Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Актуальность темы курсовой
работы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши
дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными
проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции
развертывающихся между ними отношений. Анализ проблемы эффективности
организации и управления людьми, может способствовать выявлению
характеристик эффективного лидерства в организациях.
В процессе взаимодействия с другими людьми, человек может обладать
властью, если другим что-либо от него нужно получить. Успех или неудача в
использовании власти или реагировании на нее в значительной степени
определяется пониманием существа власти, ее видом, структурой, механизмом
осуществления, стратегией и тактикой приобретения. Таким образом, тема
данной работы является актуальной.
Степень научной разработанности проблемы. В отечественной и
зарубежной литературе значительное внимание уделено поиску
сбалансированных решений по рассматриваемой проблеме лидерства и власти.
Лидерство представляет собой проблему, имеющую большое научное и
практическое значение. Ее философское осмысление началось еще в древние
времена. Однако объектом исследования и экспериментов лидерство стало
лишь в начале двадцатого столетия. В 1930-1950 гг. был предпринят ряд
крупномасштабных исследований лидерства на системной основе.
Основателями первых концепций лидерства являются Л.Бернард, В. Бинхам, О.
Тид, С. Килбоурн, Г. Юкл, Э. Гизелли, Р. Стогдилл, У.Беннис, К. Левин, М.
Вудкок, Д. Френсис, З. Фрейд и др.
Начиная с 1970-х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще
больше, о чем свидетельствует появление работ Д. Макгрего-ра, Р.Лайкерта,Р.
Блейка и Д. Мутона, Ф. Фидлера, П. Херси и К. Блан-шара, В.Врума и Ф.
Йеттона, Т. Митчелла и Ф. Хауса, Р. Танненбаума и У.Шмидта и др.

В современных условиях исследования лидерства сохраняют свою
актуальность. Более того, в современных условиях темой лидерства
заинтересовались не только специалисты социальной психологии, но и
специалисты из смежных областей — индустриальной / организационной
психологии и организационного поведения, социологических и экономических
дисциплин, политологии и управления (менеджмента).
Цель и задачи исследования.
Цель курсовой работы - изучить проблемы лидерства, власти и влияния.
Для достижения указанной цели необходимо поставить и решить
следующие задачи:
- рассмотреть понятие и значение власти и влияния в организации;
- охарактеризовать формы власти;
- рассмотреть способы влияния;
- охарактеризовать лидерство и его взаимосвязь со властью.
Предметом курсовой работы являются виды и баланс власти.
Объектом исследования в курсовой работе является лидерство, власть и
влияние.
Информационной базой работы послужили данные предприятия
МУПАТП.
Теоретической и методологической основой курсового проекта явились
фундаментальные труды по менеджменту. Кроме того, аппарат исследования
включает в себя положения и методы маркетинга, статистики, менеджмента и
др. Работа выполнена в рамках нормативно-правовых условий
функционирования рыночной экономики и в соответствии с действующим
законодательством РФ.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. РОЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Сущность и содержание лидерства в организации
Лидерство – это процесс социального воздействия, благодаря которому
лидер может получить поддержку со стороны других членов сообщества, чтобы
достичь поставленной цели 1 .
Лидерство является оплотом управления любой организованной группой,
включая организации, предприятия, фирмы. Сам по себе феномен лидерства
имеет весьма давнюю историю развития. Тем не менее, единого подхода к
определению его сущности не сложилось до сих пор. Вопросами изучения
лидерства занимаются многие науки, включая философию, социологию,
психологию и экономику.
Лидерство в общем смысле представляет собой некий механизм
интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы
(коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. При этом
лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней
ведущее положение.
Применительно к отдельно взятой организации лидерство может быть
определено в качестве управленческих взаимоотношений, возникающих между
лидером и его последователями и направленных на побуждение членов
коллектива к достижению общих целей, в основе которых лежит эффективное
для данной ситуации сочетание различных источников власти.
Иначе говоря, лидерство в организации – это авторитетный статус
личности в трудовом коллективе, позволяющей ей вести за собой группу людей
к достижению поставленных целей. Его обязательным условием считается
наличие определённой власти в коллективе.
Основными элементами лидерства, определяющими его сущность,
являются 

― лидер, обладающий определенными личностными характеристиками,
способностями, навыками и умениями, ориентированными на цель;
― последователи, обладающие своими качествами и возможностями для
реализации целей;
― ситуация, определяющая условия протекания процесса взаимодействия
лидера и последователей;
― задачи, стоящие перед трудовым коллективом;
― группа (коллектив), в рамках которой осуществляется межличностное
взаимодействие.
Участниками лидерства выступают лидер с одной стороны, и его
последователи – с другой. Без одного невозможно второе.
Лидерство, вне зависимости от его типовой формы, является важнейшим
компонентом эффективного руководства организацией.
1.2 Формальное и неформальное лидерство
Организационное лидерство предопределяется его двойственной
природой, в соответствии с которой существует две сферы его реализации:+
― деловая сфера;
― сфера отношений 3 .
В соответствии с этим выделяется два базовых типа организационного
лидерства. В общем виде они представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более
подробно.

