Дисциплина труда и трудовой распорядок: общие положения

Введение

Актуальность выбранной темы объясняется многими причинами,
непросто так создание условий для трудовой дисциплины работодателем и
подчинение внутреннему трудовому распорядку со стороны работника
составляет суть трудовых отношений. Важность данного института в рамках
функционирования организации обусловлена указанными ниже причинами.
1. Практически любой производственный процесс представляет собой
систему взаимосвязанных действий, предполагающий слаженность
участников данного процесса. При развитии техники и технологий данный
процесс еще больше усложняется и требует большего внимания.
2. В современном мире при постоянной автоматизации производства и
усложняющихся финансовых условиях функционирования бизнеса
повышается цена единицы рабочего времени. Для выживания на рынке труда
и более того для обеспечения безопасности условий труда от работника
требуется глубокое чувство ответственности не только за свой личный труд,
но и за успех и развития всего предприятия
Обеспечить должный технологический процесс, эффективное развитие
организации на современном этапе можно только с помощью создания и
поддержания трудовой дисциплины всеми участниками трудовых
отношений.
Объект исследования – дисциплинарный проступок как
многоаспектное, многоликое явление, предметом выступают правовые
нормы применения дисциплинарной ответственности.
Цель данной работы – на основании анализа научных источников,
правоприменительной и судебной практики выявить особенности
дисциплинарных проступков, основные проблемные моменты в привлечении
к дисциплинарной ответственности.
В качестве задач поставлены следующие:
1. сформулировать понятие и значение дисциплины труда;

4

2. осветить особенности правового регулирования внутреннего
трудового распорядка;
3. проанализировать меры дисциплинарного воздействия и порядок их
применения.
Степень разработанности выбранной темы достаточно велика, многие
правоведы в сфере трудовых отношений уделяют ей то или иное внимание.
По различным аспектам дисциплинарной ответственности сложились
достаточно противоречивые взгляды, дополняет научные исследования и
многочисленная судебная практика, также проанализированная в
исследовании. При написании курсовой работы использовались научные
труды таких ученых, как Селянин А.В, Курочкина М. Г., а так же Абрамова
О.В. и Гогина А.А.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на
несколько параграфов, заключения и библиографического списка.

5

Глава 1. Дисциплина труда и трудовой распорядок: общие положения

1.1. Понятие и значение дисциплины труда

Дисциплина в сфере трудовых правоотношений - это установленный
особый порядок поведения сотрудников, что достигается посредством
соблюдения определенных правил поведения, которые свое закрепление
находят в Трудовом кодексе РФ, ином федеральном законодательстве,
коллективных и трудовых договорах и в локальных нормативных актах,
которые действуют у того или иного нанимателя. Поэтому важное значение
имеет обязанность нанимателя (работодателя - юридического или
физического лица) или его законных представителей устанавливать условия,
которые могут способствовать работникам соблюдать трудовую дисциплину.
Трудовая дисциплина имеет свою структуру, определенное
содержание, которые обусловлены наличием объективной и субъективной
сторон.
Объективная сторона связана с наличием соответствующего порядка,
процедуры, когда наниматели строят свои отношения с трудящимися на их
основе. С дисциплиной труда напрямую связана дисциплинарная
ответственность, которая направлена на воздействие на сотрудников,
которые либо имеют трудовые заслуги, либо нарушают трудовую
дисциплину.
В различных источниках по трудовому праву зачастую смешивают
понятия трудовой дисциплины с производственной или технологической 1 ,
что не является оправданным, даже с точки зрения объема вышеуказанных
понятий.
Кроме того, дисциплина на производстве, безусловно, связана с
трудовым процессом у конкретного нанимателя-работодателя. Отсюда

1 Кадырова С.Р., Галимова А.Ш. Дисциплина труда // Международный научно-исследовательский журнал.
2013. - № 5-2(12). - С. 47.

