Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Социальная эффективность менеджмента

Тип Курсовая
Предмет Теория Менеджмента

ID (номер) заказа
3726153

500 руб.

Просмотров
847
Размер файла
129.79 Кб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

ВведениеСоциальная эффективность менеджмента – это сложная, многогранная категория. Она  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально-экономических  ожиданий, потребностей и интересов  работников предприятия. Социальная эффективность  проявляется: - во-первых, в развитии потенциала персонала; - во-вторых в возможности  реализации этого потенциала.Понятие социальной эффективности  включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение  его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование  всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.В связи с этим оценка эффективности менеджмента будет являться основополагающей при стратегическом и оперативном планировании организации.За последние годы работник превратился  в основной источник прибыли. В рамках этого подхода  человек стал рассматриваться в  качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий  деятельности – как особый вид  инвестиций.Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  персонала в его развитии в  соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления характеризуется не только количественными показателями, но и качественными, характеризующимися только результирующими составляющими основных показателей: завоевание общественного доверия, управляемость системы, удовлетворенность трудом и др.Однако в современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам оценки труда и его эффективности, и в частности оценки эффективности деятельности менеджера и персонала. Оценка менеджера производится множеством форм по двум основным направлениям: оценка эффективности труда и оценка качества, которые определяют вклад менеджера в эффективность управления. Для установления соответствия результатов деятельности личности требованиям организации осуществляется оценка трудовой деятельности персонала.Актуальность выбранной  темы заключается в том, что в  современных условиях от социальной эффективности менеджмента в организации зависит эффективность деятельности в целом, возможности и динамика развития организации, а также ее инвестиционная привлекательность. В современных условиях залогом преуспевания предприятий и фирм становятся гибкость, адаптивность к изменяющимся нестандартным ситуациям, способность к принципиальным изменениям в организационном и экономическом поведении. Важнейшим условием достижения эффективности производства и конкурентоспособности продукции предприятия является переход к новому типу управления трудом. Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления. В связи с поставленной целью в данной работе предлагается решение ряда следующих задач:- Определение понятия и сущности социальной эффективности менеджмента;- Рассмотрение основных  методов;- Изучение показателей социальной эффективности менеджмента;- Рассмотреть пути, которые помогут повысить социальную эффективность менеджмента.Предметом – особенности организации социального эффективного управления.Саму науку менеджмент можно назвать наукой об эффективности, эффективности всего инвестиций, производства, инноваций и т.д. Да и сама работа менеджера состоит в том, чтобы быть результативным. Чем бы он ни занимался - бизнесом или работал на предприятие, - от него требуется правильное выполнение задач, то есть ожидают проявления эффективности. Особенностью современного менеджмента является его направленность на грамотное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства.Глава 1. Теоретические аспекты  изучения социальной эффективности менеджмента1.1 Понятие и показатели социальной эффективности управленияСоциальная эффективность управления, выражающая социальный результат управленческой деятельности, характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.Исчисление показателей  эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов  и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.Соотнесение указанных результирующих и затратных (ресурсных) факторов считаем  некорректным, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:- многие социальные результаты  управленческой деятельности находятся вне зависимости от материальных затрат;- произведенные затраты  и полученные социальные результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер;- согласно математической  теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами. [2, c. 68]В связи с этим целесообразно  социальную эффективность менеджмента  характеризовать только результирующими  составляющими, без затратных (ресурсных).Социальную эффективность  менеджмента целесообразно оценивать  с помощью системы показателей, которую, можно разбить  на 4 группы: [7, c. 95]Показатели, характеризующие условия труда  работников организации. Показатели, характеризующие  социально-бытовые условия работников организации.Показатели, характеризующие квалификацию работников.Показатели, характеризующие организацию и мотивацию труда.Подробная характеристика системы показателей социальной  эффективности  менеджмента  представлена в Приложении 1.Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива. [3, c. 78]Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности  всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации выделяют две группы критериев, которые представленные на рисунке1.1.1Рисунок 1.1.1. - Критерии сотрудников для достижения эффективности организации. [10, c. 102]Критерии сотрудниковпсихологическиенепсихологические- удовлетворенность членством  в трудовом коллективе и трудом;- мотивация членов коллектива;- авторитет руководителя;- самооценка коллектива.- действенность;- экономичность; - качество;- производительность;- нововведения;- прибыльность.Критерии сотрудниковпсихологическиенепсихологические- удовлетворенность членством  в трудовом коллективе и трудом;- мотивация членов коллектива;- авторитет руководителя;- самооценка коллектива.