Влияние государства на корпоративную социальную политику

ВведениеКорпоративная социальная ответственность (КСО) – добровольное участие компаний в социальных и экологических инициативах, интегрированных в их коммерческую деятельность, которое оказывает влияние на: клиентов, сотрудников, акционеров, окружающие сообщества и окружающую среду. Всемирный деловой совет по устойчивому развитию определяет, что социально ответственная компания - это та компания, которая «берет на себя обязательство вносить вклад в устойчивое экономическое развитие посредством сотрудничества со своими сотрудниками, своими семьями, местным сообществом и обществом с целью: способствование повышения качества жизни».Актуальность темы обусловлена тем, что вопросы корпоративной социальной ответственности сегодня рассматриваются на высоком государственном уровне. Следовательно, это ответственность этического характера. В последние годы, работа государства, по этому направлению, расширилась из-за растущего осознания в обществе о необходимости уделять особое внимание социальным и экологическим вопросам в компаниях.В этом смысле необходимо подчеркнуть, что именно из-за этого бума этических действий были подготовлены многочисленные тексты, которые поощряют и помогают компаниям выполнять взятые на себя обязательства. Среди них выделяется Зеленая книга - документ, подготовленный Европейской комиссией, в котором устанавливаются стандарты корпоративной социальной ответственности.Кроме того, появляется все больше и больше кодексов хорошей практики. В этом смысле, например, кодекс надлежащего управления, а также еще одна серия документов и материалов для чтения, посвященных этим вопросам. Все они направлены на продвижение таких аспектов, как прозрачность или подотчетность.В этом контексте национальные, региональные или местные учреждения дают компаниям рекомендации по КСО. В свою очередь, существует множество инициатив по продвижению передовой финансовой практики. Они возникли, прежде всего, после кризиса 2008 года. Примером могут служить программы, продвигаемые Институтом CFA.Однако все эти стандарты и модели управления носят добровольный характер. Следовательно, каждая компания может принимать по желанию. Однако в некоторых случаях, таких как кодекс надлежащего управления, если компания не желает выполнять эти обязательства, она должна оправдать свои действия.Объект исследования – ООО «Морфей».Предмет исследования – социальное развитие персонала организации ООО «Морфей».Цель работы – разработать рекомендации по повышению уровня социального развития персонала организации ООО «Морфей».Задачи работы:-изучить сущность корпоративной социальной политики;-проанализировать инструменты политики КСО;-провести исследование государственной политики по продвижению КСО;-разработать рекомендации по повышению уровня социального развития персонала организации ООО «Морфей».В работе использовались различные источники данных, учебные пособия по социальному развитию компаний, а так же сети Интернет.Курсовая работа включает: введение, три раздела (в первом разделе три пункта, во втором разделе два пункта, в третьем разделе три пункта), заключение и список использованных источников.Раздел 1. Теоретические аспекты влияния государства на корпоративную социальную политику1.1 Сущность корпоративной социальной политикиКСО - это этическое и добровольное обязательство, которое компании берут на себя, чтобы вести свою деятельность устойчивым образом, как в их непосредственном окружении (сотрудники), так и за его пределами (окружающая среда и общество).Действия КСО - это способ внести свой вклад в улучшение общества, сделать его более справедливым и эгалитарным, внести вклад в устойчивость планеты и улучшить окружающую среду.Корпоративная социальная ответственность (КСО) - это модель действий и управления компаниями, в которой преобладают уважение к окружающей среде и этические принципы. Конечная цель - снизить его негативное влияние, как на природу, так и на общество. В настоящее время существует множество компаний, реализующих меры корпоративной социальной ответственности.КСО имеет два направления деятельности (рисунок 1). Рисунок 1 - Два направления деятельности КСОРассмотрим два направления деятельности КСО:- Внутренняя среда влияет на условия труда сотрудников, воздействие на окружающую среду, создаваемое их деятельностью, управление сырьем, которое они потребляют или используют, и опасность, которую может представлять их продукция.- Внешняя среда влияет на общество в целом, на поставщиков, потребителей, клиентов, подрядчиков, то есть на заинтересованные стороны, которые являются людьми или группами, с которыми компания связана и которым она должна приносить пользу [9, c. 66]. Социально ответственное управление дает большие преимущества (таблица 1.1).Таблица 1.1 – Преимущества социально ответственного управления№ХарактеристикаЛояльность заинтересованных сторонКСО улучшает имидж компании и ее бренда, а также укрепляет связи с ее клиентами, поставщиками и партнерами.Легкость доступа к финансамЕсли организация применяет этические нормы, это поможет ей быть прозрачной.Привлечение и удержание талантовЕсли условия труда улучшаются и работают этично и устойчиво, это может повысить стабильность сотрудников, их таланты и привлечь новых сотрудников, которые все больше осознают социальные и экологические проблемы.Снижение затратСокращение потребления энергии и рециркуляции снижает расходы компании при одновременном повышении устойчивости, тем самым содействуя сохранению окружающей среды.Предотвращение рисковРабота в соответствии с кодексами этики и поведения и стандартами ответственности снижает вероятность жалоб или негативной огласки и повышает долгосрочную устойчивость. Хотя государственные органы навязывают организации нормативные акты и законы, правда в том, что компании с социальной ответственностью выходят за рамки действующих нормативных требований, то есть они добавляют политики, которые обеспечивают добавленную стоимость для сообщества, хотя с юридической точки зрения они этого не делают.Инициативы и действия, которые решено применять на основе принципов корпоративной социальной ответственности, добровольно берут на себя руководители организации. Они должны влиять на пространства, имеющие отношение к окружающей среде. Действия в области КСО ориентированы не только на клиентов, но и на то, что они должны включать в себя всех заинтересованных сторон, таких как: сотрудники, поставщики и даже самих конкурентов.Когда организации включают корпоративную социальную ответственность в свою работу, они должны учитывать основные принципы, отраженные в стандарте ISO 26000 Международной организации по стандартизации:- Организации, осуществляющие деятельность в области корпоративной социальной ответственности, должны добровольно подчиняться отчетности контролирующим органам в отношении разработанной инициативы, принимая на себя последствия своих действий, и, если указанная деятельность является негативной, они должны принять необходимые меры. - Информация, которой обладают компании в отношении деятельности в области КСО, должна быть предоставлена ​​их заинтересованным сторонам, поэтому прозрачность должна быть основополагающим принципом при разработке любого проекта.- Честность, справедливость и порядочность - это ценности, которые должны быть частью этического поведения компаний и должны быть частью деятельности организаций выше любых выгод.- В процессе принятия решений необходимо уважать интересы заинтересованных сторон (группы людей в компании, у которых есть свои собственные цели: акционеры, сотрудники, менеджеры и т. д.). Таким образом, помимо ответа акционерам, инвесторы также будут делать это с заинтересованными сторонами.- Исходя из принципа законности, все, кто участвует в деятельности в области КСО, должны подчиняться действующим нормативным актам, принимая необходимые меры, чтобы гарантировать соблюдение нормативных требований, установленных контролирующими органами.- Помимо соблюдения местных правил, компании должны соблюдать международные нормы, касающиеся социальных и экологических вопросов, даже если законы страны, в которой расположена компания, не требуют этого.