Теоретические основы института заработной платы

ВведениеВ современных условиях проблема реализации права работников на справедливую заработную плату приобретает особую актуальность в связи с тем, что пандемия и перевод работников на удаленную работу усугубили несправедливость оплаты в России, показали несовершенство трудового законодательства относительно регулирования данного вопроса. Ежегодно увеличивается число злоупотреблений своей властью среди работодателей, а также экономическое и социальное неравенство, существующее между сторонами трудовых правоотношений. Опрос, проведенный компанией Online Market Intelligence, показал, что у 39,6% респондентов зарплата во время пандемии уменьшилась. И 35% считают, что оплата труда стала менее справедливой. В связи с этим рассматриваемый вопрос о реализации права на справедливую заработную плату является столь актуальным и требующим пристального внимания государства.Объект исследования – правовое регулирование института заработной платы.Предмет исследования – структура заработной платы.Цель исследования – изучение понятия и структуры заработной платы.Задачи исследования: - исследовать понятие заработной платы и факторы ее формирования;- определить реализацию праву на заработную плату;- изучить актуальные проблемы института заработной платы;- определить специфику прокурорского надзора за соблюдением трудового законодательства. Структурно работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы. Глава 1. Теоретические основы института заработной платы1.1 Заработная плата и факторы ее формированияНет человека, равнодушного к проблемам формирования заработной платы, т. к. от неё напрямую зависит качество жизни. Изменение экономического курса России, становление в ней рыночной экономики наложили значительный отпечаток на процесс планирования, формирования и коррекции заработной платы. В настоящее время, в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, «заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты». Если работа проводится в особо опасных, трудных условия, то зарплата может включать компенсационные выплаты. Для дополнительной стимуляции работников к зарплате нередко прибавляют премии. В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Поэтому на основе правовых документов работодатель сам определяет систему оплаты труда (СОТ) работников. Система оплаты труда подразделяется на тарифную, бестарифную и смешанную. Тарифная СОТ − это система оплаты труда, при которой размер заработной платы диффе-ренцируется в зависимости от тарифной системы на предприятии. Согласно тарифной системе, качественные показатели работы – её содержание и значимость – гораздо важнее количественных, зачастую количественные даже не поддаются оценке. Положения Трудового кодекса Российской Федерации гласят, тарифная система корреляции окладов работников различных квалификаций включает в себя тарифные ставки, т. е. структуру тарифных разрядов специальностей, рассчитанных с помощью тарифных констант в зависимости от тяжести работ; оклады, т. е. фиксированную заработную плату за календарный месяц без компенсационных, стимулирующих надбавок; тарифную сетку, т. е. тарифный коэффициент из таблицы соответствия квалификации рабочего, множители из тарифной системы оплаты труда рабочего первого разряда; тарифные коэффициенты, т. е. частное заработной платы каждого разряда и разряда самой низкой квалификации – первого, принимаемого за единицу. Существуют две формы тарифной системы оплаты труда − повременная и сдельная. «Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества произведённых единиц продукции или от количества выполненных операций». Повременная форма оплаты свойственная труду, который сложно оценить объёмом выполненных операций. В подтверждение можно привести оценку труда управленческого персонала, работниковподсобного производства и обслуживающей сферы. Размер заработной платы вычисляется произведением тарифной ставки на отработанное время. В последнее время в связи с социально-экономическими изменениями в России всё тяжелее измерить труд количественно, по этой причине работодатель всё больше отдаёт предпочтение повременной СОТ. Существует особенная форма оплаты труда − повременно-премиальная, расчёт которой осуществляется в соответствии с отработанным временем, количеством и качеством работы, от этих факторов зависит премия. Она добавляется к сумме заработка. Сдельная форма зависит от тех же факторов, что и повременнопремиальная, за исключением времени. Она оценивает труд, в котором можно чётко зафиксировать количество и качество продукции. Сдельная форма включает следующие системы: сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную, прямую сдельную и сдельнопремиальную. Бестарифная СОТ связана с такими понятиями, как коэффициент квалификации, степень трудового участия и финансовый фонд, из которого выделяется заработная плата. Он формируется по