6

данный вид дисциплины получается шире так называемой трудовой
дисциплины, поскольку в нее входят и такие аспекты, как обеспечение
ответственной работы работодателя, обеспечение сотрудников средствами
производства для добросовестного выполнения своей трудовой функции.
Более узким содержанием обладает технологическая дисциплина. По
мнению многих юристов, она представляет собой лишь часть трудовой
дисциплины. Объясняется это тем, что техника и технология производства -
это всего лишь часть трудового процесса в целом 2 .
Необходимо отметить, что трудовая дисциплина является
многоаспектным понятием. В доктрине ее обоснованно предлагают
рассматривать в нескольких взаимосвязанных значениях. В первую очередь
дисциплина труда рассматривается в качестве института трудового права,
как принцип трудового права, элемент трудового правоотношения и
фактическое поведение участников указанных отношений.
Впервые о трудовой дисциплине как основополагающей идее
трудового права сказал Н.Г. Александров, который отмечал, что трудовую
дисциплину нельзя относить к разделу трудового права, она должна
относиться к руководящим началам всего трудового права 3 . Думаем,
указанный подход оправданным не является, поскольку сужает понимание
дисциплины труда и необоснованно исключает законодательную основу.
Если же говорить об основополагающей идее, начале, то трудовая
дисциплина представлена, скорее, в форме нормы-принципа и в форме
совокупности норм, которыми регламентированы частные случаи и
устанавливаются конкретные правила. Так, необходимость соблюдать
дисциплину труда (трудовой распорядок) закреплена в ст. 56 ТК РФ.
Если рассматривать трудовую дисциплину как самостоятельный
институт, это совокупность различных норм права о внутреннем трудовом

2 Лукьянова Н.А. Сущность, значение дисциплины труда и методов ее обеспечения // Юрист. 2020. - № 7. -
С. 38 - 43.
3 Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования / Ученые труды ВИЮНа. -
М., 1947. - С. 326.

7

распорядке, времени труда и отдыха. Нужно учитывать и добросовестное
поведение сотрудников, их успехи в труде, а также нарушения в трудовой
сфере, которые являются основаниями для воздействия путем применения
взысканий 4 .
В качестве элемента трудовых правоотношений дисциплина труда
проявляет себя в установлении должного поведения определенного
работника. Основанием для возникновения трудовых правоотношений
выступает трудовой договор. Именно в соответствии с последним работник
включается в состав того или иного трудового коллектива. Одной из
обязанностей работника является соблюдение дисциплины труда.
В то же время любые трудовые отношения являются двухсторонним
движением. Это говорит о том, что стороны имеют корреспондирующие друг
с другом права и обязанности, в частности, для одной стороны
устанавливается определенный вид меры возможного поведения, что
гарантируется защитой государства, а для второй стороны предусмотрены
определенный вид и мера должного поведения, к которому при
необходимости может принудить государство 5 .
Как фактическое поведение сторон в правоотношении дисциплина
труда характеризуется уровнем ее соблюдения со стороны всех работников, в
том числе и работодателя.
Проводя дальнейший анализ трудовой дисциплины, многие
исследователи обращают внимание на то, что следует учитывать две
категории, которые оказывают воздействие на трудовые правоотношения:
- горизонтальные факторы;
- вертикальные факторы 6 .
4 Буянова А. В., Мацкевич О. В., Приженникова А. Н. Трудовое право России. Общая часть. Учебник. —
М.: Прометей, 2018. – С.112.
5 Новрузова А.Я., Абдулгамидова Д.А. К вопросу о дисциплине труда в трудовом законодательстве //
Законность и правопорядок в современном обществе: Материалы IV Всероссийской научно-практической
студенческо-преподавательской конференции с международным участием (г. Махачкала, 21 ноября 2019 г.).
Ч. 2: Сборник научных статей. Махачкала: Дагестанский государственный ин-т народного хозяйства, 2019. -
С. 200.
6 Чеха В.В. Дисциплина труда // Современное дошкольное образование. Теория и практика. 2019. - № 1. - С.
78 - 83.