Рисунок 1. Типы лидерства

Формальное лидерство в наивысшей степени отождествляемо с
управлением (менеджментом). В своей основе оно опирается на
присвоение официального руководящего статуса индивиду.

3 Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.:
Дашков и К, 2016. – С. 199.

Лидерство

Формальное Неформально

Формальные лидеры, как правило, избираются или назначаются в
соответствии с принятыми в компании процедурами. Им присваивается
официальный статус руководителя 4 .
Неформальное лидерство опирается на влияние на членов
трудового коллектива через личные способности, умения и иные
ресурсы, находящиеся в распоряжении лидера. Неформальным
лидером считается член коллектива, наиболее полно отвечающий
групповым ценностям и нормам благодаря своим личностным
качествам.
Неформальные лидеры не обязательно должны занимать
руководящие должности. При этом благодаря своим личностным
качествам, жизненному опыту и поведенческим особенностям они
оказывают влияние на окружающих, зачастую более весомое, нежели
формальный руководитель.
Таким образом, если неформальные лидеры избираются членами
трудового коллектива самостоятельно, то формальные лидеры
назначаются «сверху». Опорой первых выступает личный авторитет в
группе, а вторых – должностное положение.
Обе группы лидеров по-своему важны. В некоторых случаях один и
тот же человек может выполнять функции формального и
неформального лидера. И все же, на практике лидеры двух типов
зачастую существуют параллельно друг другу. При этом роль
неформальных лидеров не менее важна нежели формальных.

1.3 Качества лидера организации
Под лидером принято понимать наиболее авторитетного члена
группы, определяющего и организующего ее деятельность ради
достижения групповых целей.

Лидеру отводится важнейшая роль в организации. Без него
эффективное функционирование компании в долгосрочной перспективе
не представляется возможным даже при условии наличия
высококвалифицированных кадров.
Именно лидеры создают сплоченную команду последователей,
объединяющую в себе специалистов для более эффективной работы, и
контролируют их деятельность. Они же вдохновляют членов коллектива
на достижение общих целей.
Считается, что эффективный лидер должен обладать рядом
качеств, помогающих ему вести за собой команду единомышленников. В
общем виде они представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Качества лидера 5

Рассмотрим их более подробно. Прежде всего, истинный лидер
должен обладать развитыми волевыми качествами, уметь вести себя в
коллективе и обладать высокой харизмой, то есть располагать к себе
членов группы. Важную роль играет авторитет, который ему удается
завоевать в коллективе.
Безусловно, эффективный лидер должен быть умным и
интеллектуально развитым, а также энергичным и эффективным. Он
должен мотивировать людей на новые свершения, своим примером
вселяя в них энтузиазм.
Истинный лидер всегда уверен в себе, настойчив и рассудителен.
Он должен быть честен, добр и дружелюбен по отношению к
окружающим. Для лидера крайне важны высокоразвитые
коммуникативные навыки. Он должен с легкостью находить контакт с
другими членами команды, располагать их к себе и уметь доносить свои
мысли до собеседника.

Качества лидера

Дружелюбие Коммуникабельность Ответственность

Волевые качества Ум и интеллект

Активность и
энергичность

Уверенность в себе

Честность и прямот

Наконец, лидер должен быть ответственным, то есть готовым к
принятию последствий за свои действия.
Особая роль лидерам отводится при решении конфликтов и
проведении организационных изменений. В любой организации
лидерами можно и нужно (насколько это возможно) управлять. Подобно
управление должно быть нацелено на выявление формальных и
неформальных лидеров, развитие конструктивных лидеров и устранение
деструктивных.

ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ - ИХ СВЯЗЬ И

ПРОТИВОРЕЧИЕ
2.1 Традиционные концепции лидерства
Теория лидерских качеств – наиболее ранний подход в изучении и
объяснении лидерства. Первые исследования стремились к выявлению тех
качеств, которые были характерны для великих исторических личностей,
отличая их от всей массы. Исследователи верили, что у лидеров есть какой-то
уникальный набор устойчивых и не изменяющихся во времени качеств,
которые и отличали их от не лидеров.
Основываясь на данном подходе, ученые стремились к определению
лидерских качеств, их измерению и использованию для выявления лидеров.
Данный подход был основан на вере в то, что лидером можно только родиться.
Было выделено пять качеств, преимущественно характеризующих
лидера 6 :
― ум и интеллектуальные способности;
― господство и преобладание над другими;
― уверенность в своих силах;
― активность и энергичность;
― знание дела.
Но эти качества не могли объяснить появление лидера. Многие люди,
обладающие этими качествами, так и остались последователями.
Физиологические качества, которые могут оказывать влияние на
восприятие человека, как лидера, это вес, рост, сложение, внешний вид и
представительность, энергичные движения и состояние здоровья.
Психологические качества проявляются в характере человека. Они могут быть
и наследственными, и воспитанными. Изучение их связи с лидерством вызвало
появление достаточно длинного списка этих качеств. Но большинство их них
не было подтверждено практикой связи с лидерством

