Теоретические основы мотивации труда

ВведениеАктуальность темы исследования. «Люди - главное богатство нашей организации» - спорить с этой фразой сегодня никто не будет. Наличие квалифицированного, преданного и обладающего необходимыми для успешной работы личностными качествами персонала - основное конкурентное преимущество предприятия в современной экономике. Важнейшая задача управления и залог эффективной деятельности предприятия - результативный поиск, привлечение, отбор, обучение, воспитание и удержание лучших сотрудников. Чтобы успешно решить эту задачу, важно разобраться в отличительных особенностях различных видов трудовой деятельности.Современная организация - это, в том числе, социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека. Трудовая мотивация персонала в любом обществе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику и уровень общественного благосостояния. Вместе с тем, в России в последнее время наблюдалась тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации. Актуальность темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда при помощи мотивирования своих сотрудников.Среди комплекса проблем управления организации особую роль играет проблема совершенствования трудовой мотивации персонала. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.Степень разработанности темы исследования. В современной литературе существуют разные подходы к мотивации персонала. Проблемами трудовой мотивации персонала организации занимались такие ученые, как В.В. Глухов, В.Д. Дорофеев, В.А. Дятлов, С.В. Ильдеменов, А.С. Ильдеменов, А.Я. Кибанов Э.М. Коротков, М.Б. Курбатова, С.В. Лобов, М.И. Магура, В.Т. Пихало, В.В. Травин, Н.Ю. Шестопал, А.Н. Шмелева и др.Несмотря на широкий спектр взглядов на проблемы трудовой мотивации, представляется важным выделить аспект эффективной мотивации в системе управления организации, что и стало основным направлением исследования в курсовой работе.Объект исследования - персонал на предприятии Государственное унитарное предприятие Московской области «Коммунальные системы Московской области».Предмет исследования - трудовая мотивация в системе управления персоналом на предприятии Государственное унитарное предприятие Московской области «Коммунальные системы Московской области».Цель исследования состоит в изучении теории мотивации персонала, а также практическом исследовании и разработке проекта по совершенствованию процесса мотивации персонала Государственное унитарное предприятие Московской области «Коммунальные системы Московской области».Для реализации поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:раскрыть основные принципы управления персоналом;рассмотреть вопрос мотивации персонала как функции управления персоналом в ГУП МО «КС МО»;охарактеризовать теории мотивации;дать краткую характеристику исследуемого предприятия ГУП МО «КС МО»;рассмотреть систему мотивации персонала в ГУП МО «КС МО»;предложить пути совершенствования мотивационного механизма.Методы исследования. В ВКР использованы общенаучные методы индукции и дедукции, а также сравнительный, статистический методы, использованы также методы анализа и синтеза экономической и социологической информации, психодиагностические методы. Практическая значимость. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе малого предприятия. Содержащиеся в исследовании выводы, обобщения и предложения могут быть использованы на Государственном унитарном предприятии Московской области «Коммунальные системы Московской области».Глава 1. Теоретические основы мотивации труда1.1. Понятие управления персоналом и кадровой политикой предприятияПрежде чем раскрыть информацию об основах управления мотивацией в системе управления организацией охарактеризуем понятие организации как функции управления и её основные характеристики.Управление персоналом предприятия - целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.Принципы отдельных направлений кадровой политики предприятия приведены в таблице 1 [26, с. 455].Таблица 1 - Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики предприятияНаправленияПринципыХарактеристика123Управление персоналом организацииПринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целейнеобходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организацииПодбор и расстановка персоналаПринцип соответствиясоответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекаПринцип профессиональной компетенцииуровень знаний, соответствующий требованиям должностиПринцип практических достиженийтребуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)Принцип индивидуальностиоблик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководстваПродолжение таблицы 1123Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должностиПринцип конкурсностиотбор кандидатов на конкурсной основеПринцип ротациипланомерная смена должностей по вертикали и горизонталиПринцип индивидуальной подготовкиподготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программеПринцип проверки деломэффективная стажировка на руководящих должностяхПринцип соответствия должностистепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментПринцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностейоценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.