Рекомендации по повышению эффективности системы привлечения персонала в ООО «ШАТО»

ВВЕДЕНИЕЛюбая организация существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает структура и насколько эффективно используются ее ресурсы. На протяжении последних лет управление персоналом занимало разные места в системе менеджмента. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Основной целью подбора и отбора сотрудников является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в необходимом количестве для достижения стратегических и тактических целей. При подборе кадров происходит поиск, идентификация требований различных вакантных должностей, видов деятельности под возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. С целью повышения эффективности деятельности организации можно предложить инновационные технологии отбора и подбора персонала. Рекрутинг является самым доступным, бюджетным и, что немаловажно, быстрым методом нахождения кадров. Он ориентирован на людей, не стремящихся получить управляющие должности в организации. Данный метод больше всего подходит малым предприятиям либо начинающим компаниям. Прелиминаринг используется для привлечения к работе молодых перспективных кандидатов, непосредственно выпускников вузов и студентов, с помощью стажировки и производственной практики, которые в будущем станут залогом успеха компании. Таким образом, для структуризации и детализации процесса отбора персонала рекомендуется создание единого документа, регламентирующего процесс отбора. Однако документ необходимо сформировать так, чтобы не ставить рамки компании в методах подбора персонала, документ должен помочь определиться и допускать другие способы, что будет способствовать адаптации внешних и внутренних источников подбора персонала. Использование инновационных технологий при зачислении в штат и отбору персонала оказывают содействие в увеличении производительности в организации. Грамотно подобранный персонал повлечет за собой уменьшение числа выбытия сотрудников, кроме того возрастет качество исполнения трудовых обязанностей. Инвестирование в совершенствование процесса подбора персонала оправдывается, особенно в организациях, занимающихся научными разработками, где размер вложений в развитие технологий достаточно высокий, что может помочь значительно снизить риски распространения информации. Подбор персонала непосредственно является непростой задачей, так как включает в себя расчет кадровой потребности, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор, подбор и формирование кадрового резерва. Более того, сам отбор сотрудников на должность представляет собой естественное завершение процесса отбора в соответствии с потребностями организации.Все вышесказанное подчеркивает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы. Объект исследования: персонал ООО «Шато».Предмет исследования: система привлечения персонала в ООО «Шато».Цель исследования: построение эффективной системы привлечения персонала в ООО «Шато».Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:изучить экономическую сущность найма, отбора и подбора персонала;рассмотреть методы привлечения персонала;охарактеризовать деятельность ООО «Шато»;провести анализ системы подбора персонала в ООО «Шато»;разработать рекомендации по повышению эффективности системы подбора персонала в ООО «Шато». Методы исследования: анализ, синтез, классификация, обобщение, описание, наблюдение, опрос.Теоретическую базу исследования составили фундаментальные монографические работы, современные научные статьи в журналах по проблемам системы подбора персонала.Информационная база работы включает нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам системы подбора персонала, статьи, опубликованные в периодических изданиях, а также Интернет-ресурсы.Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ1.1 Источники привлечения персоналаПрием персонала на работу – это последовательность действий, направленных на удовлетворение потребности компании в качественных работниках.Прием персонала – это совокупность мероприятий по предоставлению кандидату (кандидатам), успешно прошедшему (прошедшим) этап отбора, статуса работника (работников) предприятия и документальному закреплению этого статуса в порядке на условиях, предусмотренных законодательством. Найм на работу – это ряд определенных действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих определенными навыками для достижения целей организации. Существует два способа найма: внешний и внутренний. Внутренний заключается в том, что должность займет человек, которые работает в организации, а внешний – это люди совсем не связанные с организацией. Существует два источника привлечения возможных кандидатов: внутренние источники – люди, которые уже работают в организации – является наиболее простым способом; внешние источники – это все потенциально возможные сотрудники, которых можно найти за счет размещения вакансий в СМИ, сайтах, агентствах по найму и других источниках. Самым дешевым и простым методом является внутренний подбор персонала, так как руководитель ищет человека из своего отдела, отделов с похожим функционалом или совсем из противоположной отрасли, но при этом данные сотрудники являются проверенными и надежными, точно подходящими под ценности компании и уже адаптированные к работе в ней. Что касается процедуры найма, то она включает в себя несколько этапов: Планирование персонала, т.е. прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов.Анализ личностных спецификаций.Подбор кандидатов (их возраст, образование и т.д.).Отбор нужного кандидата.Адаптация к новым условиям.Однако во время найма работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из них являются: отсутствие четкого представления, кого нужно искать и каким требованиям должен удовлетворять кандидат. Поэтому такой поиск может продолжаться долгое время; отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы;непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором.Чтобы точно знать, кого работодатель хочет видеть в организации, то отбор должен проходить по профилю работника. Именно одна из основных проблем отбора – отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника. Решить эту проблему поможет профиль должности – описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. В нынешних экономических условиях наибольшую значимость получают грамотность и профессиональная компетентность сотрудников административного подразделения, а из этого следует то, что и задачи по процессу найма и отбора работников возлагаются на соответствующие HR-подразделения в организации. К основным достоинствам внутренних источников привлечения кандидатов можно отнести: снижение затрат на подбор и обучение персонала;уменьшение текучести кадров;отсутствие длительной адаптации. К недостаткам внутренних источников привлечения кандидатов можно отнести: повышение квалификации или переподготовка требует временных и финансовых затрат;возникновение конфликтных ситуаций в процессе конкурентного отбора между сотрудниками организации. К недорогому способу подбора персонала также можно отнести прелиминаринг, с помощью которого привлекаются к работе путем прохождения практики и стажировки молодых специалистов. Но следует подчеркнуть, что данный метод не подходит для руководящих должностей. К внешним источникам подбора персонала также относятся кадровые (рекрутинговые) агентства. Они представляют собой компании, которые на платной основе оказывают услуги работодателям, которые связаны с подбором персонала и его управлением в организации. Основной задачей кадрового агентства является проведение комплексной оценки кандидата и его соответствия заявленным требованиям, таким как профессиональный опыт, образование, знания, умения, навыки, а также – оценить его поведение, выявить мотивирующие факторы, проанализировать умение проявлять инициативу и готовность развиваться в профессиональной сфере. Одной из услуг, оказываемых рекрутинговым агентством является хедхантинг, который представляет собой активный поиск кандидатов, даже если они не заняты поиском работы на данный момент. Зачастую обращаются к этой услуге при поиске редких специалистов или на должности высшего управленческого звена. Для того, чтобы использовать данный вид услуги, кадровому агентству необходимо работать с рекомендациями, социальными сетями и другими методами, чтобы выйти на связь с человеком, так как специалистов такого уровня нет в базах данных. Наиболее распространенным внешним источником подбора персонала является самостоятельный поиск, который осуществляется через СМИ, но в последнее время из-за развития сети интернет данный метод стал использоваться реже. Альтернативой данному методу служит поиск персонала через специализированные сайты. К преимуществам внешних источников привлечения кандидатов относится: появление новых идей, которые способствуют развитию организации, удовлетворение потребности в кадрах, большой выбор среди кандидатов, к недостаткам – затраты на привлечение кандидатов, длительная адаптация. Таким образом, вместе подбор и отбор персонала представляют процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей, характеру деятельности, интересам организации и самого работника. В современной практике управления персоналом человеческие ресурсы стали важнейшим ресурсом хозяйствующих субъектов. Персонал играет одну из наиболее важных ролей в прибыльности компаний. Именно поэтому создание эффективного процесса найма является обязательным условием для любой организации. Таким образом, сам процесс найма персонала состоит из двух составляющих: отбор и подбор. Задачей подбора является привлечение достаточного количества кандидатов для дальнейшего отбора. В заключение следует сказать, что при проведении процесса подбора и отбора персонала следует компоновать инновационные и традиционные методы и применять индивидуальный подход, ведь у каждой организации свои цели, задачи и ресурсы для проведения отборочных мероприятий.1.2 Методы подбора персоналаУ каждой компании существуют свои эффективные методы подбора персонала, которые применяются уже давно и все этапы отлажены. Поэтому трудно определить, какие из новых методов будут являются новаторскими, а какие – устаревшими для конкретной организации, так как много методов давно существуют на рынке труда, но не все применяются на предприятиях. Рассмотрим методы подбора персонала: 1. Рекрутинг.Рекрутинг – поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Поиск проходит среди кандидатов, которые находятся в активном поиске места работы. 