Приостановление трудового договора

ВведениеСовременное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве вопроса заключения и расторжения трудового договора.Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и работодателя. Изменения, происходящие сегодня в социально-экономической жизни, не могут не влиять на реформирование всей системы правового регулирования общественных отношений, в том числе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Изменения трудового законодательства носят системный характер и затрагивают практически все институты трудового права. Высокий уровень нормотворческой активности в сфере трудового права не решает всех накопившихся в социально-трудовой сфере проблем.Данная работа посвящена вопросам прекращения трудового договора, которым на практике уделяется недостаточно внимания, в отличие от проблем заключения трудового договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает равное значение этих вопросов, поскольку зачастую именно с расторжением трудового договора связано большее количество правовых коллизий.Среди правовых норм, регулирующих трудовые отношения, особую группу составляют нормы, относящиеся к расторжению трудового договора с работником. Основания такого расторжения различны. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие – по инициативе работника, третьи - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из трех первых групп оснований. Самым распространенным является расторжение трудового договора по собственному желанию. Не последнее место занимает увольнение работника по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ, которое достаточно часто порождает трудовые споры. Во избежание подобных ситуаций, работодателю следует не только подробно изучать прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получать информации по уже сложившейся практике применения данных норм.Трудовое законодательство Российской Федерации о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как избавление работодателей от «неугодных» работников.Вопросам различных оснований прекращения трудового договора в науке трудового права уделялось значительное внимание. Этим вопросом занимались такие видные ученые в области трудового права, как Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, Е.А. Ершова, И.А. Костян, А.М. Куренной, Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева, и многие другие.Цель работы является научное осмысление и правовой анализ оснований прекращения трудового договора, обобщение накопленного в данной сфере теоретического и практического опыта.Для достижения данной цели нужно решить следующие задачи:Проанализировать научно – методическую литературу и судебные практики по данному вопросу.Изучить основные понятия, основания и порядок прекращения трудового договора.Выявить проблемные вопросы при прекращении трудового договора и наметить пути их решения.Объектом работы являются трудовые отношения в части прекращения трудового договора.Предметом работы выступают правовые нормы, которые регулируют порядок прекращения трудового договора.Методы исследования – анализ норм трудового законодательства и судебной практики по основаниям, связанным с расторжением трудового договора, а также диалектический, формально-юридический и иные методы.Нормативной основой дипломной работы послужили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и другие.Структура работы состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и списка использованных источников.Теоретические аспекты прекращения трудового договораОсновные понятия и виды трудовых договоровПраво на труд, гарантированное каждому гражданину ст. 37 Конституции РФ, может быть реализовано различными способами.Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем.Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.В процессе прекращения трудового договора возникает множество дискуссионных практических и теоретических проблем, наиболее популярным среди них является вопрос о соотношений понятий закрепленных в главе 13 ТК РФ, таких как «прекращение», «расторжение», «увольнение», а также одним из проблемных вопросов является, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника поскольку на сегодняшний день данный вопрос решается неоднозначно либо по п. З ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ, следовательно в подобных ситуациях работник выступает как слабозащищенная сторона трудового отношения нуждающаяся в правовой защите.Право на прекращение трудового договора, а, следовательно, и на прекращение трудовых отношений может быть, как инициативой работника, так и инициативой работодателя, однако стоит отметить, работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем в любое время, а работодатель может прекратить трудовые отношения с работником только в предусмотренных законом случаях и с соблюдением установленного порядка прекращения по каждому из оснований, что говорит, что нормы трудового законодательства России по-разному регулируют порядок прекращения трудового договора.Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны – работодатель и работник – чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок.Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между его сторонами.Само понятие «прекращение трудового договора» может означать разные явления.