Проблемы социального развития организаций в современном российском обществе.

ВВЕДЕНИЕСегодня востребованным направлением управления персоналом организаций, независимо от ее сферы деятельности, выступает социальное развитие персонала. Поскольку, мы живем в условиях социального государства, данному аспекту уделяется все большее внимание. Работодатели и специалисты по работе с персоналом начинают понимать взаимосвязь между социально благополучным персоналом и их трудовой эффективностью. Организациями тщательнее прорабатывается и внедряется политика социального развития компании, составляется план социального развития на несколько лет вперед.Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в условиях рыночной экономики и высокой конкуренции для повышения эффективности деятельности организации важно проводить оценку социального развития персонала и учитывать ее результаты в управлении экономическим потенциалом. Диагностика социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников в области социального развития. Цель социального развития персонала - повышение эффективности деятельности организации за счет усиления социальных факторов, создание более лучших условий для работы и развития всего коллектива и отдельных его членов, усиления социальной защищенности работников. В рамках курсовой работы необходимо разработать рекомендации по совершенствованию уровня социального развития персонала в организации. Объектом курсовой работы является ООО «ЛУКОЙЛ».Раздел 1 Теоретические аспекты социального развития1.1 Сущность и понятие социального развитияСоциальное развитие — это изменение общества вследствие социальных процессов, в ходе которых происходят количественные и качественные преобразования социальной системы, приводящие к качественно новому состоянию общества. Социальный процесс можно характеризовать как последовательное изменение состояний или элементов социальной системы и ее подсистем, социального субъекта и объекта.То, что включает в себя данный процесс представлено на рисунке 1.1Рисунок 1.1 - Составляющие процесса социального развитияВиды социального развития представлены в таблице 1.1Таблица 1.1- Виды социального развитияРазличают:Виды:По Объектучеловечество, общество, класс, социальная группа, организация, малая группаПо степени управлениястихийные, естественноисторические, целенаправленныеПо повторению социальных взаимодействийконфликт, кооперация, конференция, дифференциация и т.д.По развитиюЭволюционный, революционный, прогрессивный и регрессивныйРезультатом общественного развития становятся также изменения в различных сферах жизни общества. В сфере материального производства существенная роль принадлежит технологическому развитию, которое может привести к дифференциации производственной деятельности и непосредственной коллективности либо к индивидуализации и опосредованной коллективности труда. В первом случае снижаются творческие начала в трудовой деятельности и обезличиваются ее конечные результаты. Во втором — возникают очевидные условия для роста творческой мотивации и увеличения индивидуального (и опосредованного коллективного) трудового вклада работников. Направленность развития производства может быть определена получаемой прибылью либо нацелена на удовлетворение потребностей населения и его отдельных групп, либо ради достижения, сохранения, укрепления власти. Характер труда в результате общественного развития может стать нетворческим, стереотипным либо при других процессах развития — творческим, самоорганизованным путем делегирования полномочий при высокой профессиональной ответственности и компетентности. [4]Одной из важнейших черт социального развития является характер досуга. Он может быть компенсаторным (в том числе за счет удовлетворения вредных пристрастий) или личностно-развивающим. Цель личностно-развивающего досуга состоит в удовлетворении духовных и физических потребностей индивидов путем содержательного наполнения их свободного времени. Такие подходы — предмет современной культурологической концепции досуга и досуговой деятельности. В основу этой концепции положено многофункциональное использование досуга как уникальной и неповторимой сферы образования людей, формирования их личностных и гражданских качеств, воспитания личностной и социальной культуры, расширения культурного кругозора и межнационального обмена духовными ценностями, а также знакомства с культурно-историческими ценностями и наследием народов разных стран. Досуговую активность индивидов необходимо рассматривать и как причину, и как следствие их включенности в культурно-образовательные и культурно-творческие процессы. Личностно-развивающий досуг связан с переходом от потребительства к производительной, конструктивной деятельности со свободой выбора занятий, отвечающих способностям, задаткам и увлечениям человека. Общественное развитие, ориентированное на такой досуг, будет направлено не только на улучшение материальных возможностей людей для отдыха, но и на их психологическую переориентацию в выборе видов и способов досуговой деятельности. Важнейшим показателем направленности социального развития становится характер социальных отношений. Вектор развития может быть развернут в сторону усиления неравенства, приводящего к господству одних социальных групп и подчинению им других, и как следствие — росту социальной напряженности. А может быть развернут в ином направлении, когда формируется декомпозиция статусов социальных групп и возникает социальное перемирие или мир, что позволяет социальному развитию приобретать устойчивый прогрессивный характер. Все указанные характеристики отражают те или иные стороны общественного развития и в зависимости от специфики позволяют судить о прогрессивности или регрессивности этого развития.1.2 Классификация, типы, виды социального развития организацийПонятие «организация» употребляется применительно к биологическим, социальным, некоторым техническим объектам. Приведем несколько определений понятия «социальная организация». Социальная организация:Рациональная система, направленная на достижение цели (М. Вебер);Вид кооперации, при которой группа отличается сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью (Ч. Барнард);Сообщество взаимодействующих человеческих существ с упорядоченными связями внутри него (Г. Саймон);Социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей (А. Этциони);Система сознательно координируемых целей деятельности двух или более индивидов (С. Мескон). Из данных определений видно, что сущностью социальных организаций является их функционально-целевая природа. Выполнение организацией своих функций проявляется в производстве продуктов, услуг, информации, управленческих решений. [2]Функции социальных организаций, как правило, закрепляются в учредительных документах, где фиксируются основные цели и виды деятельности, ради которых она создается. Эффективность той или иной организации оценивается через достижение целей, т. е. по результатам ее деятельности.Существует большое количество социальных организаций, решающих самые разнообразные задачи: хозяйственные, культурные, общественные, религиозные и т. д. Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, т. к. многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся цели.Категории организаций представлены на рисунке 1.2.Рисунок 1.2 – Категории организацийВиды социальных организаций представим в виде таблицы.Таблица 1.2- Ввиды социальных организаций.Виды социальных организацийОписаниеДеловые организацииУстановкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой – способ получения прибыли. Они создаются отдельными предпринимателями, коллективами или социальными институтами: государством, местной властью, акционерными обществами и т. д. Деловые организации могут быть государственными, муниципальными, частными. Каждый член такой организации получает доход в виде заработной платы и других выплат. Регулирование деятельности организации осуществляется административно-управленческим аппаратом.Общественные организациипредставляют союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью. Они занимаются решением социальных проблем общества и проблем членов своих организаций. Регулирование деятельности осуществляется принятием устава и соблюдением принципа выборности руководства.