8

Горизонтальные факторы рассматривают обстоятельства, которые
отражают личный интерес работника при выборе трудовой функции, места
работы и содержания трудового договора. Вертикальные факторы
представляют собой юридические последствия, которые следуют из
заключенного трудового договора.
Значение дисциплины труда многообразно. Именно дисциплина труда
является правовой основой для организации процесса труда и закрепления
обязанностей каждого из работников. Помимо этого, дисциплина труда
позволяет сформировать добросовестное отношение к труду и достижение
высоких его результатов, а значит, дисциплина труда способствует
эффективной деятельности предприятия в целом.
Таким образом, можно сделать следующие выводы. Трудовая
дисциплина - это важный фактор организации определенных правил у
работодателя. Дисциплина труда является сложным социальным явлением,
являющимся взаимосвязью участников трудовых отношений, которое
обусловлено необходимостью согласования их деятельности для достижения
конечных целей работодателя, основанной на соблюдении правовых норм,
которыми устанавливаются правила поведения.

1.2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

На современном этапе развития российского трудового
законодательства работодателю делегированы широкие права по принятию
локальных нормативных актов, создан механизм признания таких актов
законными, гарантировано участие работников в управлении организацией.
Так, согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные
нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей
компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором, соглашениями. Соответственно, основным

9

субъектом локального правотворчества является работодатель, что
обусловлено его особой ролью в регулировании трудовых отношений.
Широкое распространение локального правотворчества при его
жестком подчинении федеральному законодательству, как отмечают
отдельные ученые, позволяет сохранить стабильность последнего, но
приспособить его под изменяющиеся потребности организаций. «Широкое
использование метода локального регулирования хорошо также тем, - писал
по этому поводу С.А. Иванов, - что оно позволяет во многих случаях
откликнуться на требования научно-технического прогресса, не ломая при
этом основных положений законодательства» 7 .
В научной литературе отмечается, что особенностью локального
нормативного акта является регулирование какой-либо обособленной группы
общественных отношений (но не конкретного общественного отношения
между субъектами трудового права). 8 Основными внешними формами
данного акта являются: положение, порядок, процедура, политика.
Юристами, исследующими природу локальных нормативных актов,
выделяются следующие специфические их признаки:
1. строгое подчинение локальных нормативных актов федеральному
законодательству, для обеспечения чего в Трудовом кодексе РФ
сформулировано два основных принципа: акты работодателя не должны, во-
первых, противоречить вышестоящему законодательству, а, во-вторых
ухудшать положение работников;
2. как указывалось выше, основные права по принятию локальных
актов предоставлены работодателю, который в определенных случаях обязан
запросить мнение представительного органа работников, но не обязан в
полном объеме следовать ему;
3. локальные нормативные акты распространяют свое действие только
в пределах конкретной организации;
7 Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. - М.: Наука, 1974. - С. 22
8 Пряженников М.О. Локальные нормативные акты в механизме локального правового регулирования
социально-трудовых отношений // Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4. - С. 42 - 47.

10

4. гибкость в применении трудового законодательства к конкретным
условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют
установить преимущества одних организаций перед другими;
5. одним из существенных назначений локальных норм является
гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения
системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних
актах 9 .
В сфере обеспечения дисциплины труда центральное место занимает
такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового
распорядка. Именно они являются основным регулятором общественных
отношений при установлении и поддержании трудовой дисциплины.
В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется
правилами внутреннего трудового распорядка. Подчинение работника
правилам трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ) при предоставлении
работодателю права требовать такого подчинения (ч. 1 ст. 22 ТК РФ)
является главной особенностью трудового права. Работодателю также
предоставлено право создавать комплекс мер для поддержания дисциплины
труда.
Как указал Верховный Суд РФ в п. 35 Постановления от 17 марта 2004
г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации", дисциплинарным проступком можно считать
неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине
работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил
внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов работодателя, технических правил и т.п.).

9 Лютов Н. Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров. — М.: Проспект, 2020. -
С.358.

