Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Основные принципы кадровой политики

Тип Курсовая
Предмет Управление человеческими ресурсами

ID (номер) заказа
3461508

500 руб.

Просмотров
659
Размер файла
2.72 Мб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

Задание 1

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей
организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она
эффективна?
Ответ.
В моей организации основными принципами реализации кадровой политики
являются следующие:
1) Комплексность. Данный принципе означает, что кадровая политика затрагивает
не только все уровни персонала (от подсобных рабочих до высших руководителей), но и
все сферы их деятельности в рамках предприятия (от служебных функций до социальных
связей).
2) Эффективность. Суть в том, чтобы вложенные в управление штатом средства
являлись своего рода инвестициями в человеческий капитал. Сформированный кадровый
потенциал должен являться движущей силой развития производственно-хозяйственной
деятельности организации.
3) Системность и последовательность. Все процессы управления в кадровой
политике были взаимосвязаны. За тщательным отбором методов работы должен
следовать учет и анализ результатов, не только экономических, но и социальных.
4) Гибкость. Какой бы удачной ни казалась стратегия изначально, обстоятельства
могут измениться. Этот принцип подразумевает постоянный контроль эффективности и
оперативное изменение политики, если показатели ухудшаются. Также необходимость
оперативных изменений возникает под влиянием внешних обстоятельств.
5) Сбалансированность. Означает, что не следует ограничиваться только лишь
методами, которые обкатаны многолетней практикой — некоторые из них могут устареть
и перестать работать в современных реалиях. В кадровой политике обязательно должны
присутствовать инновационные инструменты, помогающие максимально эффективно
двигаться к целям
Исходя из того, что предприятие продолжает динамично развиваться и приносить
прибыль, то можно сказать, что кадровая политика является эффективной. Данный вывод
исходит из того, что основная цель кадровой политики является достижение целей
организации, которые в экономическом субъекте заключаются, как правило, в виде
получения прибыли.

2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов: или 3 или 4)
3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте
критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание
Считается, что компании по подбору персонала делятся на 3 основные группы:
1) рекрутинговые конторы;

3
2) агентства Executive Search (ES);
3) хедхантинговые (от английского Head-hunting).
Основные отличия в данном перечне состоят в используемых методах и ценовом
уровне за предоставляемые услуги. Так, наиболее простыми и доступными считаются
рекрутинговые конторы, которые предоставляют услуги по сбору и обработке резюме по
наиболее доступным ценам. Агентства Executive Search помимо основных предоставляют
специализированные услуги по подбору нужных специалистов. В свою очередь,
хедхантинговые агентства позиционируют себя как «элиту» в области рекрутинга, так
как используют почти агентурные методы, выходя на нужных кандидатов и удовлетворяя
самые сложные запросы клиентов.

5. Анализ конкретной ситуации
“ Равенство в оплате: новые и старые работники”
Вопросы
1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать
формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы
сотрудников отдела?
Ответ.
В современной практике весомыми объективными обстоятельствами могут быть
различные факторы. Например, следующие:
1) Новый работник являлся родственником кого-то из влиятельных лиц или в самой
компании, или за ее пределами. Приняв на работу в отдел с более высокой зарплатой, чем
у других, начальник решал другие вопросы коммуникационного или личного характера.
2) Новый работник имел значительный потенциал для роста и развития, что
впоследствии могло привлечь в компанию новых клиентов. Для того, чтобы удержать
кандидата с большим потенциалом, ему было предложены более выгодные условия.
2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри
организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда
работников?
Ответ.
Сложившимся диспропорциям в оплате труда работников способствовало
отсутствие прямых и открытых обсуждений уровня заработной платы сотрудников
отдела. К тому же, реализуемая на предприятии система оплаты труда не учитывала
многие параметры трудовой деятельности сотрудников, а именно: сложность их работы,
количество выполняемых проектов, количество отработанного времени, наличие
дополнительной ответственности в роли наставника для новичков.
3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике?
Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий.
Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