результатам работы коллектива, где каждый сотрудник претендует на долю из фонда. Эта система применяется в мелких компаниях, где несложно вести учёт объёма работы каждого и тем самым стимулировать коллектив добиваться всё больших результатов. В данной ситуации величины окладов и сопоставление их меж сотрудниками закрепляются трудовым договором, поэтому бестарифная система не предполагает твёрдого оклада. Следующая СОТ – смешанная, включающая формы: дилерскую, комиссионную и форму «плавающих» окладов. Зависимость заработной платы от результатов труда на обслуживаемом участке делает целесообразным внедрение плавающих окладов. Важнейшая часть комиссионной формы – фиксированный процент от реализации товара, прибавляемый к заработной плате. Процентные начисления могут быть точными, где процент от товара определён заранее, по процентной шкале организации, или дифференцированными, где процент зависит от экономической успешности единицы продукции. Дилерская форма обязывает сотрудника самостоятельно реализовывать товары компании, которые он покупает за свой счёт. Сотруднику выгоднее продать товары подороже, т. к. именно разница является его заработной платой. Переходя от общего к частному, проследим тенденции формирования заработной платы в современной России. Как и в любой другой стране, определяющее звено расчёта заработной платы есть производительность труда, выражающаяся в степени занятости граждан в том или ином секторе экономики. Одну из самых низких позиций ВВП России занимает сфера услуг, этот сектор отличается и самой низкой занятостью. А вот промышленный характеризуется большей долей занятости − до тридцати пяти процентов, которая обеспечивает тридцать шесть процентов ВВП. Большая доля занятых в сельскохозяйственной сфере задаёт тенденцию во многих странах к низкой оплате труда. Это свойственно и России − в 2010 году заработная плата составляла 10668 рублей в месяц, или 51% от среднероссийской заработной платы.Таким образом, структура секторной занятости населения России не создаёт условия для высокой производительности труда. Общая производительность также невысока, поскольку на фоне стран, имеющих похожие исходные данные, Россия отстаёт. К рабочему времени и производительности труда, в качестве факторов формирования заработной платы, стоит добавить институциональный фактор, который проявляется в ограничительных мерах, накладываемых профсоюзами и другими общественными организациями. По многим направлениям российский рынок в период с 2007 по 2012 г. утратил свои конкурентные преимущества, о чём свидетельствуют эксперты всемирного экономического форума в ежегодном «Отчёте о глобальной конкурентоспособности». Следующие критерии претерпели спад: качество взаимодействия между работником и работодателем – на 58 позиций; гибкость в установлении заработной платы – на 38 позиций; соотношение оплаты и производительности труда – на 51 позицию; надёжность профессионального менеджмента – на 40 позиций; «утечка мозгов» – на 62 позиции; эффективность практики приёма и увольнения – на 75 позиций. Стоит добавить, что не меняет картины к лучшему присутствие ярко выраженной дифференциации доходов. Кроме всего прочего, России свойственна низкая покупательная способность и низкая цена на рабочую силу, которая ещё ниже лишь в среднеразвитых странах бывшего СССР. Заработная плата россиян, как и их выработка, относительно развитых государств оставляет желать лучшего. Низкая производительность труда и неблагоприятная институциональная среда являются основными причинаминизкой заработной платы в России. К примеру, работник США затрачивает в 3 раза меньше времени на выполнение задания, чем работник России. Органы государственной власти не оставляют без внимания проблемы низкой заработной платы в современной России. Запланированный рост производительности труда к 2020 г. составлял 150% (относительно 2011 г.). Это станет возможным благодаря созданию высокоэффективных рабочих мест, повышающих занятость; реформированию профессионального образования; техническому прогрессу; институциональным преобразованиям, оптимизирующим банковскую систему. Это повысит инвестиционную привлекательность России и создаст условия для большего вложения средств в российскую экономику. Итак, одним из важнейших элементов, обеспечивающих гибкость системы формирования заработной платы, являются формы оплаты труда, где фактором являются правила, устанавливаемые работодателем.1.2 Реализация права на заработную платуОсновные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплены в статье 2 Трудового кодекса РФ. Принцип, представляющий в рамках данной работы интерес, касающийся существования и развития норм института заработной платы в трудовом праве РФ, определен в Трудовом кодексе РФ как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Вышесказанное в полной мере коррелирует положениям статей 7, 37 Конституции Российской Федерации, которые, в