Персонал предприятия и пути повышения эффективности использования рабочей силы.

Введение

Основными задачами любого руководителя в области управления
персоналом являются их максимальная занятость и эффективное
использование. Научные исследования доказали, что наиболее полное
раскрытие и использование человеческого потенциала в производстве
приводит к увеличению показателей эффективности самого предприятия и,
как следствие, к повышению качества и уровня жизни работников.
Актуальность работы обусловлена ​​высокой значимостью персонала
как важнейшего стратегического ресурса любой организации в современных
рыночных условиях для развития экономики. Способность компании
достигать своих целей, сохранять рыночные позиции и оставаться
конкурентоспособными в долгосрочной перспективе зависит от того,
насколько хорошо разработана система управления персоналом.
Система управления персоналом представляет собой набор приемов,
методов и технологий для организации работы с персоналом и включает в
себя процессы отбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации,
оценки, сертификации и т. д. Эффективность системы управления
персоналом зависит о том, насколько эффективно эти процессы реализуются
и, следовательно, о достижении целей компании.
Объектом исследования является персонал предприятия ООО «БТП».
Предметом является персонал предприятия и использование рабочей
силы.
Цель данной работы – рассмотреть персонал предприятия и пути
повышения эффективности использования рабочей силы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть понятие персонала предприятия;
- изучить особенности использования рабочей силы;
- провести анализ персонала предприятия на примере ООО «БТП»;

- выявить пути повышения эффективности использования рабочей
силы в ООО «БТП».
Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, трех
глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты персонала предприятия и использования

рабочей силы

1.1. Понятие персонала предприятия

Персонал организации - это рабочая сила, входящая в определенную
производственно-экономическую структуру, которая в процессе труда
выполняет предписанные функции.
Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых
коллективов), которые, в свою очередь, формируются из нескольких
взаимодействующих работников, каждый из которых является своего рода
личностью. В процессе решения совместных практических задач люди
вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом.
Динамика отношений между индивидом и группой кажется довольно
сложной. Чтобы понять и оценить эти отношения, необходимо учитывать как
свойства человека, который занимает определенный статус и выполняет
определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и
уровень организации группы, а также другие более широкие общественные
объединения.
Кибанов А.Я. дает следующее определение персонала: персонал - это
персонал организаций, включая всех сотрудников, а также работающих
владельцев и совладельцев.
Веснин В.Р. определяет персонал как коллектив работников или
совокупность лиц, выполняющих трудовые функции на основании трудового
договора (контракта).
Тебекин А.Я., характеристика персонала позволяет предположить, что
персоналом в первую очередь считается персонал учреждения, предприятия
или его части, которая является группой, выбранной в соответствии с
профессиональными или иными характеристиками.

Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. считают, что персонал - это учреждения,
предприятия, компании или части этой структуры, различающийся по
характеру выполняемой работы, например, управленческий персонал.
В специальной литературе понятие «персонал» используется наряду с
такими понятиями, как «кадры», «человеческие ресурсы», «трудовые
ресурсы» и т. д., хотя зачастую все они используются в качестве синонимов.
По нашему мнению, существуют определенные различия в этих понятиях как
с точки зрения существенного (категориального), так и учетно-
статистического подхода.
Долгое время в социалистических странах понятие «кадры»
использовалось для обозначения определенного направления деятельности
(«работа с кадрами») и для учета различных категорий работников на
предприятии. Внутреннее содержание этой концепции ориентировано на
количественное и структурное описание состава сотрудников организации,
хотя оно априори не включает индивидуальные (личные,
персонифицированные) черты личности.
Определение персонала как «самого важного и наиболее ценного
ресурса» и его особой роли в функционировании организации
рассматривается многими исследователями как основание для концепции
«управления человеческими ресурсами», использование которой в
отечественной науке является тоже неоднозначно.
Обобщая различные точки зрения на сущность этой концепции, Ю.Г.
Одегов отмечает, что некоторые ученые акцентируют внимание на том
факте, что «управление человеческими ресурсами» охватывает
стратегические аспекты, включая вопросы социального развития, а
«управление персоналом» больше относится к оперативной работе с
персоналом. Второй подход основан на том, что «управление человеческими
ресурсами» в первую очередь ориентировано на вопросы государственного
регулирования отношений в сфере труда и занятости, а «управление
персоналом» ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия.

Иногда использование понятий связано с размером организации:
«управление персоналом» для небольших фирм, «управление человеческими
ресурсами» для крупных организаций.
Определим характеристики персонала в отличие от других факторов
производства:
• персонал - ключевой фактор производства, который в полной мере
определяет успех и неудачу компании;
• сотрудник - человек, сложная и большая система, обладающая всеми
свойствами систем;
• персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, является
активным фактором, который принимает и выполняет все решения;
• работник проявляет уникальность и субъективность практически во
всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на
поведение, несомненно и существенно);
• имеет значительный, но плохо определенный и плохо
прогнозируемый индивидуальный и групповой потенциал, как
положительный, так и отрицательный;
• способный к развитию и саморазвитию в соответствующих условиях
и в то же время способный к самоуничтожению;
• системы «сотрудник, группа, коллектив» имеют сложную и
динамичную структуру;
• персонал в определенной степени является самоуправляемым,
поскольку руководители всех уровней являются частью персонала;
• характеризуется непрерывностью рационального и эмоционального,
что усложняет прогнозы поведения и реакции на воздействие;
• персонал способен не только на формирование системы
(формирование новых групп, команд разной направленности), но и на
разрушение системы;
• поведение не предсказуемо с высокой степенью вероятности;