4

Ответ.
В современной управленческой практике, к сожалению, такие случаи не редкость.
Мне тоже приходилось сталкиваться или быть свидетелем необоснованного различия в
уровне заработной платы. При этом следует отметить, что данные ситуации случаются в
основном только в коммерческих организациях, в которых отсутствует строгий
регламент по регулированию уровня оплаты труда и в которых собственник или
управляющее лицо на свое усмотрение определяет размер и периодичность выплат
наемным сотрудникам.
Возможными направлениями предупреждения подобного рода несоответствий
является формирование прозрачной и понятной системы оплаты труда и премирования.
Кроме того, необходимо поддерживать обратную связь с подчиненными, чтобы знать
проблемы, которые их тревожат, в том числе и насчет несправедливого подхода к оплате
труда.
Для разрешения уже создавшегося противоречия руководству организации
необходимо изменить существующую систему оплаты труда. Для этого можно
предложить проведение модернизации мотивирующей части оплаты труда на основе
применения системы KPI (Key Performance Indicator) при начислении заработной платы.
Суть применения системы KPI состоит в том, чтобы сотрудник поощрялся только
на основании внесения значительного трудового вклада в достижение плановых
показателей хозяйствующего субъекта в целом.
Основные этапы разработки и внедрения системы KPI в организации отражены на
рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные этапы разработки и внедрения системы KPI 1

1 Бычков В.П. Управление персоналом / В.П. Бычков - М.: Инфра-М, 2018. – С.153.

5

У системы KPI могут быть краткосрочные и долгосрочные цели. К первому виду
относится усовершенствование деятельности персонала, к второму – увеличение
прибыли организации. Существует большое количество KPI, но внедрять их все
необязательно. Достаточно выбрать те, которые напрямую влияют на улучшение работы
в конкретной компании.

6
Задание 2

(исследовательский проект на примере конкретной организации)
Оценка персонала: политика и процедуры
Введение
Актуальность темы оценки персонала крайне высока, так как данный элемент
системы управления персоналом позволяет правильно сформировать кадровый состав и
обеспечить наилучшее соответствие работников и выполняемой работы. Оценка
персонала – это эффективный способ оценить соответствие знаний и умений сотрудника
тем стандартам, которые установлены для должности, которую он занимает. При ее
проведении сотрудники, имеющие одни и те же должностные обязанности, не
сравниваются между собой, а оцениваются на соответствие требуемым компетенциям.
Оценка работников, если она проводится не формально, позволяет не только
проконтролировать качество выполнения должностных обязанностей, но и оценить
имеющийся потенциал сотрудника, выявить резервы повышения уровня его отдачи,
привести их в соответствие со стратегическими целями хозяйствующего субъекта.
Анализ деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с
персоналом указывает на то, что формирование трудового коллектива, невозможно без
регулярного проведения оценки персонала как одного из решающих факторов их
результативной и эффективной работы на предприятии. Оценка персонала играет
большую роль при формировании коллектива и определении сильных и слабых его
сторон. Менеджмент персонала предполагает широкое использование результатов
оценки персонала для сохранения конкурентоспособных работников, способных
обеспечить развитие организации. Оценка персонала направлена на выявление
потенциала каждого работника и по ее результатам составляются программы обучения и
дальнейшего развития.
Основная часть
Оценка персонала в настоящее время является систематическим и
формализованным инструментом, используемым в целях оценки эффективности
выполнения кадровым составом своих должностных обязанностей и рациональной
расстановки кадров в организации.
Оценка персонала занимает основное место в работе с персоналом, она является
видом кадровой работы, который присутствует во всех кадровых процессах, начиная с
подбора персонала и которая сопутствует решению многообразных кадровых задач, к
которым относятся:
1) выявление потенциальных возможностей сотрудников (карьерный рост,
увольнение, выдвижение в резерв);
2) разборка программ обучения для сотрудников и направления развития;
3) определение эффективности работника (соответствие с занимаемой
должностью);
4) отбор кандидатов в организацию 2 .
2 Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. / С. Иванова. - М.: А. Паблишер, 2018. – С.38.

7

Однако оценка персонала в последние годы выступает как самостоятельная
задача, которая требует специального опыта и практических знаний. Чтобы
профессионально оценивать персонал, нужно иметь представление об особенностях
структурных элементов оценки и о ее сущности. На рисунке 2 представлена схема –
место оценки в системе управления персоналом организации.