Ассоциативные организациипостроены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов – это семья, круг друзей, знакомых, студенческая компания, неформальные группы и объединения.В некоторых случаях решение о принадлежности конкретной организации к тому или иному классу сопряжено с определенными трудностями. Например, акционерное общество. По характеру своей деятельности – это деловая организация. Но деятельность осуществляется по уставу и системе выборности руководящих органов, как в общественной организации. Необходимо отметить, что коммерческая деятельность рассматривается не как цель, а как основа целевой установки деловой организации. В соответствии с функциональными и целевыми назначениями все деловые организации подразделяются на два основных класса: обособленные и корпоративные.Любая организация как социальная система характеризуется следующими признаками:множеством элементов;наличием связей между ними;целостностью и единством элементов;структурой и иерархичностью;относительной самостоятельностью;единством главной цели для всех элементов;четко выраженным управлением.Взаимосвязь между элементами может быть функциональной, обеспечивающей функционирование системы, и причинно-следственной, благодаря которой в системе происходят изменения как позитивного, так и негативного характера.Важной особенностью организаций как социальных систем является их способность преобразовываться под влиянием изменений во внешней среде. Это открытые системы, для которых характерен обмен с окружающей средой ресурсами, энергией, информацией. Социальная система является относительно самостоятельной, автономной не только по отношению к внешней среде, но и по отношению к элементам внутренней среды: структуре, организационной культуре, ресурсам (человеческим (персонал); техническим (здания, оборудование); финансовым; материальным).1.3 Основные элементы и назначение социальной средыСоциальная среда — более сложное понятие, чем понятие «организация», и может рассматриваться с широкой и узкой точек зрения:в первом случае это все, что относится к обществу в целом;во втором случае это только часть общества, та его сфера, которая непосредственно связана с взаимоотношениями и взаимодействием людей, распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга, предоставлением ему социальных услуг.Социально-трудовые отношения должны строиться на предприятии в соответствии с принципами провозглашенного в РФ социального государства, они должны обеспечивать согласование противоположных интересов на основе соблюдения общественного интереса. В соответствии с этим предприятия ориентируются на предоставление каждому работнику такой работы, которая максимально соответствовала бы его потребностям и профессиональным интересам, позволяла реализовывать свой трудовой потенциал. В то же время социально-трудовые отношения должны способствовать формированию у персонала ответственности за выполнение своих трудовых функций и заинтересованности в повышении конкурентоспособности организации. Они функционируют как на уровне предприятия, так и в структурных подразделениях. [3]В современных условиях возрастания роли человеческих ресурсов повышается значение демократизации социально-трудовых отношений. Ее уровень определяется степенью участия работников и их представителей в управлении организацией. Участие в управлении компанией является важнейшей составляющей любой программы улучшения качества трудовой жизни работников. Ощущение работника, что он управляет и вносит важный вклад в развитие своей организации, усиливает трудовую мотивацию и положительно влияет на удовлетворенность трудом.Эту среду образует персонал организации, различающийся по демографическим и профессионально-квалификационным признакам — полу, возрасту, уровню образования и т.д., а также межличностными и межгрупповыми связями; объекты социального назначения, обеспечивающие надлежащие условия труда и быта работников и отчасти членов их семей; слагаемые качества трудовой жизни, которые в первую очередь определяются материальным и моральным вознаграждением труда, атмосферой солидарности, сотрудничества и взаимопомощью, степенью сплоченности коллектива, социальным партнерством, престижностью совместной работы.Социальную среду прежде всего характеризует потенциал организации.Состав потенциала организации представим на рисунке 1.3.Рисунок 1.3- Состав потенциала организацииРазмеры организации свидетельствуют о масштабах и размахе ее деятельности, о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми фирма может располагать для развития своей социальной среды. Местоположение предприятия также характеризует социальную среду. Важное значение, в частности, имеют тип населенного пункта (город, поселок, сельская местность) и район, где базируется организация. Численность персонала, т.е. штатный (личный) состав работников, определяет масштабы предприятия, возможности повышения квалификации и уровня профессионального мастерства сотрудников, привлекательность ведущих профессий, востребованность специальных знаний, умений и навыков. [1]Отраслевая принадлежность, сфера и вид деятельности предприятия (производственная, торгово-коммерческая, кредитно-финансовая или преимущественно предоставление услуг) свидетельствует о специфике его продукции, объемах производства товаров и оказываемых услуг.Форма (формы) собственности определяет социально-трудовые отношения, результаты хозяйствования и степень удовлетворения потребностей работников.Формы собственности и их описание представим в таблице 1.3.Таблица 1.3- Формы собственности организацийВиды организаций по формам собственности Из каких источников сформировано имущество предприятия В чьих интересах используется имущество предприятия - Кому будут принадлежать доходы от деятельности предприятия ЧастноеИз частных доходовЧастных лицЧастным лицамКоллективноеИз коллективных доходовКоллектива людейКоллективуГосударственноеИз государственных доходов (из средств государственного бюджета) Общества в целомГосударствуФинансовое положение организации определяет решение социальных проблем (включая гарантии занятости и приемлемого уровня оплаты труда), которое находится в прямой зависимости от того, имеет ли хозяйствующая единица высокие прибыли от реализации своей продукции, а то и находится на грани банкротства. Состояние основных фондов и технический уровень производства также обусловливают степень преуспевания фирмы, ибо механизация и автоматизация работ, соответствующая современным требованиям, применение новых, более совершенных машин, технологий и материалов — непременное условие для того, чтобы быть на уровне научно-технического прогресса, выдерживать жесткую рыночную конкуренцию, не потерять потребителей своей продукции.Раздел 2 Анализ персонала организации2.1 Общая характеристика объекта исследованияОбщество с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ» – один из ведущих розничных операторов на рынке нефтепродуктов Северо-Запада России. Он имеет крупнейшую в регионе сеть - 300 автозаправочных станций и 16 нефтебаз в одиннадцати субъектах Российской Федерации. В таблице 2.1 приведена общая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ».Таблица 2.1 - Общая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ»Полное наименование предприятияОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ЛУКОЙЛ"Форма собственностиЧастная собственностьГод основания03.10.2000Юридический адрес197022, город Санкт-Петербург, Аптекарская набережная, дом 8 литера аОсновные направления деятельностиТорговля розничная моторным топливом в специализированных магазинахКонтактные данныеТелефон:8 (812) 103-44-97Факс:346-80-85, 346-81-42E-mail:pr@spb.lukoil.comСайт:http://lukoil.ruУставный капитал248 693 537,76 рублейГенеральный директорХитров Максим ЮрьевичИНН7825439514КПП781301001ОГРН1027809206457Код ОКПО27467813Код ОКАТО40288564000Форма собственности (ОКФС)16Организационно-правовая форма (ОКОПФ)12300Коды ОКВЭД47.30 Торговля розничная моторным топливом в специализированных магазинах41.20Строительство жилых и нежилых зданий46.71Торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами46.71.2Торговля оптовая моторным топливом, включая авиационный бензин46.90Торговля оптовая неспециализированная47.19Торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах47.9Торговля розничная вне магазинов, палаток, рынков52.10.21Хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки52.21.24Деятельность стоянок для транспортных средств68.20Аренда и управление собственным или арендованным недвижимым имуществомИстория ООО «ЛУКОЙЛ» начинается с 30 марта 1993 года. Работая сначала на территории Петербурга, Общество постепенно вышло на топливные региональные рынки Северо-Запада России. В 2001 году были созданы Псковский, Новгородский, Карельский и Мурманский филиалы, в 2007 – Калининградский, в 2009 – Северный (на территории Республики Коми, Архангельской области, Ненецкого и Ямало-Ненецкого автономных округов).