Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Место и роль управления человеческими ресурсами в системе

Тип Курсовая
Предмет Управление человеческими ресурсами

ID (номер) заказа
3426105

500 руб.

Просмотров
1368
Размер файла
2.23 Мб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

СодержаниеВведение…………………………………………………………………….3Теоретические аспекты человеческих ресурсовСущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия………………………………………………………….4Концепция управления человеческими ресурсами в организации..92. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ "Татфондбанк"2.1 Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")………………………………………132.2 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации……..……16Заключение……………………………………………………………..…25Список литературы……………………………………………………….28ВведениеАктуальность темы. Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации. Основная цель управления человеческими ресурсами — обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Важное место в достижении успеха организации занимает подбор ресурсов и их развитие.Цель курсовой работы – определить место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления организации.Объект исследования – человеческие ресурсы в ОАО АИКБ "Татфондбанк".Предмет данной работы – анализ системы управления человеческими ресурсами организацииИсходя из данной цели курсовой работы, необходимо решить такие задачи:выявить сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия;рассмотреть концепцию управления человеческими ресурсами в организации;сделать анализ системы управления человеческими ресурсами организации на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк".Теоретические аспекты человеческих ресурсовСущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия Человеческие ресурсы (ЧР) – комплекс разных качеств людей, которые имеют основное значение для их способности производить материальные и духовные блага, и выступают обобщенным параметром совершенствования общественного производства. Человеческие ресурсы компании и его изменения обладают отдельными количественными, качественными и системными свойствами, которые могут иметь определенный уровень точности, измеряться и отображаться такими абсолютными и относительными параметрами, как: - списочное и явочное количество работников компании и (либо) ее внутренних подразделений, определенных категорий и групп на отдельную дату; - среднесписочное количество сотрудников компании и (либо) его внутренних подразделений за отдельный промежуток времени; - определенных подразделений (групп, категорий) в едином количестве сотрудников компании; - темпы увеличения (роста) количества сотрудников компании за отдельный промежуток времени; - средний разряд сотрудников компании; - удельный вес работников, обладающих высшим либо средним специальным образованием в едином количестве служащих и (либо) сотрудников компании; - средний стаж деятельности по специальности руководства и специалистов компании; - уровень текучести персонала. Комплекс указанных и некоторых параметров может предоставить картину о количественном качественном и системном положении работников компании и направлениях его изменения для целей управления кадрами, в частности планирования, оценки и создания мероприятий по увеличению результативности применения человеческих ресурсов компании. Классификация персонала по категориям «персонал» включает компоненты рабочей силы компании. В состав персонала входят все сотрудники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие функции и участвующие в обработке рабочего оборудования рабочими инструментами. Определения «человеческие ресурсы», «сотрудники», «персонал» схожи, если в качестве основы используется приведенное выше определение. Рабочие, иначе говоря, производственные кадры, осуществляет труд в материальной производственной деятельности, где физический труд является преобладающим. Посредством производственных кадров выполняется производство продукции, их обмен, реализация и сервисное обслуживание. Производственные кадры делятся на две группы: ключевой персонал - рабочие, работающие в основном на предприятии; вспомогательные сотрудники, работающие в заготовительных и обслуживающих подразделениях компании. Управленческие сотрудники делятся на две группы: руководство и специалисты. Существенное отличие между руководителями, менеджерами и специалистами заключено в юридическом праве утверждения решений, и иметь в подчинении других сотрудников. В зависимости от объема производства это линейные менеджеры, ответственные за реализацию решений на всех уровнях управления, и функциональное руководство, выполняющие определенные управленческие функции. Человеческие ресурсы как отдельный объект управления рассматривать в три этапа: индивидуально, коллективно как социальную организацию и группы. Согласно этому в функции управления человеческими ресурсами обособляют три компонента: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. в своем труде «Основы менеджмента» рассматривают основные аспекты организации системы управления кадрами.«Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) подразумевает целеустремленное развитие личных сторон и качеств сотрудников предприятия, и учет психофизиологических качеств человека». Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. это целеустремленное воздействие на весь комплекс социальных отношений; управление группами, т.е. это влияние на персонал, и на формальном, и на неформальном уровне. Особым отличием группы работников как объекта управления заключено в конкретной связи деятельности сотрудников предприятия с помощью общих целей и задач, что будет выделять их как коллектив. Трудовой потенциал компании - это предельный параметр вероятного принятия участия сотрудников в производственной деятельности, учитывая их психологические качества, степень профессиональных навыков и приобретенного опыта. При утверждении его величины следует эффективно найти параметр измерения, то есть человеко-час. Объем трудового потенциала можно установить на каждом уровне: общество, компания, человеческие ресурсы. Трудовой потенциал человеческих ресурсов компании не является параметром постоянным. Наоборот, его количественные и качественные свойства регулярно находятся под влиянием не только объективных условий (перемен в вещественном элементе производства, в производственных взаимодействиях), но и управленческих решений. Результативной структурообразующей единицей оценки трудового потенциала компании выступает трудовой потенциал сотрудника, формирующий основание создания трудовых потенциалов наиболее высоких системных звеньев. Трудовой потенциал сотрудника является комплексом способностей физических и духовных качеств определенного сотрудника обеспечивать в отдельных факторах определенных итогов его производственной работы, с одной стороны, и возможность развиваться в ходе труда, выполнять новые задания, образующиеся вследствие перемен в производстве, - с иной.Трудовой потенциал содержит в себе: - психофизиологический потенциал – возможности и склонности человека, его здоровье, работоспособность и т.д.; - квалификационный уровень - величина, глубина и разнообразие общих и определенных знаний, навыков в работе, которые обусловливают возможность сотрудника осуществлять труд отдельной сущности и сложности; - потенциал личности – степень гражданского осознания, уровень изучения сотрудником нормативов отношения к трудовой деятельности, ценностные ориентиры, интересы, потребности и требования в области трудовой деятельности, опираясь на уровни потребностей человека.