Оценка и аттестация персоналаПринцип отбора показателей оценкисистема показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценокПринцип оценки квалификациипригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиПринцип оценки осуществления заданийоценка результатов деятельностиРазвитие персоналаПринцип повышения квалификациинеобходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналаПринцип самовыражениясамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполненияПринцип саморазвитияспособность и возможность саморазвитияМотивация и стимулирование персонала, оплата трудаПринцип соответствия оплаты труда объёму и сложности выполняемой работыэффективная система оплаты трудаПринцип равномерного сочетания стимулов и санкцийконкретность описания задач, обязанностей и показателейПринцип мотивациипобудительные факторы, влияющие на повышение эффективности трудаТаким образом, управление персоналом заключается в [8, с. 35]:формировании системы управления персоналом;планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом;проведении маркетинга персонала;определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале.Сущность кадровой политики заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации позволяют работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.1.2. Сущность и значение мотивации персонала организацииМотивация трудовой деятельности – одна из центральных проблем менеджмента.Что заставляет людей работать?Выбирать тот или иной вариант поведения?Направить деятельность работников на достижение определенных целей?Важнейшая функция управления, составляющая основу управления человеческими ресурсами организации, эффективность управления которой зависит в большей степени от того насколько успешно осуществляется мотивирование определяется мотивацией.Выделяют три подхода объяснения природы мотивации [27, с. 102]:«экономический человек» - подход в рамках теории научного менеджмента Ф. Тейлора – связан с оплатой труда – «Сделать больше и за большие деньги». В рамках этого подхода разрабатываются стимулирующие системы оплаты труда, основанные на её жесткой привязке к результату, количеству и качеству произведенной продукции, но не всегда увеличение оплаты приводит к тому, что люди начинают работать лучше;«социальный человек» - забота и уважение со стороны руководства, работа с приятными коллегами являются важными мотивационными стимулами. Стремление к манипуляции поведением работника посредством материальных или социальных вознаграждений определяет слабость этого подхода.концепция человеческих ресурсов - рассматривает работника как уникальную многогранную личность, которой движут разнообразные потребности и стремления. Такое отношение не только мощный рычаг повышения эффективности деятельности предприятия, но и фактор личного роста работника.Процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение к действию или активности определяется как мотивация. Предмет, способный удовлетворить эту потребность, становится целью, к которой человек стремится.Существует общее понимание наличия врожденных потребностей, это тип потребностей определяется физиологией человека:физиологические;биологические;первичные.Вторичные мотивы приобретаются в процессе социального опыта, существующих социальных норм и ценностей – потребность в достижении, власти, безопасности, статусе, принадлежности. Так, известный американский психолог А. Маслоу утверждал, что работающий человек может достичь самоактуализации, если в процессе трудовой деятельности использует свои способности для достижения позитивных целей. Работа удовлетворяет его потребности и служит достижению таких целей как поиск истины, уникальность, целостность, совершенство и независимость [28, с. 196].Динамична и сложна мотивационная сфера человека. В процессе поведения мотивы человека могут преобразовываться, меняться: то, что было главным, становится второстепенным и наоборот.1.3. Характеристика теорий мотивацииПроцесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Подход к функции мотивации в организации, как и к процессу, предполагает его протяженность во времени и пространстве, выделении определенных последовательных этапов или стадий (см. рисунок 1).1924685227965Возникновение потребностиВозникновение потребности829310217170Возникновение потребностиВозникновение потребности3716020247655080224155Получение вознаграждения и ликвидация потребностиПолучение вознаграждения и ликвидация потребностиПолучение вознаграждения и ликвидация потребностиПолучение вознаграждения и ликвидация потребности380809593980Поиск путей обеспечения потребностейПоиск путей обеспечения потребностейПоиск путей обеспечения потребностейПоиск путей обеспечения потребностей20389856350Возникновение мотивов, побуждающих человека к действиюВозникновение мотивов, побуждающих человека к действиюВозникновение мотивов, побуждающих человека к действиюВозникновение мотивов, побуждающих человека к действию477837523368025965152419353244850123190Определение направления действияОпределение направления действия242570100965834390196850Реализация действияРеализация действияОпределение направления действияОпределение направления действияРеализация действияРеализация действияРисунок 1 - Модель процесса мотивацииМотивационный процесс рассматриваем как удовлетворение работниками своих потребностей и ожиданий во время трудовой деятельности.На рисунке 1 представлена схема процесса мотивации и кажется, что всё очень просто, а на самом деле этот процесс сложен и неоднозначен, как сложна и неоднозначна личность человека, что подтверждается существованием большого количества теорий мотивации.