2. Exclusive search.Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) – прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Данный метод применяется если необходимо найти сотрудника, который будет развивать ключевые стратегии компании. Поиск ведется как среди активно ищущих место работы, так и еще работающих. 3. Headhunting.Headhunting – разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Данный метод применяется при поиске руководителей высшего уровня и ключевых специалистов по уровню профессионализма. Методика применятся только в том случае если кандидат не известен и его необходимо найти. Данная технология поиска требует тщательной подготовки: сбор информации по потенциальному кандидату, подготовка программы по переманиванию специалиста в компанию. Эта процедура длительная по времени и дорогостоящая по стоимости. 4. Preliminaring.Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. Данный метод трудоемкий, так как приходят не готовые специалисты с опытом, а новичок, которого необходимо обучить. Это один из ключевых методов омоложения штата компании, благодаря привлечению молодых, талантливых и перспективных выпускников вузов. В современном обществе разработаны новые тренды в сфере подбора персонала: 1. Поиск персонала через соцсети.Интернет и социальные сети давно стали одним из основных инструментов в работе рекрутера. Разработаны уже специализированные порталы HH.ru или Superjob.ru, а также социальные сети Facebook, «Одноклассники», «ВКонтакте» и другие. Преимущество данного метода является оповещение большого числа кандидатов, но также присутствует недостаток наличие платного сервиса для организации.2. HR-брендинг.Данный метод становится новым трендом. Построение образа компании заключается в визуальном образе (слоган, дресс-код, корпоративные ценности и положение на рынке), и внутренней политики.Компании с хорошим HR-брендингом и эффективной программой привлечения специалистов привлекают самых ценных и высоко квалифицированных кадров.3. Всеобщая автоматизация – ИТ-системы подбора персонала. Данный метод предполагает не только автоматизацию подбора персонала, но и формирование нового мышления и нового подхода ко всем процессам взаимодействия с кандидатами. Главной возможностью стали модули для поиска и найма персонала – ATS (ApplicantTrackingSystems) – это программное обеспечение, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в электронном виде: обработка и хранение входящих резюме; соотнесение их с вакансией, на которую они были направлены; размещение объявлений о вакансии на большом числе площадок; сбор откликов на вакансию из всех возможных источников.4. Дистанционный подбор персонала. При правильной организации такой подход имеет ряд преимуществ: возможность приема на работу кандидата, отдаленного от главного офиса, дистанционное собеседование которое незаменимо для быстрого проведения первичного отбора, возможность одновременного проведения собеседований для всех филиалов в разных регионах. При выборе метода подбора персонала необходимо опираться на информацию: Какую вакантную должность необходимо закрыть (специалист, служащий, руководитель).Насколько срочно необходимо закрыть вакантную должность.Проанализировать положение компании (сколько может выделить средств на поиск и привлечение специалиста).Проанализировать ситуацию на рынке труда. Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ переманивания квалифицированного высококлассного специалиста из одной компании в другую. Хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – голова и hunt – охотиться, ловить). Ряд исследователей данной технологии подбора квалифицированных специалистов высокого уровня отмечают и присущие ей проблемы, такие как снижение производительности труда нового работника на новом рабочем месте, а также снижение рыночной стоимости компании, его привлекшей. Поэтому руководству компании следует больше внимания уделять созданию благоприятного социально-психологического климата в своей организации и повышать уровень профессионализма своих сотрудников. В настоящее время организации для эффективного подбора персонала используют и нестандартные методы. Рассмотрим некоторые из них. Метод шокового интервью направлен на выявление стрессоустойчивости кандидата, которому создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Например, это может быть опоздание на собеседование представителя работодателя на длительное время, проявления невнимания к заслугам, званиям, образованию соискателя; потерю резюме кандидата и прочее. Метод подбора на основе физиогномики (определения характера человека по его внешности). Метод домашнего задания. Например, перед встречей с кандидатом ему дают определенное задание – посмотреть сайт организации или посетить магазин, кафе, офис, а затем представить отчет о том, какое впечатление на него произвела компания, какие минусы или плюсы он в ней увидел, и что с его токи зрения можно было бы улучшить. Аутсорсинг персонала – это передача во внешнее управление части кадровой работы. Применяя аутсорсинг, компания обращается к профессионалам, формируется независимый взгляд со стороны на положение дел в компании, профессиональное мнение о том, как дальше развиваться. Возможности Интернета для найма персонала. Исследование показало, что чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают профессионалы, умелые пользователи сети Интернет, а также специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные о деятельности конкретной организации, обладающие специфическими и необходимыми именно в данной сфере компетенциями. В настоящее время компании, которые раньше находили сотрудников через знакомых, использовали связи, давали объявления в газету, сейчас все чаще обращаются к Интернету, который позволяет быстрее закрыть вакансию, нежели обращаться к печатным средствам массовой информации или кадровым агентствам. 