- Права человека универсальны, поэтому их необходимо уважать независимо от местных неудач, которые не гарантируют их в корпоративной среде [3, с. 98]. Области управления компании вокруг деятельности, осуществляемой в рамках КСО, должны быть согласованы с:- Основным направлением деятельности компании.- Полной приверженностью высшего руководства.Точно так же инициативы, разработанные в области КСО, должны быть многомерными и затрагивать все области компании в управлении следующими областями:- Права человека.- Интересы потребителей.- Страхование здоровья.- Управление по окружающей среде.- Широкое чувство прозрачности, позволяющее эффективно бороться с мошенничеством и коррупцией.- Практика работы и найма.Компания, которая гордится своей устойчивостью и ответственностью, помимо того, что уже было сказано, должна соблюдать некоторые этические цели:- Чтобы компании могли внести свой вклад в улучшение экономической, социальной и экологической ситуации, они должны делать ставку на собственное благо и на общее благо, хотя они могут быть противоречивыми, они должны сосуществовать и обеспечивать взаимную обратную связь.- Традиционный подход компаний представляет собой больше конкурентоспособности, чем сотрудничество, однако последний дает компании возможность высказывать другие точки зрения при столкновении с проблемами, поэтому в деятельности по КСО необходимо учитывать обе концепции. С одной стороны, конкурентоспособность, которая имеет жизненно важное значение, а с другой стороны, сотрудничество, поскольку важно сотрудничать с коллегами, клиентами, поставщиками, учреждениями и конкурентами.- Корпоративный имидж очень важен для хорошей репутации, но, когда он поврежден, он не должен дополняться инициативами КСО, поэтому имидж компании должен соответствовать корпоративной сущности и ценностям.- Социально ответственная организация должна использовать разнообразие идей и убеждений для достижения различных точек зрения при решении любой корпоративной проблемы, которая ведет к инновациям и росту как компании.- Хотя контроль над заинтересованными сторонами необходим, если он становится чрезмерным, он может демотивировать действия людей, влияя на их производительность, поэтому доверие к сотрудникам необходимо для принятия решений, которые являются подходящими и выгодными для компании [1, c. 58].- Стоимость процессов обучения высока для любой организации, но ответственная и устойчивая компания должна прилагать усилия, которые проецируют свое долгосрочное видение бизнеса через инвестиции в обучение, чтобы в будущем она могла быть более конкурентоспособной.Таким образом, корпоративная социальная ответственность или КСО - не новая концепция, но она приобрела гораздо больший вес и важность после кризиса 2008 года и, несомненно, продолжит приобретать известность для компаний после недавнего кризиса Covid-19, потому что общество ожидает от компаний соблюдение определенных социальных и экологических стандартов. 1.2 Влияние государства на политику КСОКорпоративная социальная ответственность или КСО - это определенная форма действий, которую принимают компании, в основном на основе возможных воздействий, которые их деятельность может вызвать как в их ближайшем окружении (клиенты и сотрудники), так и в окружающей среде (общество и окружающая среда).Хотя верно то, что определение корпоративной социальной ответственности может варьироваться в зависимости от различных точек, в которых оно применяется, существуют некоторые базовые концепции или элементы, которые не могут отсутствовать ни в одном из них, и что важно всегда иметь в виду.Любая политика, законодательство или инструмент, которые стимулируют социальную ответственность компаний, должны быть эффективно объявлены, преданы гласности и информированы. Таким образом, очевидно, что, говоря о КСО, вмешательство государства имеет решающее значение, поскольку оно должно обеспечивать соответствующую среду и надлежащую основу для развития социально ответственных компаний [4, c. 99].Аналогичным образом, должны сознательно поощрять КСО в определенных конкретных областях. Поэтому государство должно учитывать социальную ответственность бизнеса на всех уровнях при разработке политики, направленной на стимулирование создания, принятия и применения. Результаты, полученные в результате документального обзора, позволяют нам задуматься о причинах, лежащих в основе необходимости вмешательства государства посредством конкретной государственной политики для интеграции с компаниями в эффективное применение социальной ответственности.В последнее время в развитых странах была выработана государственная политика с аспектом КСО, чтобы продвигать эту философию, понимая, что она может способствовать конкурентным преимуществам компаний на определенных рынках, направлять их деятельность на развивающиеся или развивающиеся рынки.Есть много корпораций, которые имеют специализированные подразделения для управления политической деятельностью. Отдел по связям с общественностью корпорации:- отслеживает ключевые события и тенденции в социальной и политической среде,- анализирует их влияние на организацию, - рекомендует соответствующие корпоративные меры и - реализует политические стратегии КСО, когда они обращают внимание на ожидания различных групп интересов об их поведении (местные сообщества, окружающая среда, акционеры и т. д.) с целью внесения вклада в социально и экологически устойчивое и экономически жизнеспособное развитие. Социальная ответственность, в управлении бизнесом, включает:- формализует политику и системы управления в экономической, социальной и экологической сферах; - информативную прозрачность результатов, в указанных областях, и их внешнюю проверку.Общественное внимание к влиянию компаний на общество и окружающую среду приобрело универсальный характер во второй половине 1980-х годов. В девяностые годы пристальное внимание было уделено социальным вопросам, таким как дела: Nike, Shell и Monsanto. В этом понимании аргументы в пользу вмешательства государственных властей (государства) в КСО приводятся по разным причинам, в том числе: - Эволюция правовых норм, в которых вмешивается государственная политика, основанная на КСО, будет использоваться для удовлетворения социальных потребностей. В этом смысле в Европейском сообществе минимальная гармонизация служила стандартом качества в таких вопросах, как: охрана окружающей среды, даже до ее установления в Договоре посредством Единого европейского акта и Договора о Союзе.- Самая большая проблема КСО связана со срочностью ее размещения таким образом, чтобы она могла укорениться в занятиях местного развития не только на национальном, но и на международном уровне. Таким образом, с одной стороны, подходы «сверху вниз» преобладают там, где покупатели требуют изменений в управлении своими поставщиками. И, с другой стороны, практика показывает, что эффективность существующих инструментов КСО может быть повышена только с помощью и непосредственным участием агентств государственного сектора в развивающихся странах. Необходимо создание новых стратегий для расширения возможностей и усиления инициатив государственной политики, связанных с КСО [8, c. 54]. - Гармония правовых норм с кодексами поведения для многих предпринимателей является наиболее подходящей реакцией на экономическую неэффективность, вызванную несоблюдением требований социальной ответственности. Таким образом, гармония законности с кодексами поведения будет превентивным оружием против поведения нарушителей правил, поскольку рынок не всегда справедливо вознаграждает передовые практики КСО. Однако добровольная практика КСО частных компаний не является и не может быть эффективной заменой надлежащего корпоративного управления.Можно выделить широко признанный стандартный набор инструментов (рисунок 2).Рисунок 2 - Стандартный набор инструментовПодробная характеристика каждого инструмента дана в таблице 1.2. Таблица 1.2 – Подробная характеристика каждого инструментаИнструментХарактеристикаИнформационные инструментыИнформационные инструменты основаны на ресурсе знания. Их обоснование - (моральное) убеждение. Примеры: кампании, тренинги или веб-сайты.Экономические инструментЭкономические инструменты основаны на ресурсах налоговых органов и деньгах. Примеры: налоги, налоговые льготы, субсидии и премии.