Трудовой потенциал сотрудника не считается показателем постоянным, так как он постоянно меняется. Трудоспособность человеческих ресурсов и приобретаемые в ходе осуществления труда созидательные возможности сотрудника увеличиваются по степени развития знаний и умений, увеличения здоровья, улучшения факторов трудовой деятельности. Однако они могут и сокращаться, если, в том числе, ухудшается уровень здоровья сотрудника, ожесточаются условия трудовой деятельности и т.д.Управление человеческими ресурсами исследует работников как достижение производственного предприятия как ресурс, следует рационально применять для организации целевых установок. При данной концепции сотрудники исследуются как основа неиспользованных резервов. Крайне часто понятие «человеческих ресурсов» трактуют как привлечение работников путем активной деятельности управленцев. Для этого используются также следующие правила: взаимоотношение к трудовой деятельности как к основе прибыли предприятия; формирование для всех работников свободы в работе, чтобы они могли внедрять свой отдельный вклад в единое дело; эффективная социальная политика, реализуемая предприятием. Как объект управления человеческие ресурсы выступают параллельно создателями и потребителями материальных и духовных ресурсов. Характерная черта управления кадрами заключена в неотъемлемости разностороннего учета интересов человека, компании, страны и всего общества, организация их органичного соотношения. Субъект управления человеческими ресурсами - государство – формирует совокупность экономических и организационно-нормативных мероприятий, ориентированных на результативное их создание, перераспределение и применение. Функцию управления кадрами вместе с государственными выполняют и негосударственные организации; к субъекту управления кадрами можно отнести также профсоюзы, хозяйствующие субъекты и т.д. Предметом управления кадрами считается структура экономических взаимодействий, образующихся в сфере регламентирования механизмов их воспроизводства и совершенствования. Целевая установка управления человеческими ресурсами – принятие в компанию квалифицированных работников, способность их удерживать, развитие их профессиональных навыков. Исследование кадров как человеческих ресурсов значит следующее: персональный подход к каждому сотруднику хозяйствующего субъекта; понимание проблемы нехватки высокопрофессиональных человеческих ресурсов; отказаться от представлений о сотрудниках как обычном ресурсе, который не требует расходов от руководства; оценка и регламентирование коллективных и личных взаимоотношений, потенциала человеческих ресурсов, управление конфликтными явлениями и др. Профессиональное управление бизнесом или предприятием невозможно без создания среды, в которой все сотрудники заинтересованы в достижении общих целей или задач, и где все могут чувствовать свою личную причастность к победам или поражениям команды.Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависит от креативности и инициативы сотрудников, их желания взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимать, что сначала получается эффективный уровень управления, когда весь персонал будет работать с собственным потенциалом на максимальном уровне. 1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организацииКонцепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты:- экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям;- единство руководства;- строгая иерархия;- дисциплина;- подчинение индивидуального общему;- баланс между властью и её ответственностью;- органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля;- гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.К числу основных задач управления персоналом относят:1. Помощь фирме в достижении цели.2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.4. Совершенствование систем мотивации.5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.7. Сохранение благоприятного климата.8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.9. Поднималась творческая активность персонала.10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.Рассмотрим основные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет “ценностной” аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его “ценность” для фирмы.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ "Татфондбанк"2.1 Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")Анализ использования фонда рабочего времени в ОАО АИКБ «Татфондбанк» фактического и планового баланса рабочего времени рассмотрим в таблице 1.Таблица 1 - Анализ использования фонда рабочего времени в ОАО АИКБ «Татфондбанк» фактического и планового баланса рабочего времениПоказательНа одного рабочегоОтклонение от планаПланФактНа одного рабочегоНа всех служащихКалендарное количество дней362362--В том числе:Праздничные1818--Выходные дни5252--Номинальный фонд рабочего времени, дни292292--Неявки на работу, дни5256+4+1976В том числе:Ежегодные отпуска3232--Отпуска по учебе24+2+988Отпуска по беременности и родам64-2- 988Дополнительные отпуска с разрешения администрации410+6+2964Болезни88--Прогулы----Простои----Явочный фонд рабочего времени, дни240236-4-1976Продолжительность рабочей смены, ч7,937,49- 0,44-217,4Бюджет рабочего времени, ч19021767,8- 134,2-66294,8Предпраздничные дни, ч1818--Полезный фонд рабочего времени, ч18841749,8-134.2-66294,8Средняя продолжительность рабочей смены, ч7,857,41- 0,44-217,4Сверхурочно отработанное время, ч-1,5+1,5+742,5Непроизводительные затраты рабочего времени----Как видно, большая часть потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 12,5 работников (23484,8 / 1884).Особое внимание при анализе человеческих ресурсов уделяется оценке выполнения плана по повышению квалификации работников.Столь существенный излишек неквалифицированного персонала требует большой работы по обучению персонала.С другой стороны, не хватает высококвалифицированных служащих. Число служащих мест V и VI разрядов превышает численность служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).Известно, что подготовка рабочего высшего разряда занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны.Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.20 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц на исследуемом предприятии.На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы исследуемое в работе предприятие использует недостаточно полно.В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней.Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.Таким образом, свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей. В настоящее время российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положении банка, являющееся следствием грамотного управления.Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков Российской Федерации по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам, предоставленным физическим лицам.На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.2.2 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организацииПреобразования в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношения остро поставили перед многими отечественными предприятиями вопрос повышения эффективности хозяйственной деятельности.До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.Рассмотрим применение диагностического метода аудита для оценки эффективности организации управления персоналом.Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах совершенствования. Как отмечает П.Э. Шендлер, суть аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов. Поскольку любой экономический субъект, любую организацию можно рассматривать как открытую систему, диагностический метод может быть применен для исследования организаций. В контексте исследования систем управления организацией диагностическая работа включает:сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иные практические инструменты аудита;определение целей и ограничений диагностического исследования;определение критериев, с помощью которых аудитор будет осуществлять оценку соответствия всех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления.Мы солидарны с Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, определяющими цель диагностики как детальное и глубокое изучение проблем, стоящих перед организацией, выявление факторов и сил, влияющих на данные проблемы, подготовку всей необходимой информации для принятия решения, как организовать работу по решению проблемы. Во многих случаях диагностика позволяет определить пути решения рассматриваемой проблемы, а также установить, обладает ли организация необходимыми временными, материальными, финансовыми ресурсами, а также технической квалификацией для решения проблемы.Аудит в сфере управления персоналом хоть и является сложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит трудовой сфере именуется как "социальный аудит". По мнению Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента международного Института социального аудита, социальный аудит — это "инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью".Пьер Канду определяет социальный аудит как "независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором".Иное определение дают Ален Курэ и Жак Игаленс: "Социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения". Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил, риск неприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала, риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах, риск невнимания к социальным проблемам".В странах Северной Америки используется термин "аудит человеческих ресурсов", подразумевающий под собой "комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации".В практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение термин "кадровый аудит".И.И. Кулинцев дает следующее определение: "Кадровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития".К.Х. Абдурахманов и Ю.Г. Одегов развивают определение: кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.Авторы учебника под редакцией Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова считают, что аудит в трудовой сфере - "периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений".Нельзя обойти вниманием концепцию социального аудита, разработанную учеными Академии труда и социальных отношений. Так, по мнению А. Шулуса и Ю. Попова, социальный аудит — это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов.Некоторые специалисты оперируют термином "аудит персонала". Так, Е.А. Митрофанова подчеркивает необходимость направленности аудита на консультационное сопровождение, по ее мнению, аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.П.Э. Шлендер рассматривает аудит персонала как составную часть управленческого консультирования. Мы согласны с П.Э. Шлендером, отмечающим, что грань между общим управлением и управлением персоналом является условной.Объектом как общего управления, так и управления персоналом всегда является отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяет использовать методологические разработки общего управления при рассмотрении управления персоналом.По П.Э. Шлендеру, аудит персонала - часть или разновидность управленческого аудита; аудит персонала может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом.Управленческий аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией.На наш взгляд, приведенные выше определения аудита в сфере человеческих ресурсов недостаточно охватывают область возможного применения диагностического метода аудита к комплексному исследованию персонала организации как системы на всех уровнях: стратегическом, функциональном, линейном. В связи с этим мы считаем наиболее оптимальным определением аудита в сфере человеческих ресурсов, данное Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, согласно которому, аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям. Как следует из данного определения, целями аудита персонала являются:повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации;повышение эффективности системы управления персоналом организации.На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;оценка показателей результативности труда, его условий, анализ человеческих ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров.На основании изложенного материала можно сделать вывод о возможности использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.Итак, до недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.ЗаключениеПод человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с его деятельностью.Качество человеческих ресурсов — это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ.Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.Таким образом, свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей. В настоящее время российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положении банка, являющееся следствием грамотного управления. Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков России по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических.Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов.Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.20 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.Большое значение для формирования эффективного механизма управления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам. Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда.Список литературыАрмстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М.: Проспект, 2018. – 161 с.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – СПб.: Питер, 2017. – 193 с.Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. – С. 50-53.Горелов, Н. А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.Горленко, О. А.  Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом: учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург: Юника, 2019. – 77 с.Климов, Н. А. Стратегическое управление персоналом в организациях / Н. А. Климов, Л. Л. Чиркова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019. – №2. – С. 54-59. Курсова, О. А.  Правовое регулирование управления персоналом: учебное пособие для вузов / О. А. Курсова. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 414 с. Кязимов, К. Г.  Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 202 с. Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244. Минченкова, О.Ю., Фёдорова, Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования. Учебное пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова – Москва: КноРус, 2018. – 224 с. Одегов, Ю. Г.  Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 467 с. Селентьева, Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации / Д.О. Селентьева, Д.Г. Зиганшина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 12-1. – С. 83.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
Физика
История
icon
136882
рейтинг
icon
5824
работ сдано
icon
2637
отзывов
avatar
Математика
История
Экономика
icon
135700
рейтинг
icon
3028
работ сдано
icon
1325
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
90036
рейтинг
icon
1992
работ сдано
icon
1252
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
49 407 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
РАНХиГС
Работа выполнена отлично, даже на 11/10.Выполнена в срок, было 3 доработки, все выполнены ...
star star star star star
Национальный Институт России (АНОВО «НОИ СПБ»)
В целом работа выполнена хорошо, в соответствии с поставленными требованиям. Были небольши...
star star star star star
СГТУ им. Гагарина Ю.А.
Первый раз здесь заказываю работу и на моё удивления всё было выполнено до срока. Любые за...
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Коррупционные скандалы 2024