- действенность;- экономичность; - качество;- производительность;- нововведения;- прибыльность.Однако столь детальная  и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому  представляется целесообразным использование  более конкретной и простой трактовки  эффективности управления персоналом.Эффективность в общем  виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели»Итак, социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:- потребности существования  – включает в себя, в общем  виде, удовлетворение потребностей  персонала в средствах к существованию  и жилище;- потребности взаимоотношений  – включает в себя удовлетворенность  потребностей персонала во взаимоотношениях  с внешней средой (социально- психологический  климат в коллективе);- потребности в росте  (самовыражении) – может быть  удовлетворена посредством помощи  работнику в личностном и профессиональном  развитии, а также в предоставлении  работнику возможности творческого  самовыражения. [5, c. 101] Для определения социального  эффекта используют следующие  показатели: заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами); степень удовлетворенности персонала жильем; текучесть кадров в организации; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе; интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников; объем рацпредложений, внесенных работником.1.2 Социальные методы управления Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.Можно выделить следующие методы управления:- социальные и социально-психологические, применяемые с цельюповышения социальной активности людей- экономические, обусловленные экономическими стимулами;- организационно-административные, основанные на прямых директивныхуказаниях;- самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.).Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. [15, c. 120]Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм.Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия.Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. [21, c. 98]Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональнуюориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики. [25, c. 72]Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:- взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;- дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;- сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;- сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями,предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:- прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;- установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;- разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;- контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач. [20, c. 33]В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социальных методов.Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);2) согласительные меры (консультации, компромиссы);3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления. [17, c. 67]При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от степени развития самоуправления?Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления.Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу". Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления.Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления.В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация - принятие и реализацию "свободных решений" каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению. [18, c. 145]Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления.Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъектов управления.Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохранение старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и индивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением.Данные понятия не тождественны. За термином самостоятельность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий становления самоуправления в организации.Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля. [6, c. 68]В целом методика комплексной мотивации работников представлена в Приложении 2.В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.Важно отметить, что использование сложной техники управления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возможно: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержанием, прежде всего социальным проектированием.Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объеме анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обеспечивающие желанное изменение его. Они могут рационализировать процесс принятия решений в социальной сфере.Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. И все же имеются достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией, с ее эпохальными достижениями. Она не только обновляет и повышает эффективность традиционных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления.Все большее значение в принятии управленческих решений играет моделирование социальных процессов.Иногда модель понимают как прототип, или шаблон, который механически прилагается к различным конкретным явлениям и процессам. Это понимание ошибочно. Для достижения хороших результатов при решении практических проблем необходимо всегда "работать по заказу", то есть модель должна отражать специфические признаки определенного процесса. Разумеется, различные модели могут иметь общие признаки как отражение реальных свойств предметов и явлений. Отсюда вытекает и значение изоморфизма для моделирования и управления.1.3 Организационные отношения и организационная деятельностьОрганизационные отношения и организационная деятельность в системе управленческих отношений в частности сегодня приобретают особую значимость. В современном управлении очень важно не только правильно сформулировать цели, но и добиться их осуществления при наименьших издержках. Это во многом функция организации, организационной культуры.Организационная деятельность в современных условиях невозможна без создания социальных организаций Организационная структура характеризуется разделением труда, специализированностью подразделений, иерархичностью и упорядоченностью использования ресурсов.