• адаптивный, в том числе к факторам, стимулирующим его трудовое
поведение, а это требует постоянного исследования мотивов поведения и
обновления стимулов;
• подвергаться воздействию факторов, скрытых от других людей;
• характеризуется такими сложными психологическими понятиями, как
ориентация, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы,
стереотипы, предрассудки, убеждения, подверженность влиянию
окружающей среды;
• коллективно персонал представляет собой мощную группу интересов,
способную заменить цели организации собственным персоналом или в
отдельных подгруппах (например, интересы высшего руководства и
владельцев, администрации и других сотрудников могут не совпадать);
• сотрудники могут одновременно играть несколько ролей: как
акционеры (владельцы акций), так и потребители (клиенты), а также как
носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей
организации. Играется множество ролей: либо их непоследовательность,
либо синергия, либо диффузия (взаимопроникновение и взаимное влияние
ролей), либо специфичность (разделение, «несмешиваемость»).
Персонал организации можно классифицировать по некоторым
качественным характеристикам:
- по месту в структуре управления персонал можно разделить на
менеджеров (старших менеджеров, заместителей, менеджеров среднего
звена, линейных менеджеров), специалистов (юристов, экономистов,
психологов, маркетологов и т. д.), технического персонала, работников
(основной, вспомогательный), обслуживающий персонал (уборщики,
погрузчики и т. д.);
- по профессиональной структуре - инженерно-технические работники,
маркетологи, экономисты и т. д .;
- по уровню квалификации - например, работники 1-6 классов;

- по полу и возрасту - мужчины, женщины; работники разных
возрастных групп;
- по стажу работы - общий и специальный, работники с общим или
специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);
- по уровню образования - работники с ученой степенью, высшим,
неполным высшим, средним специальным, средним, неполным средним
образованием - и другими классификационными признаками.
Качественными характеристиками персонала являются наличие:
- специфических знаний и профессиональных навыков в определенной
сфере деятельности;
- определенные профессиональные и личные интересы, желание
сделать карьеру, необходимость профессиональной и личной
самореализации;
- наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для
конкретной профессиональной деятельности.

1.2. Особенности использования рабочей силы

В теории и практике управления существуют четыре сменные
концепции роли персонала в производстве:
1) Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до XX вв. Вместо
человека на производстве учитывалась только его функция - труд,
измеряемый стоимостью рабочего времени и заработной платой. На Западе
эта концепция наиболее четко отражена в марксизме и тейлоризме.
2) Управление персоналом: с 30-х годов XX века человек
рассматривался через его формальную роль - должность, а управление им
осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы,
полномочия, функции). Научной основой этой концепции была теория
бюрократических организаций.
3) Управление человеческими ресурсами: человека стали
рассматривать не как должность (элемент структуры), а как элемент

социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции,
социальные отношения, статус работника).
4) Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек
является основным субъектом организации и особым объектом контроля,
который нельзя рассматривать только как «ресурс». Исходя из желаний и
способностей человека, следует строить стратегию и организационную
структуру.
С развитием процесса производительного управления меняется роль и
место человека в производстве; он становится основой производственного
процесса. Основываясь на этих подходах к человеческому менеджменту в
организациях, мы можем выделить две его основные особенности в
общественном производстве:
- личность как ресурс производственной системы (труда), важный
элемент производственно-управленческого процесса;
- человек как человек с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями является не только объектом, но и основным субъектом
управления.
Человеческие ресурсы - это совокупность личностей, каждая из
которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к
саморазвитию, творчеством. Более того, если раньше активность рабочих
определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то
сегодня ситуация стала противоположной: эффективность их использования
полностью зависит от людей.
Рассматривать персонал как человеческие ресурсы означает:
- индивидуальный подход ко всем сотрудникам организации;
- осознание проблемы нехватки высококвалифицированных кадров,
борьба за их привлечение;
- отказ от идеи персонала как подарка, не требующего затрат со
стороны работодателя;

- анализ и регулирование групповых и личностных отношений,
кадровых ресурсов, управление конфликтами, обеспечение требований
психофизиологии, эргономики и др.
С середины 1980-х гг. чтобы по-новому взглянуть на роль человека в
современном производстве, используется термин «человеческие ресурсы».
Человеческие ресурсы - это термин, характеризующий персонал организации
с точки зрения его качества.
Человеческие ресурсы - это совокупность личностей, каждая из
которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к
саморазвитию, творчеством. Более того, если раньше активность рабочих
определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то
сегодня ситуация стала противоположной: эффективность их использования
полностью зависит от людей.
Человеческие ресурсы включают в себя как ресурсную трудовую
составляющую, так и социокультурные характеристики, личностные и
психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к
предприятию, поставленных задачах, окружающих их коллегах и
менеджерах. Кроме того, акцент делается на такой компонент «человеческих
ресурсов», как «человеческий капитал».
Человеческий капитал - это сочетание профессиональных
способностей, навыков, знаний и мотивации, которыми обладают люди.
Организации человеческого капитала характеризуются:
- количество и структура работников;
- уровень образования;
- профессиональная подготовка, навыки, опыт;
- владение экономически значимой информацией;
- душевное и физическое здоровье работника, обеспечение его
нормальной работоспособности;
- производственная и социальная активность, мобильность.