Основные направления деятельности:розничная реализация нефтепродуктов через собственную сеть АЗС;оптовая реализация нефтепродуктов;строительство и эксплуатация собственных АЗС, нефтебаз; реализация нетопливных товаров и услуг.В 2013 году Общество осуществило поставку нефтепродуктов для строительства важнейшего объекта Санкт-Петербурга - Центрального участка автомобильной дороги «Западный Скоростной Диаметр». В настоящее время осуществляется поставка топлива для первой заправки автомобилей, выпускаемых автозаводами «General Motors», «Toyota», «Ford», «Hyundai», «MAN» в Санкт-Петербурге и «Автотор».С 2012 года расширена зона продаж нефтепродуктов под маркой ЭКТО Plus экологического класса Евро 5. Сегодня доля топлив ЭКТО в общем объеме реализации составляет 56% и продается на 231 АЗС Общества.В 2014 году Общество успешно реализовало масштабный проект по строительству офисного центра «ЛУКОЙЛ» в Санкт-Петербурге, изображенный на рисунке 2.1. Здание создано в традиционном для Северной столицы «дворцовом стиле» и гармонично дополняет общий архитектурный облик города. Проект был высоко оценен Правительством Санкт-Петербурга.Рисунок 2.1- Главное здание ООО «ЛУКОЙЛ» в Санкт-ПетербургеУправление предприятием представляет собой систематическое воздействие на работу всех его структурных элементов, целью которого является организация согласованной работы и, как итог, получение прибыли.Организационная структура ООО «ЛУКОЙЛ» согласована в 2017 году Комиссией ОАО «ЛУКОЙЛ» по рассмотрению организационных структур дочерних обществ нефтепереработки и нефтепродуктообеспечения.В ООО «ЛУКОЙЛ» реализуется функционально-линейная организационная структура. Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному, например, от менеджера АЗС к оператору АЗС. Принцип функциональной департаментализации заключается в делении организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.2.Рисунок 2.2 –Организационная структура ООО «ЛУКОЙЛ»Сегодня Общество, численность которого составляет более 3000 человек, является признанным лидером на топливном рынке Северо-Западного федерального округа, поставляя качественные нефтепродукты для нужд народного хозяйства региона и населения и внося серьезные инвестиции в развитие инфраструктуры региона.Политика в области управления персоналом, реализуемая в Обществе, обеспечивает наличие профессионального коллектива и стабильно высоких результатов. За период с 2012 года по 3 квартал 2015 года создано 278 рабочих мест. Ежегодно проводится обучение персонала в собственном учебном центре и сторонних учебных заведениях. С 2012 по 3 квартал 2015 года обучено 9600 работников, затраты на обучение персонала составили 12,8 млн. руб.Большое внимание уделяется обеспечению высокого уровня социальной защищенности работников и членов их семей. В коллективный договор предприятия внесен широкий круг социальных льгот и гарантий. Все работники имеют право на участие в системе негосударственного пенсионного обеспечения, получение материальной помощи, дополнительных выплат, лечение по полисам добровольного медицинского страхования. За период с 2012 по 2014 год на мероприятия по социальной поддержке работников затрачено 178,8 млн. руб.Просроченная задолженность по заработной плате перед работниками Общества по состоянию на 2019 год отсутствует.Доля Общества на розничном рынке нефтепродуктов в Северо-Западном федеральном округе составляет более 22%. За прошлый год предприятие поставило свыше 1,66 млн. тонн нефтепродуктов, в том числе в розницу – 1,31 млн. тонн.Объем инвестиций в развитие и модернизацию объектов за период с 2012 г. по 2014 г. составил 1,9 млрд. руб. Построено 5 новых АЗС, реконструировано – 18. Строительство одной автозаправочной станции позволяет инвестировать в экономику региона более 70 млн. руб. и создавать 10-15 новых рабочих мест с достойным уровнем оплаты труда и социальным пакетом.Финансовое состояние ООО «ЛУКОЙЛ» на 31.12.2018 хуже финансового состояния половины всех крупных предприятий, занимающихся видом деятельности торговля розничная моторным топливом в специализированных магазинах (код по ОКВЭД 47.30). При этом в 2018 году финансовое состояние Организации существенно улучшилось.Этот вывод подтверждает и результат сравнения финансовых показателей Организации со средними общероссийскими показателями. Финансовое положение ООО «ЛУКОЙЛ» хуже, чем у большинства сопоставимых по масштабу деятельности организаций Российской Федерации, отчетность которых содержится в информационной базе Росстата и удовлетворяет указанным выше критериям.Рисунок 2.3 - История финансового состояния ООО «ЛУКОЙЛ»Таблица 2.2 – Основные финансовые результаты деятельности ООО «ЛУКОЙЛ» за 2018-2019 годыНаименование показателя20172018Абсолютное изменениеОтносительное изменение, %Выручка, тыс. руб.71 394 707 83 367 969+11 973 262+16,7Себестоимость, тыс. руб.59 388 57673 225 633+13 837 057+23,3Чистая прибыль, тыс. руб. (убыток)(755 910)2 425 614+3 181 524+320,9Денежные средства, тыс. руб.595 306 000716 492 000+121 186 000+20,4Среднесписочная численность работников, чел.2 9943 099+105+3,5Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.46 85552 020+5 165+11,02Производительность труда, тыс.руб./чел23 845,926 901,6+3 055,7+12,8Данная таблица показывает положительную динамику изменения показателей. Таким образом, можно наблюдать увеличение таких ключевых финансовых показателей компании как выручка, чистая прибыль на 16,7% и 320,9% соответственно. Наблюдается увеличение численности работников Общества на 3,5%. Производительность труда повысилась на 12,8%.Чтобы наглядно проследить изменение ключевых финансовых показателей компании за последние годы, на рисунке 2.3 представлена диаграмма. Рисунок 2.3 – Краткий анализ финансовых результатов ООО «ЛУКОЙЛ» за 2011 – 2018 годы.Диаграмма наглядно демонстрирует увеличение выручки компании за последние годы и нестабильные изменения чистой прибыли. На сегодняшний день Общество, численность которого составляет более 3000 человек, является признанным лидером на топливном рынке Северо-Западного федерального округа, поставляя качественные нефтепродукты для нужд народного хозяйства региона и населения и внося серьезные инвестиции в развитие инфраструктуры региона.2.2 Анализ состава и динамики персоналаС помощью анализа состава и динамики персонала изучаются уровни: обеспеченности организации трудовыми ресурсами, качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени); эффективности использования трудовых ресурсов. Основными задачами анализа состава и структуры персонала являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов.Анализ состава и динамки персонала является важным направлением в деятельности организации. В данном разделе курсовой работы выделены основные составляющие анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. К ним относятся: оценка структуры кадров; изучение динамики кадров; исследование фондовооруженности труда. Результаты анализа состава и динамики и эффективности их использования зависят от достоверности исходной информации, ее полноты и качества.Обеспеченность ООО «ЛУКОЙЛ» трудовыми ресурсами определялась путем сравнения фактического количества работников по категорям и профессиям с плановой потребностью за 2017 и 2018 годы. (Таблица 2.3).