Безусловно, уровень интеллекта у лидеров значительно выше, по
сравнению с не лидерами. Это связано с тем, что успех человека, как лидера
зависит от его умения решать возникающие проблемы и принимать
ответственные решения.
Второй подход – концепция лидерского поведения. Данная концепция
предполагала, что лидера можно подготовить по специально разработанной
программе. Направление исследований сместилось с поиска ответа на вопрос,
кто же является лидером, на вопрос о том, что и как лидеры делают.
На сегодняшний день среди концепций поведенческих стилей лидера
наибольшую популярность получила модель управленческой сетки, которая
наглядно демонстрировала, что есть лишь один верный стиль лидерства.
Переменные управленческой сетки несут характер расположения и взгляда,
которые и предопределяют последующее поведение, то есть, оба интереса
связывают и с человеческим сознанием, и с действиями человека, а не только с
чем-то одним.
Основываясь на всем сказанном, можно сделать вывод, что эти
концепции дают возможность сделать вывод о том, что лидером человек не
рождается, а становится. Лидерское поведение можно развить и улучшить
средствами специализированной подготовки.
2.2 Виды власти и методы влияния
Власть – это возможность навязывать волю другим людям, даже если они
оказывают сопротивление. Смысл власти не зависит от того, на чем именно
такая возможность базируется.
Исследователями выделено несколько типов власти:
― экспертная власть – способность руководителя воздействовать на
поведение подчиненных в связи со своей подготовкой и уровнем образования,
опытом и талантом;

― власть примера – это способность руководителя воздействовать на
поведение своих подчиненных в связи с его привлекательностью и наличием у
него харизмы;
― харизма – власть, базирующаяся на силе личностных качеств и стиле
руководителя.
Власть примера зачастую формируется вместе с отождествлением
подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до полного подражания
ему. Такое подражание и заставляет человека подчиняться своему «кумиру».
Власть информации основывается на возможности доступа к нужной и
важной информации и умении пользоваться ее влиянием на подчиненных.
Получаемая информация дает возможность ее обладателю принимать
оптимальные решения, тем самым осуществляя власть.
Воздействие через убеждения базируется на власти примера и
экспертности. Разница заключается только в том, что исполнитель полностью
понимает, что делает и почему.
Эффективное убеждение может быть достигнуто только если
руководителю доверяют. Его аргументация должна принимать во внимание
интеллектуальный уровень слушателя, она не должна быть сложной или
слишком простой. Цель, которая ставится руководителем, не должна
противоречить системе ценностей подчиненных. Чтобы убеждение было
эффективно использовано, необходимо:
― определение потребностей слушателя и обращение к этим
потребностям;
― начало разговора с мысли, которая понравится слушателю;
― создание образа, вызывающего большое доверие и надежность;
― просить больше, чем хочется получить, а затем пойти на уступки;
― уважительная речь, сообразная с интересами слушателя;
― стремление говорить последним, так как аргументы, которые
выслушивают последними, имеют наибольшее воздействие на слушателей.

Воздействие убеждением носит одноразовое действие, в каждой ново
ситуации необходимо снова убеждать. Преимущество использования
убеждения заключается в том, что работа человека, на которого оказывается
влияние, не требует проверки, так как в этой ситуации он будет стремиться
сделать больше, чем устанавливают минимальные требования.
Воздействие посредством участия в управлении протекает значительно
дольше, чем убеждение, им признается участие, власть и способности
исполнителя.
Руководитель направляет усилия и помогает свободно обмениваться
информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть
объединена единым решением, в правильности которого оба будут точно
уверены. Влияние имеет успех в связи с тем, что люди, вдохновленные
потребностями высокого уровня, преимущественно, усердно работают для
достижений той цели, которая были сформулирована при их участии.
В современных организациях должен существовать баланс власти, так
как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители
зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и
своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание
благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные
контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима
руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку
подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять
своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою
власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности,
ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к
сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе,
снижает эффективность организации 