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных)
затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизни и общения людей.
Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов
ресурсов (материальных, финансовых, информационных и т. д.), заключается
в следующем:
- люди как проявители человеческих ресурсов наделены интеллектом,
поэтому их реакция на внешнее воздействие (контроль) эмоционально
значима, а не механична;
- благодаря интеллекту, люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долгосрочным источником повышения эффективности любого предприятия;
- люди выбирают конкретный вид деятельности исходя из своих
потребностей, ставят конкретные цели.
Управление человеческими ресурсами можно определить как
стратегический и логически последовательный подход к управлению
наиболее ценным активом организации: работающие там люди, которые
коллективно и индивидуально способствуют решению задач организации.
Основными характеристиками управления человеческими ресурсами
являются:
- удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению
человеческими ресурсами, который позволяет согласовать деятельность
организации для достижения стратегических целей;
- применение комплексного и логически последовательного подхода к
обеспечению взаимной поддержки теоретических методов и практики
трудоустройства посредством развития интегрированной теории и практики;
- достижение приверженности миссии и ценностям организации;
- рассмотрение работников как актива или человеческого капитала, что
дает возможность для обучения и развития «обучающейся организации»;
- отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного
преимущества наряду с концепцией стратегии, основанной на ресурсах;

- разделение работниками интересов работодателя, даже если они не
совпадают с их собственными;
- внедрение и развитие управления человеческими ресурсами является
задачей руководителей подразделений.
Основная цель управления человеческими ресурсами - обеспечить
успех этой организации с помощью людей. Важное место в достижении
успеха организации занимает подбор ресурсов и их развитие.
Чтобы эта организация могла получать и удерживать необходимую
квалифицированную, преданную и мотивированную рабочую силу,
необходимо:
- правильно оценить и удовлетворить потребности организации в
работниках;
- укреплять и развивать способности, присущие сотрудникам (вклад в
деятельность организации, потенциал и способность использовать свою
работу в будущем).

2. Анализ персонала предприятия на примере ООО «БТП»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «БТП» - основной вид деятельности - «Обработка контейнеров».
Основная отрасль деятельности компании - «Погрузочно-разгрузочные и
экспедиторские услуги без работ и услуг, выполняемых по заказам
населения». Основными целями компании является продвижение продукции
заводов до конечных пользователей за счет сокращения посреднических
связей, времени и стоимости доставки.
Общество с ограниченной ответственностью «БТП» осуществляет
перевозку грузов с 1992 года на потребительском рынке Дальнего Востока.
Общество с ограниченной ответственностью «БТП» имеет: Устав,
собственный банковский счет, печать.
Целью предпринимателя является осуществление коммерческой
деятельности с целью получения прибыли.
Предметом деятельности ООО «БТП» является:
Вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность:
- обработка и хранение грузов;
- погрузочно-разгрузочные работы;
- транспортная обработка контейнеров.
ООО «БТП» возглавляет генеральный директор. Генеральный директор
подчиняется коммерческому директору и директору по безопасности,
главному бухгалтеру, который ведет финансовый учет, готовит отчеты,
юридическому отделу, главному механику, подчинение которого - механику
безопасности и механику машиностроения; заведующий отделом
экспедиции, медицинский работник, проводящий предпродажную
экспертизу. Директор по продажам и отдел логистики, руководитель отдела
экспедиции, диспетчер и склад находятся в подчинении коммерческого
директора. Вспомогательный персонал - автомеханик, уборщица, кладовщик.
Таким образом, организационная структура базы ООО «БТП»
представляет собой упорядоченный набор взаимосвязанных элементов,
которые находятся в устойчивых отношениях друг с другом и обеспечивают

функционирование и развитие организации в целом. Для осуществления
своей деятельности ООО «БТП» применяет линейную структуру управления
персоналом, что четко показано на рис. 1.

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия ООО «БТП»

Функции отдельных подразделений:
1) Генеральный директор:
- общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-
хозяйственной деятельностью предприятия;
- организация взаимодействия всего персонала;

- обеспечение выполнения всех обязательств, принятых на себя
предприятием, в том числе обязательств перед бюджетами различного
уровня, а также по договорам;
- защита имущественных интересов предприятия в суде, органах
государственной власти.
2) коммерческий директор несет ответственность за:
- правильную организацию работ по реализации продукции в
соответствии с утвержденными программами (планами) Общества;
- исполнительная и трудовая дисциплина работников коммерческих
служб;
- сохранность информации (документов), содержащей сведения,
составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные
сведения, в том числе личные данные работников Общества;
- обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка,
соблюдение правил пожарной безопасности в помещениях службы продаж;
- возглавляет продажи продукции Компании, служба продаж;
- создает оптимальные условия для своевременного и качественного
выполнения службой продаж ежедневных задач, возложенных на нее в
строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы,
маркетинговыми технологиями, планами продаж продукции;
- направляет работу по формированию политики продаж и
маркетинговой стратегии, определению ее основных направлений в
соответствии со стратегией развития Общества и мерами по ее реализации;
- принимает участие в разработке бизнес-планов организации
Компании с точки зрения обеспечения ее текущих и будущих потребностей в
реализации продукции определенного качества, количества, ассортимента и
номенклатуры;
- обеспечивает необходимый уровень развития маркетинговой
инфраструктуры и ее постоянный рост, правильную эффективность