Таблица 2.3 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ЛУКОЙЛ» за 2017 и 2018 годыКатегория персоналаЧисленность за 2017 годПроцент обеспеченности, %Численность за 2018 годПроцент обеспеченности, %планфактпланфактРабочие2372237099,924392 43899,95Служащие 33032999,7349349100Специалисты 24524298,8255255100Руководители53531005757100Среднесписочная численность работников3000299499,83100309999,97По данным таблицы 2.3 видно, что проценты обеспеченности трудовыми ресурсами варьируются от 99,7% до 100%. Фактическая численность работников практически соответствует плановой.В таблице 2.4 представлена среднесписочная численность работников по месяцам.Таблица 2.4 – Среднесписочная численность по месяцамМесяц20172018Январь29922994Февраль29903024Март29933063Апрель29953097Май29933096Июнь29943120Июль29943122Август29963148Сентябрь29943118Октябрь29953128Ноябрь29983136Декабрь29943142Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров. Анализ структуры персонала по полу позволит определить традиционно женские и традиционно мужские профессии. Это позволит выявить негативные стратегии, применяемые на предприятии. Важными критериями для оценки обеспеченности организации персоналом являются его профессиональные характеристики, квалификационный уровень. Анализ структуры трудовых ресурсов по возрасту и стажу работы проводится для того, чтобы дать оценку стабильности кадров, а также для прогнозов данных значений в перспективе.Таблица 2.5 – Качественный анализ персонала ООО ЛУКОЙЛПоказатель20172018Абсолютное изменение, чел.Темп роста, %Количество сотрудников, чел.Удельный вес, %Количество сотрудников, чел.Удельный вес, %ПолМужской199366,6204065,8+47102,4Женский100133,4105934,2+58105,8Возраст18-2539913,338112,3-1895,526-3577525,981426,3+3910536-4599333,2105634,1+63106,346-5552717,654817,7+2110456 и старше300103009,90100ОбразованиеНеполное среднее120,470,2-558,3Среднее общее160,53140,45-287,5Среднее специальное145351,9160251,7+49103,2Неоконченное высшее1150,5110,3-473,3Высшее139846,7146547,3+67104,8Рабочий стажДо 1 года1143,81103,5-496,5От 1 до 52066,92698,763130,6От 5 до 1063321,164220,79101,4От 10 до 1599633,3101832,822102,2От 15 до 20 52617,653917,413102,5Свыше 2051917,352116,82100,4Всего2994100%3099100%105103,5Представим наглядно динамику изменений качественного состава ООО «ЛУКОЙЛ» за 2017-2018 годы персонала с помощью диаграмм. (Рисунки 2.4-2.9)Рисунок 2.4 – Гендерный состав персонала ООО ЛУКОЙЛ в 2017 годуРисунок 2.5 – Гендерный состав персонала ООО ЛУКОЙЛ в 2018 году По представленным на рисунках диаграммам видно, что количество мужчин в составе персонала организации больше, чем женщин примерно в два раза. Это в первую очередь объясняется сферой деятельности компании. За рассматриваемые периоды (2017-2018 годы) прибавилось практически одинаковое количество мужчин и женщин. Наглядно представим возрастную структуру персонала организации за 2017-2018 годы на рисунках 2.6-2.7. Рисунок 2.6 – Возрастной состав персонала ООО ЛУКОЙЛ в 2017 годуРисунок 2.7- Возрастная структура персонала ООО ЛУКОЙЛ в 2018 годуПо возрастной структуре персонала за 2017-2018 годы можно сделать следующие выводы:больше всего сотрудников в возрастном сегменте от 36 до 45 лет, а именно 34 %; сотрудников возрастом от 26 до 35 меньше – 26%; возрастом от 46 до 55 -17%;12% занимают сотрудники возрастом от 18-25 лет;от 56 и старше занимают 9% всего персонала.Продемонстрируем состав персонала организации по уровням образования за 2017-2018 годы на рисунках 2.8-2.9.Рисунок 2.8 – Состав персонала ООО ЛУКОЙЛ по уровню образованию в 2017 годуРисунок 2.9 – Состав персонала ООО ЛУКОЙЛ по уровню образования в 2018 годуАнализируя состав персонала по уровню образования можно сделать следующие выводы:большая часть персонала делится на сотрудников с высшим образованием и средним специальным образованием 47% и 48% соответственно;малую часть персонала занимают сотрудники с неоконченным высшим, средним общим и неполным средним образованием.Рассмотрим соотношение персонала в зависимости от рабочего стажа за 2017-2018 годы на рисунках 2.10-2.11. Рисунок 2.10 – Состав персонала ООО ЛУКОЙЛ по рабочему стажу в 2017 годуРисунок 2.11 – Состав персонала ООО ЛУКОЙЛ по рабочему стажу в 2018 годуБольшую часть персонала занимают работники со стажем работы от 10 до 15 лет - 33%Меньшую часть персонала занимают работники со стажем до 1 года и от 1 до 5 лет.Таким образом, с помощью качественного анализа определено соотношение сотрудников по таким показателям как пол, возраст, уровень образования и рабочий стаж. Эти данные необходимы для выявления резервов повышения эффективности деятельности предприятия, а сравнение показателей с показателями предыдущих лет используется для совершенствования структуры персонала. Одним из важнейших этапов анализа персонала является изучение его движения (Таблица 2.6). Под движением трудовых ресурсов принято понимать изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии. В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа: горизонтальное и вертикальное движение трудовых ресурсов.Таблица 2.6 – Движение рабочей силы ООО «ЛУКОЙЛ»Показатель20172018Абсолют. изменен.Относит. измен., %Показатели движения кадровСписочная численность работников на начало года29922994+1053,5Принято работников за год – всего, чел.в том числе:142189+4733,1- принято нанимателем88110+2225-по направлению из числа окончивших учебные заведения1317+430,8- переведены из других организаций4162+2151,2Уволено работников за год – всего, чел.в том числе по:157184+2717,2- уходу на пенсию90103+1414,6- призыву на военную службу67+116,7- переходу на учебу3300- по сокращению численности1518+320- по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)2732+518,5- инициативе администрации за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины1621+531,2Списочная численность работников на конец года29943142+1484,9Среднесписочная численность работников за год, чел.29943099+1053,5Число работников со стажем более 5 лет (организации)26742720+461,7Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно28352810-25Число работников прошедших повышение квалификации, чел.489677+18838,4Коэффициент оборота кадров по приему, % 4,76,09+1,39-Коэффициент оборота кадров по выбытию, % 5,25,9+0,7-Коэффициент общего оборота кадров, % 9,9912+2,01-Коэффициент текучести кадров, % 1,41,7+0,3-Коэффициент восполнения кадров, % 90,4102,7+12,3-Коэффициент постоянства кадров, % 18831439+-Коэффициент стабильности кадров, % 98,698,3+0,3-Анализ движения рабочей силы осуществляется на основе следующих показателей:Коэффициент оборота кадров по приёму характеризует долю принятых сотрудников в средней численности персонала и рассчитывается по следующей формуле:Кп2017= П2017/Чсп2017 (1),гдеКп2017- коэффициент оборота кадров по приёму за 2017 год;П2017 – численность принятых в 2017 году, чел.;Чсп2017- среднесписочная численность в 2017 году.Кп2017=142/2 994 = 0,047 * 100 = 4,7Кп2018= П2018/Чсп2018 (2),гдеКп2018- коэффициент оборота кадров по приёму за 2018 год;П2018 – численность принятых в 2018 году, чел.;Чсп2018- среднесписочная численность в 2018 году.Кп2018=189/3 099 =0,06 *100 = 6,09.Коэффициент оборота кадров по выбытию характеризует долю выбывших сотрудников в средней численности персонала и рассчитывается по следующей формуле:Кв2017 = В2017/Чсп2017 (3),гдеКв2017- коэффициент оборота по выбытию;В2017– численность выбывших сотрудников в 2017 году.Кв2017 = 157/2 994=0,052*100 = 5,2Кв2018 = В2018/Чсп2018(4)Кв2018 = 184/3099= 0,059*100= 5,9Коэффициент общего оборота кадров – отношение общего числа принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:Кобщ2017=П2017+В2017/Чсп2017 (5)Кобщ2017=142+157/2 994=0,099*100= 9,99Кобщ2018=П2018+В2018/Чсп2018Кобщ2018=189+184/3099=0,11*100=12Коэффициент текучести кадров исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к средней за этот период списочной численности работников по формуле:Ктек=Чжел+Чдис/Чсп (6),гдеЧжел – число работников, уволившихся по собственному желанию,Чдис – число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплиныКтек2017=Чжел2017+Чдис2017/Чсп2017Ктек2017=27+16/2994=0,015*100=1,4Ктек2018=Чжел2018+Чдис2018/Чсп2018Ктек2018=32+21/3099=0,017*100=1,7Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям, вновь принятыми и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:Квп= П/В (7)Квп2017=П2017/В2017Квп2017=142/157=0,9*100=90,4Квп2018=П2018/В2018Квп2018=189/184=1,027*100=102,7если Квп=1, то имеет место полная количественная замена убывших работников новыми; если Квп<1, то наблюдается нехватка или сокращение персонала; если Квп>1, то наблюдается дополнительная потребность в работниках.