Рисунок 2 – Место оценки в системе управления персоналом организации 3
Оценка персонала применяется в средних и крупных организациях, имеющих в
своем штате специалистов, способных качественно проводить данную процедуру.
Организации малого масштаба не проводят отдельных мероприятий по оцениванию
соответствия работников необходимым требованиям и это является серьезным
недостатком, влияющим на эффективность функционирования хозяйствующего
субъекта 4 . Это обусловлено важностью создания условия для формирования
соответствия работника занимаемой должности, а также необходимостью постоянного
профессионального развития в своей сфере.
В качестве практического примера рассмотрим Общество с ограниченной
ответственностью «Межрегиональное объединение. Ремонт. Эксплуатация. Комплексное
3 Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: Учебник / М.Ф. Мизинцева. – М.: Юрайт, 2016. – С.45.
4 Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка
персонала / Г.А. Корнийчук. - М.: Омега-Л, 2017. – С.80.

8

снабжение» (сокращенно – ООО «МОРЭКС») организовано 29 сентября 2005 г. и
осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством.
Юридический адрес организации: 117452, город Москва, Черноморский бульвар,
дом 17 корпус 1, эт. 5 п II к 4, оф. 47.
Генеральный директор ООО «МОРЭКС» – Давыденко Александр Михайлович.
ООО «МОРЭКС» специализируется на продаже пиломатериалов.
Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: (46.90) торговля оптовая
неспециализированная (46.90).
Организационная структура управления ООО «МОРЭКС» наглядно отображена
на рисунке 3.

Рисунок 3 – Организационная структура управления ООО «МОРЭКС»
Организационная структура управления ООО «МОРЭКС» относится по
классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая
организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко
регламентированные задачи.
Ознакомимся с количественным составом сотрудников (таблица 1).
Таблица 1 – Количественный состав работников
Показатели Численность, чел. Абс. изм, (+,-) Относ. изм., %

2018 г. 2019 г. 2020 г. 2019/2
018
2020/2
019
2019/2
018
2020/2
019
Руководители 2 2 2 0 0 100 100
Служащие 2 2 2 0 0 100 100
Специалисты 58 60 66 2 6 103 110
Рабочие 3 3 3 0 0 100 100
Итого: 65 67 73 2 6 103 110

9

В таблице 1 видно, что численный состав специалистов вырос с 2018 по 2020 г. с
65 до 73. При этом за рассматриваемое время численность руководящего состава, состав
служащих и рабочих не изменилась.
На сегодняшний день в ООО «МОРЭКС» для оценки персонала применяется
только итоговая аттестация. Данный вид деловой оценки проводится не чаще одного раза
в год и дает комплексную оценку кадровому составу.
Приказом директора назначается аттестационная комиссия. В нее входят:
директор; менеджер по кадровым вопросам; главные менеджеры.
Блок-схема этапа заседания аттестационной комиссии изображена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Блок-схема этапа заседания аттестационной комиссии в ООО «МОРЭКС»
На каждого работника подлежащего аттестации подготавливается аттестационный
лист с учетом его должностной инструкции. После этого за неделю до аттестации
работник предприятия знакомится с аттестационным листом.
По итогам аттестации комиссия ООО «МОРЭКС» выбирает одну из оценок
деятельности работника:

10
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Результаты проведенной оценки заносятся в аттестационный лист, который
впоследствии хранится в его личном деле.
Пример результатов проведенной аттестации персонала в организации
представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Результаты аттестации в ООО «МОРЭКС» в 2020 г.
Основные результаты Количество
человек

Удельный вес к итого
аттестуемым, %
Подлежало аттестации 45 100,0
Признаны соответствующим занимаемой
должности всего, в т.ч.:

44 97,8
- рекомендовано повысить оплату 5 11,4
- рекомендовано повысить в должности 2 4,5
- рекомендовано повысить квалификацию 5 11,4
- назначена повторная аттестация 3 6,8
Признаны несоответствующими занимаемой
должности