маркетинговых решений, постоянное повышение эффективности службы
продаж;
- организует проведение маркетинговых исследований в Компании, в
том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также
разработку и внедрение комплексных программ повышения
конкурентоспособности и планов сбыта продукции;
- осуществляет лично и через подчиненных эффективный контроль за
фактическими показателями продаж продукции, их соответствием плановым
значениям, состоянием маркетинговой инфраструктуры, а также
соблюдением дисциплины службы продаж, правил и норм по охране труда,
безопасности, производственная санитария и пожарная безопасность;
- заключает договоры от имени Общества (договоры, контракты) на
поставку продукции, ее послепродажное обслуживание;
- обеспечивает своевременную подготовку коммерческой
документации;
- участвует в анализе коммерческой деятельности Общества с целью
выявления резервов для реализации продукции, рационального
использования материальных, людских и иных ресурсов и т. д.
2) главный бухгалтер:
- организует работу по настройке и ведению бухгалтерского учета
компании с целью получения заинтересованными, внутренними и внешними
пользователями, полной и достоверной информации о ее финансовой
деятельности и финансовом положении;
- формирует, в соответствии с законодательством о бухгалтерском
учете, учетную политику, основанную на специфике бизнес-среды,
структуре, размере, отрасли и других особенностях деятельности компании,
которая позволяет своевременно получать информацию для планирования,
анализа, мониторинга, оценки финансового положения и результатов
деятельности компании;

- руководит работой: по подготовке и утверждению рабочего плана
счетов счетов, содержащего синтетические и аналитические счета, форм
первичных учетных документов, используемых для обработки
хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности;
обеспечить порядок проведения инвентаризации и оценки имущества и
обязательств, документальное подтверждение их наличия, состояния и
оценки; об организации системы внутреннего контроля для правильного
выполнения бизнес-операций, соблюдения рабочего процесса, технологии
обработки учетной информации и ее защиты от несанкционированного
доступа;
- управляет формированием информационной системы учета и
отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового,
статистического и управленческого учета, обеспечивает предоставление
необходимой учетной информации внутренним и внешним пользователям;
- организует работу по ведению бухгалтерских регистров на основе
использования современных информационных технологий, прогрессивных
форм и методов учета и контроля, составления смет, учета имущества,
обязательств, основных средств, материально-производственных запасов,
кассовых, финансовых, расчетных и кредитных операций, издержки
производства и обращения, реализации продукции, выполнения работ
(услуг), финансовые результаты деятельности организации;
- обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах
коммерческих операций, движения активов, формирования доходов и
расходов, выполнения обязательств;
- обеспечивает контроль за соблюдением порядка оформления
первичных учетных документов;
- организует информационную поддержку по управленческому учету,
учету затрат на производство, составлению калькуляции продукции (работ,
услуг), учету ответственности центров и сегментов бизнеса, формированию
внутренней управленческой отчетности и т. д.
3) директор службы безопасности:
- организует и обеспечивает контроль доступа и режимы на месте в
зданиях и помещениях, порядок оказания охранных услуг, контролирует
соблюдение требований режима сотрудниками, соседними организациями,
партнерами и посетителями;
- руководит работой по правовому и организационному регулированию
отношений по защите коммерческой тайны;
- участвует в разработке основополагающих документов с целью
обеспечения в них требований обеспечения безопасности и защиты
коммерческой тайны, в частности, Устава, Коллективного договора, Правил
внутреннего трудового распорядка, Положений об отделах, а также трудовых
договоров. соглашения, контракты, должностные инструкции и обязанности
руководства, специалистов, рабочих и служащих;
- разрабатывает и реализует совместно с другими подразделениями
меры по обеспечению работы с документами, содержащими информацию,
являющуюся коммерческой тайной, организует и контролирует выполнение
требований инструкций и положений о защите коммерческой тайны для всех
видов работ;
- изучает все аспекты коммерческой, промышленной, финансовой и
другой деятельности для выявления и закрытия возможных каналов утечки
конфиденциальной информации, ведет учет и анализ нарушений
безопасности, накапливает и анализирует данные о злонамеренных
устремлениях конкурентов и других организаций, о деятельность
предприятия и его клиентов, партнеров;
- организует и проводит официальные расследования фактов
разглашения информации, утери документов и других нарушений
безопасности предприятия;
- разрабатывает, поддерживает, обновляет и пополняет перечень
информации, составляющей коммерческую тайну, и другие локальные