Коэффициент стабильности кадровКст=1-Чсуб/Чсп+П (8), гдеЧсуб - количество работников, выбывших по субъективным причинам; Кст2017=1-Чсуб2017/Чсп2017+П2017Кст2017= 1 –(27+16)/2994+142=0,986*100= 98,6Кст2018=1-Чсуб2018/Чсп2018+П2018Кст2018=1- (32+21)/3099+159= 0,983*100= 98,3Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации более 5 лет, к средней за этот период списочной численности работников по формуле:Кпос= Чстаж/П (9), гдеЧстаж – число работников, проработавших более пяти лет.Кпос2017= Чстаж/ПКпос2017= 2674/142=18,8*100=1883Кпос2018= Чстаж/ПКпос2018= 2720/189=14,4*100=1439.Важным условием увеличения прибыли компании является увеличение выработки каждого работника коллектива, а также рациональное использование персонала. Полнота и рациональность использования рабочего времени персонала влияет на эффективность работы и выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому необходимо произвести анализ эффективности использования персонала организации. Данные об эффективности использования персонала в ООО «ЛУКОЙЛ» за 2017-2018 годы содержатся в таблице 2.7 Таблица 2.7 – Анализ использования персонала ООО «ЛУКОЙЛ»Показатель20172018Абсолютное изменение, чел.Темп роста,%Среднесписочная численность работников за год , чел.29943099+105103,5В том числе рабочих 23702438+68102,9Удельный вес рабочих в общей численности работников79,278,7-0,53-Календарное количество дней365365--В том числе:Праздничные и выходные дни118118--Номинальный фонд рабочего времени, дни247247--Неявки на работу, дни5552-3В том числе:Ежегодные отпуска 3234+26,25Отпуска по учебе34+1Отпуска по берем. и родам1100Дополнительные отпуска с разрешения администрации43-1Болезни 32-1Прогулы86-2Простои42-2Явочный фонд рабочего времени. Отработано дней одним работником за год, дней Кд192195+32,3Отработано часов одним работником за год, часов1 006,21069,2+636,3Средняя продолжительность рабочего дня/смены, часов (Прд)7,88,10,33,8Общий фонд рабочего времени, чел - часов.2 384 6942 413 62028 9261,2Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работающим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работающих (Чр), количества отработанных дней одним работающим в среднем за год (Кд) и средней продолжительности рабочего дня (Прд). Представим формулы расчета и сам расчет коэффициентов.ФРВ=Чр * Кд * Прд, (1)ФРВ2017=Чр2017 * Кд2017 * Прд2017ФРВ2017=2370*129*7,8= 2 384 694 чел.-час.ФРВ2018=Чр2018 * Кд2018 * Прд2018ФРВ2018=2438*132*8,1= 2 606 709,6 чел.-час.Далее проанализировать за счет изменения каких показателей наибольшее всего изменился фонд рабочего времени.1) за счет изменения численности:ФРВ(Чр) = (Чр1-Чр2)* Кд * Прд (2)ФРВ(Чр)=(?) *129*7,82) за счет изменения количества отработанных дней:ФРВ(Кд) = 2370* (Кд1 – Кд2) * 7,8 (3)3) за счет изменения продолжительности рабочего дня:ФРВ(Прд) = 2370* Кд * (Прд1-Прд2)Таблица 2.8 – Анализ производительности трудаПоказатель20172018Абсолютное изменение, чел.Темп роста,%Среднесписочная численность работников за год , чел.29943099+105103,5Объем производства продукции , тыс.руб.71 394 70783 367 969+ 11 973 26216,8Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.23 845,926 901,6+3 055,712,8Выработка рабочего: Среднегодовая, тыс. руб.4 562 3425 022 817,37+460 475,37110,09Среднедневная, тыс. руб.121,9138,4+16,513,5Среднечасовая, тыс. руб.29,931,926,7Трудоёмкость продукции, час/тыс. руб.0,00560,0055- 0,00198Фонд заработной платы, тыc. py6.17964001976040179640110Среднегодовая заработная плата, py614970017215522455115Произведем необходимые расчеты по следующим формулам.Среднечасовая выработка:Вчас = Q/Число отраб. ч.-часов (10)Вчас2017 = 71 394 707/ (2370*1006,2)Вчас2017 = 29,9 тыс. руб.Вчас2018= 83 367 969/ (2438*1069,2)Вчас2018 = 31,9тыс. руб.Среднедневная выработка:Вдень = Q/Число отраб. ч.-дней (11)Вдень2017 = 71 394 707/ (2370*247)Вдень 2017= 121,9 тыс. руб.Вдень2018 = 83 367 969/ (2438*247)Вдень2018 = 138,4тыс. руб.Среднегодовая выработка:Вгод=УД*Д*П*ЧВ , (12)где: УД – удельная доля рабочих в общей численности работниковД – количество отработанных дней одним рабочим за годП – средняя продолжительность рабочего времениВчас – среднечасовая выработкаВгод2017= 79,2 *247*7,8*29,9Вгод2017 = 4 562 342 тыс. руб.Вгод2018= 78,7*247*8,1*31,9Вгод2018 = 5 022 817,37 тыс. руб.Зарплатоотдача (ЗПо) –показатель, который отражает, сколько рублей товарной продукции (услуг) компания получает при использовании одного рубля, потраченного на оплату труда. Рассчитывается она по формуле:ЗПо = V / ФОТ,где V – объем производства; ФОТ – затраты на оплату труда.ЗПо = 83 367 969/1 338 768=62,27 тыс.руб.Зарплатоемкость (ЗПе) показывает, сколько рублей заработной платы затрачено для производства одного рубля продукции (товара, услуги). Рассчитывается она по формуле:ЗПе = ФОТ / VЗПе = 1 338 768/83 367 969 = 0,016 тыс.руб.Раздел 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию социального развития работников3.1 Анализ существующей системы социального развития персонала В данном разделе рассматривается и анализируется система социального развития персонала по основным факторам непосредственной социальной среды организации:потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда;социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда; внерабочее время и использование досуга.На предприятии работают около трёх тысяч человек.  Для сотрудников предусмотрен социальный пакет, который включает в себя добровольное медицинское страхование, денежные премии, дополнительные выплаты к отпуску, компенсации за санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых работников и их детей, материальную помощь в сложных жизненных ситуациях, а также другие льготы. Каждый год организуется обучение персонала в собственном учебном центре. Проводятся тренинги и корпоративные профессиональные конкурсы. Интересы сотрудников также представляет Объединенная профсоюзная организация. Между работодателем и профсоюзом заключен коллективный договор, который обеспечивает социальные права и гарантии работников. (Рисунок 3.1)Рисунок 3.1 – Коллективный договор В таблице 3.1 представлены данные для расчета основных показателей оценки социального развития.Талица 3.1 - Данные для расчета основных показателей оценки социального развитияПоказатели20172018Среднесписочная численность рабочих29943099Число травм00Число профессиональных заболеваний00Число обеспеченных жильем00Число путёвок на 12-дневный отдых 115122Число сотрудников, нуждающихся в путёвках 29943099Число уволенных 157184Число имеющих образование29943099Число повышающих квалификацию22702690По официальным данным, за 2017-2018 годы не было выявлено случаев производственных травм, профессиональных заболеваний. Обеспечение промышленной безопасности и охраны труда — одно из важных направлений деятельности. Контроль и предупреждение нарушений при проведении любых работ позволяют обеспечивать безопасность на автозаправочных станциях, нефтебазах и газонаполнительной станции предприятия. Все сотрудники проходят обучение основным принципам и требованиям охраны труда. Эффективно функционирует система превентивных мер, направленных на обеспечение безопасной среды на предприятии.Деятельность сертифицирована на соответствие требованиям международных стандартов в области производственной безопасности OHSAS 18001 и ISO 14001. Обеспечение достойных условий труда работников является одной из основных задач, реализуемых в рамках действующей Системы управления промышленной безопасностью, охраной труда и окружающей среды. Работа по улучшению условий труда на рабочих местах основывается на риск-ориентированном подходе, при этом ключевую роль играют результаты специальной оценки условий труда, которая проводится в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.В таблице представлена аналитическая информация о состоянии условий труда и охраны труда.