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а
свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей
подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры
на силу, принуждение.
Современная практика управления фактически исключает принятие
решений одним человеком, поэтому на конкретное решение могут влиять не
только руководители. Они не навязывают своей точки зрения, а создают
условия для свободного обмена информацией. Эта форма влияния предполагает
готовность руководителя поступиться своими полномочиями и наличие у
подчиненных потребностей высшего уровня: в успехе, уважении, росте,
самовыражении, власти.
Можно сделать вывод о том, что власть руководителя должна обладать
достаточной силой, чтобы побуждать людей выполнять работу, желательно
вдохновенно и направляться на достижение целей организации.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И КОЛЛЕКТИВА
3.1 Проблемы взаимодействия руководителя и коллектива
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго
индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить
в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков
пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем
руководства.
«Правильный» стиль и тип руководства не может быть определен
заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны,
а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться
адекватно изменениям управляемой среды.
Пpичины, вызывaющиe кoнфликты, тaк жe paзнooбpaзны, кaк и caми
кoнфликты. Cyщecтвyют 2 тoчки зpeния o пpичинax кoнфликтa
в opгaнизaции:
1) кoнфликт являeтcя неoтъемлимым cвoйcтвoм чeлoвeчecкoгo
xapaктepa, cтpeмлeниeм к дoминиpoвaнию, пepвeнcтвy — cyбъeктивныe
пpичины;
2) кoнфликт вызывaeтcя oбъeктивными пpичинaми, нe зaвиcящими oт
личнocти.
К пpичинaм пoявления кoнфликтныx cитyaций в opгaнизaции oтнocятcя:
а) нeпpaвильныe дeйcтвия pyкoвoдитeля из-зa oтcyтcтвия y нeгo oпытa;
б) нeдopaбoтки в opгaнизaции пpoизвoдcтвeнныx пpoцeccoв, плoxие
ycлoвия тpyдa, нeэффективные фopмы eгo cтимyляции;
в) pacxoждeниe вo мнeнияx paбoтникoв пpи oцeнкe явлeний
пpoизвoдcтвeннoй жизни;

г) oшибoчнoе пoвeдeниe pyкoвoдитeля, cтoлкнoвeниe co cтepeoтипaми,
ycтaнoвившимиcя в coзнaнии пoдчинённыx пoд дaвлениeм cтилей paбoты
пpeжниx pyкoвoдитeлeй;
д) pacxoждения интepecoв людeй и иx фyнкций в тpyдoвoй
дeятeльнocти;
е) неcoблюдениe внyтpигpyппoвыx нopм пoвeдeния, pacпaд кoллeктивa
нa гpyппиpoвки, пoявлениe cпopoв мeждy paзными кaтeгopиями paбoтникoв;
ж) личнocтныe xapaктepиcтики oтдeльныx людeй — ocoбeннocти
пoвeдeния, oтнoшeния к тpyдy и кoллeктивy, cклaд xapaктepa;
з) нecoвмecтимocть в cилy личнocтныx, coциaльнo-дeмoгpaфичecкиx
paзличий (вoзpacт, пoл, coциaльнoe пpoиcxoждeниe).
В работе Зеленковой Анастасии Сергеевны 8 приведены результаты
опроса российских бизнесменов и руководителей различных уровней
управления. Проведенный опрос показал, что более 80 % руководителей и
более 70 % бизнесменов уверены в необходимости лидеров в российских
компаниях. Однако еще меньшая доля говорит о необходимости развития
лидерства. А как относятся к вопросам лидерства и его важности для успеха
компании выпускники вузов, кто в будущем, возможно, станет этими самыми
руководителями и бизнесменами? При анализе развития и реализации
лидерства в Российских компаниях было проведено 2 опроса среди
выпускников сибирского государственного университета путей сообщения.
Результаты опросов представлены ниже.

Рисунок 3. Нужны ли вообще российским компаниям лидеры?
Рассматривая результаты опроса «Нужны ли вообще российским
компаниям лидеры?», можно сделать вывод, что 81,3 % участников считает
необходимым наличие лидеров в российских компаниях. 12,5 %
опрошенных не придерживаются данной позиции. А оставшиеся 6,3 % — не
уверены в своем ответе.

Рисунок 4. Нужно ли развивать лидерство в российских

компаниях? 9

Результаты опроса «Нужно ли развивать лидерство в российских
компаниях?» показывают, что 75 % опрошенных считают нужно развивать
лидерство в российских компаниях. Однако 12,5 % считают иначе, и только
12,5 % не уверены в своем ответе. Положительной тенденцией является то,
что студенты осознают значимость лидеров

По результатам рисунка 2 видно, что в вопросах развития лидерства
четкого мнения студенты не имеют. Далеко не все убеждены, что российские
компании нуждаются в лидерах, но еще меньше придерживаются мнения о
развитии лидерства.
Анализ взаимодействия руководителя и коллектива в современных
условиях проводился в муниципальном унитарном пассажирском
автотранспортном предприятии (МУПАТП).
Виды деятельности МУПАТП:
– деятельность сухопутного транспорта;
– деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта,
подчиняющегося расписанию;
– деятельность автобусного (автомобильного) пассажирского
транспорта, подчиняющегося расписанию.
МУПАТП осуществляет внутригородские перевозки и пригородные
пассажирские перевозки.
Климат в коллективе МУПАТП характеризуется следующими
организационно-управленческими и социально-психологическими
критериями:
– целенаправленное взаимодействие коллектива и руководителей, что
характеризуется соответствием между личными потребностями, как
отдельных членов коллектива, так и внутриорганизационных групп,
и ценностными ориентациями, которых придерживается руководство
МУПАТП;
– достаточный уровень мотивации, способствующий полезной
трудовой активности;