1 2,3

Не представлено к аттестации по причине
болезни, отпуска

0 0,0

Не представлено к аттестации в связи с
достижением пенсионного возраста

0 0,0

Согласно представленным данным, в 2020 году из 45 сотрудников 97,8% или 44
работника были признаны соответствующими занимаемой должности, лишь 1 работник
не прошел аттестацию. При этом на основе проведенной оценки 11,4% сотрудникам
было рекомендовано повысить оплату, такому же количеству сотрудников
рекомендовано повысить квалификацию. Необходимость проведения повторной
аттестации было определено для 6,8% сотрудников.
Для определения эффективности реализуемой на предприятии оценки персонала
был проведен специальный опрос сотрудников ООО «МОРЭКС». В опросе приняли
участие 48 работников предприятия. При проведении анкетного опроса были поставлены
следующие задачи:
- определить сильные и слабые стороны применяемой системы оценки персонала
в организации;
- выявить существующие проблемы и имеющиеся резервы для повышения
эффективности применения мер по оценке персонала.
Проведенное исследование позволило сделать выводы, что значимость
проводимой оценки (аттестации) для разных категорий персонала ООО «МОРЭКС» не
одинакова (рисунок 5).

11

0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5

Рабочие; 2,9

Специалисты; 4,2

Рисунок 5 – Значимость аттестации для различных групп персонала ООО «МОРЭКС»,

2020г., балл.

Кроме того, исследование показало, что настоящие цели аттестации в ООО
«МОРЭКС» знают не все его сотрудники, поскольку результатом стало размытое
представление о целях (рисунок 6).

Рисунок 6 – Цели аттестации в понимании сотрудников ООО «МОРЭКС»
Согласно представленным на рисунке данным опрошенные выделили такие

12

проблемы, как неэффективность труда и допущение ошибок в работе (18,8%), а также
трудности при обратной связи (14,6%). Отсутствие всяческого рода проблем отметили
60,4% из опрошенных, что в целом следует оценить положительно.
Оценка эффективности действующей системы оценки по мнению сотрудников
ООО «МОРЭКС» представлена на рисунке 7.

достаточно
эффективна
52%не эффективна
35%
затрудняюсь ответить
13%

Рисунок 7 – Эффективность действующей системы аттестации (по мнению сотрудников

ООО «МОРЭКС»), %

Исходя из представленных на рисунке 7 данных видно, что немногим больше
половины сотрудников (52,1%) считают, что действующая система аттестации, является
достаточно эффективной и не требует пересмотра системы. 35,4% респондентов считают,
что действующая система аттестации не эффективна.
Таким образом, среди слабых сторон существующей в ООО «МОРЭКС» методики
оценки (аттестации) персонала следует выделить следующее:
- необъективные критерии для оценки профессиональных качеств персонала;
- шаблон аттестационного листа устарел.
Таким образом, на основе проведенного анализа был выявлен ряд проблем,
присущих действующей системе оценки персонала рассматриваемой организации. В этой
связи директору ООО «МОРЭКС» можно предложить провести изменения, в рамках чего
следует предложить следующие мероприятия, перечисленные на рисунке 8.
Итак, в рамках мер по совершенствованию системы оценки персонала в ООО
«МОРЭКС» предлагается следующее:
1) введение критерия самооценки;
2) обновление содержания аттестационного листа для повышения эффективности
деловой оценки персонала.
Итак, было предложено два мероприятия, которые направлены на решение
выявленных проблем. решение выявленных проблем.
Повышению эффективности системы оценки послужит введение
доаттестационного этапа в виде проведения самооценки. Последовательность этапов
рекомендуемой системы деловой оценки персонала ООО «МОРЭКС» с критерием
самооценки представлена в Приложении 1.
Рисунок 8 – Рекомендуемые меры по совершенствованию системы оценки персонала в

13
ООО «МОРЭКС»

В зависимости от количества набранных баллов при оценке (самооценке)
определяется степень эффективности деятельности работника по следующей схеме (см.
рис. 9).

Рисунок 9 – Критерии проведения оценки персонала

Следует отметить, что в ходе проведения самооценки и экспертной оценки
необходимо вести протокол. В случае неявки аттестуемого на заседание комиссии по
уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на
аттестуемого до его прибытия на заседание.
Таким образом, рекомендуемые меры предназначены для совершенствования
системы оценки персонала, так как с их помощью применяемые классические меры
получат дополнительный функционал, позволяющий задействовать среди сотрудников
самосознательность и более ответственное отношение к своему развитию и
прохождению процедуры аттестации на предприятии.
Заключение
Оценка персонала является составной частую системы управления
хозяйствующим субъектом, которая определяет соответствие кадрового состава