Таблица 3.2 - Аналитическая информация о состоянии условий труда и охраны трудаНаличие в организации2018Коллективный договорда-наличие в КД мероприятий по охране трудадаОборудованный кабинет по охране труда даКомитет (комиссия) по охране труда даУполномоченное лицо по охране трудадаДолжности специалиста по охране труда даДоговор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны трудадаЧисленность работников организаций, подлежащих прохождению предварительных и периодических медицинских осмотров (человек)2 438Обеспечение работников организации сертифицированными средствами индивидуальной защиты, в % к нормам100Общее количество сотрудников, которые прошли обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях (человек)3099Количество несчастных случаев на производстве, шт0Численность пострадавших на производстве с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более, всего (человек)0Численность лиц с впервые установленным диагнозом профессионального заболевания (человек)0Общая сумма затрат на мероприятия по улучшению условий и охране труда, всего (тыс. руб.)6 998в том числе на 1 работника (руб.)2 258,15Количество организованных и проведенных семинаров, конференций, выставок и других мероприятий по охране труда (единиц)29В таблице представлены расчеты показателей социального развития в динамике за 2017-2018 годы. Таблица 3.3 – Показатели системы социального развитияПоказатели20172018Показатели условий труда и охраны здоровьяПоказатель общего травматизма Коэффициент частоты травматизма Коэффициент тяжести травматизмаУровень профессиональных заболеваний Уровень временной нетрудоспособности Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными мероприятиями00Показатели культурных и социально-бытовых условийУровень обеспеченности жильем Доля предоставляемого жилья приезжим работникам к числу востребованных Обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов Качество предоставляемого жилья Индикатор характеристики жилья работников Срок оборачиваемости очереди на получение жилья Обеспеченность местами в д/с00Оплата и дисциплина трудаКоэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе Коэффициент трудового абсентеизма0,787 0,792Общие показатели социальной стабильностиУровень стабильности кадров Уровень культурно-массовой работы Уровень спортивной работы Коэффициент образовательного уровня Уровень профессиональной подготовки0,89003,90,760,88003,940,87Показатели состояния производственной средыКоэффициент соответствия рабочих мест типовым Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениямиКоэффициент условий производственного быта0,930,980,830,940,990,81Показатели условий труда и охраны здоровьяКоэффициент частоты травматизма: Кчт=Т/Р*1000Т — общее число получивших повреждения за принятый период, включая всех работников, кто провел на больничном более одного дня, независимо от того, закончилась нетрудоспособность в обсуждаемом периоде или нет;Р — среднесписочная численность сотрудников.Кчт2017=0/2994*1000 = 0Кчт2018=0/3099*1000 = 0Коэффициент тяжести травматизма:Кт = Д/ТД – среднее число дней нетрудоспособности в пересчете на одну травму;Т – количество травм, произошедших в отчетном периоде.Кт=0/0=0Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными мероприятиями:Клом=1/n∑ Сфi/СнiСфi– фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;Снi– вместимость по норме, человеко-мест;n– количество учреждений.Клом=1/0(0/0) =0Показатели культурных и социально-бытовых условийРассматриваемая в курсовой работе организация не предоставляет жильё работникам.Уровень обеспеченности жильем:Кж = П1*П2,П1- параметр обеспечения жильем работников, приглашенных из других регионов;П2- параметр удовлетворения спроса на жилье работников предприятия за отчетный период.Параметр обеспечения жильем работников, приглашенных из других регионов определяется по формуле:П1=Пs*Пq,Пs -доля предоставляемого жилья приезжим работникам к числу востребованных предприятием и определяется по следующей формуле:Пs = (R+V)/(P-K)Пq - качество предоставляемого жилья работникам из других регионов и определяется по следующей формуле:Пq= ((Sr + Sv)/(R+V))/NR - работники, арендующие жилье за счет предприятия;V- работники, проживающие в ведомственном жилье предприятия;P - потребность предприятия в работниках из других регионов;К - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;Sr - площадь жилья, арендуемого предприятием для своих работников;Sv - жилая ведомственная площадь предприятия, предоставляемая работникам;N - норматив по жилью, принятый в регионе.Параметр удовлетворения спроса на жилье работников предприятия за отчетный период рассчитывается по формуле:П2=(Пн-Пп)/(N-Пп)Пн - индикатор удовлетворенного спроса работников предприятия в жилье заотчетный период и определяется по следующей формуле: Пн = Sн /МнSн – общая площадь жилья работников предприятия за отчетный период;Мн – численность членов семей работников постоянного штатного состава предприятия (безучета совместителей, стажеров и т.п.) за отчетный период;Пп - индикатор характеристики жилья работников предприятия за предшествующий период, м2/чел, и определяется по следующей формуле:Пп = Sп/МпSп – общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на конец прошлого отчетного года;Мп – численность членов семей работников постоянного штатного состава предприятия (без учета совместителей, стажеров и т.п.) на конец прошлого года.Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями:Кдс= Чд/ ЧднЧд -численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет предприятия, человек;Чдн- общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.Оплата и дисциплина трудаКоэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе:Ксзп= Зраб/3срЗраб– среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.; 3ср– среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.Согласно Росстату, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника по региону Северо-Западный федеральный округ в 2018 году составила 49823,9 рублей, в 2017 году 44450,0 рублей.Ксзп2017= 35000/44450,0= 0,787Ксзп2018= 39500/49823,9 = 0,792Коэффициент трудового абсентеизма:Ка= TОР/ TР *100TОР– время отсутствия сотрудника на работе;TР– длительность рабочего дня.Ка2017= /7,8*100=Ка2018= /8,1*100=Общие показатели социальной стабильностиКоэффициент стабильности кадров:Кск=Nc/NNс -численность работников со стажем работы на данном предприятии 3 (5) лет и более.Кск2017= 2674/2994=0,89Кск2018= 2720/3099=0,88Уровень культурно-массовой работы:Ккм =1/n∑Кфi/КнiКфi, Кнi - соответственно фактическое и нормативное количество культурно-просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров, культовых учреждений).В рассматриваемой организации нет культурно-просветительных учреждений.Уровень спортивной работы:Кс=1/n∑Рфi/РнiРфi, Рнi –соответственно фактическое и нормативное количество спортивных учреждений.В рассматриваемой организации нет спортивных учреждений.Коэффициент образовательного уровня:Коу =∑ni Бi*Ni/NpБi -балл, соответствующий i-му уровню образования,Ni -количество рабочих (специалистов), имеющий i-ый уровень образования, чел.,Nр -общая численность рабочих, чел.Балл, присваиваемый каждому уровню образования:- незаконченному среднему образованию соответствует - 1 балл;- среднему образованию-2 балла;- среднему профессиональному-3 балла;- среднему специальному - 4 балла;- высшему и далее-5 баллов.Коу2017=(1*12)+(2*16)+(3*1453)+(3*115)+(5*1398)/2994=3,9Коу2018=(1*7)+(2*14)+(3*1602)+(3*11)+(5*1465)/3099= 3,94Уровень профессиональной подготовки:Kп =Nn/NNn -количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, чел.,N - общее количество работников, чел.Kп2017 =2270/2994=0,76Kп2018 =2690/3099=0,87Показатели состояния производственной средыКоэффициент соответствия рабочих мест типовым: Ксрм=Ма/МоМа– количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);Мо– общее количество рабочих мест.Ксрм2017=2798/2994=0,93Ксрм2018=2898/3099=0,94Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями: Ксб=1/n∑ Афi/АнiАфi,Анi– соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.). Ксб2017=1/3(275/275+300/310+300/310) = 0,98Ксб2018=1/3(301/301+344/350+344/350) = 0,99Коэффициент условий производственного быта:Кпб=1/n∑ Bфi/ ВнiBфi,Внi– соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).