11

Отметим, что правила внутреннего трудового распорядка являются
обязательным локальным нормативным актом работодателя. При этом, как
показывает анализ судебной практики, именно наличие данного локального
акта позволяет работодатель, с одной стороны, грамотно и прозрачно
урегулировать те вопросы, которые не закреплены на уровне федерального
законодательства, а, с другой стороны, доказать законность наложенного
дисциплинарного взыскания 10 .
В части 4 статьи 189 ТК РФ установлены основные направления
деятельности организации, которые должны быть урегулированы правилами
внутреннего трудового распорядка: порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к
работникам меры поощрения и взыскания. Но данный перечень не носит
закрытый характер, особенностью данного локального акта является то, что с
его помощью можно регулировать любые трудовые правоотношения. Но при
этом Трудовой кодекс РФ содержит и указание на положения, которые в
обязательном порядке должны быть закреплены только в правилах
внутреннего трудового распорядка (например, день выплаты заработной
платы, хотя регулирование оплаты труда не является целью Правил) и
которые устанавливаются одновременно и ими, и коллективным, трудовым
договором. Отдельные вопросы можно узаконить в Правилах внутреннего
трудового распорядка или вывести в отдельные локальные акты (порядок
командирования, регулирования дистанционной работы).
Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка должны
содержать следующие разделы: 1) общие положения; 2) порядок приема и
увольнения работников; 3) порядок перевода работников; 4) основные права
и обязанности работодателя; 5) основные права и обязанности работников; 6)

10 См.: Кассационное определение Ростовского областного суда от 11.08.2011 по делу N 33-11044,
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 16.03.2015 по делу N 33-2337/2015 //
СПС КонсультантПлюс (дата обращения 27.10.2021 г.)

12

режим работы, время отдыха; 7) порядок оплаты труда; 8) поощрения за
труд; ответственность сторон; 9) заключительные положения.
Судами признаются правомерными самые различные способы
ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка.
Так, допускается включение условия об ознакомлении с ПВТР в содержание
трудового договора. Подпись под трудовым договором одновременно
становится подписью, подтверждающей прочтение локальных документов 11 .
Спорность такого подхода несомненна. Статья 68 ТК РФ обязывает
работодателя ознакомить работника с локальными правовыми актами не в
момент заключения трудового договора, а до его подписания. Важно и то,
что работник зачастую не вчитывается в условия собственного трудового
договора и принимает на себя обязательство соблюдать неизвестные себе
правила. Наиболее критическое замечание к легализации подобного способа
ознакомления связано с тем, что расписка и локальный нормативный акт
хранятся раздельно: работодатель получает возможность бесконтрольно для
работника менять содержание локальных предписаний.
Работник может расписаться об ознакомлении с ПВТР
непосредственно в локальном нормативном правовом акте, в
соответствующем разделе 12 .
Такой подход видится наиболее оправданным. Внедрение листа
ознакомления в содержание прошитого, опечатанного, пронумерованного,
подписанного уполномоченными лицами документа позволяет в большей
степени защитить работника от произвольных изменений в тексте ПВТР.
В традиционном документообороте в высшей степени распространено
получение подписи работника на отдельном листе или в журнале
ознакомления. По мнению суда, такой способ не нарушает закона и
принципов трудового права. Часто встречается на практике и признается

11 см. например, Решение Конаковского городского суда Тверской области от 4 апреля 2016 г. N 2-436.
12 Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 N 33-42376.