Немало научных подходов и теорий мотивации личности разработаны за вторую половину XX в., в которых отражены истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями. Первоначальные концепции были связаны с удовлетворением простейших, утилитарных потребностей работника с использованием в основном материальных стимулов. Метод кнута и пряника с внедрением прогрессивных систем оплаты труда доведен на сегодняшний день практически до совершенства.Механические подходы к мотивации человека в организации основаны на примитивном понимании природы личности и описываются теорией X Д. МакГрегора таблица 3 [28, с. 199].Теории X и Y , рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон предложил американский исследователь Д. МакГрегор.Создав теорию Х, допускающую, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и работают либо только из - за денег, либо из страха перед некими угрозами, но он же пришел в выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенный на этом подходе, не отвечает современным потребностям.Таблица 2 – Традиционный и современные подходы к мотивацииТрадиционный подход – теория XСовременный подходТеория YТеория ZБольшинство сотрудников не любят работу и стараются по возможности её избежатьРабота является желанной для большинства сотрудниковНеобходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давлениеСотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целейПривлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решенийБольшинство сотрудников заинтересованы только в безопасностиЗаинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результатуПериодическая ротация кадров и пожизненная гарантированная занятостьБольшинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегают ответственностиСотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функцииТеория Y – люди не ленивы и не безответственны, они могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.Руководителю следует придерживаться теории Y, также следует помнить и о теории Х так как с некоторыми людьми необходимо обращаться согласно теории Х, чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию Y считал Д. МакГрегор.Использовать в управлении методы психологии связаны с исследованиями Элтона Мэйо, возникновение школы человеческих отношений, работ Абрахама Маслоу.Вывод по главе 1: Организация существует как функции управления, объединяющая человеческие и материальные ресурсы, упорядочивающая связи между ними, соответствующие целям и условиям функционирования объекта управления.Структура организации подразделяется на производственную, в которой осуществляются основные, вспомогательные и обслуживающие процессы, и управленческую, которая заключается в управлении персоналом с учетом целей предприятия. Совокупность целей подразделяются на виды: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.Отдельные направлений кадровой политики предприятия: управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.Вопросы мотивации трудовой деятельности относятся к числу центральных проблем менеджмента. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека, на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.Общие объяснения мотивации, позволяющие создавать эффективные модели мотивации работников и дающие возможность исследовать поведение человека в процессе труда, делятся на две категории - содержательные и процессуальные. Содержательные - основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, особенно потребностям и способам их удовлетворения, не касаясь содержания мотивов. Процессуальные – основываются на анализе поведения людей в процессе труда с учетом их восприятия и познания. Содержательные и процессуальные теории являются взаимодополняющими. Их развитие носит эволюционный характер и следует за развитием организации, технологий и человеческих ресурсов, эффективно используемых менеджерами в решении возникающих задач побуждения членов организации к эффективному труду.Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ГУП МО «КС МО»2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятияЯнварь 1931 год - пущена Орехово-Зуевская теплоэлектроцентраль в Московской области.ГУП МО «КС МО» (Государственное Унитарное Предприятие Московской области «Коммунальные системы Московской области»В ноябре 2016 года «Орехово-Зуевские тепловые системы» (ОЗТС) вошли в состав ГУП Московской области «Коммунальные системы Московской области» (ГУП МО «КС МО»), который получил статус единой теплоснабжающей организации.Соответственно датой регистрации данного предприятия является 08.12.2016.Место нахождения: Российская Федерации, 142605, Московская область, Орехово-Зуево г., ул. Северная, 59.Форма собственности: Собственность субъектов Российской Федерации.Организационно – правовая форма: Государственное унитарное предприятие субъектов Российской Федерации.Размер уставного фонда 2 380 050 022 руб.Общая площадь принадлежащих и используемых Унитарным предприятием зданий, сооружений и помещений - 40 446,80 м2.Общая площадь принадлежащих и используемых Унитарным предприятием земельных участков - 456 962,70 м2.Виды деятельности:производство, передача и распределение электроэнергии, газа, пара и горячей воды;производство, передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии);распределение пара и горячей воды (тепловой энергии).Численность работников в Унитарном предприятии – 1573 человек.