Правовые инструментыПравовые инструменты предписывают желаемый выбор и действия с использованием законодательной, исполнительной и судебной власти государства. Примерами являются законы, директивы и постановления [6, c. 98].Все три типа этих инструментов также можно найти в контексте политики КСО.Основные правила, регулирующие влияние государства на политику КСО, состоят из двух основных частей:- Трехсторонняя декларация принципов, затрагивающая все национальные и транснациональные компании, а также социальную политику.- Постановление Европейского парламента о социальной ответственности компаний от 13 марта 2007 года.Хотя в настоящее время не существует стандартного метода измерения корпоративной социальной ответственности или КСО различных компаний, было предложено подготовить различные отчеты, в которых можно было бы классифицировать компании с точки зрения их большей или меньшей приверженности формам действий, которые продвигаются вперед. Ценится наличие официальной политики в области качества и удовлетворенности клиентов, методов маркетинга и продвижения, а также наличие программ обеспечения качества. Одним из важных моментов в этой области является взаимоотношение компании с государственными регулирующими органами в целях защиты конкуренции. Теперь, говоря о поставщиках, формализация политики КСО подразумевает распространение компанией этой философии на свою цепочку поставщиков и создание систем управления для мониторинга степени соответствия поставщиков.Формализация программ в области КСО в целом принимает подход сверху вниз. Во-первых, формальные политики принимаются в различных областях взаимоотношений с заинтересованными сторонами, чтобы впоследствии сформулировать системы управления, которые переносят эти политики в различные области организации. Отношения с сотрудниками, среди прочего, влекут за собой формализацию политик и систем управления, так как это указано в конвенциях Международной организации труда, во Всеобщей декларации прав человека, в кодексах поведения, декларациях принципов и официальной политики внутренней разработки, которая включает такие вопросы, как:- свобода ассоциации;- рабочее время;- детский и принудительный труд;- заработная плата. Это также предполагает наличие систем управления, которые имеют отношение к здоровью и безопасности на рабочем месте, программ равных возможностей, программ баланса между семьей и занятостью, обучения, программ совместного управления и др.Таким образом, системы управления КСО, можно сказать, представляют собой инструмент для выявления, контроля и улучшения значительного экономического, социального и экологического воздействия деятельности компании на ее заинтересованные стороны (акционеры, сотрудники, клиенты, поставщики, окружающая среда, сообщество), которые возникают в результате управления различными процессами, которые создают вверх по производственно-сбытовой цепочке.1.3 Государственная политика по продвижению КСОСогласно определению корпоративной социальной ответственности, важно установить различные общественные инициативы, направленные на продвижение КСО, чтобы продвигать категории «формализация», «прозрачность» или «проверка». Это не всегда просто. Инициативы и постановления правительства, направленные, например, на установление социальных печатей, оказывают влияние на сферу формальной политики и прозрачности. КСО является частью программ международных организаций, и оттуда она движется с разнообразным временным подходом при разработке национальных государственных программ. Также поразительным фактом является то, что создается «доктринальный корпус КСО» благодаря слиянию различных моделей, продвигаемых международными организациями. Таким образом, с помощью различных подходов с 1980-х по 1990-е годы были представлены разные модели КСО. В течение 2001 и 2002 годов число форумов и конференций, намекающих на роль правительства в разработке подхода КСО, увеличилось, и на них постоянно возобновляются дискуссии о добровольном или обязательном принятии формальных политик. Несмотря на различные, а иногда и противоположные позиции, сохраняется консенсус в отношении работы правительств в качестве координаторов дискуссий и консультаций, создателей сетей знаний, и в целом существует согласие относительно необходимости легитимации существующих стандартов государственными властями.Несмотря на позиции в противоположных случаях, существует определенное соглашение о том, что правительства, в первую очередь, должны способствовать диалогу и обмену информацией между различными вовлеченными сторонами. Администрации выполняют эту роль посредством своего участия в международных организациях и последующего распространения официальных инициатив и обязательств, а также посредством продвижения так называемых партнерских инициатив и форумов с участием многих заинтересованных сторон. Ко всему этому следует добавить нормативные инициативы. В рамках государственной политики по продвижению КСО можно перечислить три, которые, по мнению исследователей, являются наиболее важными:1 Государственная политика, способствующая формализации политики и принятию компаниями систем управления по трем направлениям (рисунок 3).Рисунок 3 – Направления систем управленияНаправления систем управления передаются через международные организации и национальные инициативы. Европейский союз является наиболее активной международной организацией в развитии государственных программ КСО, и этот динамизм выкристаллизовался в Зеленой книге. Зеленая книга берет за отправную точку определение добровольной корпоративной социальной ответственности как средства, с помощью которого компании могут внести свой вклад в улучшение общества и более чистую окружающую среду, и, в свою очередь, выражает эту ответственность работникам и всем другим заинтересованным группам компании. Еще один положительный момент Европейской комиссии на подход к КСО заключается в его многостороннем характере, при котором невозможно проложить путь к устойчивости без диалога и информации для всех участников общества и от них для реализации. Эта точка зрения была одобрена на Венецианской конференции Совета Европейского Союза 2003 года под названием «Роль политики продвижения КСО». В выводах, касающихся государственной политики, было заявлено, что КСО - это возможность для европейской социальной модели и для национальных социальных моделей, признавая, что в каждой стране есть разные формулы и разные особенности, которые влияют на разные вопросы КСО (работа, социальная политика, окружающая среда, обучение).С другой стороны, хотя Европейский Союз санкционировал в различных документах добровольный подход к КСО, в Коммюнике 2002 г. «Вклад бизнеса в устойчивое развитие» Комиссия предложила сосредоточить свою стратегию на нескольких моментах: - сделать КСО более известной и способствовать обмену опытом и передовой практикой; -способствовать сближению и прозрачности практик и инструментов КСО, созданию Европейского многостороннего форума по КСО и интеграции КСО во все политики ЕС.Этот последний пункт, является наиболее амбициозным предложением: признание внедрения КСО (стандарта КСО), что подразумевает превращение ВИБ в краеугольный камень не только социальной политики, но и всей политики сообщества, наряду с актуализацией занятости. Руководящие принципы ОЭСР для транснациональных компаний: это серия рекомендаций, направленных правительствами ОЭСР многонациональным компаниям, они провозглашают добровольные принципы и стандарты ответственного ведения бизнеса. Эти руководящие принципы являются добровольными, но те компании, которые их принимают, обязуются применять их принципы во всех странах, в которых они работают. Всемирный банк: поддерживает программу по корпоративной социальной ответственности и устойчивой конкурентоспособности, предоставляет широкую программу, которая фокусируется в первую очередь на исследованиях и предлагает ресурсы и обучение [7, c. 62].2 Государственная политика, направленная на повышение прозрачности компаний в отношении их экономического, социального и экологического воздействия: это означает, что компания должна информировать различные группы интересов о реальном влиянии политики и систем управления на их интересы. Государственная политика, поощряющая более тщательный анализ результатов КСО компаний: впервые она нашла свое выражение на финансовых рынках, хотя в последнее время товарные рынки также начали вознаграждать эти компании, в частности, аккредитованными передовыми методами КСО. Стратегически существует три различных подхода (таблица 1.3). Таблица 1.3 – Три различных подходаПринципХарактеристикаПредоставление денежной компенсацииПолитика заключается в выплате сотрудникам надбавок, которые должны покрыть часть расходов, связанных с отпуском, медицинским обслуживанием и пребыванием детей в летних лагерях. Поддержание социального сектораПолитика заключается в совершенствовании социальной инфраструктуры в компании. Сохранение инфраструктуры и частичная монетизация социальных льготОбслуживание социальной инфраструктуры и замену части пособий в натуральной форме денежными пособиями и рекомендован чуть более чем половиной менеджеров и собственников.