Им может называться процесс, протекающий в определенный отрезок времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых и иных связанных с ними отношений между работодателем и его наемным работником, исполнение и прекращение их взаимных обязательств.В разных значениях используется понятие «прекращение трудового договора» и в Трудовом кодексе РФ, так, в названии ст. 77 ТК РФ оно представляется предельно широким, универсальным, охватывающим все случаи окончания трудовых отношений между работодателем и работником, по любым основаниям и поводам.В других случаях «прекращение трудового договора» имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи прекращения трудового договора, которые не названы в законе расторжениями трудового договора по той причине, что они происходят в силу объективных причин, без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц. При таком понимании прекращениями трудового договора в узком, специальном значении, будут виды прекращения трудового договора, указанные в ст. 77 ТК РФ и не названные расторжениями трудового договора в данной статье, а также в других статьях ТК РФ.В.К. Гусов отмечает, что прекращение трудового договора – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида:1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор.При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;2) некоторые события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.Н.Г. Гладков отмечает, что наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию – важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:1) есть указанное в законе основание увольнения;2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).Следовательно, прекращение трудового договора – это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.А.Я. Петров указывает, что в Трудовом кодексе РФ используются понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Эти понятия различны по их содержанию. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в т. ч. смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора.Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон – работника либо работодателя.С.А. Панин отмечает, что понятие «увольнение работника» в основном идентично понятию «прекращение трудового договора». Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим в соответствии с п. 6 ст. 83 ТК РФ.Следовательно, устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, ТК РФ часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержанияюристами – как практическими работниками, так и учеными.В.И. Шкатулла отмечает, что не проводится разграничение понятий «расторжение трудового договора» и «увольнение» в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», о чем свидетельствует сравнение названия данной статья с ее текстом, изложеннымв частях 3, 5, 6 Использованное в них слово «увольнение» необходимо заменить словосочетанием «расторжение трудового договора по инициативеработодателя», и это не изменит смысл содержащихся в них норм. Например, термин «увольнение» используется как аналог понятия «расторжение трудового договора» в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где сказано: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в периодпребывания в отпуске».Г.А. Агафонова отмечает, что в ч. 3 ст. 81 ТК РФ указывается, что «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».Однако данная формулировка представляется юридически некорректной, так как в ст. 81 ТК РФ закреплены не основания прекращения трудового договора, а случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».Использование понятия «прекращение трудового договора» в широком и узком значениях влечет подразделение оснований прекращения трудового договора на общие в соответствие со ст. 77 ТК РФ и специальные предусмотренные ст. 83 ТК РФ.Таким образом под основаниями прекращения трудового договора, как общими, так и специальными, понимаются различные юридические действия(факты) объективного и субъективного свойства, которые препятствуют дальнейшему продолжению трудовых отношений и сохранению заключенного трудового договора в первоначальном виде либо предоставляют сторонам или одной из них повод прекратить трудовые отношения, расторгнуть трудовой договор, но об этом более подробно будет написано в следующем параграфе.Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.Если даты окончания нет - трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.Если есть срок окончания - договор срочный.Большая часть людей работает по трудовому договору на неопределенный срок. Он считается самым надежным для сотрудника.По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.Что касается срочного договора, то он заключают на определенный срок с окончанием которого сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.Однако, такой договора с сотрудником может быть заключен в следующих ситуациях:- новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.- Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.- Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.- Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.При этом существующая причина заключения срочного договора должна быть указана в нем.Классификация оснований прекращения трудового договораОснования прекращения трудового договора – это конкретные обстоятельства, которые обусловливают прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.Определяя классификацию общих оснований прекращения трудового договора О.