Обслуживаемая территория - городской округ Орехово-Зуево Московской областиОбщая отапливаемая площадь - более 2,95 млн. м²Унитарное предприятие включает в себя 35 тепловых пунктов, 23 котельных, более 300 километров действующих трубопроводов и обеспечивают теплом и горячей водой жителей города Орехово-Зуево и района.В начале 2017 года в рамках реализации государственной программы Московской области «Развитие жилищно-коммунального хозяйства» на 2017–2021 годы ОЗТС получил спецтехнику и семь новых автомобилей, а уже в ближайшее время в обеспечение производственного процесса включится новый пневмоколесный экскаватор и ассенизационная машина.Благодаря модернизации, проводившейся в течение года на предприятии, было выявлено и устранено 600 утечек, кроме того, предприятие получило паспорт готовности к зиме, сообщает пресс-служба Министерства имущественных отношений МО.«Сейчас, спустя год, предприятие показывает хорошие результаты, обеспечивает надежную и качественную подачу тепла и горячей воды населению. Это подтвердил глава городского округа Орехово-Зуево, вручив директору ОЗТС паспорт готовности предприятия к осенне-зимнему периоду 2019 – 2020 гг.», – сообщил Аверкиев.«Ранее правительство Московской области выделило 136 миллионов рублей на обновление материально-технической базы филиала. На эти средства сделали капитальный ремонт проблемных участков магистральных трубопроводов и двух котлов на котельной. За неполный год сотрудниками «Орехово-Зуевских тепловых систем» было выявлено и устранено около 600 утечек», – отмечается в сообщении.В настоящее время коллектив и руководство ГУП МО «КС МО» продолжают работу по дальнейшему развитию предприятия.ГУП МО «КС МО» подчиняется целому ряду законодательных актов (см. таблицу 3):Таблица 3 - Нормативно – правовые аспекты деятельности ГУП МО «КС МО»АктыПринципыГосударственныеКонституция РФсвобода предпринимательской деятельности, выбор места этой деятельности, защита прав не только в административных органах, а и судахГражданский кодексконституция экономической жизни: даны определения, что такое предприятие, принципы его деятельности, виды предприятий, порядок формирования предприятия, правила руководстваТрудовой кодексотношения сотрудников и работодателейФедеральный закон от 27 июля 2010 г. № 190-ФЗ «О теплоснабжении»правовые основы экономических отношений, возникающих в связи с производством, передачей, потреблением тепловой энергии, тепловой мощности, теплоносителя с использованием систем теплоснабжения, созданием, функционированием и развитием таких систем, а также определяет полномочия органов государственной власти, органов местного самоуправления поселений, городских округов по регулированию и контролю в сфере теплоснабжения, права и обязанности потребителей тепловой энергии, теплоснабжающих организаций, теплосетевых организаций;отношения, связанные с горячим водоснабжением, осуществляемым с использованием открытых систем теплоснабжения (горячего водоснабжения), регулируются настоящим Федеральным законом, за исключением отношений, связанных с обеспечением качества и безопасности горячей воды;Продолжение таблицы 3к отношениям, связанным с производством, передачей, потреблением горячей воды при осуществлении горячего водоснабжения с использованием открытых систем теплоснабжения (горячего водоснабжения), применяются положения настоящего Федерального закона, регулирующие производство, передачу, потребление теплоносителя, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.Документы, созданные самим предприятиемУставлокальный нормативный правовой акт, в котором зафиксирован свод правил, регулирующих деятельность.предприятия, его взаимоотношения с другими юридическими и физическими лицами, права и обязанности в определенной сфере управления, а также хозяйственной или иной деятельности;Учредительный договордокумент, посредством которого учредители, создавшие предприятие, принимают на себя обязательства по определению порядка функционирования и направления деятельности предприятия, а так же порядок его реорганизации и ликвидацииПоложенияпредприятие состоит из нескольких подразделений, их деятельность регулируется положениями. В нем описывается перечень вопросов, которыми должен заниматься отдел, права руководителя;структура и штатная численность - документ, устанавливающий количественный и качественный состав структурных подразделений штатную и штатную численность персонала в каждом из них;штатное расписание - документ, который разрабатывается в соответствии со структурой и штатной численностью с целью установления должностных окладов и размеров надбавок к ним по каждой должности в зависимости от квалификационных характеристик работника (образование, стаж работы и т.п.).положение о оплате труда на предприятии, предусматривающее порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения лица принятого на должность руководителя предприятия и лиц, осуществляющих деятельность на основании трудовых договоров, заключенных с Работодателем.учетная политика - совокупность способов ведения бухгалтерского учёта - первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности.Кроме вышеперечисленных и иных законов в сфере жилищного регулирования, а ГУП МО «КС МО» предприятие, которое мы рассматриваем относится к категории предприятий жилищно-коммунального хозяйства, действуют подзаконные акты, а также законы субъектов РФ согласно ст. 72 Конституции РФ, которая определяет, что жилищное законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Для жизнеспособности ГУП МО «КС МО» на предприятии разработана система управления, с помощью которой вырабатываются, принимаются, транслируются на управляемый объект управленческие решения, обеспечивается их выполнение. Эти решения связаны с управлением текущей деятельностью, развитием и взаимодействием организации со средой.Система управления на ГУП МО «КС МО» включает:органы управления (структурная часть организации, наделенная специальными функциями) – должности, подразделения;коммуникационные каналы, посредством которых осуществляется управленческое взаимодействие;набор целей, методов, технологий, процедур, предписаний, определяющих порядок выполнения тех или иных действий;процесс управления (разработка, принятие и реализация решений);материальные условия управленческой деятельности.Отмечаем, что система управления в ГУП МО «КС МО» в целом эффективна:высокая оперативность, надежность, качество принимаемых решений;экономия общих издержек и расходов на содержание аппарата управления;способность влиять на улучшение технико – экономических показателей основной деятельности;простота, минимальное число должностей и уровней управления;снижается доля административных работников в персонале организации;деятельность осуществляется в рамках законов.Организационная структура управления в ГУП МО «КС МО» представляет собой совокупность самостоятельных органов управления (должностей, подразделений и служб), реализующих его функции, находящиеся в определенном взаимном расположении и соподчинении (иерархии), связанных системой распределения задач, полномочий и ответственности, официальных коммуникаций и межличностных отношений.Во главе органа управления находится руководящая должность – организационная единица, которая реализует совокупность прав, обязанностей и ответственности. Все остальные должности лишь обеспечивают эти действия и являются по отношению к ней подчиненными.При изучении вопроса организационной структуры управления в ГУП МО «КС МО» можно отметить:лидерство руководителя. Руководители обеспечивают единство цели и направления деятельности организации, создают и поддерживают внутреннюю среду, обеспечивающую полное вовлечение работников в решение задач организации.В ГУП МО «КС МО» используются термины: кадры или персонал. Для эффективного функционирования производства на предприятии разработана кадровая политика, которая включает в себя:отбор и продвижение кадров;подготовку кадров и их непрерывное обучение;наём работников;расстановку работников в соответствии со структурой производства;мотивацию труда;совершенствование организации труда;создание благоприятных условий труда для работников предприятия.Руководство ГУП МО «КС МО» прекрасно понимает, что управление кадрами является наиболее сложной составной частью управления предприятием в целом, и что каждый член коллектива имеет только ему присущие черты характера, волю, способности, инициативу, систему ценностей. В связи с этим от руководителей различного ранга на предприятии требуется знание психологии каждого подчиненного, чтобы полностью раскрыть и реализовать его потенциальные возможности на работе.Все работники ГУП МО «КС МО», в зависимости от степени их участия в производственном процессе, делятся на персонал:промышленный (ППП) - относятся работники, которые непосредственно занимаются выполнением работ (услуг);непромышленный - относятся работники, которые непосредственно не связаны с выполнением работ (услуг) и их обслуживанием.Промышленно - производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций на предприятии классифицируется на следующие категории (см. рисунок 2):1693545133350Промышленно – производственныйперсоналПромышленно – производственныйперсоналПромышленно – производственныйперсоналПромышленно – производственныйперсонал9467851581153019425158115298894514287523183851352554566285209550РабочиеРабочие3179445219075СлужащиеСлужащие1739265211455СпециалистыСпециалисты260985219075РуководителиРуководителиРабочиеРабочиеСлужащиеСлужащиеСпециалистыСпециалистыРуководителиРуководителиРисунок 2 - Структура промышленно – производственного персоналаИсследование эффективности использования трудовых ресурсов на ГУП МО «КС МО» начнём с выявления соотношения между объемом выполненных работ (услуг), численностью работников и производительностью труда.Для оценки общих показателей использования трудовых ресурсов на ГУП МО «КС МО» воспользуемся таблицей 4.Таблица 4 – Динамика объёма выполненных работ (услуг), численности работников и производительности трудаПоказателиАнализируемый период (год)Отклонение (+,-)Период (год)20192020201820192020в абс.%в абс.%Объем выполненных работ, (В) тыс.руб.277576131356893534343+359928+12,9739865412,71Среднесписочная численность работников, (Чсс), чел.5316511573+120+22,60922141,63Среднесписочная численность рабочих, (Чсс), чел.3884951239+107+27,58744150,30Удельный вес рабочих в общей численности работников, %73,0776,0479,77+2,97+3,73Среднегодовая выработка, тыс.руб., на одного работника5227,424816,732246,88-410,69-7,85-2569,85-53,35Среднегодовая выработка, тыс.