свою очередь, гарантируют право каждого на труд, его охрану, а также получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Важно также отметить, что данный принцип основывается на статье 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, которая закрепляет: каждый работающий имеет право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее достойное существование человека и его семьи, дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Среди прочего, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. закрепляет, что участвующие в данном Пакте государства признают право каждого на справедливые, благоприятные условия труда, включая, в частности: вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся; справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд. Легальное определение заработной платы содержится в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, которая определяет оплату труда как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Немаловажно, что данное понятие включает в себя также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты). Тема данной работы ориентирует нас на рассмотрение справедливости выплаты заработной платы. Что же подразумевает под собой термин «справедливая заработная плата»? Глава 21 ТК РФ, посвященная институту заработной платы, не содержит положений, определяющих и раскрывающих понятие «справедливая заработная плата». В результате отсутствия легального определения понятия «справедливая заработная плата» данный термин толкуется по–разному. Несомненно, что образовавшийся пробел в законодательстве вносит противоречия в понимание важнейшей для трудового права категории. Четкое определение понятия «справедливая заработная плата» являлось бы важным продолжением одного из центральных принципов трудового законодательства. Кроме того, само по себе понятие «справедливость» представляет собой не правовую, а моральную категорию, в связи с чем по своему содержанию рассматриваемый термин постоянно сталкивается с трудностями на практике в системе наемного труда. В процессе анализа международных нормы и норм национального законодательства можно сделать вывод о том, что справедливой является заработная плата, которая не ниже установленного минимального размера оплаты труда; основывается на нормативных правовых актах, а также трудовом договоре; соответствует квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда; не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя; если нет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.Требует рассмотрения и минимальный размер оплаты труда. В этих целях следует обратиться к статье 133 Трудового кодекса РФ, где указано, что минимальный размер оплаты труда действует на территории всей страны и не может быть менее прожиточного минимума трудоспособного населения. Стоит отметить, что МРОТ прописан в Федеральном законе "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 №82–ФЗ и подлежит ежегодной индексации . С 1 января 2021 года МРОТ в России составляет 12 792 рубля в месяц. Но в данном вопросе велика также роль региональных соглашений, которые могут устанавливать размер МРОТ, действующей на территории соответствующего субъекта РФ. Ограничение заключается в том, что этот размер не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Таким образом, был раскрыт основополагающий теоретический материал, определены критерии справедливой заработной платы, необходимые для дальнейшего изучения трудовых споров, возникающих в результате нарушения данного принципа, и рассмотрения практики их разрешения. Представляется необходимым привести основные виды споров касательно реализации прав работников на справедливую заработную плату. В качестве первого вида споров хотелось бы отметить нарушение работодателем права работника на справедливую заработную плату, а именно выплата заработной платы ниже установленного МРОТ. Так, например, рассмотрим решение Лысковского районного суда Нижегородской области от 13 мая 2020 года по иску Ворончихина Михаила Васильевича к ОАО «Плодопитомник» о взыскании недополученной заработной платы. Согласно материалам дела истец Ворончихин М.В. обратился в Лысковский районный суд Нижегородской области с иском к ОАО «Плодопитомник», ссылаясь на то, что с 22 декабря 2006 года по 03 декабря 2019 года он работал у ответчика в должности сторожа, должностной оклад составлял 4 000 рублей и был ниже установленного в Нижегородской области МРОТ. Ссылаясь на ст. 133.1 ТК РФ, Ворончихин М.