13

состоятельным указание на прочтение локальных нормативных актов в
заявлении о приеме на работу 13 .
Все указанные способы объединяет обязательный признак: наличие
собственноручной подписи работника на материальном носителе. По этому
критерию отклоняется судом довод работодателя об ознакомлении работника
с ПВТР путем отправки письма с текстом правил на электронную почту. В то
же время такой способ уведомления недопустим лишь для ПВТР,
коллективного договора и нормативных правовых актов о персональных
данных. В отношении иных документов он позволяет работодателю отстоять
свою позицию в судебном споре 14 .
Не допускается общедоступное размещение правил внутреннего
трудового распорядка. Даже признавая действительный факт такого
размещения, суд не квалифицирует его как должное доведение правил до
сведения работника и выносит решение в пользу работника. Так, тренер-
преподаватель спортивной школы П. был привлечен к ответственности в
виде выговора за отсутствие на рабочем месте в атлетическом зале в течение
рабочего дня (с 9.00 до 17.00), по вызову на работу не явился. Процедура
наказания была правильно соблюдена работодателем: суду были
предоставлены акт об отсутствии работника, об отказе П. от предоставления
объяснений, об отказе от ознакомления с приказом, протокол о проведении
совещания с участием П. В ходе разбирательства ответчик ссылался на
обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, предусмотренную трудовым договором. Истец полагал, что
обязанность по соблюдению Правил не возникла, "поскольку работодатель
не ознакомил его с данным документом, чем сам нарушил требования ч. 2 ст.
22, ст. 68 ТК РФ". Представитель работодателя в ответ пояснил суду, что «П.
при желании мог знать содержание Правил внутреннего трудового
распорядка, т.к. до июля 2014 года данный документ был размещен в

13 Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 23 марта 2016 г. N 33-3080
14 Апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2018 N 33-1126

14

коридоре на стенде, а после этого времени хранился у завуча". Суд признал
выговор незаконным, придя к следующему выводу: "Оценивая указанную
позицию представителя ответчика, суд не может согласиться с ней, полагая
данное видение трудовых отношений противоречащим конституционным
принципам и нормам трудового законодательства, учитывая при этом, что
обязанность по соблюдению Правил у истца не возникла, ввиду
неознакомления с ними» 15 .
Изложенное дело позволяет подчеркнуть еще одно обстоятельство:
наличие в трудовом договоре обязанности соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка недостаточно для дальнейшего наказания работника.
Необходимо документально подтвержденное ознакомление сотрудника с
текстом ПВТР.
Судом не учитываются технические расхождения в названии правил
внутреннего распорядка. Так, истец ссылался на то, что трудовым договором
для него устанавливалась обязанность соблюдать правила внутреннего
распорядка, тогда как действующий локальный акт носил название правил
внутреннего трудового распорядка. Полагая данные документы различными,
работник требовал отмены увольнения за непрохождение испытания (ст. 71
ТК РФ). Однако суд счел разницу в наименованиях технической оговоркой и
отказал истцу в восстановлении на работе. Таким образом, работодатель
может не опасаться проигрыша по формальным критериям: суд учитывает
реальное содержание локального нормативного акта и выносит в полной
мере рациональные решения.
В заключение следует отметить, что именно правила внутреннего
трудового распорядка, являясь одним из основных локальных нормативных
актов, содержащих нормы трудового права, устанавливают трудовой режим
у того или иного работодателя: предписывают, каким должно быть
поведение людей, координируют совместный труд участников трудового
процесса в интересах укрепления трудовой дисциплины, установления
15 Решение Нижнеингашского районного суда Красноярского края от 26 декабря 2014 г. N 2-520.

15

четкой организации труда, рационального использования рабочего времени,
отражают специфические условия труда, присущие данному работодателю,
особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

16

Глава 2. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения

2.1. Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарного

проступка

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей
юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность
субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные
неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность
применяется лишь в трудовых правоотношениях.
Дисциплинарная ответственность - это применение нанимателем мер
дисциплинарного воздействия (взыскания) на работника, вследствие
неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых
обязанностей 16 .
Трудовой кодекс РФ закрепил право применения дисциплинарных
взысканий всецело за нанимателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой
дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом, однако
именно наниматель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид
дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от
привлечения работника, совершившего дисциплинарный проступок, к
ответственности.
Непосредственным основанием для привлечения работника к
дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения,
который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

16 Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое право. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2019. –
С.129