руб., на одного рабочего7154,026334,722852,57-819,30-11,45-3481,43-54,95Из приведенных данных видно, что численность работников в ГУП МО «КС МО» в 2019 году увеличилась в сравнении 2018 годом на 120 чел. (651 - 531) или на 22,60% и в том числе рабочих на 107 чел. (495 - 388) или на 27,58%. На конец 2020 года численность работников на предприятии увеличилась на 922 человека или на 141,63%. Такой скачок в приеме работников объясняется тем, что на предприятия была проведена реструктуризация, в результате которой изменилась структура предприятия и входящих в неё элементов, увеличилось количество обслуживающих объектов (присоединение объектов Орехово-Зуевского района к г. Орехово-Зуево), а значит, появилась необходимость в кадрах.Вновь набранные специалисты и рабочие в основном состояли из выпускников Промышленно-экономического колледжа.Вывод:Объектом исследования выступает ГУП МО «КС МО», имеющий организационно - правовую форму – Государственное унитарное предприятие субъектов Российской Федерации. Форма собственности: Собственность субъектов Российской Федерации.Руководители ГУП МО «КС МО» при помощи ряда методов мотивирования своих сотрудников довольно эффективно управляют персоналом предприятия, что приводит к повышению производительности труда.Такие характеристики рабочей силы как качественный и количественный потенциал определяют возможность успешной реализации расширения производства, роста качества продукции, экономических программ, структурной перестройки и производительности труда. Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная численность работников предприятия, явочная численность, среднесписочная численность. За период с 2019 по 2020 год среднесписочная численность работников увеличилась на 922 человека, причем 744 человека за счет промышленно – производственного персонала (рабочих). Прием рабочих стал необходим в связи с увеличением объема работ в общей сложности с 2019 по 2020 годы на 398654 тыс. руб. или на 12,71%. Необходимо отметить, что динамика увеличения количества рабочих повлияло на количество руководящего состава.2.2. Анализ мотивационной стратегии в ГУП МО «КС МО»Управление персоналом является стратегическим, когда оно соответствует целям предприятия по вертикали и по горизонтали:по вертикали – это значит, что система управления персоналом позволяет реализовать стратегию предприятия;по горизонтали означает, что отдельные элементы системы управления персоналом соответствуют друг другу, не противоречат, а обеспечивают синергию.Синергия – «сотрудничество, содействие, сообщничество» и «вместе» + дело, труд, работа, действие - усиливающий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что совместное действие этих факторов существенно превосходит простую сумму действия каждого из указанных факторов.Основными стратегическими направлениями развития ГУП МО «КС МО» являются: сохранение лидерства и максимизация доходов в сегменте оказания услуг; повышение эффективности инвестиционной деятельности; сокращение долговой нагрузки.Управление персоналом организации, как и его деятельность в целом неразрывно связаны с анализом внешней и внутренней среды организации, с его стратегическими целями и задачами. В результате исследования образовательного уровня персонала ГУП МО «КС МО» выявлено, что за исследуемый период количество работников с высшим образованием увеличилось на 38,32%. В 2020 году в связи с увеличением объема работ приняты на работу специалисты со средним профессиональным образованием 283 человека. Можно сделать вывод о том, что создан коллектив признающих друг друга специалистов, объединенных общей целью и взаимодействующих ради её достижения.На предприятии соблюдается оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Исследование возрастного состава работников позволило определить средний возраст на ГУП МО «КС МО» - 37 лет (от 31 до 40 лет). Это хороший потенциал кадрового состава. Анализ показателя распределения работников по стажу дал возможность рассмотреть такие вопросы, как постоянство кадрового состава. Работники вовлечены в производство, решение проблемных вопросов, что является хорошим мотивационным фактором. Персонал, работающий на предприятии ГУП МО «КС МО», имеет стаж от 10 до 15 лет, что предусматривает возможность профессионального развития и карьерного роста. И это мотивирует на качественное выполнение своих обязанностей и достижение совместных целей по процветанию своего предприятия.Проведенный анализ системы мотивации ГУП МО «КС МО» позволил сделать вывод о том, что на предприятии разработана и действует система мотивации, в которую входят меры, направленные на охрану здоровья, труда и обеспечение безопасности работников, создание всех необходимый условий для профессионального роста, повышения социального благополучия работников.Понимая важность привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, организация старается проявлять максимум заботы о тех людях, которые в ней работают, создать благоприятные условия для творческого роста и раскрытия потенциала каждого конкретного работника, идти навстречу желаниям сотрудников обучиться чему-то новому, брать на себя все больше ответственности и расти в профессиональном плане. Как видно из вышеизложенного, на предприятии используются различные системы вознаграждения, которые курирует руководитель предприятия. Правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Проведенное исследование показывает, что эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ГУП МО «КС МО» позволило повысить производительность труда за счет экономических методов мотивации, а также увеличить уровень сплоченности и причастности коллектива за счет социально-психологических методов мотивации.