нормативные акты, регулирующие порядок обеспечения безопасности и
защиты информации;
- обеспечивает строгое соблюдение требований нормативных
документов по защите коммерческой тайны;
- руководит службами безопасности и подразделениями филиалов,
отделений, дочерних предприятий;
- организует и регулярно проводит тренинги для работников
предприятия по всем направлениям защиты коммерческой тайны;
- ведет учет сейфов, металлических шкафов, специальных хранилищ и
других помещений, в которых разрешено постоянное или временное
хранение конфиденциальных документов и т. д.
4) главный механик:
- обеспечивает бесперебойную и технически правильную работу и
надежную работу оборудования, увеличивая его смещение, поддерживая его
в рабочем состоянии с требуемым уровнем точности;
- организует разработку планов (графиков) проверок, испытаний и
профилактического обслуживания оборудования в соответствии с
положениями Единой системы профилактического обслуживания,
утверждает эти планы и контролирует их выполнение, обеспечивает
техническую подготовку производства;
- согласовывает планы (графики) с подрядчиками, занимающимися
ремонтом, своевременно предоставляет им необходимую техническую
документацию, участвует в подготовке титульных списков на капитальный
ремонт оборудования;
- организует работу по учету наличия и перемещения оборудования,
подготовке и оформлению технической и отчетной документации;
- контролирует разработку нормативных материалов для ремонта
оборудования, расход материалов на ремонтно-эксплуатационные нужды,
анализ показателей его использования, подготовку смет на ремонт и

обработку заявок на приобретение материалов и запасных частей,
необходимых для эксплуатация оборудования;
- организует межремонтное обслуживание, своевременный и
качественный ремонт и модернизацию оборудования, работы по повышению
его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием,
техническое обслуживание, ремонт зданий и сооружений, обеспечивает
рациональное использование материалов для ремонтных работ;
- организует работу по учету наличия и перемещения оборудования,
подготовке и оформлению технической и отчетной документации;
- руководит работниками отдела и подразделений, занимающихся
ремонтом оборудования, зданий и сооружений предприятия, организует
работу по повышению их квалификации.
5) отдел продаж - ориентация на интересы потребителей помогает
увеличить продажи, привлечь новых клиентов и установить с ними более
тесные деловые контакты.
6) руководитель экспедиционного отдела:
- определение соответствия качества материальных ресурсов
нормативным документам и заключенным договорам;
- осуществление отношений с поставщиками и потребителями
продукции;
- оперативный учет поступления и реализации товарно-материальных
ценностей;
- оформление документов на поставку и продажу продукции,
отчетность.
7) отдел логистики:
- проектирование и внедрение (построение) логистической системы на
предприятии, периодическая проверка существующей системы и ее
реорганизация при изменении внешних и внутренних условий;
- разработка логистической стратегии в соответствии с рыночной
политикой компании в сфере продаж, инвестиций, персонала и т.д.

Системное администрирование - сотрудники отдела управляют всеми
логистическими процессами, происходящими на предприятии, и
координируют деятельность подразделений предприятий, которые участвуют
в реализации логистических процессов.
8) начальник склада:
- определение соответствия качества материальных ресурсов
нормативным документам и заключенным договорам;
- осуществление отношений с поставщиками и потребителями
продукции;
- оперативный учет поступления и реализации товарно-материальных
ценностей;
- оформление документов на поставку и продажу продукции,
отчетность.
9) кладовщик:
- проводит работы по приему, хранению и выдаче товарно-
материальных ценностей, их размещению с учетом наиболее рационального
использования складских площадей, облегчая и ускоряя поиск необходимых
материалов, инвентаря и т. д.;
- обеспечить сохранность хранимых инвентарных предметов;
- соблюдать правила и порядок хранения и складского хранения
товарно-материальных ценностей;
- участвовать в инвентаризации товарно-материальных ценностей.

2.2. Характеристика персонала ООО «БТП»

Основными характеристиками персонала организации «БТП» является
его численность и структура. Наличие трудовых ресурсов представлено в
табл. 1.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

№ Категория
работников

Численность сотрудников, чел. Обеспеченность %
Нормативная Списочная

1 Административный
персонал

28 25 100,0

2 Технический
персонал

18 18 75,0

3 Водители 70 60 60,0
Итого 120 98 82,0

Из таблицы 2 видно, что персонал ООО «БТП» не укомплектован
полностью:
- есть вакансии для административного персонала;
- следовательно, управление персоналом в сфере обеспеченной рабочей
силы недостаточно эффективно.
Качественный состав и структура персонала по уровню образования и
возрастная структура персонала представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Возрастная структура персонала

По возрастному составу можно отметить следующее: 60% работников
относятся к категории 40–55 лет (работники старшего возраста, как правило,
относятся к руководству предприятия, то есть к должностям, где имеется
значительный опыт и необходимы соответствующие квалификации).
В то же время возрастная категория работников от 28 лет уже имеет
практический опыт трудовой деятельности, у них постепенное повышение
квалификации, у них есть возможности для дальнейшего развития.

Структура персонала по уровню образования представлена на рисунке
3:

Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования, %

Из приведенных данных видно, что уровень образования выше
среднего. Водители, а также работники среднего и низшего звена, в
частности, механики, имеют среднее специальное образование, что связано
со спецификой ООО «БТП». Для этой категории работников практический
опыт имеет большое значение, и наличие высшего образования кажется
необязательным для руководства.
В управлении ООО «БТП» все сотрудники имеют высшее образование.
Это говорит о том, что люди, вовлеченные в управление, имеют хорошую
теоретическую и образовательную подготовку. Персонал ориентирован на
овладение новыми знаниями и способность быстро осваивать их в процессе
самой деятельности.
В зависимости от стажа работы сотрудники распределяются
следующим образом:
- до 5 лет - 22 человека;
- от 5 до 10 лет - 48 человек;
- более 10 лет - 30 человек.
Представим структуру персонала по опыту на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура персонала предприятия ООО «БТП»по стажу