Кпб2017=1/2(275/280+190/280) = 0,83Кпб2018=1/2(301/310+200/310) = 0,81В организации разработаны и утверждены в качестве приложений к Коллективному договору перечень рабочих мест, на которых, по результатам специальной оценки условий труда работникам бесплатно выдается молоко (0,5 л в смену) или другие равноценные пищевые продукты, смывающие и обезвреживающие средства. Коллективный договор между и Объединенной профсоюзной организацией содержит в себе отдельные разделы об оплате труда и о социальных льготах и гарантиях работников организации. Ключевые моменты раздела об оплате труда:заработная плата выплачивается два раза в месяцминимум один раз в год проводится индексация заработной платы;изменения в размерах и условиях оплаты труда и нормирования труда, ха исключением индексации тарифных ставок (окладов) производится с обязательным извещением работников не позднее, чем за 2 месяца;оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала;организация производит единовременные премиальные и иные выплаты за особые достижения в выполнении основных технико-экономических показателей, за добросовестное выполнение трудовых и производственных обязанностей.Таблица 3.4 – Показатели социального паспорта организацииПоказатели20172018Норма Часть 1 –. «Гуманизация труда»Раздел 1 «Социальные условия труда»1.Коэффициент квалифицированности (K1.1).3,93,9412.Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов (К1,2).0,840,8523.Коэффициент повышения квалификации кадров (К1,3)0,760,870,24.Коэффициент стабильности кадров (К1,4)0,890,880,8Раздел 2 «Условия труда и культурно-бытовые условия»5.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым (К2,1)0,930,9416.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями (К2,2)0,980,990,97.Коэффициент условий производственного быта (К2,3)0,830,811Раздел 3 «Оплата и дисциплина труда»8.Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе К3,1)1,031,010,99.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников К3,2)1,501,52110. Коэффициент уровня трудовой дисциплины (измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину) (К3,3)0,050,070,33Часть 2 – Социальная инфраструктураРаздел 4 «Состояние объектов социальной инфраструктуры»11. Коэффициент обеспеченности жильем (К4,1) 001- обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1) 00- удовлетворение спроса на жилье работников организации за отчетный период (П4.1.2)0012. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями (К4,2)00213. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями (К4,3)00114. Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями (К4,4)00115. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями (К4,5)001Ниже представим результаты проведенных расчетов, но стоит отметить, что часть показателей была взята из ранее рассчитанных таблиц.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:Ксоот = Зар. плата руководителязар. плата работника низкооплач. категорииКсоот2017 = 45/30 = 1,03Ксоот2018 = 47/31 = 1,013.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития работников Для разработки рекомендаций необходимо сначала выявить основные проблемы в области социального развития персонала. Диагностику проблем социального развития организации надо провести с помощью опроса - анонимного анкетирования. Цель анкетирования – выявить социальные проблемы в организации и факторы, определяющие их возникновения. Для исследования удовлетворённости, вовлеченности и лояльности сотрудников в организации проведем опрос по средствам анкеты, которая представлена в Приложении 1. Анкета была роздана 26 сотрудникам данной компании, которые приняли участие в опросе, опрошенные работники относятся к разным отделам и разным категориям сотрудников на предприятии.Таблица 3.5 - Результаты анкетированияФакторы удовлетворенностиКоличество соответствующих ответов, чел.Общее кол-во опраши-ваемых, чел.Совершенно удовлетворенПожалуй, удовлетворенСовершенно не удовлетворенЗатрудняюсь ответитьУлучшение состоянияУхудшение состояния1. Выбранная профессия137511610262. Содержание труда11843521263. Организация труда9962818264. Оплата труда35991115265. Отношения в коллективе1044862026б. Стиль и методы работы810621412267. Отношение администрации к нуждам работников12932620268. Перспективы профессионального роста115461610269. Объективность оценки работы руководителем59848182610. Уровень информированности o делах предприятия77665212611. Возможность влиять на дела в коллективе57952242612. Социально - бытовые условия на производстве954802626Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:У =,где Н1 - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н2 - численность работников, отметивших вариант ответа «, пожалуй, удовлетворен"; Н3 - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н4 - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Нобщ - общая численность опрашиваемых; К1, К2, К3 - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", «, пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен".Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме: фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов представлены таблице 3.6, в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.Таблица 3.6 - Обобщающая оценка степени удовлетворенности работойФакторы удовлетворенностиСтепень удовлетворенности трудом (У)Ранг фактора7. Отношение администрации к нуждам работников1,3818. Перспективы профессионального роста1,3525. Отношения в коллективе1,3331. Выбранная профессия1,3242. Содержание труда1,30512. Социально - бытовыеусловия на производстве1,2863. Организация труда1,137б. Стиль и методы работы1,08810. Уровень информированности o делах предприятия1,0599. Объективность оценки работы руководителем0,861011. Возможность влиять на дела в коллективе0,81114. Оплата труда0,6512Рассматривая количественные значения показателя У по каждому фактору. Можно отметить, что максимально возможное значение показателя У=2. Такой результат может быть получен только в том случае, если все без исключения респонденты ответили, что они совершенно удовлетворены реализацией рассматриваемого фактора, в данном опросе такого результата нет. При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения, у нас это следующие факторы:9. Объективность оценки работы руководителем 11. Возможность влиять на дела в коллективе4. Оплата трудаСамым неудовлетворенным фактором оказалась оплата труда.Для большей наглядности проиллюстрируем полученные результаты графиком рисунок 3.1Рисунок 3.1 - Данные анкетированияВ завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних графах анкеты, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразделения за последний год. Если по какому-либо фактору большинство респондентов отмечают улучшение, это свидетельствует о положительных изменениях в организации. У нас это:1. Выбранная профессия6. Стиль и методы работы8. Перспективы профессионального ростаИ наоборот, если большая часть опрошенных отмечает ухудшение ситуации по какому-либо из рассматриваемых факторов, это свидетельствует об ослаблении внимания руководства к проблемам подчиненных. У нас это:10. Уровень информированности o делах предприятия11. Возможность влиять на дела в коллективе12. Социально - бытовыеусловия на производствеНа основании результатов анкетирования и расчёта индекса удовлетворенности работников были выявлены проблемы социального развития персонала, представленные в таблице 3.7.Таблица 3.7– Проблемы социального развития персонала№Проблемы1Часть работников не чувствует, что организация ценит их и признаёт заслуги, ценности работника и предприятия не всегда совпадают. 2Часть работников не готова работать долго в организации и рекомендовать работу в компании друзьям и знакомым.3Часть сотрудников не удовлетворены своевременностью, полнотой и достоверностью информации о деятельности организации.Таким образом, проведенное исследование с использованием метода анкетирования позволило выявить степень удовлетворенности работников в сфере материального стимулирования, условий труда, соблюдении дисциплины, отношений с руководством, социально-психологического климата, вовлеченности и лояльности сотрудников. Также оно позволило обозначить слабые места социального развития персонала ООО «ЛУКОЙЛ» непосредственно по факторам, от которых зависит качество трудовой жизни работника. Обозначив проблемы, существующие в организации в сфере социального развития персонала, можно предложить рекомендации/мероприятия, способствующие их решению, повышению степени удовлетворенности в данных областях. 