К числу ресурсов формальной организации относятся труд, оборудование, денежные средства, земля, капитал и человеческий ресурс. Неформальная Возрастание роли организационных отношений в современном управлении определяется двумя факторами. Успехи в области науки и техники, социального прогресса в конце XX века в большей мере обусловлены не только эвристикой и творчеством отдельных личностей, но и мощью организаций, которые объединяют усилия многих, в том числе и талантов, концентрируют ресурсы на главных направлениях и добиваются выдающихся конечных результатов. человек связан на протяжении всей своей жизни, они во многом определяют эффективность его деятельности и качество самой жизни. Это как бы первый фактор, который появился под влиянием научно-технической революции, повлекшей усложнение внутренней структуры формальной организации, ее иерархичности - величины расстояния между высшими и низшими ее звеньями. [19, c. 75]Второй и, пожалуй, определяющий фактор связан с ростом роли и значения социального ресурса в системе организационных отношений, который становится главным.Организация все в большей мере понимается не только как система функций, нормативов, но и как сфера межгруппового и межличностного взаимодействия.Сегодня ученые считают, что знание и понимание человека, возможностей его поведения в организации - важнейший элемент современной управленческой и организационной культуры, суть менеджерской революции. Поэтому в науке разрабатываются технологии построения сильных социальных организаций, включающих формальные и неформальные структуры.Особое значение приобретают задачи обучения менеджеров теории и практике поведения человека в организации, пониманию законов раскрытия творческого потенциала людей, самоменеджмента, культуры человеческого общения и т. п. Возникает социальная отрасль знания, занимающаяся разработкой технологий не только обучения менеджеров, но и выдвижения в их ряды наиболее талантливых и одаренных людей. Управленцы изучают принципы и технологии проектирования "успешных организаций", которые способны обеспечить ее эффективное функционирование и развитие в жесткой конкурентной среде.К их числу относятся:а) технологии разработки стратегий организаций и долгосрочного ориентирования во внешней среде;б) выдвижение и реализация социальных целей.Организационная стратегия все в большей мере направлена на то, чтобы сокращать средства сильных административных воздействий, запретительных механизмов и постепенно расширять зону использования внутренних сил самой организации (традиций, законов, ценностей), мотивации трудом и т. п.В каждой крупной организации становятся нормой управления разработка приоритетной стратегии ее социального развития, утверждение социального проекта, исследование главных социальных ресурсов и разработка пакета социальных технологий, направленных на своевременное разрешение возникающих конфликтов, развитие персонала управления и постоянное инновирование целей организации. Для достижения этих целей организации используются как собственные научные подразделения, так и возможности различных научных центров, отдельных ученых, которые профессионально занимаются вопросами управленческого консультирования, оптимизации управленческой деятельности управленцев. Этому служит специальная отрасль научного знания - организационная культура, которая может быть понята как часть управленческой культуры, сосредоточившая свое внимание на создании и проектировании формальных и неформальных организаций, на понимании сложившихся в них норм, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, на изучении особенностей поведения человека в организации, стиля управления, показателей удовлетворенности работой, уровня взаимного сотрудничества, сплоченности людей вокруг целей организации и т. п.Глава 2. Направления повышения социальной эффективности системы управления2.1 Формирование организационной культурыОдин из основных резервов повышения эффективности организации — организационная культура.Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первое - это культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе - культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают.Рисунок 2.1.1 - Модель выбора переменных для исследования влияния культуры на организациюСуществуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворённость. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая “теоретизированная” трёхмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.Эффективность организационной культуры тесно связана с управлением организацией. Современное понятие “управление” означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.Говоря об управлении как элементе организации, в первую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации, и следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления - рассогласование между этими параметрами организации. [3, c. 78]Выделены следующие типы управления:Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае - авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как “правильный”, эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Однако аванс доверия небесконечен. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он может быть “свергнут”. Аванс нарушения норм, или идеосинкразический кредит, у каждого руководителя свой. Если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен.Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения. [14, c. 141]Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма характерна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных, пассионарных личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения - законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность - использование в качестве главного рычага управления - знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения. Примером такого управления может служить работа управленческой команды на уровне государства, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности Таблица 2.1.1Тип совместной деятельностиУправленческая формаРычаг управленияСовместно-взаимодействующийКоллективистскаяАвторитетСовместно-индивидуальныйРыночнаяДеньгиСовместно-последовательныйБюрократическаяСилаСовместно-творческийДемократическаяЗакон2.2 Основное направления повышения эффективности – НТП1. НТП – важнейший фактор повышения эффективности управления. В современных условиях нужны революционные качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений – коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе достижений науки и техники.