Постоянное совершенствование системы мотивации персонала и внедрение новых форм стимулирования эффективного, качественного труда, ответственного отношения к профессиональным обязанностям, формирования у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей ведет к успешному развитию ГУП МО КС МО на рынке.2.3. Проект мероприятий по совершенствованию мотивационной стратегии в ГУП МО «КС МО»Все сотрудники в ГУП МО «КС МО» разные:одного мотивирует признание и похвала;другому необходимо материальное подтверждение своих заслуг. Его мотивируют деньги. третьему важно, чтобы был хороший коллектив единомышленников. Он будет доволен, если компания будет организовывать корпоративные мероприятия и дарить подарки. Управление персоналом - это деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них.Определение потребностей организации в профессиональном развитии является ключевым моментом в управлении. По существу речь идёт о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми обладает персонал ГУП МО «КС МО» для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.Регулярное совершенствование системы мотивации персонала и внедрение новых форм стимулирования эффективного, качественного труда, ответственного отношения к профессиональным обязанностям, формирования у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей приведет к успешному развитию ГУП МО «КС МО» на рынке.На основе выполненного анализа рекомендуем применить такие формы материального стимулирования как:денежные призы за особые заслуги;доплата за профессионализм по результатам аттестации;бонусы - желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании;стимулирующее вознаграждение для управленческого состава коллектива (тантьема), которое выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия;командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. В этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не лишать мотивации другие отделы;управление по целям – система, предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения;соучастие в собственности и чистой прибыли.Это всё материальные виды поощрений. Также предлагается расширить круг методов социально-психологической направленности мотивирования и внести такие формы мотивации как:предоставление работникам более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов;поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.И, конечно, интересны предложения нестандартных форм стимулирования и мотивации:неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику;отправка по электронной почте благодарственного письма;отправление хорошего работника в отгул, возможно с вручением семейной путевки;проявление доверия отличившимся с лучшей стороны сотрудникам и предоставить им наиболее интересные и сложные проекты;предоставление работникам возможности самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач; презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.Рекомендуем создать мотивационный комитет. В комитет по согласованию с директором предприятия включить руководителей бизнес-подразделений, финансистов и директора по персоналу. Комитет будет оценивать насколько реалистичны, достижимы KPI, увязаны ли они со стратегией предприятия.KPI Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) - это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность. KPI - инструмент, позволяющий контролировать и оценивать работу, людей, групп, подразделений и компаний, а так же позволяет помочь в оценке реализации стратегии. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу современного управления, и называется «Управление по целям». При всех благоприятных перспективах применения различных новых форм мотивирования персонала ГУП МО «КС МО» несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому контроль за соблюдением экономической целесообразности остаётся насущным и важным.Эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники верят, что их усилия обязательно помогут им достичь цели и приведут к получению ценного для них вознаграждения.ЗаключениеЦель исследования курсовой работы состоит в изучении теоретических основ мотивации персонала, исследовании системы мотивации персонала ГУП МО «КС МО» и разработке проекта по её совершенствованию. Для реализации поставленной цели в работе нами были решены следующие задачи:раскрыты основные принципы управления персоналом;рассмотрен вопрос мотивации персонала как функции управления персоналом;охарактеризованы теории мотивации;дана краткая характеристика ГУП МО «КС МО»;рассмотрена система мотивации персонала на ГУП МО «КС МО»;разработан проект совершенствования мотивационного механизма.Мотивацию рассматривают как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В работе дана краткая характеристика ГУП МО «КС МО», которое успешно осуществляет свою деятельность на рынке и имеет все предпосылки к дальнейшему динамичному развитию. Предприятие имеет хорошую бизнес -репутацию за счет подбора и поддержания коллектива квалифицированных сотрудников, применяя продуманную и эффективно действующую систему мотивации труда. Цель организации - сохранение лидирующих позиций по оказанию услуг в сфере жилищно-коммунального хозяйства за счет активного продвижения новых сервисов, увеличения доли доходов от нерегулируемых услуг, укрепления позиций в сегменте корпоративных пользователей и реорганизации системы выполнения работ и обслуживания клиентов.В практической части работы проведены исследования по количественному и качественному составу персонала ГУП МО «КС МО».