работы

Как мы видим, большинство сотрудников имеют стаж работы до 10
лет, чуть более 10 лет - меньшая часть, и всего 22 человека - стаж работы
менее 5 лет.
При поиске сотрудников в ООО «БТП» руководителем отдела кадров в
количестве одного человека является женщина пенсионного возраста. Из-за
возраста сотрудник, отвечающий за поиск, не обладает необходимыми
техническими навыками, не владеет современными методами (например, не
пользуется Интернетом).
По сути, поиск осуществляется путем размещения рекламы в газетах, в
виде ярлыков на различных телевизионных каналах, даже практикуется
размещение рекламы по всему городу. Следует отметить, что эти методы
дорогостоящие, но неэффективные - сотрудник отдела кадров тратит
огромное количество времени на общение с абсолютно неподходящими
кандидатами, реакция на разные типы рекламы различна, и не было никакого
исследования эффективности размещения рекламы в различных СМИ
(мониторинг).
Согласно данным, предоставленным начальником отдела кадров,
наибольший отклик на вышеперечисленные методы все же получается при
рекламе в газете. Схема этих кадровых процессов следующая: руководители

соответствующих структурных подразделений отдают приказ руководителю
отдела кадров найти сотрудника на определенную вакансию, руководитель
отдела кадров размещает объявление (модуль или строчные буквы). в газете.
Далее идут звонки от кандидатов. Что касается рекламы на
телеканалах, то, по словам сотрудника отдела кадров, отклик на нее, как
правило, крайне низкий, поскольку реклама доступна только на местном
телевидении, реклама во Владивостоке обходится слишком дорого, поэтому
стоит немалых денег (стоимость из двухдневного «пробега» в строке реклама
стоит около пятисот рублей) впустую. Чтобы обеспечить приток новых
кандидатов, предприятие должно публиковать рекламные объявления как в
виде модулей, так и в виде линейных объявлений в каждой газете. Учитывая,
что стоимость одного слова составляет от 10 рублей, а стоимость черно-
белого модуля среднего размера - от 700 рублей, компания несет очень
высокие расходы на рекламу при поиске сотрудников. В компании постоянно
есть свободные вакансии для молодых водителей. Но из-за того, что люди на
этих должностях не задерживались надолго, потребность в новых
сотрудниках была постоянной. Исходя из этого, компании приходилось
размещать рекламу в газете в двух точках в неделю.
Изучая и анализируя отчеты и планы компании «БТП», становится
ясно, что компания уделяет значительное внимание мотивации и
стимулированию труда.
ООО «БТП» ежегодно заключает коллективный договор, в котором
отражены сферы использования прибыли, принципы трудового коллектива и
занятости, организация труда и заработной платы, социально-экономические
гарантии, условия труда, охрана труда и техники безопасности, а также
организация социально-медицинской деятельности.
Единовременное пособие выплачивается:
- в связи с выходом на пенсию;
- работники, достигшие юбилейного возраста 50, 55, 60 лет,
награждены дипломом, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие платежи:
- оплата ритуальных услуг;
- женщинам при рождении ребенка;
- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
- малообеспеченные и многодетные семьи и другие.
Однако следует отметить, что, несмотря на то, что компания уделяет
большое внимание мотивации труда и стимулированию труда, в целом по
ряду причин вышеперечисленные программы не всегда работают полностью
и дают ожидаемый результат. Отсутствие социальных выплат, низкая
заработная плата приводят к тому, что в ООО «БТП» наблюдается большая
текучесть кадров.
Основой организации оплаты труда работников ООО «БТП» является
тарифная система. Она включает справочники тарифных квалификаций,
тарифные сети и тарифные ставки для сотрудников.
Конечным результатом работы ООО «БТП» является фактическое
получение выручки от грузовых перевозок за отчетный период (месяц).
Заработная плата менеджеров, специалистов и других сотрудников зависит
от результатов деятельности компании. Фонд оплаты труда работников
рассчитывается из фактического дохода на счет предприятия в размере
суммы от фаха в размере определенного процента, установленного решением
директора.
Оплата труда водителей зависит от процентных начислений с
грузоперевозок (рис. 5).

Рисунок 5 – Динамика оплаты труда водителей

Из рисунка 5 ясно видно, что самые высокие уровни заработной платы
водителей приходятся на период с июня по август и в течение года
сохраняются на среднем уровне 38 000 р.
Проанализируем фонд заработной платы за 2018–2019 годы, чтобы
четко понять распределение фонда заработной платы, необходимо составить
таблицу структуры федерального бюджета. Динамика оплаты труда
работников представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика оплаты труда работников

Наименование
показателя

2017 г. 2018 г. 2019 г. Отклонение, %
2017/2018 2018/2019

Общий фонд
заработной платы р.

6346800 6524300 7020550 103,0 107,6

Руководство 1324500 1342000 1348000 101,0 100,4
Специалисты 487500 586050 738300 120,2 125,9
Водители 3712800 4068750 4364500 109,6 107,2
Среднемесячная заработная плата, р.
Руководство 88300 89500 89900 101,4 100,4
Специалисты 35250 39070 49220 110,8 125,9
Водители 53040 58125 62350 109,5 107,2

Анализируя динамику фонда оплаты труда, можно сделать вывод, что
по сравнению с 2018 годом в 2019 году общий фонд оплаты труда
увеличился на 30,9%. В 2019 году произошло увеличение средней заработной
платы водителей и составило 38 000 р. в месяц. Это один из основных
компонентов в системе мотивации и стимулирования работников.