– эмоциональное отношение членов коллектива МУПАТП к обоюдному
взаимодействию, как в рамках формальных, так неформальных
взаимоотношений;
– высокий уровень стрессоустойчивости, характерный для работников
автотранспортной сферы, позволяет быстро мобилизовать эмоционально-
волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;
– интеграционная организованность, обеспечивающая согласованность
действий в рамках осуществления пассажирских перевозок и эксплуатации
пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию, что обусловлено
особенностями процессов управления в МУПАТП.
Вместе с тем, в рамках проведенного исследования в МУПАТП были
выявлены имеющие критическое значение для предприятия
организационно-управленческие проблемы в сфере взаимодействия
руководителя и коллектива:
1. Высокий уровень конфликтных ситуаций в МУПАТП на деловой
основе и по межличностным основаниям.
2.  Частое отсутствие сотрудников МУПАТП в рабочее время без
уважительной причины, как явного, так и неявного характера.
3. Отсутствие между разными организационными группами взаимного
понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП.
Рассмотрим выявленные в МУПАТП проблемы подробнее.
Наиболее часто в МУПАТП возникают конфликтные ситуации,
связанные с взаимодействием административно-управленческих
и производственных работников.
Начавшись как межличностный конфликт (водитель — секретарь
начальника отдела эксплуатации), ситуация внутри организации может
перерасти в конфликт на деловой основе типа «личность-группа»

(водитель — секретарь начальника отдела эксплуатации — отдел учета
и анализа перевозок). Источником конфликта послужили утвержденные
формы документации, за которыми следят секретарь начальника отдела
эксплуатации и отдел учета и анализа перевозок, в то время как для
водителя следование требованиям форм документации отнимает много
времени и вызывает желание обойти их. Результатом является
организационно-технологическая проблема, поскольку в результате
возникновения конфликтной ситуации в МУПАТП происходят нарушения
технологических процессов обработки документации и организации
перевозок в соответствии с расписанием.
Частое отсутствие сотрудников в рабочее время без уважительной
причины, как явного, так и неявного характера, определяется термином
абсентеизм, который означает общее уклонение от обязанностей. Отсутствие
сотрудников служит индикатором ухудшения взаимодействия руководящих
работников и коллектива предприятия. Приведем наиболее частые ситуации,
имеющие место в МУПАТП, подавляющая доля в которых приходится на
неявное отсутствие, когда сотрудники тратят время на личные и посторонние
дела, и хотя они формально находятся на работе, фактически они не
работают. В МУПАТП это выражается в действиях, которые якобы
способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не
выполнять прямые обязанности.
Сотрудник отдела организации труда и заработной платы активно
изучал мировые тенденции в области методов оптимизации расчета
заработной платы в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если
какое-то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил
интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по
отделу, вовлекал их в обсуждение. Однако, почерпнутые знания даже не

применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед
непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой
неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.
Главный бухгалтер все свое рабочее время между встречами
с подчиненными и другими руководителями заполнял решением
контрольных работ, кейсов и изучением лекционных материалов по
дополнительному высшему образованию, которое он получал для
повышения квалификации. Несмотря на то, что получение дополнительного
высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб
работе.
Один из молодых водителей активно требовал повышенного внимания
со стороны коллег, механиков, ремонтных рабочих. Внешне это выглядело
приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе,
производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его
личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго
отвлекались от своей работы по причине долгих монологов молодого
активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно
и ежедневно. Т. е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.
Проблема отсутствия между разными организационными группами
взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед
МУПАТП, вызвана разными личностными установками, в результате
отдельные рабочие группы действуют в роли дестабилизирующих факторов.
Это приводит к нарушениям в расписании перевозок. Причиной данной
проблемы является отсутствие объективного процесса управленческого
воздействия на структурные элементы в коллективе МУПАТП, так как только
начальник МУПАТП обладает достаточным авторитетом среди сотрудников
предприятия. Начальник МУПАТП напрямую влияет на деятельность

предприятия, именно от него зависит успех всей работы. В МУПАТП
управление базируется на компетентном управлении. Это означает наличие
власти компетенции, когда руководитель, в силу своей профессиональной
подготовленности, становится наделенным правом выступать в качестве
эксперта практически по всем вопросам, связанными с перевозками. Кроме
того, он знает и уважает весь спектр чужих мнений. Но при этом
руководствуется, в первую очередь, своим мнением.
Таким образом, можно сделать вывод, что взаимодействие
руководящих работников и коллектива МУПАТП сопряжено
с определенными трудностями, вызванными имеющимися проблемами
в организационных и межличностных отношениях, а также личностных
установках отдельных работников и рабочих групп. В соответствии с этим
в МУПАТП необходимо использовать внутренние резервы
внутриорганизационного процесса, связанные с решением выявленных
в рамках исследования проблем взаимодействия руководителя и коллектива
в МУПАТП.

