Написать 3 доклада

Доклад ВС Российские HR

В настоящее время в России представлены как отечественные, так и
зарубежные программные продукты по автоматизации кадровой
деятельности.
К достоинствам отечественных разработок в области управления
персоналом можно отнести адаптацию к российской системе учета и
делопроизводства и более низкую цену по сравнению с наиболее известными
продуктами западных производителей.
Преимущество западных программ заключается в их значительной
функциональности.
Среди российских производителей программного обеспечения для
управления персоналом можно выделить две компании: "Босс. Кадровые
системы" и "АиТ Софт". По данным tAdviser, эти две компании входят в
четверку сегодняшних лидеров по количеству реализованных проектов в
России.
Мировыми лидерами в области автоматизированных комплексных
систем управления персоналом (HRMS) являются компании: SAP,
выпустившая программный продукт SAP ERP Human Capital Management
(SAP ERP HCM), Oracle с системой Oracle HRMS и Kronos, представившая на
рынке программного обеспечения следующие системы по работе с
персоналом: Workforce Central, Kronos iSeries Central, Timekeeper Central,
Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce Acquisition.
Функциональное содержание
По мнению аналитиков компании, tAdviser, функциональное
наполнение современных информационных систем управления персоналом,
применяемых в России, как правило, включает в себя:
учетный контур:
- ведение организационной структуры предприятия;
- составление и ведение штатного расписания;
- ведение учетных карточек сотрудников;
- кадровый документооборот;

- пенсионный учет;
- военный учет;
- табельный учет;
- учет больничных;
- учет командировок;
- учет отпусков и отсутствия;
- учет различных видов стажа;
расчетный контур:
- расчет заработной платы;
- расчет командировочных расходов;
- расчет начислений и удержаний;
- оформление и расчет нарядов на выполнение работ;
HR-контур:
- управление кадровым бюджетом;
- ведение "профилей компетенций" сотрудников;
- управление мотивацией персонала;
- планирование использования персонала;
- управление данными кандидатов для найма;
- управление квалификационными требованиями и системой
аттестации;
- управление обучением и переподготовкой;
- дистанционное обучение;
- анализ эффективности персонала;
- управление оценкой персонала;
- анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;
- моделирование и оптимизация штатного расписания;
- "информационное самообслуживание" сотрудников.
Информационное самообслуживание - решение повседневных задач
силами самих пользователей программ, без привлечения специалистов.
Отчетные функции (распределенные по системе):

- формирование регламентированной отчетной документации для
контрольных органов (в т. ч. для ее сдачи в электронном виде);
- формирование регламентированной отчетности для управляющей
компании;
- формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;
- формирование различных статистических отчетов для менеджмента и
HR.

Доклад ВС Зарубеж HR

Подавляющее большинство комплексных корпоративных
информационных систем (КИС) зарубежной разработки построены по
модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления
персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами). Можно
назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human
Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др.
Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом,
одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.
В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения
HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает
1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение
HR-модулей позволит предприятию получить организационные,
экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты
присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе и
наиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные
эффекты заключаются в следующем:
­ сокращении времени принятия решений на всех уровнях
управления предприятием;
­ повышении качества кадровых решений;
­ оперативности подготовки отчетности для органов
государственного управления в соответствии с российскими
законодательными и нормативными требованиями.
В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-
модулей позволяет:
­ снизить затраты на управление персоналом;
­ повысить производительность труда персонала;
­ оптимально использовать профессиональные качества
конкретного сотрудника предприятия.
Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

­ персональном учете пенсионных накоплений сотрудников
предприятия;
­ ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала
предприятия;
­ подготовке руководящего резерва и продвижении по службе
наиболее перспективных сотрудников предприятия.
Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-
модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили
опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же
время, существуют определенные ограничения для распространения этих
модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие
факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы,
а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта).
Основными из этих ограничений являются:
­ высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость
расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать
нескольких тысяч долларов);
­ функциональная избыточность (например, данные HR-модули
включают такие невостребованные пока на российских предприятиях
функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника
предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале
сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от
продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на
размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению
квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и
др.);
­ недостаточная скорость адаптации к динамически
изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);
­ в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации
интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число
внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на
крупных российских предприятиях.

Доклад ВС Учетная политика

Учётная политика организации — это внутренний документ, который
определяет порядок формирования и ведения бухгалтерского и налогового
учёт.
Организация выбирает варианты из предложенных нормативными
актами способов учёта, либо разрабатывает их самостоятельно, если
подходящих вариантов нет. Основной документ, который регламентирует
разработку учётной политики по бухгалтерскому учёту — это ПБУ 1/2008
(«Учётная политика организации»). По налоговому учёту единых требований
нет, можно ориентироваться на статьи 167, 313 и 314 НК РФ.
Учетная политика должна обеспечивать:
- полноту отражения в бухгалтерском учете всех факторов
хозяйственной деятельности (требование полноты);
- своевременное отражение фактов хозяйственной деятельности
(требование своевременности);
- большую готовность к признанию в бухгалтерском учете расходов и
обязательств, чем возможных доходов и активов, не допуская создания
скрытых резервов (требование осмотрительности);
- отражение в бухгалтерском учете факторов хозяйственной
деятельности исходя не столько из их правовой формы, сколько из
экономического содержания фактов и условий хозяйствования (требование
приоритета содержания перед формой);
- тождество данных аналитического учета оборотам и остаткам по
счетам синтетического учета на последний календарный день каждого
месяца (требование непротиворечивости);
- рациональное ведение бухгалтерского учета, исходя из условий
хозяйственной деятельности и величины организации (требование
рациональности).
К способам ведения бухгалтерского учета, принятым при
формировании учетной политики организации и подлежащим раскрытию в
бухгалтерской отчетности, относятся способы амортизации основных