Таким образом, в краткосрочной перспективе КСО помогает устранить такие недостатки, но в долгосрочной перспективе она ослабляет стимулы для модернизации государственного сектора и, таким образом, продлевает перерыв в незавершенных реформах.Раздел 2. Анализ организации ООО «Морфей»2.1 Общая характеристика ООО «Морфей»В таблице 2.1 представлена общая характеристика ООО «Морфей».Таблица 2.1 - Общая характеристика ООО «Морфей» [10]Полное наименование предприятияОбщество с ограниченной ответственностью «Морфей»Форма собственностиЧастнаяГод основанияот 20 марта 2018 г.Юридический адрес198207, город Санкт-Петербург, Ленинский проспект, дом 114 литер а, помещение 227н офис 1Основные направления деятельностиТорговля розничная санитарно-техническим оборудованием в специализированных магазинахКонтактные данные+7 903 654 9076Уставный капитал10000Генеральный директорДежуров Владимир ВладимировичИНН КПП ОГРН Код ОКПО Код ОКАТО7805724087 780501001 1187847073974 27792992 40276000000Форма собственности (ОКФС)Частная собственностьОрганизационно-правовая форма (ОКОПФ)Общество с ограниченной ответственностьюКоды ОКВЭД47.52.5Компания ООО «Морфей» занимается продажей профессионального сантехнического оборудования [10]. Сантехнический бизнес - это бизнес, который существует уже много лет и хорошо известен своим успехом и ростом в корпоративном мире. Сантехническая промышленность - одна из ведущих отраслей, известная своим быстрым ростом и расширением.Бизнес ориентирован на предоставление качественных и доступных сантехнических услуг жителям Санкт - Петербурга.Основная услуга, которую предлагает компания, - это сантехника, но также она предлагает другие услуги разнорабочих, которые помогут добиться успеха в бизнесе.Услуги перечислены ниже:- Монтаж сантехники.- Сантехническое обслуживание.- Аксессуары и оборудование.- Электромонтаж и ремонт электрики.- Ремонт бытовой техники.- Внутренние трубы и водостоки.- Сантехника.- Система вентиляции.- Монтаж отопительного и газового оборудования.- Малярные и столярные услуги.- Экстренный ремонт, например: прочистка канализации, ремонт сломанных водопроводных труб. Видение компании ООО «Морфей» - создать больше, чем просто сантехнический бизнес, создать универсальный, стандартный сантехнический бизнес, услуги и бренд которого будут известны в России.Миссия - обеспечить профессиональный сантехнический бизнес в отношении всех услуг, которые будут предлагать, которые помогут клиентам гарантировать, что их оборудование и помещения всегда в хорошем состоянии. Компания строит бизнес, который будет выгодно конкурировать с основными предприятиями и брендами сантехники в России.Стратегии ООО «Морфей»:- Предоставлять надежные и качественные услуги, превосходящие ожидания клиентов.- Отправлять брошюры, отправленные физическим лицам, домашним хозяйствам, строительным компаниям и другим ключевым заинтересованным сторонам.- Рекламировать бизнес в отраслевых журналах, газетах, на радио и телевидении.- Использовать интернет для продвижения бизнеса.- Использовать подход прямого маркетинга.Основные целевые аудитории:- Компании.- Некоммерческая организации.- Спортивные сооружения.- Отели.- Частные домохозяйства.- Государственные учреждения.Структура управления ООО «Морфей» представлена на рисунке 4.Рисунок 4 – Структура управления ООО «Морфей»На рисунке 2.2 представлены основные финансовые результаты деятельности ООО «Морфей».Таблица 2.2 – Основные финансовые результаты деятельности ООО «Морфей» в тыс. рублей Наименование показателя20192020Абсолют.изменениеОтносительноеизменение, %Выручка, тыс. руб.136796185 29148495135,5Расходы по обычной деятельности, тыс. руб. -135930-181 172-45242133,3Чистая прибыль, тыс. руб. 7884 2453457538,7Денежные средства, тыс. руб.1 1926 0074815503,9Краткосрочные обязательства, тыс. руб.5 03911 5916552230,0Долгосрочные обязательства, тыс. руб.----Среднесписоч. числ-сть работников, чел.1191190100,0Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.27292107,4Производительность труда, тыс. /чел1149,51557,1407,52135,5Выручка повысилась в 2020 году, по сравнению с 2019 годом на 48495 тыс. рублей. Расходы по обычной деятельности понизились на 45242 тыс. рублей.Чистая прибыль в 2020 году, по сравнению с 2019 годом повысилась на 3457 тыс. рублей. Число среднесписочных работников не изменилось.Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 2 человека. Производительность труда повысилась на 407,52 тыс./чел.Компания не имеет проблем в финансовом плане. 2.2 Анализ состава и динамики персоналаВ таблице 2.3 представлены данные об анализе обеспеченности трудовыми ресурсами.Таблица 2.3 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Морфей»КатегорияперсоналаЧисленностьза 2019 годПроцентобеспеченности,%Численностьза 2020 годПроцентобеспеченности,%планфактпланфактСреднесписочнаячисленность работников119119100119119100,0Генеральный директор1110011100Главный бухгалтер1110011100Менеджер по закупкам19191001919100Администратор магазина16161001616100Продавец - консультант32321003232100Кассир 29291002929100Бухгалтер12121001212100Уборщица9910099100В 2019 и 2020 году плановая численность совпадала с фактической.В таблице 2.4 представлена среднесписочная численность по месяцам.Таблица 2.4 – Среднесписочная численность по месяцамМесяц20182019Январь119119Февраль118119Март110118Апрель119110Май118119Июнь119119Июль115118Август119119Сентябрь113115Октябрь119119Ноябрь119113Декабрь119119В таблице 2.5 представлен качественный анализ персонала ООО «Морфей».Таблица 2.5 – Качественный анализ персонала ООО «Морфей»Показатель20182019Абсол.измен чел.Темпроста,%Кол-восотруд., чел.Удельныйвес, %Кол-во сотруд., чел.Удельныйвес, %Всего1191001191000100ПолЖенский4027,974027,970100Мужской7955,247955,240100Возраст18-251510,491510,49010026-353222,383222,38010036-453121,683121,68010046-552718,882718,88010056 и старше149,79149,790100ОбразованиеНеполное среднее ------Среднее общее ------Среднее специал. 3927,273927,270100Неокончен. высшее 3020,983020,980100Высшее5034,975034,970100Рабочий стаждо 1 года3625,173020,69-6-4,49от 1 до 58358,048961,3863,34от 5 до 10------от 10 до 15------от 15 до 20------свыше 20------На рисунке 5 представлена структура персонала по полу в 2020 году.Рисунок 5 - Структура персонала по полу в 2019 году Мужчин в компании работает на 39 человек больше, чем женщин. На рисунке 6 представлена структура персонала по возрасту в 2020 году. Рисунок 6 - Структура персонала по возрасту в 2020 годуНаибольшее количество сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет.На рисунке 7 представлена структура персонала ООО «Морфей» по образованию в 2020 году. Рисунок 7 - Структура персонала ООО «Морфей» по образованию в 2020 годуБольшинство сотрудников имеют высшее образование.На рисунке 8 представлена структура сотрудников ООО «Морфей» по рабочему стажу в 2020 году.Рисунок 8 - Структура персонала по рабочему стажу в 2020 годуБольшее количество персонала имеет опыт работы от 1 до 5 лет.В таблице 2.6 представлено движение рабочей силы ООО «Морфей».Таблица 2.6 - Движение рабочей силы в ООО «Морфей»Показатель20192020Абсолют. изменен.Относит. изменен. %Показатели движения кадровСреднесписочная численность персонала, чел.1191190100Принято работ.