В. требовал взыскать в свою пользу с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01 ноября 2016 года по 01 декабря 2019 года в размере 100 528 рублей 71 копейки в виде разницы между минимальным размером оплаты труда в Нижегородской области и размером оплаты труда – 4 000 рублей ежемесячно. В итоге суд принял решение удовлетворить иск Ворончихина частично и взыскать с ОАО «Плодопитомник» недоплаченную заработную плату из расчета установленного МРОТ за период с 01 января 2019 года по 30 сентября 2019 года в размере 37 258 рублей 67 копеек. Также в судебной практике встречается споры, связанные с выплатой работодателем заработной платы ниже установленного МРОТ и невыполнение обязанности по начислению районного коэффициента, процентной надбавки в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями. Как известно, повышенная оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, является одним из условий реализации права работников на справедливую заработную плату. Обратимся для иллюстрации примера к решению Емельяновского районного суда Красноярского края от 27 февраля 2020 года. Согласно материалам дела Степаненко Т.А. обратилась с иском к МБДОУ Солонцовский детский сад «Ладушки», в котором просила взыскать с ответчика недоначисленную и не выплаченную заработную плату в сумме 20 558 руб. 78 коп. В обоснование заявленных исковых требований указала на то, что она была принята на работу кладовщиком в МБДОУ Солонцовский детский сад «Ладушки» на основании приказа. Размер ее заработной платы в указанный период с учетом нормы рабочего времени, составил менее минимальной заработной платы, на которую подлежат начислению северная надбавка в размере 30% и районный коэффициент в размере 30%, что не соответствует требованиям трудового законодательства. Суд в своем решении указал, что в соответствии с частью первой статьи 133 ТК РФ величина МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, то есть, без учета природно–климатических условий того или иного региона РФ. Следовательно, повышенная оплата труда работников в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении МРОТ, а значит, районный коэффициент и процентная надбавка, которые начисляются в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. В рамках рассматриваемого дела нас интересует размер районного коэффициента, который применяется на территории Красноярского края. На данный момент он законодательно закреплен н составляет 1,30. Размер северной надбавки также составляет 1,30. Таким образом, из решения суда можно сделать вывод о том, что районный коэффициент и надбавка за стаж работы в особых климатических условиях должны начисляться сверх МРОТа, который установлен законодательством. Таким образом, суд решил взыскать с МБДОУ Солонцовский детский сад «Ладушки» в пользу Степаненко Татьяны Александровны задолженность по заработной плате в размере 19 181 руб. 73 коп. Особого рассмотрения требует нарушение права на справедливую заработную плату, которое выражается в нарушении работодателем равной оплаты за труд равной ценности. В частности, невыплата работодателем стимулирующих выплат и премий работникам по итогам работы. Так, рассмотрим решение Красноуральского городского суда Свердловской области от 25 апреля 2020 года. Злыгостева обратилась в Красноуральский городской суд Свердловской области с исковым заявлением к Федеральному государственному казенному учреждению комбинат «Гранит» о взыскании с ответчика денежные средства в размере 13 100 рублей, в том числе 1600 рублей – не выплаченную стимулирующую выплату по итогам работы за 2 квартал 2019 года, 5500 рублей – не начисленную и не выплаченную стимулирующую выплату по итогам работы за 3 квартал 2019 года, 6000 рублей – не начисленную и не выплаченную премию ко дню Росрезерва; взыскать проценты за несвоевременную выплату денежных средств в размере 625 рублей 52 копейки; компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Согласно выписке из приказа от 26.06.2019 №–к «О поощрении работников» и выписке из расчета стимулирующей выплаты по итогам работы за 2 квартал 2019 года истцу была начислена и выплачена стимулирующая выплата в размере 600 рублей, что составило 30% от возможной выплаты по итогам работы истца за 2 квартал. Что же явилось основанием снижения выплаты? Ответчик ссылался на служебную записку начальника ведомственной охраны, в соответствии с которой истец неоднократно нарушала п. 6.1. Регламента по организации и несению службы ведомственной охраной и отсутствовала на инструктажах. Однако факты, изложенные в служебной записке, не находят документального подтверждения. Согласно выписке из приказа от 25.09.2019 №–к «О поощрении работников» и выписке из расчета стимулирующей выплаты по итогам работы за 3 квартал 2019 года истцу не была начислена стимулирующая выплата по итогам работы за 3 квартал, что объясняется работодателем наличием дисциплинарного взыскания в виде выговора. Основанием же невыплаты премии явилось наличие дисциплинарного взыскания в виде выговора согласно приказу от 07.08.2019 №–В. Однако приказом ФГКУ комбинат «Гранит» Росрезерва от 15.11.2019 №– В приказ от 07.08.2019 №–н «О применении дисциплинарного взыскания», на основании которого истца лишили премии по итогам работы за 3 квартал 2019 года и премии ко дню Росрезерва, был отменен, в связи с чем у