2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ШАТО»2.1 Общая характеристика ООО «ШАТО»Кафе-бар «Шато» (ООО «Шато») располагается по адресу: Санкт-Петербург, ул. Пулковская, д. 6, к. 3 ООО «Шато» предлагает блюда и напитки русской, японской и итальянской кухни. ООО «Шато» предлагает высокое качество обслуживания, вкусные блюда по демократичным ценам. В знак благодарности клиентам проводятся различные акции, разыгрываются подарки. Организационно-правовая структура предприятия представлена на рисунке 1.920115274320003793489445770001830705122555Директор00ДиректорДиректорДиректор1482725523240001939290317500Бухгалтер00Бухгалтер24441143175003215640316865Администратор00Администратор93345247650Менеджер по персоналу00Менеджер по персоналуБухгалтерБухгалтерАдминистраторАдминистраторМенеджер по персоналуМенеджер по персоналу3796665311785004148455300990Повара00Повара4625340723900029203657302500291973073025002440305314960Официанты00ОфициантыПовараПовараОфициантыОфицианты125349096520Товаровед00Товаровед462534025146000292036525527000ТовароведТоваровед2442210172085Бармены00Бармены414845583820Мойщицы посуды00Мойщицы посуды455104414732000БарменыБарменыМойщицы посудыМойщицы посуды4625340242570002920365175895002442210186055Уборщик00Уборщик4150995144145Грузчики00ГрузчикиУборщикУборщикГрузчикиГрузчикиРисунок 1 – Организационно-правовая структура ООО «Шато»Данная линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе предприятия находится директор, наделенный всеми полномочиями и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Его решения, передаваемые по цепочке сверху вниз, обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями, и которые не вправе принимать самостоятельные решения. Органы управления и исполнители в данной организации специализируются на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций), функциональные управляющие имеют право давать указания и распоряжения нижестоящим исполнителям лишь в пределах полномочий.Оценить эффективность деятельности предприятия общественного питания, можно проанализировав основные экономические показатели. Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ООО «Шато» в 2019-2021 гг.Наименование показателей2019 год2020 год2021 годОтклонение, (+/-)Темп роста, %2020 / 20192021 / 20202020 / 20192021 / 2020Объем проданных товаров, работ, услуг, тыс. руб.26892289163254720243631107,5112,6Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.2073022533230571803524108,7102,3Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс. руб.3558395367953952842111,1171,9Фонд оплаты труда ППП, тыс.руб.611567207243605523109,9107,8Затраты на 1 руб. реализации товаров, работ, услуг, коп.0,680,770,70-0,07113,690,9Рентабельность продаж, %1313,6718,214,53106,4133,1Рассмотрев изменения 2021 к 2020 году в ООО «Шато» видно, что показатели выручки и себестоимости повысились. Прибыль от продаж возросла на 2842 тыс. руб., этому способствовало увеличение объемов продаж производимой продукции на 3631 тыс. руб. Фонд оплаты труда увеличился на 523,78 тыс. руб., что повлекло за собой рост заработной платы на 1070 руб. Численность персонала ООО «Шато» на 01.01.2022 г. составляет 27 человек.Таблица 2 – Распределение работников ООО «Шато»На 01.01.2020На 01.01.2021На 01.01.2022муж.жен.муж.жен.муж.жен.чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%114015601037176310371763Представим распределение работников ООО «Шато» графически.Рисунок 2 – Распределение работников ООО «Шато» в 2021 г.Женщины составляют большую часть в структуре персонала из-за специфики отрасли общественного питания. Возрастная структура персонала представлена на рисунке 3. Рисунок 3 – Возрастная структура ООО «Шато»Таким образом, что наибольшее число людей на предприятии (40%) работает в возрастной категории 20-30 лет. Долю 20% заняли работники в возрастной категории до 20 лет, долю 18% заняли работники в возрастной категории 30-40 лет.Таблица 3 – Структура персонала ООО «Шато» по возрасту в 2021 г.ВозрастКоличество, чел.Доля, %до 20 лет520%20-30 лет1140%30-40 лет518%40-50 лет415%старше 50 лет27%Итого27100%Высшее образование имеют 65% работников предприятия, 35% работников получили диплом о среднем образовании.Далее рассмотрим структуру персонала по стажу работы.Таблица 4 – Структура персонала ООО «Шато» по стажу работыСтаж работыКоличество, чел.Доля, %до 1 года920%1-2 года1140%2-4 года518%4-6 лет215%Итого27100%Рисунок 4 – Структура персонала ООО «Шато» по стажу работы в 2021 г.Таким образом, большинство сотрудников на предприятии работает 1-2 года (11 человек) и до 1 года (9 человек).Далее рассмотрим структуру персонала по категориям.