При рассмотрении экономических форм стимулирования труда были выявлены следующие методы:ежегодное увеличение зарплаты и премиальных выплат;комплекс поощрительных мер (бесплатная доставка работников на объекты строительства, материальная помощь по разным направлениям по решению руководителя);предоставление льготных кредитов;премии за качественные достижения;годовое вознаграждение (если работник полностью проработал календарный год);надбавки за стаж работы.Было установлено, что система управления мотивацией труда в организации учитывает факторы сверхурочной работы и профессионального мастерства, и предлагает соответствующие виды доплат, вызывая тем самым доверие сотрудников, и стимулирует их, таким образом, к ответственному отношению к своим должностным обязанностям. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.Тем не менее, помимо всех перечисленных форм материального поощрения, целесообразно применять такие еще не используемые в ГУП МО «КС МО» формы материального стимулирования, как:денежные призы за особые заслуги;доплата за профессионализм по результатам аттестации;бонусы (в зависимости от уровня вклада отдельного сотрудника в общее дело компании);стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия;командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана;соучастие в собственности и чистой прибыли.Общий список социальных выплат ГУП МО «КС МО» следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.На основе проведенного анализа установлено, что используемые ГУП МО «КС МО» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Наличие продуманной и хорошо организованной кадровой политики в ГУП МО «КС МО» является залогом долгосрочного существования компании на рынке. Помимо проявления заботы и уважения к персоналу, компания разработала и внедрила программу развития персонала, которая включает в себя: профессиональную адаптацию, оценку кандидатов на вакантную должность,текущую периодическую оценку персонала,планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,работа с кадровым резервом,организация изобретательской и рационализаторской деятельности.Для эффективной работы кадровой службы по развитию персонала необходимо создать специальный отдел профессионального развития, возглавляемый руководителем кадровой службы.Проведенный анализ системы обучения персонала в ГУП МО «КС МО» показал, что она предполагает комплекс мер передачи профессиональных навыков и знаний сотрудникам (стажировки для вновь назначенных руководителей, при повышении квалификации сотрудников, развитие кадрового резерва). Вместе с тем, можно сделать вывод, что данная система нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.Внедрение проекта по совершенствованию мотивации в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления ГУП МО «КС МО».Список использованных источников информацииКонституция Российской ФедерацииТрудовой кодекс Российской ФедерацииБаженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2015. - 272 с.Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учебное пособие / М. И. Бухалков. - Москва : ИНФРА-М, 2019. - 191 с.Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - М.: ТК Велби, 2017. - 504 с.Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. 276 с..Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.Зуб А. Т. Теория менеджмента. Учебник для бакалавров. — М.: Питер. 2020. 672 с. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: инфра-м, 2019. — 235 с.Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48Клыков М. С., Спиридонов Э. С., Рукин М. Д., Менеджмент. — М.: Ленанд. 2017. 312 с. Коргова М. А. Менеджмент. Управление организацией. — М.: Юрайт. 2019. 198 с. Коротков Э. М., Приходько В. И., Иванова Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент. Учебник. - М.: Юрайт. 2017. 332 с. Ксенофонтова Х. З. Корпоративный менеджмент. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 314 с. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с. Мардас А. Н., Гуляева О. А., Кадиев И. Г. Стратегический менеджмент. Учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 176 с. Маслова Е. Л. Теория менеджмента. Практикум. — М.: Дашков и Ко. 2019. 158 с. Менеджмент. Учебник для СПО / ред. Кузнецов Ю. В. — М.: Юрайт. 2019. 448 с. Михненко П. А. Теория менеджмента. — М.: Издательский дом Университета «Синергия». 2018. 518 с. Овчаренко Н. А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и Ко. 2020. 162 с. Резник С. Д., Игошина И. А. Карьерный менеджмент. Учебное пособие. — М.: Инфра-М. 2016. 240 с. Суминова Т. Н. Арт-менеджмент. Теория и практика. Учебник. — М.: Академический проект: Трикста. 2020. 656 с. Сысоева Е. Ф., Барабанов А. И., Гаврилова А. Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 498 с. Справочник экономиста – менеджера. Старый Оскол «ТНТ», 2015. – С. 501.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2019. – С. 95.Сергеев А.М., Иванова И.А. Теория менеджмента. М., 2018.-С. 196Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Менеджмент. Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2018. – С. 136.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2017. – С. 102..Коротков Э.М. Менеджмент: углубленный курс. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 640 с.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2016. - 224 с.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом - М.: «Экономистъ», 2017. – 358 с.