3.2 Рекомендации по решению проблем взаимодействия
руководителя и коллектива
В качестве рекомендации по решению проблемы высокого уровня
конфликтных ситуаций в МУПАТП на деловой основе и по межличностным
основаниям руководству предприятия предлагается использовать
структурно-ориентированный подход к их урегулированию в будущем.
Данный подход основан на выявлении причин конфликтной ситуации
в соответствии с объектом конфликта и закреплении мер предотвращения
конфликтных ситуаций в будущем. Рассмотрим реализацию данного подхода
на основе рассмотренной конфликтной ситуации в МУПАТП, связанной
с применением форм документации расписания перевозок, в которую были

вовлечены водитель, секретарь начальника отдела эксплуатации, отдел учета
и анализа перевозок и несколько сотрудников аппарата управления
МУПАТП.
Определим причины возникновения конфликтной ситуации:
–  разное отношение субъектов, конфликт к оформлению документа:
обязанности секретаря начальника отдела эксплуатации и сотрудников
отдела учета и анализа перевозок включают контроль за оформлением
документов согласно утвержденным формам, а водитель должен готовить
документы на согласование расписания в срок, возможно, поэтому он не
считает обязательным выполнять все требования оформления документации;
–  нарушение водителем правил документооборота в организации: он
передал неверно оформленные документы на подпись начальнику отдела
эксплуатации, минуя секретаря, что это привело к утере важной информации.
Следовательно, объектом конфликта выступает соблюдение правил
оформления документов. Соблюдение данных правил важно обеим сторонам
конфликта, поскольку документ, оформленный не по правилам,
предписанным инструкцией, не будет включен в расписание перевозок, что
будет препятствовать нормальному функционированию МУПАТП. Таким
образом, понимание конфликта у его участников несоразмерное. Водитель
неадекватно понимает объект конфликта, подменяя реальный объект
излишней требовательностью секретаря к оформлению документов, что, по
его мнению, только задерживает важные документы. В то же время
секретарь начальника отдела эксплуатации и сотрудники отдела учета
и анализа перевозок адекватно понимают объект конфликта. В рамках
рассмотренной проблемы разрешение конфликта закончилось
урегулированием третьей стороной — начальником МУПАТП, путем
применения административных санкций к водителю и начальнику отдела

эксплуатации. Однако такой подход лишь частично позволяет разрешить
конфликт, так как прекращается лишь внешнее конфликтное поведение
сторон, истинный источник конфликта, утвержденные формы документации,
устранен не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими
действующими лицами.
Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих
санкций к одной из сторон, следует устранить объективный источник
конфликта. Конфликт можно уладить и предотвратить его появление
в будущем такими мерами как:
1. Создание автоматизированной системы подготовки расписания по
утвержденным формам — это позволит сократить время оформления
документов и упростить процесс передачи документов на согласование
расписания перевозок;
2.  Издание приказа об обязательном соблюдении форм
документации — это не будет позволять сотрудникам игнорировать правила
оформления документов на согласование расписания перевозок;
3. Издание приказа об обязательном соблюдении сотрудниками
иерархии документооборота в организации — это позволит всем
сотрудникам быть заинтересованными в обеспечении последовательного
порядка представления документов.
Таким образом, предлагаемый к внедрению в МУПАТП структурно-
ориентированный подход к разрешению конфликтных ситуаций является
конструктивным, поскольку он позволяет в любой конфликтной ситуации
определить наличие слабых сторон внутриорганизационного процесса
в рамках взаимодействия руководителя и коллектива. Применение
рекомендованного структурно-ориентированного подхода позволит
избежать деструктивных конфликтов организационно-технологического

и межличностного характера, что естественным образом приведет к более
эффективному взаимодействию между руководителем и коллективом
МУПАТП.
Для решения проблемы частого отсутствия сотрудников МУПАТП
в рабочее время без уважительной причины, что является проявлением как
явного, так и неявного абсентеизма, были разработаны следующие
мероприятия в соответствии с выявленными ситуациями:
1. Для сотрудника отдела организации труда и заработной платы,
а также других подобных ему работников, необходимо организовать систему
участия в новых и разовых проектах, которые позволят получить новый опыт
работы в команде. Также нужна проработка личностных целей персонала
МУПАТП, поскольку очевидно, что таким сотрудникам нахватает
коллективной работы, позволяющей тесно работать сообща;
2.  В отношении главного бухгалтера и других сотрудников МУПАТП,
получающих дополнительное высшее образование, необходимо изучение
мотивации, так как ясно, что свою работу они не считают развивающей
и обучающей. Также необходимо внедрение практики проектной
деятельности, которая позволяет существенно сократить влияние данного
фактора абсентеизма. Кроме того, в МУПАТП необходимо следовать
стандарту, по которому сотрудник может быть загружен текущей работой не
более 60–70 % всего рабочего времени.
3. Для молодых водителей необходима разработка стандарта
производственного обучения внутри предприятия. В рамках этого стандарта
необходима реализация практики наставничества, согласно которой
наставник определяет способ и регламент обучения, объясняет молодым
водителям базовые принципы работы в МУПАТП, в целом
и автотранспортных колонн в отдельности. Наставнику обязательно