29

3. Пути повышения эффективности использования рабочей силы в

ООО «БТП»

Для начала совершенствования системы управления персоналом
необходимо провести тщательный анализ существующей ситуации в
организации. Необходимо изучить персонал, выявить потребности в его
изменениях в ту или иную сторону, ознакомиться с штатным расписанием и
проанализировать, насколько он эффективен, тщательно изучить систему
оплаты труда и определить, насколько она соответствует нормам,
установленным закон. Изучение этих аспектов должно быть поручено
незаинтересованному лицу, которое в результате предоставит отчет, в
котором будут подробно описаны текущая ситуация в компании и

рекомендации с целью наиболее успешного улучшения системы управления
персоналом.
Невозможно улучшить организацию труда и производства без хорошей
материально-технической базы. Использование инновационных методов на
предприятии позволит не только сократить расходы работодателя, но и
обеспечить комфортную и интересную работу для его сотрудников. Исходя
из этого тезиса, можно сказать, что наряду с внедрением в работу новых
технологий, должно происходить повышение квалификации персонала.
Многие менеджеры заметили, что обучение собственного персонала гораздо
выгоднее, чем открытие новых рабочих мест для тех, кто уже обладает
новыми знаниями. Это позволяет вырастить в вашем штате отличных
специалистов, которые заинтересованы в своей работе и знают все ее
тонкости.
Стимулирование труда эффективно только тогда, когда руководящие
органы способны достичь и поддерживать уровень работы, за который они
платят. Цель стимулирования состоит не в том, чтобы побудить человека
работать, а в том, чтобы побудить его делать лучше (больше) то, что связано
с трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при
системном подходе и стимулировании труда. Список систем стимулирования
в организации приведен ниже.
Система морального и материального стимулирования труда включает
в себя комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности
работников и, как следствие, повышение эффективности труда и его
качества. Но в то же время работник должен знать, какие требования к нему
предъявляются, какое вознаграждение он получит, если их строго соблюдать,
какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система
трудового стимулирования должна базироваться на определенной базе
(нормативный уровень трудовой активности). Сам факт того, что работник
вступает в трудовые отношения, подразумевает, что он должен выполнять
определенный круг обязанностей за ранее согласованное вознаграждение. В

этой ситуации стимуляции еще нет места. Здесь находится сфера
контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со
страхом наказания за невыполнение требований. Таких штрафов может быть
как минимум два, связанных с потерей материальных благ: частичная
выплата условного вознаграждения или разрыв трудовых отношений.
Внедрение системы мотивации персонала на основе ключевых
показателей эффективности (KPI) позволяет нам достичь следующих целей
по совершенствованию системы управления персоналом ООО «БТП»:
· во-первых, повысить эффективность и результативность сотрудников,
мотивированных результатом - достижение целей и KPI, разработанных для
каждого подразделения и должности;
· во-вторых, изучить информационную базу, которая содержит полную
информацию о качественных и количественных оценках деятельности
сотрудников и позволяет принимать своевременные и справедливые
управленческие решения в отношении персонала.
Разработку рекомендаций для ООО «БТП» можно выразить в виде
таблицы 4.

Таблица 4
Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО

«БТП»
Сфера совершенствования Рекомендации
1. Оплата труда усиление связи заработной платы с результатами труда;
смешанная оплата труда: % от прибыли выполненной
заявки + оклад; изучать сведения о размере з/п у
конкурентов; обучение за счет организации
(компьютерные, бухгалтерские курсы).

2. Льготы оплачивать отпуск, взятый на время сессии (заочно
обучающимся сотрудникам); оплата медицинских услуг; –
страхование на случай длительной потери
трудоспособности; предоставление права пользования
транспортом фирмы; питание за счет фирмы во время
работы.

3. Гибкий рабочий график разрешить сотрудникам самим регулировать время начала

и конца рабочего дня, так как основная работа
выполняется по телефону, а менеджер всегда на
мобильной связи, даже вне офиса; рабочий день в пятницу
сократить на 1 час.

4. Улучшение условий труда поменять мониторы на основе ЭЛТ, на более современные
ЖК; обратить внимание на переизбыток электрического
освещения в дневное время и в ясную погоду; увеличить
количество живых декоративных растений в офисе.

5. Использование
мобильной связи

так как много звонков исполнителям и заказчикам с
личного телефона, частично оплачивать менеджерам
мобильную связь.

6. Улучшение
благоприятной обстановки в
коллективе

вовлечение персонала в разработку и совершенствование
систем мотивации; руководителю с большим пониманием
относится к своим сотрудникам, не допускать
нагнетенной психологической обстановке в коллективе;
корпоративные мероприятия по случаю праздников;
совместные выезды «на природу».

7. Предпочтение
профессиональным кадрам

принимать на должность менеджера по автоперевозкам
сотрудников с опытом работы в данной сфере услуг;
имеющих специальное образование.
8. Усиление обратной связи обеспечение обратной связи руководителя с
подчиненными относительно удовлетворенности
полученным вознаграждением; объективно критиковать
сотрудников; обращать ни только на недостатки в работе,
но и хвалить за достижения.