Важнейшие направления НТП:1. Широкое освоение прогрессивных технологий:а) автоматизация производства; б) создание и использование новых видов материалов; в) должное внимание развитию производства на перспективу;г) направление необходимых средств на новую технику, обновление производства, на освоение и выпуск новой продукции.Внедрение новой техники и технологии требует применения прогрессивной форм научной организации труда, совершенствования его нормирования, роста культуры производства, укрепления порядка и дисциплины, стабильности труд. коллективов.2. Режим экономии, ресурсосбережение.3. Повышение уровня использования основных фондов:а) интенсивное использование потенциала; б) достижение ритмичности производства;в) максимальная загрузка оборудования;г) повышение сменности его работы.4. Совершенствование структуры экономики – развивать отрасли, обеспечивающие НТП и успешное решение социальных задач.5.Оптимальная инвестиционная политика – большая доля средств должна направляться на техническое перевооружение и реконструкцию действующих предприятий.6.Организационно-экономические факторы – занимают важное место в повышении эффективности производства. 7.Совершенствование производственной социальной инфраструктуры, методов и форм управления, планирования, экономического стимулирования, развитие науки, переориентация производства на потребителя.ЗаключениеСоциальная эффективность менеджмента играет очень важную роль внутри организации. Она отвечает не только за социально-психологический климат внутри его, но и показывает всю полноту эффективности работы любого предприятия. Если в организации не будет уделяться должного внимания к данной области управления, предприятие может потерять не только свои позиции на рынке, но и вовсе перестанет существовать.Согласно данной курсовой работы, социальная эффективность менеджмента имеет ряд факторов, которые прямо влияют на любое предприятие в целом. Структура организации  является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором качества управления. На возможности успешной деятельности фирмы оказывают влияние как материальные, так и духовные ресурсы. Не менее важны и технологии как средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.Но главным фактором повышения эффективности управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Можно выделить мотивацию на личном, групповом и организационном уровне.Цель любой организации - достижение высоких результатов. Для  этого необходимо повышать эффективность  и качество управления. Но в большей степени эффективность и качество управления, и его эффективность зависят от личности самого руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Способность к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным руководителям. Это умение решать нестандартные задачи, мыслить масштабно. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку кадров. Можно выделить также психологические качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.При наличии всех этих качеств руководитель сможет стать  для своих подчиненных лидером и авторитетом, правильно организовать трудовой процесс, построить структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму необходимыми ресурсами и технологиями.Оценка эффективности  управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические  параметры, производительность и новаторская  активность.Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана  с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать  руководителя вносить в него необходимые  коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной  обратной связи.Также следует заметить, что при оценке эффективности  управления персоналом следует учитывать  затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.Оценка эффективности  управления персоналом может выступать  мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого  необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении  находится с другими этапами  управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический  смысл.Таким образом, оттого насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.Список использованной литературыБалабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. - М.:Финансыи статистика,2017.Балабанов И.Т. Риск - менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2017.Беркстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2017.Большой экономический словарь. / Под ред. Азримяна А.Н. - Институт новой экономики, 2018.Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. Практическое пособие. - М.:"ПРИОР", 2017.Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. / Под ред. Табалиной С.А. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2017.Карпова Т.П. Управленческий учет. - М.: ЮНИТИ, 2018.Кравченко А.И. Социология и политология - М.: АКАДЕМА, 2017.Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2018.Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 2018.Лобанов В., Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 2018. № 1.Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2018. Олейник А. Н. Институциональная экономика. М.: Вопросы экономики, ИНФРА-М, 2017. Павлова Л.П. Финансовый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2019.Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2020-2022) от 10. 07. 08 / Справочная система «Консультант».Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М,2017.Справочник финансиста предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2019.Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика. - М.: Перспектива, 2017.Таран В. Сочетание эффективности и социальной справедливости в экономике // Экономист, 2018, № 4.