14

занимаемым должностям и способна значительно повысить эффективность труда
сотрудников.
Практическая реализация системы оценки была проведена на базе ООО
«МОРЭКС».
На сегодняшний день в ООО «МОРЭКС» для деловой оценки персонала
применяется только итоговая аттестация. При этом на предприятии отсутствует
«Положение о системе аттестации».
Анализ состояния системы оценки персонала в ООО «МОРЭКС» показал, она
является необходимым компонентом для определения соответствия персонала
занимаемым должностям и владение всеми необходимыми знаниями для осуществления
трудового процесса в рамках занимаемой должности. Существенное влияние на
положительные результаты предприятия оказывает оценка персонала, проводимая в
форме аттестации. Аттестация персонала в организации проходит 1 раз год.
Согласно проведенному анализу, был сделан вывод, что основным недостатком
действующей системы аттестации являются:
- необъективные критерии для оценки профессиональных качеств персонала;
- оценке личностных качеств персонала не уделяется должного внимания;
- шаблон аттестационного листа устарел.
В этой связи руководству ООО «МОРЭКС» было предложено реализовать
следующее:
1) введение критерия самооценки;
2) обновление содержания аттестационного листа для повышения эффективности
деловой оценки персонала.
Предложенные меры направлены на нейтрализацию слабых мест и направлены на
задействование фактора самосознательности и более ответственного отношения к своему
развитию и прохождению процедуры аттестации на предприятии.

15

Список использованных источников
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021)
2. Бычков В.П. Управление персоналом / В.П. Бычков - М.: Инфра-М, 2018. - 352
c.
3. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. / С. Иванова. - М.: А.
Паблишер, 2018. - 147 c.
4. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: оформление трудовых
отношений, подбор и оценка персонала / Г.А. Корнийчук. - М.: Омега-Л, 2017. - 158 c.
5. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: Учебник / М.Ф. Мизинцева. – М.: Юрайт,
2016. - 378 c.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
Физика
История
icon
136882
рейтинг
icon
5825
работ сдано
icon
2637
отзывов
avatar
Математика
История
Экономика
icon
135700
рейтинг
icon
3029
работ сдано
icon
1325
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
90086
рейтинг
icon
1992
работ сдано
icon
1252
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
49 410 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
КубГУ
Курсовая работа была выполнена досрочно. Преподаватель долго проверял работу и истек срок ...
star star star star star
НГТУ
Замечательный исполнитель. Всегда на связи и все недочеты исполняет очень быстро. Работа ...
star star star star star
Белово
только благодарность за работу, дальше защита,но это сам).Рекомендую данного эксперта
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Тема: Физика в профессии делопроизводителя

Реферат, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

только что

Курсовая работа пгс росдистант

Курсовая, Железобетонные и каменные конструкции 2

Срок сдачи к 5 апр.

1 минуту назад
7 минут назад

Благотворительность и социальное служение РПЦ сегодня

Статья, Социология, психология

Срок сдачи к 7 апр.

8 минут назад

Тесты

Тест дистанционно, Физика 3

Срок сдачи к 1 апр.

9 минут назад

Нужно выполнить 2 ЛР

Лабораторная, Программирование для решения маркшейдерских задач

Срок сдачи к 4 апр.

9 минут назад

Написание курсовой работы

Курсовая, экономика фирмы

Срок сдачи к 15 апр.

9 минут назад

Информатика

Контрольная, Информатика

Срок сдачи к 5 апр.

10 минут назад
10 минут назад

Реферат

Реферат, Основы исследовательской деятельности

Срок сдачи к 2 апр.

10 минут назад

тезис

Статья, Методика художественно-эстетического развития детей

Срок сдачи к 17 апр.

10 минут назад

Новые возможности к благотворительности

Реферат, Социлогия

Срок сдачи к 7 апр.

10 минут назад

Написать контрольную работу

Контрольная, управление человеческими ресурсами

Срок сдачи к 13 апр.

10 минут назад

Презентация

Презентация, История

Срок сдачи к 29 мар.

10 минут назад
11 минут назад

Ранее решали такие задания, но других вариантов

Решение задач, Экология

Срок сдачи к 31 мар.

11 минут назад

Решение задач

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

11 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.