Введение звания «Лучший работник года». Еще одно направление
совершенствования системы развития и стимулирования работников связано
с получением знаков отличия, а также усилением этого знака денежным
бонусом.

Смысл этого мероприятия - стимулировать сотрудников к
саморазвитию и повышать профессионализм. Например, среди сотрудников
объявляется конкурс на лучшее исполнение своих обязанностей. Критерием
оценки в этом случае станет повышение качества и производительности
труда. Главный инженер оценивает вклад работника.
По итогам месяца выявлен работник, который наилучшим образом
влияет на повышение производительности труда. По решению руководства
лучшему сотруднику на общем собрании работников вручается денежный
приз или ценный подарок, например, ноутбук на сумму 25 000 рублей.
Призеры конкурса (занимающие 2 и 3 место) также получают денежное
вознаграждение в размере 10 000 р. или бытовая техника.
Следующие рекомендации могут помочь повысить эффективность
управления персоналом организации (культурные и организационные
аспекты):
- Необходимо обратить особое внимание на нематериальные, явно не
воспринимаемые аспекты организационной среды. Допущения и ценностные
ориентации, глубоко укоренившиеся в людях, могут потребовать длительных
и сложных изменений в системе и структуре управления. Культура - это
способ понять организационное «зазеркалье».
- Скептически относиться к предложениям, требующим быстрой
трансплантации или трансформации культур.
- Постарайтесь понять важность важных корпоративных символов.
- Послушайте истории, рассказанные в организации, проанализируйте,
кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.
- Периодически вводить корпоративные церемонии, чтобы донести с их
помощью основные идеалы и укрепить культуру.
- Реализуйте абстрактные идеалы прямым и прямым способом в вашей
повседневной деятельности. Менеджер обязан понимать, каких идеалов он
должен придерживаться и какие действия должны передавать эти идеалы в
организации.

Заключение

Таким образом, цель данной работы достигнута, можно, сделать
следующие выводы:
1) Персонал состоит из рабочих групп (трудовых коллективов),
которые, в свою очередь, формируются из нескольких взаимодействующих
работников, каждый из которых является своего рода личностью. Персонал
организации - это рабочая сила, входящая в определенную производственно-
экономическую структуру, которая в процессе труда выполняет
предписанные функции.

2) Человеческие ресурсы - это совокупность личностей, каждая из
которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к
саморазвитию, творчеством.
3) В данной работе были представлены основы управления персоналом
в ООО «БТП», которые чрезвычайно разнообразны и информативны. Опыт
работы показал, что, как и многие современные предприятия, сегодня БТП не
предпочитает узкого специалиста, который знает свой предмет «наизнанку»,
но способен решать междисциплинарные задачи и регулировать
человеческие отношения, которые будут непосредственно участвовать в
финансово-экономической деятельности учреждения, и приносят немалый
доход своему бюджету.
4) В целях устранения выявленных недостатков были разработаны
меры по повышению эффективности системы управления персоналом на
предприятии ООО «БТП»:
- развитие персонала;
- разработка системы нематериальной мотивации работников.
Разработанные рекомендации будут способствовать повышению
эффективности системы управления персоналом, что, в конечном итоге,
повысит эффективность работы и, следовательно, сделает работу
предприятия более стабильной и результативной, поскольку основным
ресурсом любого предприятия являются люди.

Список использованных источников

1. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.:
Инфра-М, 2017. - 240 c.
2. Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала / Н.
Бармакова //Кадровик.ру. - 2018. - № 8. - С. 60 -64.
3. Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. - М.:
ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. - 346 c.

4. Воронин, Б.А. Управление персоналом / Б.А. Воронин, Л.И.
Васильцова. - Екатеринбург: УрГСХА, 2019. – 360с.
5. Гобань, Р.В. Совершенствование системы управления персоналом в
организации / Р.В. Гобань // Научное сообщество студентов XXI столетия.
Экономические науки: сб. ст. по мат. XXII междунар. студ. науч.-практ.
конф. - № 7(22). - URL: http://sibac.info/archive/economy/7(22).pdf (дата
обращения: 25.06.2021).
6. Долженко, Р.А. Анализ рынка труда в сегменте «управление
персоналом» / Р.А. Долженко // ЭКО. - 2018. - № 8. - С.161-179.
7. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека,
В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К°, 2018. - C.160.
8. Егорова, М. С. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности
и эффективности использования / М.С. Егорова, И.Г. Пищальников //
Молодой ученый. — 2018. — №9. — С. 586-589.
9. Жучкин, В. А. Совершенствование системы управления персоналом
и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии (в организации) / В.А. Жучкин, Р.Р. Быценко // Молодой
ученый. - 2018. - №30. - С. 32-35.
10. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.
Кибанов. - М.: Инфра-М, 2019. - 432с.
11. Кислая, Т.Н. Анализ системы управления персоналом предприятия
и разработка мероприятий по ее совершенствованию / Т.Н. Кислая //
Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2018. - № 3. - С.33-39.
12. Кокин, Ю. П. Экономика труда: учебник / Ю.П. Кокин, П.Э.
Шлендер. - М., Магистр, 2019. - 686 с.
13. Колесникова, С. В. Эффективность использования трудовых
ресурсов в организации / С.В. Колесникова // Вопросы экономики и
управления. - 2019. - №5. - С. 153-154.