Теория экономического анализа. / Под ред. Шеремета А.Д. - М.: Прогресс, 2017.Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2018.Урезов В.А., Александрова В.Ф., Зверев С.М. Справочник руководителя (менеджера) предприятий. - М.: Ленпромбытиздат, 2017.Устиян И. О государственном регулировании экономики // Экономист, 2018, № 10. Финансовый менеджмент. / Под ред. Стояновой Е.С. - М.: Перспектива, 2017.Финансы. / Под ред. Ковалевой А.М. - М.: Финансы и статистика, 2017.Финансы. / Под ред. Дробозиной Л.А. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2017.Экономическая теория / Под ред. Добрынина А.И., Тарасевича Л.С. - СПб.: "Питер Паблишинг", 2017.Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2018. Шарон А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист, 2018, № 14.Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2018.Система показателей социальной  эффективности  менеджментаусловия труда  работников- морально-психологический  климат;- уровень конфликтности;- удовлетворенность работников  своим трудом;- уровень заболеваемости  работников;- уровень травматизма  работников;- обеспеченность работников  предприятия санитарно - гигиеническими  помещениями;- температурный режим  в рабочих помещениях;- освещенность рабочих  мест;- напряженность, интенсивность  труда; - уровень шума, запыленности  помещений;- удельный вес нормируемых  операций;- рациональность режимов  труда и отдыха;- удельный вес неквалифицированного  труда;- внутренняя культура  в предприятии; - уровень механизации  и автоматизации труда; социально – бытовые условия  работников- жилищные условия работников и членов их  семей;- обеспеченность детскими  дошкольными учреждениями;- обеспеченность лечебными  учреждениями;- обеспеченность культурно-просветительными  учреждениями;- обеспеченность путевками  в санаторно-оздоровительные учреждения;- уровень социальной активности  работников; средняя заработная  плата работников предприятия,  в том числе по категориям  работников; текучесть кадров.квалификация работников- общеобразовательный уровень  работников;- профессиональный уровень  работников;- уровень квалификации  кадров;- уровень экономической  грамотности кадров;- уровень правовых знаний  работников;- уровень общей культуры  работниковорганизация и мотивация труда- дисциплина труда;- исполнительская дисциплина;- участие работников в  управлении (выработке и принятии  управленческих решений);- уровень организации  и оснащенности рабочих мест;- обеспеченность работников  нормативной документацией; - материальное и моральное  стимулирование работников;- трудовая активность  работников;- соотношение формальных  и неформальных структур.Приложение 1Система показателей социальной  эффективности  менеджментаусловия труда  работников- морально-психологический  климат;- уровень конфликтности;- удовлетворенность работников  своим трудом;- уровень заболеваемости  работников;- уровень травматизма  работников;- обеспеченность работников  предприятия санитарно - гигиеническими  помещениями;- температурный режим  в рабочих помещениях;- освещенность рабочих  мест;- напряженность, интенсивность  труда; - уровень шума, запыленности  помещений;- удельный вес нормируемых  операций;- рациональность режимов  труда и отдыха;- удельный вес неквалифицированного  труда;- внутренняя культура  в предприятии; - уровень механизации  и автоматизации труда; социально – бытовые условия  работников- жилищные условия работников и членов их  семей;- обеспеченность детскими  дошкольными учреждениями;- обеспеченность лечебными  учреждениями;- обеспеченность культурно-просветительными  учреждениями;- обеспеченность путевками  в санаторно-оздоровительные учреждения;- уровень социальной активности  работников; средняя заработная  плата работников предприятия,  в том числе по категориям  работников; текучесть кадров.квалификация работников- общеобразовательный уровень  работников;- профессиональный уровень  работников;- уровень квалификации  кадров;- уровень экономической  грамотности кадров;- уровень правовых знаний  работников;- уровень общей культуры  работниковорганизация и мотивация труда- дисциплина труда;- исполнительская дисциплина;- участие работников в  управлении (выработке и принятии  управленческих решений);- уровень организации  и оснащенности рабочих мест;- обеспеченность работников  нормативной документацией; - материальное и моральное  стимулирование работников;- трудовая активность  работников;- соотношение формальных  и неформальных структур.*Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации: практикум»36Приложение 2Методика комплексной мотивации работниковприемы мотивации работниковприемы мотивирования работыприемы мотивирования организационной деятельности- постановка перед работником четких и достижимых целей (например, мотивируя сверхурочные работы премией); - модификация поведения (наказания или награды, с целью улучшения поведения человека);- переподготовка (прохождение курса обучения за счет организации)- усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников;- гибкий график работы;- телекоммуникации и домашние офисы;- сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений. - расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации);- участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы)Методика комплексной мотивации работниковприемы мотивации работниковприемы мотивирования работыприемы мотивирования организационной деятельности- постановка перед работником четких и достижимых целей (например, мотивируя сверхурочные работы премией); - модификация поведения (наказания или награды, с целью улучшения поведения человека);- переподготовка (прохождение курса обучения за счет организации)- усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников;- гибкий график работы;- телекоммуникации и домашние офисы;- сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений. - расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации);- участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы)*Курочкин А.С. «Организация управления предприятием»