за год. - всего, чел. в том числе20200100- принято нанимателем20200100- по направлению из числа окончивших учебные заведения0000- переведены из других организаций0000Уволено работников за год - всего, чел. в том числе по:20200100- уходу на пенсию----- призыву на военную службу----- переходу на учебу----- сокращению численности----- собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)20200100- инициативе администрации за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины----Списочная численность работников на конец года1191190100Среднесписочная чис-ость работников за год, чел.1191190100Число работников со стажем более 5 лет0000Число работников, проработавших в течение года 99990100Число работ-ков прошедших повышение квалификации, чел.0000Показатели интенсивности оборота кадровКоэффициент оборота кадров по приему, %0,160,160100Коэффициент оборота кадров по выбытию, %0,160,160100Коэффициент общего оборота кадров, %0,330,330100Коэффициент объективного оборота кадров, %0,160,160100Показатели качества оборотов кадровКоэффициент текучести кадров, %0,160,160100Коэффициент восполнения кадров, %110100Коэффициент стабильности кадров, %00,910,91-Коэффициент постоянства кадров, %83830100Производительность труда1149,51557,1407,52135,5Коэффициент оборота кадров по приему (формула 1): К пр. = (Ч пр. /Ч ср.) * 100% (1)Где, К пр. - коэффициент оборота кадров по приему;Ч пр. – количество принятых сотрудников;Ч ср. - среднее кол-во сотрудников по списку в анализируемом периоде.Таким образом, получим:К пр. 2019 = 20/119*100%=0,16%К пр. 2020= 20/119*100%=0,16% Коэффициент оборота кадров по выбытию (формула 2): К в. = Ч в. / Ч ср. * 100% (2)где, К в. - коэффициент оборота по выбытию;Ч в. - число выбывших за период;Ч ср. - среднее кол-во сотрудников по списку в анализируемом периоде.Таким образом, получим:К в. 2019 = 20/119*100%=0,16%К в. 2020 = 20/119*100%=0,16%Коэффициент общего оборота кадров (формула 3): К общ. = ((Чпр + Чу) / Чср)*100% (3)Где, К общ. - коэффициент общего оборота кадров;Чпр - количество принятых сотрудников;Чу - количество уволенных сотрудников;Чср - среднее кол-во сотрудников по списку в анализируемом периоде.Таким образом, получим:К общ. 2019 = ((20+20)/119)*100%=0,33% К общ. 2020 = ((20+20)/119)*100%=0,33%Коэффициент объективного оборота кадров (формула 4): Коб. = (Чоб/ Чср)*100% (4)где, Коб - коэффициент объективного оборота кадров;Чоб – количество работников выбывших по объективно необходимым обстоятельствам;Чср - среднее кол-во сотрудников по списку в анализируемом периоде.Таким образом, получим:Коб.2019 = 20/119*100%=0,16%Коб.2020 = 20/119*100%=0,16%Коэффициент текучести кадров (формула 5): Кт=Чу/Чср*100% (5)где Кт – коэффициент текучести кадров; Чу – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения); Чср – среднесписочная численность персонала. Получим:Кт.2019 = 20/119*100%=0,16%Кт.2020 = 20/119*100%=0,16%Коэффициент восполнения кадров (формула 6): Кв = (Чу / Чп)*100% (6) где Кв – коэффициент восполнения работников;Чу – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения); Чпр – количество принятых работников за отчетный период.Таким образом, получим:Кт.2019 = (20/20)*100%=1%Кт.2020 = (20/20)*100%=1%Коэффициент стабильности кадров в компании ООО «Морфей» (формула 7): Кск = (1- Чу / (Чср2018+Чср2019)) *100% (7)где, Кск - коэффициент стабильности кадров;Чу - количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);Чср2018 - среднее кол-во сотрудников по списку в 2019 году.Чср2019 - среднее кол-во сотрудников по списку в 2020 году.Таким образом: Кск 2020 = (1-20 / (119+119))*100%=0,91Коэффициент постоянства кадров (формула 8): Кп = (Чп / Чср) *100% (8)где, Кп - коэффициент постоянства кадров; Чп - численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср - среднесписочная численность сотрудников.Таким образом, получим:Кп2019 = (99/119)*100%=83%Кп2020 = (99/119)*100%=83%Возьмем информацию, о производительности труда в компании ООО «Морфей», из таблицы 2.2.В таблице 2.7 представлена эффективность использования персонала за год.Таблица 2.7 – Эффективность использования персонала за годПоказатель20192020Абсол.измен.Темпроста, %Среднегодовая численность персонала, чел1191190100В том числе рабочих1171170100Удельный вес рабочих в общей численности работников, %98,398,30100Календарное количество дней3653661100,2В том числе: праздничные и выходные дни1181180100Номинальный фонд рабочего времени, дни2472481100,4Неявки на работу, дни1001000100В том числе: ежегодные отпуска50500100Отпуска по учебе10100100Отпуска по берем. и родам0000Доп. отпуска с разрешения администрации0000Болезни40400100Прогулы0000Простои0000Явочный фонд рабочего времени. Отработано дней одним работником за год, дней (Кд)2442450100,4Отработано часов одним работником за год, часов195219600100,4Средняя продол-ость рабочего дня / смены, часов (Прд)880100,0Общий фонд рабочего времени, чел- часов232288233240952100,4Объем производства продукции, тыс. руб.13679618529148495135,5Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.1149,51557,1407,52135,5Выработка рабочего:среднегодовая, тыс. руб.1169,21583,6414,4135,4среднедневная, тыс. руб.285283,9388002,5102718,6136среднечасовая, тыс. руб.2282271,73104020,1821748,4136Удельный вес рабочих в общей численности работников (формула 9): Уд. вес.= Ч раб./Чср.*100% (9)где, Уд. вес. - удельный вес рабочих в общей численности работников;Ч раб. - численность рабочих;Ч ср. - среднегодовая численность персонала.Таким образом, получим:Уд. вес.2019 = 117/119*100%=98,3%Уд. вес.2020 = 117/119*100%=98,3%Среднегодовая выработка на одного работающего (формула 10): В ср. = Q / Ч ср. (10)где, В ср – среднегодовая выработка на одного работающего;Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;Ч ср – среднегодовая численность персонала.Таким образом:В ср.2019 = 136796/119= 1149,5В ср.2020 = 185291/119=1557,1Среднегодовая выработка на одного рабочего (формула 11): В ср. = Q / Ч ср. (11)где, В ср – среднегодовая выработка на одного рабочего;Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;Ч ср – среднегодовая численность рабочих.Таким образом: В ср.2019 = 136796/117= 1169,2В ср.2020 = 185291/117=1583,6Среднедневная выработка на одного рабочего (формула 12): В средневн. = Q / Р /Д, (12)где, В средневн. - среднедневная выработка на одного рабочего;Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;Р – количество рабочих;Д - общее число отработанных дней.Таким образом: В средневн. 2019 = 136796/117*244 = 285283,9 В средневн. 2020 = 185291/117*245 = 388002,5 Среднечасовая выработка на одного рабочего (формула 13): В средневн. = Q / Ч чел-час. (13)где, В средневн. - среднечасовая выработка на одного рабочего;Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;Ч чел-час - общее число отработанных человеко-часов.Таким образом:В среднечас. 2019 = 136796/117*1952 = 2282271,7В среднечас. 2020 =185291/117*1960 = 3104020,1Проведём факторный анализ использования рабочего времени: Показатели изменились за счет изменения численности (формула 13): ФРВ (Чр) = (Чр1-Чр2)* Кд * Прд, (13)где, ФРВ (Чр) - фонд рабочего времени;Чр – численность работающих;Кд - количество отработанных дней одним работающим в среднем за год;Прд - средняя продолжительности рабочего дня.ФРВ (Чр) 2019 = (119-119)* 244* 8 = 0ФРВ (Чр) 2020 = (119-119)* 245* 8 = 02) Показатели изменились за счет изменения количества отработанных дней (формула 14): ФРВ(Кд) = Чр* (Кд1 – Кд2) * Прд, (14)ФРВ(Кд) = 119* (244 – 244) * 8 =0ФРВ(Кд) = 119* (245–244) * 8 = 9523) Показатели изменились за счет изменения продолжительности рабочего дня (формула 15): ФРВ(Прд) = Чр* Кд * (Прд1-Прд2), (15)ФРВ(Прд) = 119* 244 * (8-8) = 0ФРВ(Прд) = 119* 245 * (8-8) = 0Фонд рабочего времени увеличился на 952 часа, за счет изменения количества отработанных днейРаздел 3. Разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала организации ООО «Морфей»3.1 Анализ существующей системы социального развития персонала организацииЛичное развитие в ООО «Морфей» достигается за счет многих важных факторов, таких как: мотивация, цели, энтузиазм, производительность труда, самооценка, командная работа и т. д. И это помогает организации, поскольку мотивированный человек может быть продуктивным, успешным и приверженным тому, что он делает в своей работе, учебе и своих планах.