Таблица 5 – Структура персонала ООО «Шато» по категориямКатегорияКоличест-во в 2019 г., чел.Количест-во в 2020 г., чел.Количест-во в 2021 г., чел.Отклоне-ние 2020 / 2019, %Отклоне-ние 2021 / 2020, %Административный персонал666100%100%Обслуживающий персонал111212109%100%Производственный персонал999100%100%Итого262727104%100%Таким образом, основную долю в структуре персонала занимает обслуживающий персонал, к которому относятся те работники, которые контактируют с клиентами и непосредственно отвечают за качество обслуживания в заведении, – администраторов, официантов, барменов.Вторая по численности категория персонала – производственный персонал. В эту категорию входят повара, технологи, сушисты, кулинары, кондитеры и т.д., то есть те, кто занимается приготовлением пищи.Третья по численности категория персонала – административный персонал, к которому относятся директор, бухгалтер и менеджеры.Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей. Подбор и отбор персонала на вакантные должности в ООО «Шато» начинается с того, что выявляется потребность в персонале согласно утвержденному штатному расписанию. Как только определено количество необходимых вакансий, составляется список необходимых требований для каждой вакансии. Руководитель подразделения отправляет в отдел кадров в электронном виде заявку на подбор персонала с требованиями к кандидату, количеством свободных вакансий, местом работы, сроками подбора.В процессе подбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований и видов деятельности организации. Отбирая работников на конкретное рабочее место из большого числа подобранных кандидатов, осуществляется сопоставление требований различных рабочих мест, должностей, видов деятельности с конкретными возможностями, способностями и навыками работника с учетом стажа работы, уровня образования и квалификации. На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.Анализ показателей движения персонала организации представлен в таблице 6.Таблица 6 – Анализ показателей движения персонала организации за 2019-2021 гг.Показатель201920202021Абсолютное отклонениеОтносительное отклонение, %2020 / 20192021 / 20202020 / 20192021 / 2020Численность на начало года26272710103,8100,0Поступило на работу891819112,5200,0Уволилось791324128,6144,4в том числе по собственному желанию56812120,0133,3Доля уволившихся по собственному желанию в общей численности уволенных71,466,761,5-4,8-5,193,392,3Коэффициент поступления0,310,330,670,030,33108,3200,0Коэффициент выбытия0,270,330,480,060,15123,8144,4Коэффициент текучести персонала (коэфф.)0,190,220,300,030,07115,6133,3Коэффициент текучести персонала, % 19,2322,2229,632,997,41115,6133,3Таким образом, можно отметить, что на протяжении 2019-2021 гг. наблюдается тенденция к увеличению уровня текучести, что является негативной тенденцией. Уровень текучести с 19,23% в 2019 г. увеличился до 29,63% в 2021 г.Специалист отдела кадров размещает требуемые вакансии в следующих источниках:– сторонние интернет-ресурсы – работа66.ru, www.hh.ru;– ярмарки вакансий;– центры содействия молодежи.Резюме поступают в отдел следующими способами:– на сторонних сайтах соискатели оставляют отклики на определенную вакансию со своим резюме;– также у соискателей есть возможность заполнить анкету на сайте компании.После рассмотрения анкет, подходящему кандидату высылается тест RECRU-TEC по методике PERFORMIA. По итогу теста кандидат приглашается на собеседование, по результату прохождения собеседование принимается решение о выходе кандидата на стажировку. Существующую систему по подбору и отбору персонала представим в таблице 7.Таблица 7 – Система по подбору и отбору персонала в ООО «Шато»№ п/пСодержание этапа подбораДокументыОтветственные исполнителиСроки исполнения1Составление заявки на подбор персоналаЗаявка на побор персоналаРуководитель подразделения, где появилась вакансия1 день с момента возникновения вакансии2Выбор источника привлечения персоналаИнтернет-ресурсы (Heand Hunter.ru, работа66.ru, Avito.ru)Специалист отдела кадровОбъявление составляется в течение дня с момента подачи заявки на подбор3Анализ резюме и отбор более подходящих кандидатовАнкета с сайта компании, резюмеСпециалист отдела кадровВходящие анкеты и резюме с сайтов обрабатываются в течение дня4Прохождение кандидатами теста RECRU-TECСсылка на тест Специалист отдела кадровВ течение дня 5Проведение интервью Анкета , бланк первичного собеседованияСпециалист отдела кадровВ течение 1-2 дней6Принятие решения приема на работу наиболее подходящего кандидатаАнкета, результат теста, бланк первичного собеседованияСпециалист отдела кадров, руководитель подразделения В течении одного дня 7Прохождение стажировки и заключение трудового договора Бланки срезов и аттестации, трудовой договорСпециалист отдела кадров, руководитель подразделенияНе более 2-х недельСтоит отметить, что одним из эффективных методов, используемым в организации при подборе персонала является проведение Тест RECRU-TEC – это проверенный годами инструмент, точностью которого люди не перестают восхищаться и по сей день. Главная цель этого тестирования – определить, насколько сильно личностные качества кандидата будут мешать ему на предлагаемой работе; как долго он сможет проработать на этом месте; будет ли решение о найме этого человека безопасным для существующего коллектива. Как показывают результаты проведенного теста у кандидата по всем личностным качествам выявлены показатели высокого уровня, что позволяет утвердить данную кандидатуру на должность специалиста отдела кадров. Далее рассчитаем, сколько вакансий закрываются внутренними кандидатами в ООО «Шато», а сколько – внешними. Такой показатель дает объективное представление и о ротации персонала в компании, и о степени работы менеджеров отдела персонала над каждой вакансией. Находить кандидатов из числа сотрудников проще, чем на внешнем рынке труда.