необходимо донести до молодых водителей, что отвлечение других
сотрудников от работы недопустимо.
Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой
мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для МУПАТП. С другой
стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит,
в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы дальнейшей
борьбы с абсентеизмом в МУПАТП заключаются, прежде всего, в работе
с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности
для своей будущей работы в коллективе МУПАТП.
Для решения проблемы отсутствия между разными организационными
группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих
перед МУПАТП, предлагается реализовать комплексный подход
к управленческому взаимодействию с коллективом. Независимо от того, как
оценивают работники своего непосредственного руководителя, последний
должен ориентироваться на управленческую деятельность начальника
МУПАТП, особенно в той части работы, которая связана с принятием
решений и нахождением способов их реализации, а также принятием
ответственности за свои разделы работы. От правильного выбора роли
руководителя в конкретной ситуации зависит в существенной степени
управляемость коллективом. Вместе с тем работники административного
аппарата МУПАТП должны придерживаться демократического стиля
управления во взаимоотношениях с подчиненными.
Поскольку деятельность руководителя направлена на успешное
выполнение коллективом поставленных перед ним задач, необходимо
достижение высокого организационного уровня трудовой деятельности.
В этой связи требуется развитие внутриорганизационных деловых,

профессиональных взаимоотношений, а также социальных, общественных
контактов между членами коллектива и руководящими работниками.
Поэтому для решения проблемы взаимоотношений между разными
организационными группами МУПАТП предлагается проведение на
регулярной основе коллективных тренингов по программе развития
внутриорганизационных взаимоотношений, организация корпоративных
развлекательных мероприятий, включая выезды за город для игры
в пейнтбол, футбольные матчи и т. п.
Таким образом, в результате внедрения предложенных рекомендаций,
будут решены выявленные в данной статье проблемы взаимодействия
руководящих работников МУПАТП с членами коллектива предприятия,
в контексте разных аспектов внутриорганизационной деятельности,
межличностных отношений и личных установок. Предложенные мероприятия
основаны на реальных данных и учитывают особенности деятельности
МУПАТП, поэтому внедрение предложенных рекомендаций является
объективно обоснованным, так как предложенные мероприятия полностью
соответствуют текущему состоянию МУПАТП и отвечают современным
условиям, в которых функционирует предприятие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Феномен лидерства сопровождает человечество на всей истории
его существования. Внимание к нему со стороны ученых также
проявляется не первую сотню лет. Несмотря на повышенный интерес к
лидерству, единства подходов к определению его сущности не
выработано до сих пор. На сегодняшний день насчитывается свыше 350
определений данного термина. Рассмотрим концепцию лидерства в
менеджменте более подробно.
Под лидерством в общем смысле принято понимать статус
(положение) личности в группе или сообществе, позволяющее индивиду
оказывать влияние на других людей, направляя, таким образом, их
усилия на достижение определенных целей.
Лидер – это человек, являющий членом определенной группы,
который способен в значимых ситуациях воздействовать на поведение
остальных участников группы.
В менеджменте под лидером также принято понимать члена
организованной группы (коллектива), за которым она признает
определенные права в части принятия решений в ситуациях любого
уровня. Это авторитетная в группе личность, которой отводится
системообразующая роль в совместной деятельности и регулировании
групповых взаимоотношений.
Фундаментом лидерства выступает позиция главенствования,
влияния и подчинения лидеру межличностных групповых
взаимоотношений в их организованной упорядоченной совокупности.
Само явление лидерства невозможно без влияния, которое возникает
между людьми, входящими в группу (организацию). Подобное влияние
разнонаправлено и организовано.
В то же время лидерство представляет собой взаимодействие
между лидером и прочими индивидами, входящими в группу. Люди,
вовлекаемые в подобное взаимодействие, как правило, стремятся к

постоянным изменениям, создание условий для осуществления которых
и предполагает лидерство.
Наконец, лидерство есть особый вид деятельности человека,
отличный от управления, планирования и какой-либо административной
бумажной работы. Оно возникает непосредственно между людьми, а не
приходит из вне. Без существования организованных групп лидерство
невозможно.
На практике лидерство нередко путают с управлением. Наиболее
типичными ошибками при определении данного термина выступают:
отождествление лидера с предпринимателем, безоговорочное
признание лидером человека, назначенного на управленческую
должность (его отождествление с менеджером), видение основы
лидерства в знании, сравнение лидера с первопроходцем.
Обобщая все вышесказанное сущность лидерства можно
определить следующим образом. Лидерство есть тип управленческого
взаимодействия между лидером и его последователями. В его основе
лежит использование наиболее эффективного для конкретной ситуации
сочетания различных источников власти, направленного на побуждение
индивидов к достижению общих целей.
Традиционно к числу наиболее классических функций лидерства
как такового принято относить интегративную, коммуникативную,
ориентационную, мобилизационную, инструменталистскую функции.
Первая предполагает необходимость объединения членов группы
под общей целью (идеей), согласования их интересов и определения
базовых ценностей. Вторая ориентирована на создание прочных связей
как между членами группы, так и с внешними объектами. Третья
опирается на достижение поставленных целей с учетом социальных
интересов.
Четвертая функция предполагает побуждение членов группы к
совершению действий необходимых для достижения поставленных