Цель разработки политики социального развития персонала организации - обеспечить наиболее достойные и адекватные условия труда для сотрудников. В компании есть разные программы для развития, мотивации и заботы о персонале и их семьях. В этих программах существуют различные льготы, соглашения и инициативы для:- Заботы о здоровье персонала.- Создании позитивных социальных отношений внутри и вне компании.- Создание здоровой рабочей среды.- Продвижение культуры сбережений.- Предложение инициатив по качественному обучению.В ООО «Морфей» мотивируют людей к правильному балансу между работой и качеством жизни. Стратегия социального развития фокусируется на продвижении пяти измерений:- Здоровье: здоровый образ жизни для сотрудников в физическом и биопсихосоциальном аспектах.- Социальные: удовлетворительные отношения в гармонии с окружающей средой и обществом благодаря волонтерской деятельности.- Экономический: защита активов и сбережений с помощью культуры финансового интеллекта.- Образование: участие в программах и тренингах, которые улучшают и расширяют личные знания и навыки.- Работа: положительный опыт работы, основанный на уважении и соблюдении прав человека, и рабочие места, способствующие безопасности и трудовым отношениям.Модель всестороннего благополучия способствует всестороннему развитию и повышению качества жизни сотрудников. В соответствии с моделью всеобъемлющего благополучия, сотрудники получают еженедельный информационный бюллетень. Он содержит информацию о пяти измерениях социального развития. Комплексная модель положительно влияет на окружающую среду компании.В таблице 3.1 представлены данные для расчета основных показателей оценки социального развития.Таблица 3.1 - Данные для расчета основных показателей оценки социального развития ООО «Морфей»Показатели20192020Среднесписочная численность работающих119119Число травм00Число профессиональных заболеваний00Дни нетрудоспособности4040Число обеспеченных жильем119119Число путевок на 12-дневный отдых1010Число сотрудников не нуждающихся в путевках9999Число сотрудников, посетивших спортивные мероприятия00Число сотрудников, посетивших культурные мероприятия00Число имеющих образование119119Число повышающих квалификацию1010Рассчитаем показатели социальной оценки в компании ООО «Морфей».В таблице 3.2 представлена аналитическая информация о состоянии условий труда и охраны труда.Таблица 3.2 - Аналитическая информация о состоянии условий труда и охраны трудаНаличие в организации:2020Коллективного договора (да/нет)да- наличие в коллективном договоре мероприятий по охране труда (да/нет)даОборудованного кабинета по охране труда (да/нет)даКомитета (комиссии) по охране труда (да/нет)даУполномоченного лица по охране труда (да/нет)даДолжности специалиста по охране труда (да/нет)даДоговора со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда (да/нет)даЧисленность работников организаций, подлежащих прохождению предварительных и периодических медицинских осмотров (человек)119Обеспечение работников организации сертифицированными средствами индивидуальной защиты, в % к нормам119Общее количество сотрудников, которые прошли обучение по охране труда ипроверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях (человек)119Количество несчастных случаев на производстве, шт0Численность пострадавших на производстве с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более, всего (человек)0Численность лиц с впервые установленным диагнозом профессионального заболевания (человек)0Общая сумма затрат на мероприятия по улучшению условий и охране труда (тыс руб) в том числе на 1 работника (руб.)0,2Количество организованных и проведенных семинаров, конференций, выставок и других мероприятий по охране труда (единиц)0В таблице 3.3 представлены показатели системы социального развития в 2020 году по 5-ти бальной шкале.Таблица 3.3 - Показатели системы социального развития, в %Показатели20192020Показатели условий труда и охраны здоровьяПоказатель общего травматизма, в %00 Коэффициент частоты травматизма, в днях00Коэффициент тяжести травматизма, в %00Уровень профессиональных заболеваний00Уровень временной нетрудоспособности00Показатели культурных и социально-бытовых условийУровень обеспеченности жильем, в %100100Срок оборачиваемости очереди на получение жилья, дней--Обеспеченность местами в д/с, в %100100Оплата и дисциплина трудаКоэфф-ент соотношения среднем-ной з/п раб-ков организации и в регионе9096Коэффициент трудового абсентеизма4747,7Общие показатели социальной стабильностиУровень стабильности кадров, в %100100Уровень культурно-массовой работы, в %00Уровень спортивной работы, в %00Коэффициент образовательного уровня, в %100100Уровень профессиональной подготовки, в %00Показатели состояния трудовой средыКоэффициент соответствия рабочих мест типовым100100Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями100100Коэффициент условий производственного быта100100Вычислим показатель общего травматизма по формуле (14): УТ 2019 = (0/119)*100% = 0%, (14)УТ 2020 = (0/19)*100% = 0% Рассчитаем коэффициент частоты травматизма (формула 15): КЧТ2019 = 244/0 = 0, (15) КЧТ2020= 245/0 = 0Рассчитаем показатель уровня временной нетрудоспособности (формула 16): УВНт2019 = (0/119)*100% = 0 %, (16)УВНт2020 = (0/119)*100% = 0 %Расчет уровня обеспеченности жильем для коллектива проведем по формуле (17). УОЖ2019 = (119/119)*100% = 100%, (17) УОЖ2020= (119/119)*100% = 100% Рассчитаем обеспеченность местами в детском саду по формуле (18): ОДО2019 = (119/119)*100% = 100%, (18) ОДО2020= (119/119)*100% = 100%, Коэффициент числа сотрудников, посетивших спортивные и культурные мероприятия - 0%.Рассчитаем уровень образования персонала по формуле (19): УСК2019 = (119/119)*100% = 100%, (19)УСК2020 = (119/119)*100% = 100%Рассчитаем уровень профессиональной подготовки по формуле (20): УПП2019 = (0/119)*100% = 0%, (20) УПП2020 = (0/119)*100% = 0%Коэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе (формула 21): КСС 2019 = 27/30 *100 = 90%, (21)КСС 2020 = 29/30 *100 = 96%Коэффициент трудового абсентеизма рассчитаем по формуле 22: КТА 2019 = 117/244 *100% = 47%, (22)КТА 2020 = 117/ 245 *100% = 47,7%В таблице 3.4 представлены показатели социального паспорта организации.Таблица 3.4 – Показатели социального паспорта организацииПоказатели20192020НормаЧасть 1 –. «Гуманизация труда»Раздел 1 «Социальные условия труда»1.Коэффициент квалифицированности (K1.1).0,60,612.Коэффициент образоват. уровня рабочих и специалистов (К1,2).3,7 3,7 53.Коэффициент повышения квалификации кадров (К1,3)000,24.Коэффициент стабильности кадров (К1,4)000,8Раздел 2 «Условия труда и культурно-бытовые условия»5.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым (К2,1)111Продолжение таблицы 3.4Показатели20192020Норма6.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями (К2,2)1117.Коэффициент условий производственного быта (К2,3)111Раздел 3 «Оплата и дисциплина труда»8.Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе К3,1)0,90,9619.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников К3,2)0,3750,375110. Коэффициент уровня трудовой дисциплины (измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину) (К3,3)000,33Часть 2 – Социальная инфраструктураРаздел 4 «Состояние объектов социальной инфраструктуры»11. Коэффициент обеспеченности жильем (К4,1)11 1- обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1)001- удовлетворение спроса на жилье работников организации за отчетный период (П4.1.2)11112. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями (К4,2)11113. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительнымиучреждениями (К4,3)11114.Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями (К4,4)00015. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями (К4,5)000Раздел «Гуманизация труда» состоит из четырёх коэффициентов.Коэффициент квалифицированности (формула 23): K1.1= q / qn, (23)где, q - средний стаж работы по специальности работников;-qn - средний уровень необходимого стажа работы по специальности. K1.1 2019 = 3 / 5 = 0,6K1.1 2020 = 3/ 5 = 0,6Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов (формула 24): , (24)где, Б – балл i-го уровня образования;-i - число рабочих, которые имеют i-й уровень образования, человек;-Np – общее количество рабочих, человек;-n - число i-x образовательных уровней.