективен в следующих ситуациях:
интересы обеих сторон не могут быть реализованы одновременно. Например, противники претендуют на одну позицию.
если важнее что - то выиграть, чем потерять все.
собеседники обладают равной властью и приводят одинаково убедительные аргументы. Тогда сотрудничество заменяется компромиссом.
необходимо временное решение, потому что нет времени искать другое.
Игнорирование
Эта стратегия поведения в конфликте имеет свою отличительную черту в сознательном или бессознательном уклонении от выяснения отношений. Человек, который выбирает такую стратегию, старается не попадать в неприятные ситуации, а в случае их возникновения просто уклоняется от обсуждения решений, чреватых разногласиями. Чаще всего возникает бессознательное неведение, которое является защитным механизмом психики.
Отдельные люди используют эту модель вполне сознательно, и это вполне оправданный шаг. Игнорирование - это не всегда уход от ответственности или бегство от проблемы. Такая задержка может быть подходящим решением для определенных ситуаций:
если проблема не значима, то и нет смысла отстаивать свои права;
отсутствуют время и силы для поиска лучшего решения и есть возможность вернуться к конфликту позже, или он разрешится сам собой;
противник обладает огромной силой, или другой человек чувствует, что он не прав;
если в ходе обсуждения есть возможность вскрыть опасные детали, то разногласия только возрастут;
другие стили поведения в конфликте оказались неэффективными;
отношения короткие или бесперспективные, нет необходимости их поддерживать;
собеседник - конфликтный человек (грубиян, жалобщик и так далее). С такими людьми иногда лучше не вступать в диалог.
Соперничество
Такая стратегия характерна для большинства людей, с которыми собеседник пытается перетянуть одеяло на свою сторону. Ценятся только их интересы, потребности других людей не принимаются во внимание, а мнения и аргументы просто игнорируются. Конкурирующая сторона всячески пытается заставить принять эту точку зрения.
Для принуждения можно даже использовать положение и власть при таком стиле поведения. Участников конфликта, представляющих оппонента, решение часто не устраивает, и они могут саботировать его или отказаться от отношений. Поэтому соперничество неэффективно и редко приносит плоды. Принятое решение при данной стратегии в большинстве случаев неверно, потому что чужое мнение не принимается во внимание.
Соперничество в конфликте эффективно когда:
есть авторитет и достаточная власть, и предлагаемое решение кажется очевидным и наиболее верным.
другого выхода нет, и терять нечего.
собеседники (часто подчиненные) предпочитают авторитарный стиль общения.
Адаптация
Эту стратегию можно охарактеризовать как отказ от борьбы и изменения собственной позиции. Ситуацию смягчает уступчивость оппонента, позиция которого сохранить отношения, а не спорить и добиваться своей правоты. При такой стратегии конфликт забывается, однако он не разрешен и со временем даст о себе знать. Нет необходимости отказываться от своих интересов. К обсуждению проблемы можно вернуться через некоторое время и в более благоприятной ситуации попытаться найти решение.
Адаптация допустима в следующих ситуациях:
когда потребности другого человека кажутся более важными, и его переживания в этом отношении очень сильны;
предмет разногласий не имеет большого значения;
если в приоритете поддержание хороших отношений, а не отстаивание своего мнения;
возникает ощущение, что шансов убедить собеседника в своей правоте недостаточно.
Стратегию поведения в конфликтных ситуациях можно рассматривать немного с другой стороны. Психологи также выделяют типы "трудных" людей, с которыми можно столкнуться в конфликтной ситуации [ REF _Ref75330847 \r \h 1].
Это безжалостные и очень грубые люди, которые боятся потерять доверие и считают, что все должны с ними согласиться. Если не так важно выиграть спор, то лучше уступить. В противном случае сначала придется ждать, пока человек выпустит пар, и только потом отстаивать свою правоту.
"Взрывной ребенок" - Такие люди не злые по своей природе, но крайне эмоциональные. Их можно сравнить с младенцами, у которых плохое настроение. Лучшим решением было бы закричать, а затем успокоить собеседника и перейти к поиску решения.
"Жалобщики" жалуются на реальные или воображаемые обстоятельства. Лучше сначала выслушать таких людей, а потом повторить суть своими словами, тем самым проявив свой интерес. После этого можно заняться конфликтом. Если противник все равно продолжает жаловаться, то лучшим решением будет принять стратегию игнорирования.
"Неконфликтность". Такие люди всегда уступают, чтобы угодить другим. Но слова могут расходиться с делом. Поэтому упор следует делать не на согласие с решением, а на то, что оппонент сдержит свое обещание.
«Молчание" Обычно это крайне скрытные люди, которых трудно вывести на диалог. Если избежать проблемы не вариант, необходимо попытаться преодолеть близость противника. Для раскрытия сути конфликта, нужно задавать только открытые вопросы и проявлять настойчивость чтобы поддержать разговор.
Можно резюмировать, что существуют разные стратегии конфликтного поведения и типы "проблемных" людей. Самой правильной и универсальной модели не существует. Необходимо адекватно оценивать ситуацию и общаться с противником в зависимости от этого. Только таким образом можно будет заранее смягчить неприятные последствия конфликта.
Список используемых источниковГришина, Н.В. Психология конфликта : учебное пособие / Н.В. Гришина. - 3-е изд. — Санкт-Петербург : Питер, 2015 С.156Дрыгина, И.В. Активизация лидерского потенциала личности студента в образовательном процессе вуза [Текст]: автореф. дис. канд. пед. наук / И.В. Дрыгина. - Красноярск, 2003. - 22 с.Емельянов, С. М. Конфликтология : учебник и практикум для вузов / С. М. Емельянов. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. .С.26Иванова, А.Б. Возможности внеучебной деятельности вуза по активизации лидерского потенциала студенческой молодежи [Текст] / А.Б. Иванова // Молодежь в науке и культуре XXI века: материалы VIII международного научно-творческого форума. - Челябинск: Изд-во ЧГАКИ, 2009. - С. 240-243.Каменская, В. Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта : учебное пособие для вузов / В. Г. Каменская. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 150 с.
Кашапов, М. М. Психология конфликта : учебник и практикум для вузов / М. М. Кашапов. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. С.19.
Котрухова, Р.И. Эффективное лидерство и развитие лидерского потенциала современной молодежи [Текст] / Р.И. Котрухова // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 14 (152). - С. 54-58.Кузес, Дж. Вызов бросают лидеры / Д. Кузес, Б. Познер ; пер. с англ. А. В. Савинова. М. : АСТ : ЛЮКС, 2005. 446 с.Медведева, Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя [Текст]: дис. ... канд. психол. наук / Т.В. Медведева. - М., 2010. - 191 с.Менегетти, А. Психология лидера : пер. с ит. 4-е изд., доп. М., 2004. 256 с.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1977. - С. 126 - 143 [Электронный ресурс] URL:https://psylist.net/hrestomati/00010.htm (дата обращения 21.04.2021)Селезнева Н.Т., Измалкина А.А. Конструирование руководителем социально-педагогического взаимодействия // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. 2015. № 1 (27). С. 109-112Петровская, Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1977. - С. 126 - 143 [Электронный ресурс] URL:https://psylist.net/hrestomati/00010.htm (дата обращения 21.04.2021)