целей. Наконец, пятая (инструменталистская) функция связана с
необходимостью разработки набора инструментов для решения
стоящих перед группой задач.
Являясь одним из важнейших аспектов управленческой
деятельности, лидерство менеджера также выполняет определенные
функции.
В менеджменте лидерство ориентировано, прежде всего, на
организацию членов коллектива и корректировку их действий. В
обязанности лидера традиционно включается постановка четких целей,
координация общих усилий команды, представление результатов.
Второй основополагающей функцией выступает мотивация
подчиненных – членов коллектива. Данная функция предполагает
необходимость воодушевления членов группы на достижение
поставленных перед ними целей и вселение в них уверенности в
собственных силах. На практике она нередко реализуется посредством
достижения групповой синергии.
Третьей базовой функцией лидерства менеджера считается
представительство и отстаивание интересов группы за пределами
коллектива. Она предполагает необходимость определения перспектив
дальнейшей деятельности группы и ее развития, а также поддержания
равновесия между потребностями группы и возможностями их
удовлетворения.
Считается, что для успешного выполнения представленных выше
функций менеджер-лидер должен обладать превосходными навыками
общения, сильными личностными и профессиональными качествами,
позволяющими ему управлять людьми и быть для них своеобразным
примером как в профессиональном, так и в эмоциональном плане.
Лидерство в менеджменте традиционно делится на два основных
вида: формальное и неформальное лидерство. Формальное лидерство
имеет место быть в тех случаях, когда влияние на членов коллектив

осуществляется с позиции занимаемой должности. Неформальное же
лидерство предполагает оказание влияния на членов группы на основе
личностных способностей, умений и навыков лидера, его авторитета и
харизмы и иных ресурсов. Иначе говоря, формальным лидером
выступает официально признанное и юридически оформленной лицо.
Неформальным же лидером может быть человек, не занимающий
руководящей должности, но выполняющих при этом роль и функции
руководителя. На практике лидер одновременно может быть и
формальным, и не формальным. В то же время нередко встречаются
случаи, когда формальное лидерство сосредоточено в руках
менеджеров, а неформальное – принадлежит членам трудового
коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических
решений в инноватике: Основы стратегического инновационного
менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.:
КД Либроком, 2018. - 248 c.
2. Балашов, А., П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П.
Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 112 c.
3. Беляев, В.М. Основы менеджмента на транспорте: Учебник /
В.М. Беляев. - М.: Академия, 2017. - 240 c.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2016. - 320 c.
5. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. -
М.: Инфра-М, 2018. - 288 c.
6. Жабина, С.Б. Основы экономики, менеджмента и маркетинга в
общественном питании: Учебник / С.Б. Жабина. - М.: Academia, 2017. -
398 c.
7. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В.
Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.
8. Королев, В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И.
Королев. - М.: Магистр, 2017. - 16 c.
9. Кубрак, К. И. Развитие лидерства в российских компаниях / К. И.
Кубрак, Д. И. Панин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. —
2019. — № 22 (260). — С. 550-553. — URL:
https://moluch.ru/archive/260/59776/ (дата обращения: 11.07.2021).
10. Масленников, В.В. Форсайт развития теории и технологии
менеджмента (основы методологии) / В.В. Масленников, А.Н. Шмелева. -
М.: Русайнс, 2016. - 190 c.
11. Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика,
2019. - 672 c.

12. Мижит-Оол, О. Р. Исследование фундаментальных принципов
эффективного лидера / О. Р. Мижит-Оол, И. А. Суворова, Н. К.
Семенова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. —
№ 11 (115). — С. 855-857. — URL: https://moluch.ru/archive/115/31063/
(дата обращения: 11.07.2021).
13. Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое
пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c.
14. Наумов, В.В. Государство и язык. Формулы власти и
безвластия: Идеологические и социолингвистические основы языкового
менеджмента / В.В. Наумов. - М.: Ленанд, 2019. - 182 c.
15. Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В.
Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.: КноРус, 2017. - 204 c.
16. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие /
Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018. - 112 c.
17. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю.
Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2016. - 272 c.
18. Сухов, В.Д. Основы менеджмента: Практикум / В.Д. Сухов. - М.:
Academia, 2016. - 704 c.
19. Сухов, В.Д. Основы менеджмента и маркетинга в земельно-
имущественных отношениях: Учебник / В.Д. Сухов. - М.: Академия, 2019.
- 160 c.
20. Сухов, В.Д. Основы менеджмента: Практикум: Учебное пособие
/ В.Д. Сухов. - М.: Академия, 2017. - 256 c.
21. Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное
пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.