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
Физика
История
icon
136882
рейтинг
icon
5825
работ сдано
icon
2637
отзывов
avatar
Математика
История
Экономика
icon
135700
рейтинг
icon
3029
работ сдано
icon
1325
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
90086
рейтинг
icon
1993
работ сдано
icon
1252
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
49 410 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
УрГПУ
Исполнитель выполнил свою работу отлично! Нужно было исправить курсовую, которую написали ...
star star star star star
ОГУ
Большое спасибо работу зачли на хорошо, очень быстро выполнила, рекомендую.
star star star star star
Мгту им Носова
Все замечания были исправлены, исполнитель легко идёт на контакт и всегда на связи
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Решить задания в файле

Решение задач, теория электрических цепей

Срок сдачи к 7 апр.

только что

Контрольная

Контрольная, налоговое право

Срок сдачи к 30 мар.

1 минуту назад

Дорешать задачу

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

2 минуты назад

итоговый тест

Тест дистанционно, финансовое право

Срок сдачи к 31 мар.

3 минуты назад

Проектирование железобетонного моста

Курсовая, строительство

Срок сдачи к 15 апр.

3 минуты назад

Контрольная работа будет похожа из файла

Контрольная, Математика и основы экономики

Срок сдачи к 30 мар.

4 минуты назад

этапы работы по обучению детей современным музыкально_ ритмическим...

Курсовая, ритмика, искусство

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад

Сделать доклад и презентацию

Доклад, Эпсис

Срок сдачи к 31 мар.

4 минуты назад

Написать Выпускную квалификационную работу

Диплом, Прикладная информатика

Срок сдачи к 8 апр.

4 минуты назад

Сделать только задания. Гостиница Полет

Отчет по практике, Гостиничное дело

Срок сдачи к 9 апр.

5 минут назад

Решить задачи

Решение задач, Специальная техника(правоохранительная деятельность)

Срок сдачи к 30 мар.

5 минут назад

Сделать доклад и презентацию

Доклад, Участие специалиста

Срок сдачи к 1 апр.

5 минут назад

Написать курсовую работу (или часть курсовой)

Курсовая, Медиакоммуникации, мода, журналистика, искусство

Срок сдачи к 15 апр.

5 минут назад

4,5, 6 задачи

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 29 мар.

7 минут назад

Контрольная, Процессная модель предприятия или организации

Контрольная, Процессная модель предприятия или организации, менеджмент организации

Срок сдачи к 31 мар.

7 минут назад

Изучение методов специальной физической подготовки...

Курсовая, анатомия физкультура

Срок сдачи к 3 апр.

8 минут назад

Написать письмо на английском

Другое, Английский язык

Срок сдачи к 3 апр.

9 минут назад

Решить задачу

Решение задач, Специальная техника(правоохранительная деятельность)

Срок сдачи к 31 мар.

9 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.