17

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого
правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических
признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоявший в
трудовых отношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в
психологическом отношении работника к совершенному проступку, то есть в
виновности работника. Традиционно выделяют две формы виды: умысел
(прямой или косвенный) и неосторожность. Умысел - это волевое действие,
направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового
распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях,
когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен
был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно
надеялся их предотвратить.
Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает
нарушитель. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют
вредные последствия, состоящие в причиненной связи с действием
(бездействием) правонарушителя.
Из приведенного определения понятия дисциплинарного проступка,
закрепленного Трудовым кодексом РФ, можно выделить основные признаки
(основания) дисциплинарной ответственности:
Во-первых, сам дисциплинарный проступок.
Во-вторых, вина работника при совершенном проступке.
В-третьих, противоправность поведения работника, которая
выражается в действии или бездействии.
Таким образом, можно сказать что, к неисполнению или
ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без
уважительных причин относится, в частности, нарушение требований
законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов
руководителя, технических правил, неприменение работником средств

18

индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием
допущения к работе и тому подобное.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие
противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с
исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей,
непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в
пределах рабочего места и рабочего времени. Поэтому не может, например,
считаться дисциплинарным проступком нарушение работником
общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность
за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или
административной ответственности. Работник может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее
исполнение любых трудовых обязанностей - как установленных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым
договором, ПВТР и другими локальными нормативными актами.
Трудовое законодательство РФ различает два вида дисциплинарной
ответственности:
1) Общая
2) Специальная.
Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе Правил
внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех
работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная
дисциплинарная ответственность.
При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут
приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с
работой, то есть с выполнением Правил внутреннего трудового распорядка.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе
специальных нормативных правовых документов в отдельных отраслях и
сферах; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок

19

прохождения службы отдельными категориями работников
(государственными служащими, прокурорскими работниками и др.).
Цель специальной ответственности состоит в применении более
строгих взысканий к нарушителям.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей
дисциплинарной ответственности:
- кругом лиц, на которых она распространяется;
- более широким понятием дисциплинарного проступка,
противоправность которого предусмотрена специальными законами,
уставами и положениями о дисциплине;
- специальными мерами дисциплинарного взыскания;
- кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной
властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание применяется только за совершенный
работником дисциплинарный проступок и только нанимателем. Таким
образом, субъектами дисциплинарной ответственности могут выступать
только работник и наниматель.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может
применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим
любой вид дисциплинарной ответственности, как общую, так и специальную
ответственность. Данный перечень является исчерпывающим для
работников, несущих общую дисциплинарную ответственность.

20

2.2. Порядок наложения дисциплинарной ответственности

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной
дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой
же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных
служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои
особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование,
которое может длиться до года, и др.).
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом
законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех
производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения,
организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего
трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры
дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может
устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193
ТК. Он может только конкретизироваться применительно к специфике
организации (например, порядок обнаружения и доведения до сведения
руководства факта совершения проступка, формы докладных записок,
порядок прохождения документов о привлечении к дисциплинарной
ответственности).
Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор,
увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК).
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и
уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие
меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую
должность государственного служащего). Не допускается применение
взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Наиболее распространенным нарушением данного принципа является
установление в организациях различных штрафов за совершение тех или
иных проступков, а также закрепление оставшегося еще с прошлого

21

законодательства строго выговора. Таким нарушения приводят к
безусловному признанию наложенного дисциплинарного проступка
незаконным, его отмене и привлечению работодателя к административной
ответственности. Исключение составляет возможность закрепления в
локальных нормативных актах так называемого депремирования, которое не
является дисциплинарным взысканием по своей сути.
Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана
учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он
совершен, предшествующую работу и поведение работника. Данное
требование тоже часто нарушается работодателями. Это объясняется тем, что
определив виды дисциплинарных взысканий, законодатель не установил их
иерархию и порядок выбора. Это в свою очередь дает работодателю право
для маневра, но, с другой стороны, является своеобразной ловушкой, потому
что понятия тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения,
поведение работника являются глубоко оценочными понятиями. То, что со
стороны работодателя является грубым и тяжелым проступком, судом может
быть не признано таковым. В результате складывается ситуация, когда при
установлении факта наличия дисциплинарного проступка суд отменяет
дисциплинарное наказания, что приводит к безнаказанности работника и
может дестабилизировать отношения между субъектами трудовых
отношений.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть
затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на
отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При
отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ
не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно
обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его
обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в
отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного

22

органа работников (профкома). При этом в подпункте "б" пункта 34
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого
начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому
по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении
проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взысканий. Это подтверждается и непосредственно
судебной практикой 17 .
При этом, как показывает обзор судебной практики, истребование
работодателем письменных объяснений у работника в период временной
нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу
после окончания периода временной нетрудоспособности, является
основанием для признания судом такого увольнения незаконным 18 .
Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на
работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный
указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные,
социальные и др.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6
месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или
проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) -
не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время
производства по уголовному делу.
При этом в судебной практике сложилось интересное правило, которое
напрямую не указано в трудовом законодательстве. Так, Новосибирский
областной суд указал, что «данный срок (6 месяцев со дня совершения
проступка – прим.автора) также является пресекательным. Поэтому
уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в

17 Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по
инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) // Бюллетень Верховного
Суда РФ", N 4, апрель, 2021.
18 Там же

23

отпуске не являются основанием для его приостановления или
восстановления. Таким образом, истечение шестимесячного срока, в том
числе и при обнаружении дисциплинарного проступка после указанного
срока, не позволяет работодателю на законных основаниях привлечь
работника к дисциплинарной ответственности. По истечении шести месяцев
работник по общему правилу освобождается от дисциплинарной
ответственности независимо от того, когда работодателю стало известно о
совершении им дисциплинарного проступка, так как данный срок
исчисляется с момента совершения, а не обнаружения дисциплинарного
проступка» 19 .
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится
до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае
отказа работника его подписать составляется соответствующий акт.
Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу.
Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе работодателя
работника или профкома.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в
Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут
быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного
запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов -
без мнения того органа, членами которого они являются, руководители
профкомов - без вышестоящего органа профсоюза.
Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что
работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа
работников о нарушении руководителем организации, его заместителями
трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и

19 Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.03.2018 по делу N 33-2816/2018 //
СПС КонсультантПлюс (дата обращения 27.10.2021 г.)

24

сообщить о результатах рассмотрения представительному органу
работников.
В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель
обязан применить к руководителю организации, его заместителям
дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

25
Заключение

Подводя итоги работы, можно сформулировать следующие основные
выводы.
1. Дисциплина труда – явление многоаспектное. Часть юристов, как
было доказано необоснованно его расширяют, добавляя производственные и
технологические факторы. Но в работе дисциплина труда рассматривалась
только с позиции трудового законодательства, как обязательное для всех
работников подчинение установленным в организации правилам поведения.
Но даже в этом узком смысле дисциплину труда рассматривают,
институт трудового права, как принцип трудового права, элемент трудового
правоотношения и фактическое поведение участников указанных
отношений.
2. В работе обосновано, что основой формирования трудовой
дисциплины являются правовые методы, реализуемые путем создания и
введения в действие локальных нормативных актов, основным из которых
являются Правила внутреннего трудового распорядка.
В рамках исследования, в частности через анализ судебной практики,
показано значение данного нормативного акта.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность
работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и
понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую
дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной
ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не
только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок,
но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и
другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией
дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную
(предупредительную) функцию.

26

Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей,
т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами
внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен
к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от
выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в
общественных местах и так далее. Принято различать общую и специальную
дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех
работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена
ТК. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и
положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами и
предусматривает ряд дополнительных мер взыскания для некоторых
отдельных категорий работников (работники таможенной службы, службы
по чрезвычайным ситуациям, работники железнодорожного транспорта и
другие). Установление специальной дисциплинарной ответственности
обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых
этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые
могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения
ими возложенных на них трудовых обязанностей.