Доклад, Судебная деятельность: этика и антикоррупционные стандарты

Срок сдачи к 10 апр.

только что

Разработка организационной структуры управления для фармацевтического предприятия

Диплом, Общий и стратегический менеджмент

Срок сдачи к 29 мар.

только что

Антикоррупционная экспертиза проекта Указа Губернатора

Контрольная, Экспертиза нормативных правовых актов

Срок сдачи к 28 мар.

1 минуту назад

дописать практическую часть, экономическую и безопасность и...

Диплом, Железнодорожное дело

Срок сдачи к 10 апр.

1 минуту назад

задача

Контрольная, материаловедение

Срок сдачи к 28 мар.

2 минуты назад

Что такое щедрость

Сочинение, Русская литература

Срок сдачи к 29 мар.

3 минуты назад

Решить по одной задаче № 6.8 на стр.624-625; По одной задаче № 6.9 на стр.625-626; По одной задаче № 7.3 на стр.638

Контрольная, Математическое моделирование систем и процессов

Срок сдачи к 12 апр.

3 минуты назад

Написать курсовую по рекультивации

Курсовая, Экология

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад

Задание 2-4

Решение задач, Математика, Физика

Срок сдачи к 31 мар.

5 минут назад
5 минут назад

Многоэтажный жилой дом Г. Тольятти

Диплом, ПГС

Срок сдачи к 5 мая

5 минут назад

Решить две задачи по примеру. Проверка и расчет массы фермы.

Контрольная, Расчёт и проектирование сварных конструкций

Срок сдачи к 3 апр.

5 минут назад

Решить 2 и 3 лабораторные работы

Лабораторная, электротехника и электроника

Срок сдачи к 5 апр.

5 минут назад

Изменения в Земельном кодексе

Поиск информации, земельное право

Срок сдачи к 1 апр.

5 минут назад

Выполнить контрольную работу по экономической безопасности. М-01134

Контрольная, экономическая безопасность

Срок сдачи к 15 апр.

6 минут назад

Сделать доклад на тему: Опишите юридическую науку как деятельность научных сообществ

Доклад, История и методология юридической науки

Срок сдачи к 1 апр.

6 минут назад

Законы постоянного тока

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 28 мар.

7 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.