ответчика отпали основания для не выплаты материального стимулирования. Суд установил, что факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей должным образом не зафиксирован. Приказ в отношении Злыгостевой о лишении его премии в связи с нарушением трудовой дисциплины не издавался, а служебная записка начальника ведомственной охраны не может служить доказательством совершения истцом дисциплинарного проступка. Также суд не принял во внимание доводы представителя ответчика о том, что начисление премий, предусмотренных Положением об оплате труда работников ФГКУ комбинат «Гранит» Росрезерва, является правом работодателя, поскольку такое право не является безусловным и соответственно, для каждого установления указанных выплат и их снижения должны быть объективные основания. Выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения их указанной премии.Иначе имеет место нарушение права работника на справедливую заработную плату. Суд удовлетворил иск Злыгостевой. Анализируя эти данные, можно прийти к выводу, что наиболее распространенными поводами для трудового спора в рамках рассматриваемой темы является нарушение работодателем права работника на справедливую заработную плату в результате невыполнения им обязанности по выплате работникам равной оплаты за труд равной ценности, также посредством оплаты труда работников ниже МРОТ, не начисления работодателем районного коэффициента и процентной надбавки за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Нередко в судебной практике встречается неправомерное лишение работников стимулирующих выплат и премий, что нарушает право работников на справедливую оплату труда. Рассмотренная судебная практика по трудовым спорам показывает, что нарушение принципа справедливости оплаты труда является актуальной проблемой в Российской Федерации, в связи с чем требует пристального внимания государства. Поэтому целесообразным представляется внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, в частности, в статью 53, закрепляющую основные формы участия работников в управлении организацией, посредством внесения в нее пункта о возможности участия работников в распределении прибыли работодателя. В долгосрочной перспективе данная мера повысит мотивацию работников к производительному труду, позволит повысить уровень эффективности социально–партнерских отношений между сторонами трудовых правоотношений, ослабит возможность злоупотребления работодателей своей властью и смягчит экономическое, социальное неравенство, существующее между работником и работодателем.Глава 2. Анализ проблем института заработной платы в трудовом праве2.1 Актуальные проблемы института заработной платыТрудовое законодательство – это законодательные и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем и иные тесно связанные с ними отношения. Основные задачи трудового законодательства: Cоздание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства; правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя и другое. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Отрасль Трудового права имеет колоссальное значение в жизни общества, так как непосредственно связана с каждым человеком в нашей стране. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности. В связи с этим особенно важно говорить о проблемах в сфере трудового законодательства. Действующий ТК РФ принимался очень долго, после вступления его в законную силу в 2002 году, уже через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Соответственно это дает возможность рассуждать о недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства. В первую очередь, хотелось бы разобрать такую проблему как дискриминация в сфере труда, с которой можно столкнуться при заключении трудового договора. Чаще всего имеет место дискриминация по половому признаку. Так как Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам беременности и наличия детей, работодатели не хотят заключать договор с молодыми девушками, и причиной этому в основном является беременность, планирование беременности или же наличие малолетних детей. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это можно объяснить тем, что для мужчин не существует запрета на отказ в приеме на работу по такой же причине. Так же существует дискриминация и по возрастному признаку. Востребованными работниками являются лица до 30-35 лет. И при этом имеющие стаж работы по специальности не менее 5-10 лет. Разделение правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должно проводиться в предусмотренных законодательством случаях. Лицасчитающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, в праве обратится в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, компенсации морального вреда и возмещении материального ущерба. Еще одной немаловажной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации в отношении работника. Руководители организаций идут на разного