С. Миронова отмечает, что в настоящем Трудовом кодексе РФ ст. 77 раскрывает следующую классификацию общих оснований прекращения трудового договора:1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71, 81 ТК РФ);5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст.74 ТК РФ);8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным, в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.ч.3, 4 ст. 73 ТК РФ);9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).Также согласно действующему ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. И.А. Костян, отразила, что основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде иконкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида:основания прекращения трудового договора по инициативе работника;основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя;основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон;основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.Существуют также и иные классификации прекращения трудового договора. Так, Ю.П. Орловский в последних своих трудах классифицирует прекращение трудового договора следующим образом: «основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ.Вторую – по инициативе одной из сторон трудового договора – работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность согласно ст. ст. 72 1, ст. 80, ст. 81 ТК РФ.В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжениятрудовых отношений, в т.ч.:– истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);– нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. ст. 72.1, 73, 74, 75)».Однако Т.В. Куриленко выделяет следующие основания прекращения трудового договора:1) по субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам;2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Смерть работника – это событие. Другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия;3) по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТКРФ), по инициативе работодателя (ст. ст. 81 и 84 ТК РФ) и не по воле стороны трудового договора (ст. 83 ТК РФ, п. 2 ст. 30 Федерального закона о профсоюзах).Также существуют дополнительные основания прекращения трудового договора, которые связаны с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимы лишь при наступлении определенных условий.Определяя классификацию оснований прекращения трудового договора Э.Н. Бондаренко отмечает, что при современном правовом регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора, основания прекращения трудового договора можно представить, как основные и дополнительные или как общие и дополнительные. В последнем случае словосочетание «общие основания» представляется лексически более правильным, нежели «основные основания», и в большей степени соответствует названиям статей Трудового кодекса РФ, к примеру: ст. 77 ТКРФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 336 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками».Таким образом, на сегодняшний день нет единого подхода к классификации общих оснований прекращения трудового договора.Правовые аспекты прекращения трудового договораПорядок прекращения трудового договораВ зависимости от оснований порядок прекращения трудового договора будет разный. Но существуют и общий порядок оформления, закрепленный в ст. 84.1 ТК РФ, рассмотрим его подробнее.Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).А теперь посмотрим особенности расторжения трудового договора для отдельных случаев.Расторжение трудового договора по инициативе работника. В этом случае работник должен написать заявление об увольнении по собственному желанию не позднее чем за 2 недели до желаемой даты увольнения. По соглашению с работодателем работник может быть уволен и без отработки указанных 2 недель.В отдельных случаях отработка не требуется в силу закона, например, при зачислении работника в образовательную организацию или при выходе сотрудника на пенсию (ст. 80 ТК РФ). После получения работодателем от работника заявления об увольнении запускается стандартная процедура прекращения трудового договора, которую мы привели выше.Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Здесь ключевым моментом является совместное подписание работником и работодателем соглашения, в котором прописываются все нюансы расторжения трудового договора (срок увольнения, период отработки и передачи дел, дополнительные выплаты при увольнении и т.д.) (ст. 78 ТК РФ).Прекращение срочного трудового договора. Срочный трудовой договор прекращает свое действие в срок, который в нем указан. Оформления какого-либо дополнительного документа не требуется. Но за 3 календарных дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника о прекращении трудового договора (ст. 79 ТК РФ).Расторжение трудового договора при не прохождении испытательного срока. При неудовлетворительном результате испытания, установленного при приеме на работу, работодатель может расторгнуть трудовой договор в любой момент в период испытательного срока. Но работника нужно письменно уведомить о расторжении трудового договора не позднее чем за 3 дня, обязательно указав причины, почему считается, что работник не прошел испытательный срок (ст. 71 ТК РФ).Так же стоит отметит, что в период испытательного срока и сам работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня в письменной форме (ст. 71 ТК РФ).Проблемные вопросы прекращения трудового договора и пути их решенияТрудовое законодательство достаточно подробно регламентирует основания и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения.Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание неблагоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Ярким примером может стать следующая судебная практика: «Кривешко О.А. обратилась с иском к ГУФСИН России по Свердловской области, в обоснование указав, что с 27.09.2001 по 30.12.2019 проходила службу в уголовно-исполнительной системе, с 01.12.2006 занимала должность старшего оперуполномоченного оперативного отдела ФКУ ИК-6, с 18.08.2015 по 25.04.2018 находилась в отпуске по уходу за ребенком, после выхода из которого была вынуждена часто находиться на больничном, что послужило основанием для оказания на ее давления со стороны руководства с целью понуждения к увольнению. Указанные действия и проводимые в отношении нее проверочные мероприятия в части достоверности представленных ранее сведений о доходах вынудили 27.11.2019 ее написать рапорт об увольнении по п.4 ч.2 ст. 84 Федерального закона № 197-ФЗ от 19.07.2018. В период с 05.12.2019 по 27.12.2019 истец не осуществляла служебные обязанности в связи с нахождением на больничном, в связи с чем также не могла ознакомиться со справками о доходах за 2016-2018 годы для подготовки дополнительного объяснения. Несмотря на указанные обстоятельства, 27.12.2019 приказом №440-лс она была освобождена от занимаемой должности и зачислена в распоряжение ФКУ ИК №6 ГУФСИН России по СО, а также уведомлена 26.12.2019 о невозможности реализации рапорта на увольнение по выслуге лет в связи с наличием оснований для увольнения по иному пункту. Приказом №442-ЛС от 30.12.2019 истец уволена со службы по п.14 ч.3 ст.84 Федерального закона № 197-ФЗ в связи с утратой доверия. Полагает данный приказ незаконным, поскольку необъективным и необоснованным является заключение аттестационной комиссии, положенное в его основание. Служебная проверка в отношении истца по факту недостоверности и неполноты сведений в справках о доходах была проведена в период нахождения ее в медицинском учреждении, для дачи объяснений было предоставлено только 2 дня, сами декларации за 2016-2018 не были предоставлены для ознакомления, а также документы, из которых усматривалась подача недостоверных сведений, что лишило возможности истца представить мотивированные объяснения; при подаче объяснений ей не были разъяснены права, предусмотренные ст. 51 Конституции РФ и ч.6 ст. 54 Федерального закона № 167-ФЗ. О заседании аттестационной комиссии истец не была уведомлена надлежащим образом, требование о предоставлении пояснений от 17.12.2019, уведомление о направлении информации от 20.12.2019, о заседании аттестационной комиссии от 20.12.2019 были получены уже после увольнения – 03.01.2020. Заседание аттестационной комиссии 24.12.2019 было проведено в период нетрудоспособности истца, из выписки из протокола заседания указанной комиссии невозможно установить в чем заключается недостоверное и неполное отражение информации в справках о доходах и документы-основания. Проверка проведена с нарушением срока. При вынесении решения комиссией не учтены характер правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, награждения и поощрения, не соблюдены требования ч.6 ст.53 Федерального закона № 197-ФЗ.Впоследствии истец исковые требования уточнила, в соответствии с последними уточнениями (том 2 л.д.105) просила признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 30.12.2019 № 442-лс; признать недействительной запись в трудовой книжке № 3 от 30.12.2019 об увольнении по приказу от 30.12.2019 № 442-лс; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, настаивала на восстановлении на службе.Учитывая изложенное, решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется, поскольку разрешая заявленные требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, дал надлежащую правовую оценку представленным в материалы дела доказательствам и постановил решение в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.Иных доводов жалоба истца о несогласии с решением суда не содержит, в том числе в части отказа в удовлетворении требований о выдаче заграничного паспорта.Предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда по доводам жалобы нет, равно как и нет оснований, названных в ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда независимо от доводов жалобы.Руководствуясь положениями ст. ст. 327.1, п. 1 ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила: решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 10.06.2020 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения».Также стоит отметить, что проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве.Так, анализ статьи 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем.Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точной и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя.Во-первых ликвидация является длительным по времени процессом. Так, этот срок не может быть меньше, чем два месяца, в связи с тем, что в пункте 1 статьи 63 Гражданского кодекса РФ не может быть срок заявления меньше, чем 2 месяца с того момента, как опубликованы объявления в соответствующих печатных изданиях о ликвидации организации. Таким образом, возникает вопрос о том, в какой момент ликвидации расторжение трудового договора по данному основанию можно будет признать законным. Это порождает практические проблемы, когда уволенный в процессе ликвидации организации работник в судебном порядке требует восстановления на работе на основании того, что после его увольнения юридическое лицо фактически еще какое-то время продолжает свою деятельность.