средств, нематериальных и иных активов, оценки производственных запасов,
товаров, незавершенного производства и готовой продукции, признания
прибыли от продажи продукции, товаров, работ, услуг и другие способы.
Состав и содержание подлежащей раскрытию в бухгалтерской
отчетности информации об учетной политике организации по конкретным
вопросам бухгалтерского учета устанавливаются соответствующими
положениями по бухгалтерскому учету.
Существенные способы ведения бухгалтерского учета подлежат
раскрытию в пояснительной записке, входящей в состав бухгалтерской
отчетности организации за отчетный год. Промежуточная бухгалтерская
отчетность может не содержать информацию об учетной политике
организации, если в последней не произошли изменения со времени
составления годовой бухгалтерской отчетности за предшествующий год,
раскрывшей учетную политику.
Учетная политика организации формируется главным бухгалтером и
утверждается руководителем организации. При этом утверждается:
- рабочий план счетов бухгалтерского учета;
- формы первичных учетных документов, применяемых для
оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не
предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также
формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;
- порядок проведения инвентаризации активов и обязательств
организации;
- методы оценки активов и обязательств;
- правила документооборота;
- порядок контроля за хозяйственными операциями.
При формировании учетной политики организации по конкретному
направлению ведения и организации бухгалтерского учета осуществляется
выбор одного способа из нескольких, допускаемых законодательством и
нормативными актами по бухгалтерскому учету. Если по конкретному

вопросу в нормативных документах не установлены способы ведения
бухгалтерского учета, то при формировании учетной политики
осуществляется разработка организацией соответствующего способа, исходя
из настоящего и иных положений по бухгалтерскому учету.
Для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и
бухгалтерской отчетности организации обязаны не реже одного раза в три
года проводить инвентаризацию имущества и обязательств, в ходе которой
проверяются и документально подтверждаются их наличие, состояние и
оценка. Инвентаризации подлежит все имущество организации (основные
средства, нематериальные активы, финансовые вложения, производственные
запасы, готовая продукция, товары, прочие запасы, денежные средства и
прочие финансовые активы) независимо от его местонахождения и все виды
финансовых обязательств.
Кроме того, инвентаризации подлежат производственные запасы и
другие виды имущества, не принадлежащие организации, но числящиеся в
бухгалтерском учете (находящиеся на ответственном хранении,
арендованные, полученные для переработки), а также имущество, не
учтенное по каким-либо причинам.
Инвентаризация имущества производится по его местонахождению и
материально-ответственному лицу.
Периодичность проведения инвентаризации определяется
руководителем организации, за исключением случаев обязательной
инвентаризации.
Проведение инвентаризации обязательно:
- при смене материально-ответственных лиц;
- при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи;
- в случае стихийного бедствия, пожара или других чрезвычайных
ситуаций, вызванных экстремальными условиями;
- в других случаях, предусмотренных законодательством Российской
Федерации.

Выявленные в результате инвентаризации излишки приходуются, а
неоправданные недостачи возмещаются в установленном порядке
виновными лицами.
Принятая организацией учетная политика подлежит оформлению
соответствующей организационно-распорядительной документацией
(приказами, распоряжениями и т.п.) организации.
Изменение учетной политики должно быть обоснованным и
оформляться в соответствующем порядке. Изменение учетной политики
организации может производиться в случаях:
- изменения законодательства Российской Федерации или нормативных
актов по бухгалтерскому учету;
- разработки организацией новых способов ведения бухгалтерского
учета. Применение нового способа ведения бухгалтерского учета
предполагает более достоверное представление фактов хозяйственной
деятельности в учете и отчетности организации или меньшую трудоемкость
учетного процесса без снижения степени достоверности информации;
- существенного изменения условий деятельности. Существенное
изменение условий деятельности организации может быть связано с
реорганизацией, сменой собственников, изменением видов деятельности и
т.п.
Изменения учетной политики, оказавшие или способные оказать
существенное влияние на финансовое положение, движение денежных
средств или финансовые результаты деятельности организации, подлежат
обособленному раскрытию в бухгалтерской отчетности. Информация о них
должна, как минимум, включать: причину изменения учетной политики;
оценку последствий изменений в денежном выражении; указание на то, что
включенные в бухгалтерскую отчетность за отчетный год соответствующие
данные периодов, предшествующих отчетному, скорректированы.