К1.2 2019 = ((39*2)+(30*4)+(50*5))/119= 3,7 К1.2 2020 = ((39*2)+(30*4)+(50*5))/119= 3,7 Коэффициент повышения квалификации кадров (формула 25): К1.3 = Nn/ N, (25)где, Nn - работники, которые прошли курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;- N - общее количество работников, человек.К1.3 2019 = 0/ 119 = 0 К1.3 2020 = 0/ 119 =0 Коэффициент стабильности кадров (формула 26): K1.4 = Nc/ N, (26)где, Nc - количество персонала, который имеет стаж работы в компании 5 лет и более;-N – общее количество персонала, человек.K1.4 2019 = 0/119 = 0 K1.4 2020 = 0/119 = 0 Раздел «Условия труда и культурно-бытовые условия» характеризуется тремя частными коэффициентами.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым (формула 27): K2.1 = Мn / Мo, (27)где, Мn - количество рабочих мест, которое соответствует требованиям охраны труда (уровень шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);-Мo - общее количество рабочих мест. K2.1 2019 = 119/ 119=1 K2.1 2020 = 119 / 119=1Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями (формула 28): , (28)где, Афi и AHi - соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-ro вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.). К2.2 2019 = 119/ 119=1К2.2 2020 = 119/ 119=1Коэффициент условий производственного быта (формула 29): , (29)где, ВФi Внi - соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-ro вида производственного быта.К2.3 2019 = 119/ 119=1К2.3 2020 = 119/ 119=1Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе (формула 30): , (30)где, Зраб - средняя заработная плата работника предприятия;-Зср - средняя заработная плата работников в регионе.К3.1 2019 = 27/30 = 0,9 К3.1 2020 = 29/30= 0,96 Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников (формула 31): , (31)где, З ср.рук. - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;- З раб. - средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.К3.2 2019 = (720/8)/240= 0,375К3.2 2020 = (720/8)/240= 0,375Коэффициент уровня трудовой дисциплины (формула 32): , (32)где, Пn - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;- N - среднесписочная численность работников, человек.К3.3 2019 = 0/119 = 0К3.3 2020= 0/119 = 0Коэффициент определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам (формула 33): П4.1.1=(R+V)/(Р-К), (33)где, Р - потребность организации в работниках из других регионов;-К - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;-R - работники, арендующие жилье за счет организации;-V - работники, проживающие в ведомственном жилье организации.П4.1.1 12019=(0+0)/(0-0)=0П4.1.1 2020=(0+0)/(0-0)=0Рассчитаем уровень удовлетворения спросом на жилье персоналом организации (формула 34): П4.1.2 = Sn/Mn, (34)где, Sn – количество нуждающихся в жилье;- Mn – всего сотрудников.П4.1.2 2019 = 119/119=1П4.1.2 2020= 119/119=1Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями (формула 35): , (35)где Чд - численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;-ЧдН - общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.К 4.2 2019 = 119/119=1К 4.2 2020 = 119/119=1Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями (формула 36): , (36)где Сфi - фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;-Снi - вместимость по норме, человеко-мест;-n - количество учреждений.К4.3 2019 = 119/119=1К4.3 2020 = 119/119=1Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями (формула 37): , (37)где Кфi и Кni соответственно фактическое и нормативное количество культурных сооружений.К4.4 2019 =0/0=0К4.4 2020 =0/0=0 Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями (формула 38): , (38)где Рфi и Pni соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.К4.5 2019 =0/0=0К4.5 2020 =0/0=0В таблице 3.5 представлены показатели условий труда.Таблица 3.5 – Показатели условий трудаПоказателиЗначениеТяжесть труда2Вредные производственные факторы1Соблюдение гигиенических нормативовоптимальныеНапряженность трудавысокая напряженностьВ результате проведённого анализа можно сделать вывод, что в компании необходимо: увеличить количество тренингов, повысить уровень культурно-массовой работы и уровень спортивной работы.3.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития работников организацииДля того, чтобы оценить степень удовлетворённости работой необходимо представить краткую характеристику подразделения организации. Для анкетирования были выбраны продавцы – консультанты торгового зала, в количестве 25 человек. Всего в торговом зале работает 77 человек. Продавцы - консультанты имеют жизненно важное значение для компании. Продавцы - консультанты определяют потребности клиента и продукты, которые им нужны. Продавцы - консультанты помогают покупателю найти определенные продукты, ответить на вопросы и приложить все усилия для завершения продажи. Регулярные продажи - это результат завоевания заслуживающей доверия репутации у клиентов, которая создается с течением времени. Помимо продажи основных товаров и услуг, продавец – консультант старается убедить покупателей купить. Убеждение предполагает предложение продуктов, связанных с любой покупкой. Это обычная задача для большинства продавцов - консультантов, которая помогает компании и сотруднику достигать поставленных целей.Пол: мужской - 20 человек, женский – 5 человек. Возраст – 30-39 лет. Стаж работы – до 3 лет. Образование - среднее специальное, по профессии продавец.Характер труда – преимущественно умственный. Условия труда – каждый сотрудник имеет свое рабочее пространство, место для хранения вещей, место для питания. В компании имеются физические риски: они связаны с окружающей средой на рабочем месте.Организация труда – групповая. Форма вознаграждения труда – сдельная, существуют премии, которые выплачиваются в зависимости от выполнения плана продаж. Представим анкету в приложении 1. Результаты оценки степени удовлетворённости работой представлена в таблице 3.6.Таблица 3.6 - Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворённости работойФакторы удовлетворенностиКоличество соответствующих ответов,чел.Общеекол-воопрашиваемых,чел.СовершенноудовлетворенПожалуй,удовлетворенСовершенно неудовлетворенЗатрудняюсьответитьУлучшениесостоянияУхудшениесостояния1. Выбранная профессия2500000252. Содержание труда2500000253. Организация труда2500000254. Оплата труда2500000255. Отношения в коллективе1155112256. Стиль и методы работы5310232257. Отношение администрации кнуждам работников1214332258. Перспективыпрофессионального роста1164121259. Объективность оценки работыруководителем25000002510. Уровень информированности oделах предприятия25000002511. Возможность влиять на дела вколлективе25000002512. Социально - бытовыеусловия на производстве241000025В таблице 3.7 представлена обобщающая оценка степени удовлетворенности работой.Таблица 3.7 – Обобщающая оценка степени удовлетворенности работойРангФакторы, влияющие на удовлетворенностьтрудомСтепень удовлетворенноститрудом (У)1Выбранная профессия42Содержание труда43Организация труда44Оплата труда410Отношения в коллективе2,59Стиль и методы работы2,311Отношение администрации к нуждам работников1,912Перспективы профессионального роста2,65Объективность оценки работы руководителем46Уровень информированности o делах предприятия47Возможность влиять на дела в коллективе48Социально – бытовые условия на производстве4На рисунке 9 представлен сравнительный анализ удовлетворенности трудом работников предприятия.Рисунок 9 - Степень выраженности удовлетворенности трудомМожно сделать вывод, что самые неудовлетворительные факторы это: стиль и методы работы и отношение администрации к нуждам работников. Можно сделать вывод, что 100% факторов удовлетворенности работой находятся выше среднего уровня У>1.На рисунке 10 представлена информация об удовлетворенности трудом работников в зависимости от пола.Рисунок 10 - Удовлетворенность трудом работников в зависимости от полаМожно сделать вывод, что мужчины больше удовлетворены работой. Рисунок 11 - Удовлетворенность трудом работников в зависимости от возрастаБольше удовлетворены своей работой лица в возрасте от 30-35 лет.На рисунке 12 представлена удовлетворенность трудом работников в зависимости от стажа работы.Рисунок 12 - Удовлетворенность трудом работников в зависимости от стажа работыНа рисунке 13 представлена информация об удовлетворенности трудом работников в зависимости от образования.