27

Библиографический список

Книги
1. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового
регулирования / Ученые труды ВИЮНа. - М., 1947. – 485 с.
2. Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое право. Учебно-
методическое пособие. — М.: Проспект, 2019. – 160 с.
3. Буравлев Ю.М. Виды юридической ответственности в системе
государственной службы: Монография. - М.: Юрист, 2018. – 332с.
4. Буянова А. В., Мацкевич О. В., Приженникова А. Н. Трудовое
право России. Общая часть. Учебник. — М.: Прометей, 2018. – 142 с.
5. Кадырова С.Р., Галимова А.Ш. Дисциплина труда //
Международный научно-исследовательский журнал. 2013. - № 5-2(12). - С.
46-48.
6. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-
е изд., перераб. и доп. - М.: Юстицинформ, 2018. - 404 с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
(постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв.
ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, 2019.
- 1254 с.
8. Лютов Н. Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для
магистров. — М.: Проспект, 2020. – 688 с.
9. Маркин Н. С., Надвикова В. В., Шкатулла В. И. Трудовое право.
Учебник. — М.: Прометей, 2017. - 584 с.
10. Миронов В. И. Трудовое право. Учебник. — М.: Проспект, 2020. -
992 с.
11. Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А.
Иванова. - М.: Наука, 1974. – 148 с.
12. Трудовое право. Учебник /под ред. Курбанов Р. А. — М.: Юрайт,
2019. – 409 с.

28
Нормативно-правовые акты
13. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020) // http://www.pravo.gov.ru,
04.07.2020
14. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2021) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда
РФ, N 6, 2004.

Судебная практика
16. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от
22.03.2018 по делу N 33-2816/2018 // СПС КонсультантПлюс (дата
обращения 27.10.2021 г.)
17. Кассационное определение Ростовского областного суда от
11.08.2011 по делу N 33-11044, Апелляционное определение Верховного
Суда Республики Крым от 16.03.2015 по делу N 33-2337/2015 // СПС
КонсультантПлюс (дата обращения 27.10.2021 г.)
18. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с
прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв.
Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) // Бюллетень Верховного
Суда РФ", N 4, апрель, 2021.
19. Решение Нижнеингашского районного суда Красноярского края от
26 декабря 2014 г. N 2-520.
20. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 23
марта 2016 г. N 33-3080

29

21. Апелляционное определение Приморского краевого суда от
06.03.2018 N 33-1126
22. см. например, Решение Конаковского городского суда Тверской
области от 4 апреля 2016 г. N 2-436.
23. Апелляционное определение Московского городского суда от
24.11.2015 N 33-42376.

Статьи
24. Колесник Т.В. Отдельные вопросы стимулирования дисциплины
труда наемных работников // Austrian Journal of Humanities and Social
Sciences. 2017. - № 5-6. - С. 262.
25. Лукьянова Н.А. Сущность, значение дисциплины труда и методов
ее обеспечения // Юрист. 2020. - № 7. - С. 38 - 43.
26. Новрузова А.Я., Абдулгамидова Д.А. К вопросу о дисциплине
труда в трудовом законодательстве // Законность и правопорядок в
современном обществе: Материалы IV Всероссийской научно-практической
студенческо-преподавательской конференции с международным участием (г.
Махачкала, 21 ноября 2019 г.). Ч. 2: Сборник научных статей. Махачкала:
Дагестанский государственный ин-т народного хозяйства, 2019. - С. 200.
27. Пряженников М.О. Локальные нормативные акты в механизме
локального правового регулирования социально-трудовых отношений //
Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4. - С. 42 - 47.
28. Чеха В.В. Дисциплина труда // Современное дошкольное
образование. Теория и практика. 2019. - № 1. - С. 78 - 83.