Показатель закрытия вакансий внутренними / внешними кандидатами рассчитывается следующим образом:Звнк = Квнк / Кзв * 100% (1)Звк = Квк / Кзв * 100%(2)где Квнк – количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами;Квк – количество вакансий, закрытых внешними кандидатами;Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.Представим данные показатели в таблице 8.Таблица 8 – Оценка закрытия вакансий внутренними / внешними кандидатами в ООО «Шато»в 2019-2021 гг.Показатель201920202021ИзменениеКвнк7470Квк211-1Кзв958-1Звнк77,7780,0087,59,73Звк22,2320,0012,5-9,73Таким образом, можно сделать вывод, что основная масса вакансий закрывается за счет внешних источников, в 2021 г. 87,5% вакансий было закрыто внешними кандидатами и 12,5% - внутренними кандидатами. В течение анализируемого периода 2019-2021 гг. рост коэффициента закрытия внешними кандидатами вырос на 9,73%.Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда сотрудников, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (таблица 9 и 10).Таблица 9 – Оценка признаков, определяющих результаты труда сотрудников, вновь принятых с помощью внутренних методов привлечения персонала, баллПризнакиУдельная значимость признакаОценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости123Объем выполненной работы персонала0,350,350,701,05Качество выполненной работы0,350,350,701,05Ритмичность0,300,300,600,0Таблица 10 – Оценка признаков, определяющих результаты труда сотрудников, вновь принятых с помощью внутренних методов привлечения персонала, баллПризнакиЗначениеОбъем выполненной работы0,70Качество выполненной работы0,70Ритмичность0,60Оценка результатов труда сотрудников, вновь принятых с помощью внутренних методов привлечения персонала, составила 1 балл.Оценка работы персонала говорит о том, что внешние источники более эффективны – т.к. персонал приходит именно с теми навыками, которые требуются для занятия данной должности.Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что ООО «Шато» применяет ситуационное планирование для оценки потребности в персонале.Следует отметить недостатки в системе подбора персонала в ООО «Шато»: нехватка квалифицированных специалистов, темпы работы не каждому сотруднику под силу, отсутствие полного процесса принятия, отбора персонала.Также можно отметить, что не существует общекорпоративного плана и графика обучения сотрудников на отчетный период. Это негативно с нескольких точек зрения:обучающему сотруднику или тренеру необходимо профессионально подготовиться к мероприятию;работники должны знать, какие обучающие мероприятия они должны будут посетить с тем, чтобы вести собственный план обучения и самообразования. Разработаем рекомендации по повышению эффективности системы подбора персонала в ООО «Шато» в следующей главе.2.2 Рекомендации по повышению эффективности системы привлечения персонала в ООО «ШАТО»При процессе отбора необходимо учитывать личностные, психологические и профессиональные качества рабочего с целью выявления его пригодности для выполнения тех обязанностей, которые будут присуще занимаемой должности. Выбор остается за HR-специалистами, который должен основываться на соответствии квалификации и личных качеств соискателя предлагаемой должности, а так же интересам организации.Устав проекта – это нормативный документ, регламентирующий реализацию проекта и порядок взаимодействия участников проекта (представлен в таблице 11).Таблица 11 – Устав проекта организации№п/пРаздел Устава проектаХарактеристика1Описание исходной ситуацииНехватка квалифицированных специалистов, темпы работы не каждому сотруднику под силу, отсутствие полного процесса принятия, отбора персонала. 2Обоснование необходимости проектаДанный проект позволит более корректно оценивать потенциал сотрудников, наиболее полно определить способности кандидатов, лучше разобраться в человеке, эффективно располагать отбором персонала, создать необходимые условия для длительного сотрудничества сотрудников и организации.3Инициатор проектаИсполнитель 4Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектовЦель – внедрить современные технологии отбора и найма персонала.Задачи:1. Увеличить эффективность труда персонала.2. Избавиться от бездарной траты времени.3. Разработать меры в технологии отбора сотрудников.Экономические эффекты:1. Увеличение работоспособности сотрудников.2. Повышение эффективности работы сотрудниками в трудовой деятельности.Социальные эффекты:1. Увеличение уровня удовлетворенности сотрудников в том, что их потенциал будет оценен в рамках компетентности.2. Повышение уровня привлечения сотрудников в жизнь организации.3. Эффективное использование потенциала, способностей кандидата..5Продукт проектаВведение стресс-интервью при собеседовании6Окружение проектаРуководство организации, персонал организации.7Укрупненное расписание основных событий (временные границы проекта)Старт проекта с 01.07.2022 по 28.12.2022 гг.