Рисунок 13 - Удовлетворенность трудом работников в зависимости от образованияНаиболее удовлетворены своей работой люди со средним специальным образованием.На рисунке 14 представлена информация об изменении состояния факторов влияющих на удовлетворенность трудом работников за последний год. Рисунок 14 - Оценка изменения состояния факторов влияющих на удовлетворенность трудом за последний годНаблюдается ухудшение состояния по таким факторам: отношения в коллективе, стиль и методы работы, отношение администрации к нуждам работников, перспективы профессионального роста.В таблице 3.8 представлены проблемы социального развития персонала.Таблица 3.8 – Проблемы социального развития персонала№Проблемы1Отсутствие культурно-массовой работы2Отсутствие уровень спортивной работы3Отношения в коллективе4Стиль и методы работы5Отношение администрации к нуждам работниковКомпании необходимо решить проблемы, которые перечислены выше.3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятийВ таблице 3.9 представлены цели и задачи реализации проектных мероприятий.Таблица 3.9 – Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятиеЦелиЗадачиПредполагаемый эффект1. Покупка билетов в театр.Увеличить удовлетворенность культурно-массовой работой до 100%. Покупка билетов в театр. Персонал получит возможность развивать личностный рост. Личностный рост - это процесс, с помощью которого люди создают культуру той социальной группы, к которой они принадлежат. Развитие различных психологических способностей, которые позволяют им интерпретировать физическую и социальную среду, действовать в ней и развивать свою личную идентичность, поэтому будет тесно связано с типом доминирующих культурных паттернов в их среде, с типом социальной среды.2. Покупка карт в фитнес клуб.Увеличить удовлетворенность работой до 100%. Выбор фитнес клуба, покупка абонемента. Физическая активность позволяет быть персоналу здоровым, избегать некоторых заболеваний и улучшать образ жизни. В дополнение к этому, когда дело доходит до личного развития, оно может дать ряд ценностей, таких как: настойчивость, труд и т. д.3. Проведение тимбилдинга.Улучшить коммуникацию внутри команд и продвигать лидерские навыки и совместную работу по разрешению проблем.Проведение тимбилдинга. Разделение команд на разные группы, чтобы они также научились соревноваться здоровым образом, но с глобальным результатом, основанным на сотрудничестве.Создание интегрированной команды, мотивированной на общую и продуктивную цель (высокопроизводительная команда).В таблице 3.10 представлена информация о затратах компании на внедрение рекомендаций.Таблица 3.10 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс. руб.1. Покупка билетов в театр.Покупка билетов15050Итого150502. Покупка карт в фитнес клуб.Покупка карт1030300Итого10303003. Проведение тимбилдинга.Разработка мероприятий22 2Покупка инвентаря1001100Итого1023102В таблице 3.11 представлена информация об эффектах от мероприятий.Таблица 3.11 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты тыс. руб.Эффект тыс. руб.1. Покупка билетов в театр.5011067,42. Покупка карт в фитнес клуб.3007111,63. Проведение тимбилдинга.1023603,8Итого45221782,8От введения мероприятий выручка увеличится на 6%, 4%, 2% за один год (формула 39). Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))), (39)где, Пв - планируемое значение выручки от реализации мероприятий, руб.;Врп - выручка от реализации за последний период, руб.;Прв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенных мероприятий, %.Пв1 = (185291 + (185291*(6/100)))= 196408,46 тыс. руб.Пв2 = (185291+ (185291*(4/100)))= 192702,6 тыс. руб.Пв3 = (185291+ (185291*(2/100)))= 188996,8 тыс. руб.Экономический эффект от внедрения мероприятий (формула 40). Э = (Пв - Зр) – Врп, (40)где, Э - экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;Врп - прибыль от реализации за последний период, руб. Э1 = (196408,46 - 50) – 185291 = 11067,4 Э2 = (192702,6-300)-185291 = 7111,6Э3 = (188996,8-102)-185291= 3603,8 Общий эффект - 21782,8 тыс. руб.Эффективность затрат можно рассчитать по формуле 41: Р = (Э / Зр)*100%, (41)где, Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.Р1 = (11067,4/50)*100%=221,3 Р2 = (7111,6/300)*100%= 23,7Р3 = (3603,8/102)*100%= 35,3Мероприятия можно считать эффективными. Действия в области корпоративной социальной ответственности имеют большие преимущества с точки зрения деловой репутации. В значительной степени они являются источником гордости для людей, которые в них работают, и, следовательно, для привлечения и удержания талантов, когда-то включенных в действия по продвижению бренда работодателя. Но также для инвесторов, поставщиков, партнеров, клиентов и общества в целом. Они улучшают имидж бренда, представляют собой конкурентное преимущество и компания будет лучше подготовлена к взаимодействию с администрацией, другими компаниями и СМИ. ЗаключениеВ первом разделе были изучены теоретические аспекты влияния государства на корпоративную социальную политику. Корпоративная социальная ответственность очень важна, поскольку она действует на основных столпах, необходимых для позитивного развития общества на: - правах человека;- здоровой практике занятости;- основных экологических вопросах и проблемах;- приоритете интересов клиентов, как потребителей;- охране здоровья в рабочей среде;- борьбе с коррупцией и мошенничеством.КСО - это формализация политики в ответ на те заинтересованные стороны, которые взаимодействуют с компанией. Это подразумевает формализацию политики и систем управления в отношениях с акционерами, отношениями с сотрудниками, социальными действиями, экологическим менеджментом, отношениями с клиентами и отношениями с поставщиками. Окружающая среда требует таких критериев, как: наличие формальной экологической политики, применимой ко всем видам деятельности организации и системам управления, поддерживающим указанную формальную политику. Эти системы управления должны быть основаны на лучших международных отраслевых практиках и касаться установления целей, проведения внутреннего и внешнего аудита, установления экологических критериев в отношениях с поставщиками и программ, направленных на минимизацию воздействия на области, которые считаются ключевыми.Во втором разделе была проанализирована организация ООО «Морфей». Компания ООО «Морфей» занимается продажей профессионального сантехнического оборудования. Сантехнический бизнес - это бизнес, который существует уже много лет и хорошо известен своим успехом и ростом в корпоративном мире. Сантехническая промышленность - одна из ведущих отраслей, известная своим быстрым ростом и расширением.Фонд рабочего времени увеличился на 952 часа, за счет изменения количества отработанных дней.В третьем разделе проведена разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала организации ООО «Морфей». Были предложены такие мероприятия:1. Покупка билетов в театр.2. Покупка карт в фитнес клуб.3. Проведение тимбилдинга.Добавочный доход, от предложенных мероприятий, будет составлять 21782,8 тыс. руб. Список использованной литературы 1. Аникеева О. И. Социальная ответственность бизнеса и международная конкурентоспособность. – М.: Дело, 2020. - 365 с. 2. Бабич А. В. Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий. –М.: Изд-во ТРТУ. 2020. – 431 с.3. Виттенберг Е. Я. Социальная ответственность власти. –М.: Дело. 2019. – 545 с.4. Долгопятов А. В. Корпоративная социальная ответственность компаний. – М.: Дело, 2019. – 544 с.5. Остапенко Г. Ф. Корпоративная социальная ответственность. - М.: Дело, 2019. – 563 с.6. Перекрестов Д. Г. Корпоративная социальная ответственность: вопросы теории. - М.: Дело, 2019. – 332 с.7. Разгулина Е. В. Социальная ответственность бизнеса. Проблемы и тенденции. - М.: Дело, 2019. - 544 с.8. Рыбина З. В. Корпоративная социальная ответственность. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 531 с.9. ‎Трапезникова И. С. Социальная ответственность бизнеса в социально-экономическом развитии территории минерально-ресурсных кластеров. - М.: ЮНИТИ, 2020. - 455 с.10.Профиль ООО «Морфей» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/11380909. – Загл. с экрана.ПриложенияПриложение 1Анкета