Еще одной проблема связана с процедурой расторжения трудового договора. Так, в соответствии с частью 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения». Вместе с тем, вызывает вопросы определение конкретного момента, от которого нужно вести отсчет двухмесячного срока для того, чтобы предупредить работников о грядущем увольнении. Так, предполагается, что это должен быть некий момент после того, как начинается процесс по ликвидации и до его окончания. Так, нет возможности сообщить работнику о предстоящем увольнении в связи с тем, что будет ликвидирована организация до того, как принято решение о ее ликвидации соответствующим уполномоченным органом организации (в случае добровольной ликвидации) или до момента вынесения решения суда об этом (в случае принудительной ликвидации). Ведь, в том случае, если работник не согласится, если работодатель предложит ему прекратить трудовые отношения до того, как истечет срок предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, а решение о ликвидации фактически не будет принято (вынесено судом), то увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно рассматриваться как незаконное.Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. В этой связи основанием, которое указано в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в следующей редакции: «Ликвидации либо прекращения деятельности работодателем. С момента внесения изменений в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии либо с момента вынесения судом решения о ликвидации организации работодатель предупреждает работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца».Для того чтобы более детально регламентировать взаимоотношения работодателя с работника, когда работник увольняется по основаниям, которые указаны в пункте 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, необходимо внести следующее дополнение в указанную статью: «Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 настоящей статьи, может быть произведено не позднее двух месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».В Трудовом кодекса РФ не содержится указаний на сроки, в течение которых работодателю необходимо осуществить увольнение работника в том случае, если будут отрицательные результаты аттестации. Этот пробел негативно отражается на взаимоотношениях работодателя с работниками и не стимулирует единообразие в процессе взаимоотношений работника с работодателем.В этой связи нужно внести следующие дополнения в статью 81 Трудового кодекса РФ: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой настоящей статьи, может быть произведено не позднее двух месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».В пункте 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ допускается, что трудовой договор может быть расторгнут в связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами.В этой связи нужно внести дополнения в пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ следующего содержания: «Решая вопрос об уважительности причин, работодателю необходимо оценить всю совокупность конкретных обстоятельств, в том числе обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и другое. К уважительным причинам, например, относится: болезнь самого работника либо его близких родственников, нуждающихся в постороннем уходе; смерть близких родственников; заливы и пожары в квартире; дорожно-транспортные происшествия; стихийные бедствия и др».В пп. а. п. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ раскрывается определение прогула, которое позволяет утверждать, что возможность уволить сотрудника за прогул напрямую зависит от того, насколько продолжительным является его рабочий день. Так, лица, у которых продолжительность рабочего дня не превышает 4 часа (к примеру лица, которые работают по совместительству, либо инвалиды, либо лица, у которых рабочий день разделен на несколько частей, одна из которых не превышает 4 часов), не могу быть уволены за прогул, в связи с тем, что они в принципе не могут отсутствовать на рабочем месте больше указанного времени.В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работодателя на применение к ним в случае отсутствия в течение всего рабочего дня без уважительных причин дисциплинарных взысканий.Для того, чтобы обеспечить единообразие при применении данной процедуры, нужно изложить пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «прогул (отсутствие на работе без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (смены))».Таким образом, в настоящее время существует множество проблем в сфере регулирования вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя или работника. Предложенные рекомендации позволят оптимизировать процесс расторжения трудового договора и будут способствовать недопущению ошибок в данной сфере.ЗаключениеВ результате проведенного анализа научно – методической литературы и судебных практик было установлено, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.Прекращение трудового договора является прекращением трудовых отношений между работодателем и работником, основания и условия прекращения трудовых отношений изложены в ТК РФ.Как правило, основания для прекращения трудового договора делятся на общие, распространяемые на всех работников (ст. 77), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ), однако исходя из анализа возникает необходимость в переименовании дополнительных оснований на специальные.Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, показывает, что расторжение трудового договора по воле работодателя остается конфликтной сферой отношений. Причем причины конфликтности во многом порождены не только концептуальными недостатками современного ТК РФ, но и несоответствием некоторых норм законодательства требованиям основополагающих конвенций Международной организации труда.Сосредоточение в одной статье Трудового кодекса РФ всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с позиции практического применения, так и построения гарантий для работников.Анализ гражданских дел, связанных с трудовыми спорами, позволяет сделать вывод о том, что к рассмотрению каждого дела о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, подходить необходимо индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела, применяя как ТК РФ, так и иные акты, содержащие нормы трудового законодательства.Рассмотрение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, позволило сделать вывод о распространенности их применения в практической деятельности предприятий и учреждений. До настоящего момента увольнение по указанным основаниям вызывает многочисленные судебные споры. Это свидетельствует о недостаточной осведомленности работодателей о правовой процедуре применения п. 1-4 ст.81 ТК РФ, в связи с чем необходима тщательная подготовка и планирование мероприятий по расторжению трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя.Также необходимо отметить, что даже в настоящее время в ТК РФ остается достаточное количество норм, рассмотренных выше, которые нуждаются в совершенствовании.Список использованных источниковНормативно- правовые актыКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, № 31, ст. 4398.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // Собрание законодательства РФ, 2002 № 1 Ст. 3.Постановление Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 (ред. от 15.07.2020) «О перечнях сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения» // Собрание законодательства РФ. 1999 № 15 Ст. 1827.Специальная литератураАгафонова, Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виного работника // Государство и право. 2017. № 3. С. 88-92.Анисимова, Е.Н. Анализ особенностей расторжения трудового договора по российскому законодательству / Современные тенденции развития науки и технологий. 2019. Т. 7. № 5. С. 12-14.Глухов, А.В. Некоторые основания прекращения трудового договора // Государство и право. 2017. № 8. С. 221-223.Гусов К. Н., Андреев А. А., Бондаренко Э. Н. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. - М.: Проспект, 2020. - 592 с.Иванчак А. И. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие. М.: МГИМО-Университет, 2019. - 376 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) / И.Я. Белицкая, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, 2017. - 608 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, 2019. X, - 1254 с.Костян, И.А. Прекращение трудового договора // Федеральный судья. 2016. № 9. С. 221-226.Краткий курс по трудовому праву России. Учебное пособие. М.: Окей-книга, 2019. - 128 с.Кузнецова, В.В. Правовое регулирование общих оснований прекращения трудового договора: монография. М.: КОНТРАКТ, 2016. - 156 с.Лукьянова, Н. А. Некоторые проблемы правового регулирования расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника / Н.А. Лукьянова. // Вопросы правоведения. 2017. № 2 (24). С. 175-180.Лютов, Н. Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров. - М.: Проспект, 2020. - 688 с.Миннибаев, Б. И. Особенности регулирования трудовых отношений в Российской Федерации на основании трудового договора [Текст] // Право: история, теория, практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июль 2017 г.). - СПб.: Реноме, 2017. - С. 90-95.Миронова, А. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника / А.Н. Миронов. // Вестник Российской правовой академии. 2016. № 2. С. 47–53.Миронов, В. И. Трудовое право. Учебник. - М.: Проспект, 2020. - 992 с.Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Учебное пособие / под ред. Орловский Ю. П. М.: Контракт, 2017. - 304 с.Репникова, Ю. В. Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работника / Ю.В. Миронова. // В сборнике: Актуальные проблемы развития гражданского права и процесса на современном этапе Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Краснодарский университет МВД России. 2017. С. 350–353.Трудовое право. Учебник /под ред. Курбанов Р. А. - М.: Юрайт, 2019. - 332 с.Устинова, С. А. Расторжение трудового договора по инициативе работника: теория и судебная практика / С.А. Устинова // В сборнике: Актуальные проблемы российского права на современном этапе сборник статей 13 Международной научно-практической конференции. Под редакцией В. В. Гошуляка. 2017. С. 103–113.Симонян, А. Г. Актуальные проблемы расторжения трудового договора и направления их решения / А. Г. Симонян. - Текст: непосредственный // Молодой ученый. - 2017. - № 19 (153). - С. 238-240. - URL: https://moluch.ru/archive/153/41326/ (дата обращения: 30.01.2022).Федорова, Т.А. Общие основания прекращения трудового договора // Вестник Уральского университета. 2017. № 8. С. 88-92.Судебная практикаАпелляционное определение Свердловского областного суда г. Екатеринбурга по делу № 33-12706/2020 от 29.09.2020 г. – URL: http://судебныерешения.рф/53563485