Подготовка и организация проекта с 15.06.2022 по 30.06.2022 гг.Выполнение проекта с 01.07.2022 по 30.11.2022 гг.Завершение проекта с 01.12.2022 по 28.12.2022 гг.8Распределение основных функций исполнителейРуководитель организации отвечает за утверждение всех видов работ; Начальник отдела управления персоналом отвечает за контролирование и согласование некоторых работ и за их исполнение; Бухгалтерия отвечает за согласование определенных видов работ; Наставник отвечает за исполнение некоторых работ; Социолог/психолог отвечает за согласованиеи исполнение определенных видов работ.9Укрупненный бюджет (смета)50 604,00Таким образом, для устранения недостатков, выявленных в технологии методов отбора персонала, предлагаются следующие мероприятия для их усовершенствования.Первое мероприятие – это разработка системы нормативно-организационного обеспечения проекта.1. Кадровая политика – основное направление кадровой службы, набор принципов, форм, методов, направленных на реализацию кадровой работы, на создание квалифицированного трудового коллектива, который лучше бы содействовал совмещению целей, выполнению задач.Основным направлением деятельности кадровой службы является формирование трудовых ресурсов, что необходимо для успешного развития организации.2. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:1. Профессиональных способностей.2. Личностных качеств.3. Уровня и профиля образования.4. Стажа работы по специальности.5. Профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия. Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала. Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.Второе мероприятие – это разработка технологии стресс-интервью.Цель стресс-интервью — выявить умение кандидата справляться с трудностями, находить лучший выход из худшей ситуации. Некоторые должности требуют от человека не только высокой квалификации, но и умения оставаться хладнокровным при стрессовых обстоятельствах. При проведении стресс-интервью вопросы соискателям следует задавать в резкой, саркастической, иногда в оскорбительной форме, чтобы можно было проверить, появится ли у кандидата реакция на сарказм и грубость интервьюера, или он сможет сохранять сдержанность и ответить в неагрессивной манере.Важно задать несколько вопросов на оценку стресс-устойчивости в течение интервью, перемешивая их с профессиональными вопросами, и по общему результату ответов сделать вывод о стресс-устойчивости кандидата. По ответу кандидата только на один вопрос нельзя сделать вывод о его стресс-устойчивости и самоконтроле в стрессовой ситуации.План управления проектом – это сводный документ, который интегрирует все базовые и вспомогательные планы, разработанные в рамках разных процессов планирования.План по вехам помогает высшему руководству принять решение о запуске проекта и на его основе осуществляется контроль.План по вехам – это графическое или табличное представление взаимосвязанных ключевых вех проекта с указанием сроков их наступления и ответственных за выполнение этих сроков.План по вехам данного проекта представлен в таблице 12.Таблица 12 – План по вехамИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрь1. Разработка документа по кадровой политике+2. Разработка документа введения нетрадиционных методов отбора персонала++3. Изучение технологии игнорирования при проведении стресс-интервью+++4. Изучение вопросов о недостатках соискателя при проведении стресс-интервью++5. Изучение личных вопросов при проведении стресс-интервью++6. Изучение технологии нескольких спрашивающих при проведении стресс-интервью++7. Изучение технологии монолога при проведении стресс-интервью++8. Изучение технологии неудобного положения при проведении стресс-интервью++После построения плана по вехам мы знаем, какая работа будет закончена в определённый период. Для соблюдения и анализа сроков выполнения работ проекта построим диаграмму Ганта. Диаграмма Ганта – ленточная диаграмма (горизонтальная гистограмма) продолжительности работ, отображающая работы в виде горизонтальных отрезков.Диаграмма Ганта изображена в таблице 13. Таблица 13 – Диаграмма ГантаИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрь1. Разработка документа по кадровой политике2. Разработка документа введения нетрадиционных методов отбора персонала3. Изучение технологии игнорирования при проведении стресс-интервью4. Изучение вопросов о недостатках соискателя при проведении стресс-интервью5. Изучение личных вопросов при проведении стресс-интервью6. Изучение технологии нескольких спрашивающих при проведении стресс-интервью7. Изучение технологии монолога при проведении стресс-интервью8. Изучение технологии неудобного положения при проведении стресс-интервьюДля определения степени ответственности каждого члена команды за ту или иную задачу необходимо построить матрицу распределения ответственности.