рода хитрости, позволяющие воспользоваться низкой правовой грамотностью граждан и в итоге избежать расходов, связанных с различными выплатами, которые в соответствии с законом Российской Федерации положены увольняемому сотруднику. В определенных случаях, работодатель может предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, что опять же является прямым нарушением трудового законодательства. В указанной выше ситуации работнику следует незамедлительно отказаться от поступившего предложения. Работодатель идет на такую уловку, так как согласно ТК РФ, при увольнении работника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за неиспользованный отпуск; за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Так же важнейшим условием правильности и законности расторжения трудового договора в связи сокращением численности или штата работников, либо с ликвидацией организации – является обязательное персональное предупреждение работодателем сотрудника под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, если сотрудника собираются уволить по причине сокращения штата без предварительного письменного предупреждения, начальство обязано выплатить работнику не только все положенные компенсации, но еще и эквивалент двух средних зарплат. Важнейшей проблемой в сфере трудового законодательства считается невыплата заработной платы.Если фирма задерживает заработную плату на 1 день, то перед работниками у нее образуется материальная ответственность. В соответствии с законом, требуется выполнить расчет и перечисление компенсации за не вовремя выплаченную зарплату. В случаеесли произошла задержка зарплаты на срок до 15 дней, то это также не будет считаться весомым поводом для привлечения к административной либо уголовной ответственности руководства. Для привлечения руководства к ответственности, просрочка должна быть сроком более 15 дней. Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что в трудовом праве, как и в других отраслях права, существует большое количество нерешенных проблем, что даёт возможность молодым ученым реализовать себя с помощью различных исследований проводимых в трудовой сфере. За последнее время во многих высших учебных заведениях стало уделяться особое внимание вопросам труда и охраны трудовых прав, так как, после окончания обучения, а некоторые студенты и во время обучения, начинают искать рабочие места и при этом не имеют достаточного количества знаний о своих правах. По нашему мнению, трудовое законодательство сейчас является чуть ли не главным тормозом не только для дальнейшего совершенствования страны, но и для социализации, а так же нормального функционирования граждан РФ. В данной статье, в основном выражены проблемы, которые связаны с ограничением прав работников, хотя часто и сами сотрудники нарушают установленные трудовым законодательством нормы. Разрешение проблем между работниками и работодателями, возможно только при взаимном умении идти на уступки, уважении друг друга и прав каждого.2.2 Прокурорский надзор за соблюдением трудового законодательства в Российской ФедерацииСоблюдение трудовых прав граждан является одной из острых проблем современности, поэтому не теряет актуальности исследования в обществе по сей день. Ежегодно органами прокуратуры выявляются нарушения трудовых прав граждан. Одним из основных направлений прокурорского надзора за исполнением трудового законодательства является деятельность прокуроров в сфере защиты оплаты труда граждан – работников. В 2020 году прокурорами было выявлено 243,252 нарушений в сфере оплаты труда, что на 18,6 % меньше, чем в 2019 году, так же количество постановлений о привлечении лиц к административной ответственности и количество возбуждённых уголовных дел снизилось. Федеральный закон «О прокуратуре» устанавливает определенный перечень актов прокурорского реагирования, которые выносятся в порядке общего надзора. Это – протест, представление, постановление. В связи с пандемией, которая сейчас по всеми миру, прокурорские проверки в 2020 году минимизировали. При этом коронавирус не мешает осуществлять прокурорский надзор, проводить документарные проверки, которые не предполагают физического выезда к работодателю. Чаще всего причиной внимания со стороны прокуроров становятся нарушения, связанные с оплатой труда.В соответствии со ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. Указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; защиты семьи, материнства, отцовства и детства; социальной защиты, включая социальное обеспечение; обеспечения права на жилище в государственном и муниципальном жилищных фондах; охраны здоровья, включая медицинскую помощь; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; образования». Примером данного заявления о вынесение судебного приказа, может служить обращение работника (коллектива) о нарушении трудовых прав в связи с невыплатой заработной платы, что является грубым нарушением трудового законодательства. Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В силу ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.Факт невыплаты заработной платы нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем, на ответчика возлагается обязанность произвести расчет денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Осуществляя прокурорский надзор за исполнением трудового законодательства, прокуроры способствуют повышению стабильности в области трудовых отношений между работником и работодателем, становлению правового социального государства, которое призвано соблюдать и реализовывать права граждан в сфере труда. Наиболее эффективными средствами прокурорского реагирования на нарушения трудовых прав граждан, гарантированных Конституцией Российской Федерации, является привлечение виновных к административной или уголовной ответственности. Между тем, нормы Уголовного кодекса Российской Федерации и Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях до сих пор не совершенны, в связи с этим при их применении возникает множество вопросов. Следовательно, для того, чтобы выступать реальным способом обеспечения реализации трудовых прав граждан, они должны быть детализированы и усовершенствованы.ЗаключениеПодводя итог вышеизложенному, можно сделать вывод о том, что отсутствие в законодательстве четкого определения справедливой заработной платы вносит противоречия в понимание важнейшей для трудового права категории. Поэтому предлагается закрепить в трудовом законодательстве определение понятия «справедливое вознаграждение за труд». Практическое разрешение проблемы справедливой оплаты труда, будет очень важным шагом для дальнейшего развития социально–экономического благополучия населения России. Государству необходимо найти компромисс с частным сектором экономики, создавать условия для совместной реализации поставленных задач.Заработная плата — это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально–экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально–экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.Список литературыКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993г. с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет—портал правовой информации [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ruГражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-ФЗ (ред. от 08.12.2020) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст.4532.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 09.03.2021); гл. 21; ст.129. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW _34683/Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496–ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН).Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82–ФЗ (последняя редакция) // СПС «КонсультантПлюс».Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 29.12.2020 N 473—ФЗ (последняя редакция) // СПС «КонсультантПлюс».Постановление администрации Красноярского края от 21.08.1992 № 311–П «Об установлении районного коэффициента к заработной плате». [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://base.garant.ru/18553749/Решение Красноуральского городского суда Свердловской области № 2-48/2020 2-48/2020~М-9/2020 М-9/2020 от 25 апреля 2020 г. по делу № 2-48/2020 //sudact.ru/regular/doc/5wnvSaKZbXln/Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 30.12.2020) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 8. Ст. 366.Алиева З.А. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора.2018г. с.4Заложнев Д. А. Модели систем оплаты труда. − М. : ПМСОФТ, 2009. − С. 89.Морозов П.Е. Актуальные проблемы трудового законодательства и нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов РФ. Учебное пособие.2018 г. С.132.Прокуроры выявили массовые нарушения при выполнении нацпроектов. URL: http: rg.ru/2020/08/04/prokurory-vyiavili-massovye-narusheniia-privypolnenii-nacproektov.htmlРешение Емельяновского районного суда Красноярского края № 2- 4373/2019 2-941/2020 2-941/2020(2-4373/2019;)~М-3135/2019 М-3135/2019 от 27 февраля 2020 г. по делу № 2-4373/2019 //sudact.ru/regular/doc/SVJkB0U9ZFYj//Решение Лысковского районного суда Нижегородской области № 2- 154/2020 2-154/2020~М-68/2020 М-68/2020 от 13 мая 2020 г. по делу № 2- 154/2020 //sudact.ru/regular/doc/OpMWcr4B0iRСабельфельд Т.Ю. Прокурорский надзор за исполнением трудового законодательства как одно из приоритетных направлений в деятельности прокуроров // Юридическая наука. 2018. № 4. С. 77-79.Соколенко Н. Н. Реализация права на справедливую заработную плату при определении содержания МРОТ: по материалам судебной практики. Кадровик №5 2019. — С.53.Сошникова Т.А. Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. — С.15-16.Труд и занятость в России 2006: стат. сборник. – М.: Росстат, 2011. – 502 с.Чернопятов А. М. Модели регионального развития // Научное мнение. − 2013. − №10. − С. 348−352.