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятийРекомендации/мероприятия, которые могут быть предложены для устранения выявленных проблем: Единовременные премии за содействие изобретательству и рационализаторству в размере 35% от оклада.Информирование о целях организации (долгосрочные и ближайшие), стратегии и перспективе – это важно поскольку именно на основании этих данных коллектив делает выводы о состоянии дел в компании и, соответственно, о дальнейших перспективах работы в ней. Публичное признание заслуг работника. Сотрудники средней и низкой квалификации, выполняющие рутинную работу изо дня в день, могут не слышать от него слов одобрения. Поэтому часто такие работники думают, что их труд не важен и незначителен. Уровень лояльности в сфере такого персонала всегда считается одним из самых низких. Поэтому регулярное внимание не просто к результатам работы, но к самим сотрудникам здесь просто необходимо. Например, руководитель может говорить: «Я рассчитываю на Вас в этой работе» или «Мне важно знать Ваше мнение по этому вопросу».Инициирование и поддержка участия сотрудников в социальных проектах и программах способствует социальному развитию персонала, также популяризирует предприятие, способствуя его стратегическому развитию. В таблице 3.8 представлены цели, задачи и предполагаемый эффект от реализации предложенных мероприятий. Таблица 3.8– Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятияЦелиЗадачиПредполагаемый эффектЕдиновременные премии за содействие изобретательству и рационализаторствуПовышение интереса к труду, инициативности и нацеленности на достижение результата1.Выделение средств из бюджета компании на премирование за содействие изобретательству и рационализаторству;2.Внесение данного пункта в положение об оплате труда и премировании сотрудников, коллективный договор;3.Составление условий премирования за содействие изобретательству и рационализаторству;4.Информирование сотрудников о премировании, его размерах и условиях.Повышение вовлеченности персоналаИнформирование сотрудников о деятельности компании, ее целях, перспективах и новостях Формирование положительного имиджа компании в глазах сотрудников.Моральная мотивация сотрудников.Повышение вовлеченности персоналаПубличное признание заслуг работникаПовышение чувства значимости, самооценки сотрудника1.Информирование руководителей подразделений, менеджеров АЗС о внедрении мероприятия.Повышение лояльности персоналаИнициирование и поддержка участия сотрудников в социальных проектах и программахСпособствует социальному развитию персонала, также популяризирует предприятие, способствуя его стратегическому развитию. Информирование сотрудников о предстоящих социальных проектах и программах Повышение вовлеченности и лояльности персоналаТаблица 3.9 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс. руб.Единовременные премии за содействие изобретательству и рационализаторству (35% от оклада)12,6563Итого по 1-ому--63Информирование сотрудников о деятельности компании, ее целях, перспективах и новостях 515Итого по 2-ому515Публичное признание заслуг работника---Итого по 3-ему---Инициирование и поддержка участия сотрудников в социальных проектах и программах515Итого по 4-ому515В точности рассчитать эффект от внедрения премирования за содействие изобретательству и рационализаторству представляется невозможным, не зная количества и содержания рацпредложений, поступивших от сотрудников, их экономического эффекта. Предположим, что за один год планируется выделить средства на осуществление максимум 5 проектов, экономический эффект от которых заключается в повышении производительности труда на 0,0003%.26 901,6 + 0,0003% = 26 901,6807 тыс.руб./чел.26 901,6807 *3099 = 83 368 308,5 тыс.руб.83 368 308,5 - 83 367 969 = 339,5 тыс.руб.Таблица 3.10 – Эффекты от мероприятийМероприятияЗатраты, тыс. руб.Эффект, тыс. руб.ПЕРВОЕ мероприятие63339,5ВТОРОЕ мероприятие5ТРЕТЬЕ мероприятиезатраты на реализацию данного мероприятия отсутствуютЧЕТВЕРТОЕ мероприятие5ЗАКЛЮЧЕНИЕДо настоящего времени при всех рассуждениях о важности кадров и необходимости создания наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривается как объект управления со стороны предприятия. Новый подход предполагает познание закономерностей развития личности и на его основе разработку программы, направленной на удовлетворение потребностей каждого работника предприятия. Результатом такой деятельности должно стать возрастание прибыли. Конечный результат такой деятельности должен заключаться в повышении качества производственной деятельности каждого работника предприятия. В данной работе были рассмотрены общие характеристики компании Лукойл, анализ состава и динамики персонала. Далее был проведен анализ существующей системы социального развития персонала организации. На основании проведенного анализа видно, что в компании снизился коэффициент частоты травматизма и увеличился коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными мероприятиями, данные изменения могут быть связаны с затратами организации на мероприятия по улучшению условий и охране труда. Снизился коэффициент трудового абсентеизма, это связано с тем, что уменьшилось количество неявок на работу. Уровень стабильности кадров является высоким, это говорит о том, что сотрудники остаются работать в компании на длительный срок. Далее была проведена диагностика проблем социального развития организации с помощью создания анонимного анкетирования. Всего по результатам анализа было выделено три значимых проблемы и предложены мероприятия по их устранению. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВОдегов Ю.Г. Экономика социально трудовых отношений в схемах и таблицах: учебно-методическое пособие / Ю.Г. Одегов, Е.М. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 296 с.Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – 2-еизд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с. Экономикасоциально-трудовыхотношений: учеб. пособие / В.С. Симонов, В.В. Синов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 223 с.ЮрасовИ.А.Особенностиуправленияроссийскимисоциально-трудовымиотношенияминасовременномэтапе // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – No 2.Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография / Ю.Ю. Чилипенок –Н. Новгород: изд-во НИСОЦ, 2015. –363 сhttps://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/zlycm6bt89/direct/201931858 https://studme.org/48947/menedzhment/trudovye_otnosheniya_rossii_sovremennoe_sostoyanie_tendentsii_razvitiyaПРИЛОЖЕНИЕ 1АНКЕТАна оценку степени удовлетворенности работойПросим Вас принять участие в исследовании социально-психологического климата в трудовом коллективе.Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. От полноты и точности ответов зависит успех всего исследования.Внимательно прочтите вопросы и предлагаемые варианты ответов на них. В графе с выбранным Вами ответом поставьте знак «+». Если ни один из предлагаемых ответов Вас не устраивает, просим обязательно отметить графу «затрудняюсь ответить», а не оставлять вопрос без ответа.Подписывать анкету не обязательно. Заранее благодарим Вас!Оцените, насколько выудовлетвореныСтепень удовлетворенностиАспекты, состояние которых за последний годсовершенно удовлет-воренпожалуй. удовлет-воренсовершенно не удовлет-ворензатруд-няюсь ответитьулучшилосьухудшилось12345671. Выбранной профессией2. Содержанием труда (насколько Вам интересна выполняемая работа)3. Организацией труда4. Оплатой труда5. Отношениями в коллективе6. Стилем и методами работы руководителя7.Отношением администрации к нуждам работников8. Перспективами профессионального роста9. Объективностью оценки Вашей работы руководителем10. Уровнем информированности о делах Вашего предприятия11. Возможностью влиять на дела в коллективе12. Социально-бытовыми условиями на производствеПожалуйста, сообщите некоторые сведения о себе:1. Пол:мужской;женский;2. Возраст:до 19 лет,30-39 лет,20-29 лет,40-49 лет,50 лет и старше3. Стаж: работы:до 3 лет,3-5 лет,5-10 лет,10-15 лет,свыше 15 лета) Общий стаж;б) Стаж работы на предприятии;в) Стаж работы по данной профессии.4. Образование:среднее общее, ПТУ, техникум, высшее(указать профильное /непрофильное, необходимое подчеркнуть)Благодарим за сотрудничество!