Матрица ответственности – представляет собой форму описания распределения ответственности за реализацию работ по проекту с указанием роли каждого из подразделений в их выполнении. Распределение основных функций исполнителей представлено в таблице 4Таблица 14 –Матрица распределения ответственности ОтветственныеРаботыРуководитель организацииНачальник отдела управления персоналомБухгалтерияСоциолог/ психолог1. Разработка документа по кадровой политикеAEC2. Разработка документа введения нетрадиционных методов отбора персоналаАEC3. Изучение технологии игнорирования при проведении стресс-интервьюАSE4. Изучение вопросов о недостатках соискателя при проведении стресс-интервьюАSE5. Изучение личных вопросов при проведении стресс-интервьюАSE6. Изучение технологии нескольких спрашивающих при проведении стресс-интервьюASE7. Изучение технологии монолога при проведении стресс-интервьюАSE8. Изучение технологии неудобного положения при проведении стресс-интервьюАSEСмета проекта позволяет строить реалистичные планы и выполнять их, опираясь на точный расчет.Смета проекта – документ, содержащий распределение затрат по всем задействованным ресурсам в проекте. Смета проекта представлена в таблице 15.Таблица 15 – Смета проектаНаименование статьи затратРасчетЦена (руб.)1.Затраты на заработную плату графолога и физиогномиста (совместители)2 16 50033 0002. Канцелярия:бумагаручкимаркерыкарандаши3 упаковки 20315 шт 1510 шт 67 15 шт 226092256703303.Энергетические ресурсы:кулер– бутыль с водойодноразовые стаканчики1 шт 4 7005 шт 1 0001 упаковка 5704 7005 0005704. Информационные ресурсы:информационный стенд1 шт 5 5005 500ИТОГО50 604В процессе реализации проекта возможны возникновения некоторых рисков. Разработанный проект позволит повысить эффективность системы отбора и найма и, как следствие, повысит производительность персонала и мотивацию персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ современных условиях проблема эффективного найма персонала и последующая его адаптации становится всё более актуальной и значимой в связи с ростом предложения на рынке труда. Взаимосвязь предприятия и рынка труда, представленная процессом найма персонала, является ключевой управленческой процедурой. Насколько рационально будет организована система подбора персонала, зависит качество человеческих ресурсов, а также качество производимой продукции, то проблема подбора кадров заслуживает особенного внимания.На сегодняшний день особую популярность среди компаний приобрела такая технология подбора персонала, как рекрутинг (от англ. recruiting – подбор персонала). Классический рекрутинг – это вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных работников, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. Рекрутером называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае специалист подбирает персонал для своего работодателя, а во втором случае рекрутер является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском кандидатов уже для компании-заказчика. В целом, рекрутинг, как один из важнейших аспектов современного менеджмента, с каждым днём становится всё более востребованной профессиональной деятельностью по всему миру. В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств, выделяют несколько различных направлений, базирующихся на определённых технологиях поиска и подбора сотрудников. Их классифицируют на две группы, выделяя пассивный и активный виды рекрутинга.ООО «Шато» предлагает блюда и напитки русской и итальянской кухни.Прибыль от продаж возросла на 2842 тыс. руб., этому способствовало увеличение объемов продаж производимой продукции на 3631 тыс. руб.Численность персонала ООО «Шато» на 01.01.2021 г. составляет 27 человек.Женщины составляют большую часть в структуре персонала из-за специфики отрасли общественного питания. Наибольшее число людей на предприятии (40%) работает в возрастной категории 20-30 лет. Долю 20% заняли работники в возрастной категории до 20 лет, долю 18% заняли работники в возрастной категории 30-40 лет.Большинство сотрудников на предприятии работает 1-2 года (11 человек) и до 1 года (9 человек).Основную долю в структуре персонала занимает обслуживающий персонал, к которому относятся те работники, которые контактируют с клиентами и непосредственно отвечают за качество обслуживания в заведении, – администраторов, официантов, барменов.На протяжении 2018-2020 гг. наблюдается тенденция к увеличению уровня текучести, что является негативной тенденцией. Уровень текучести с 19,23% в 2018 г. увеличился до 29,63% в 2020 г.Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей. Основная масса вакансий закрывается за счет внешних источников, в 2020 г. 87,5% вакансий было закрыто внешними кандидатами и 12,5% - внутренними кандидатами. В течение анализируемого периода 2018-2020 гг. рост коэффициента закрытия внешними кандидатами вырос на 9,73%.Следует отметить недостатки в системе подбора персонала в ООО «Шато»: нехватка квалифицированных специалистов, темпы работы не каждому сотруднику под силу, отсутствие полного процесса принятия, отбора персонала.Также можно отметить, что не существует общекорпоративного плана и графика обучения сотрудников на отчетный период. Это негативно с нескольких точек зрения:обучающему сотруднику или тренеру необходимо профессионально подготовиться к мероприятию;работники должны знать, какие обучающие мероприятия они должны будут посетить с тем, чтобы вести собственный план обучения и самообразования. устранения недостатков, выявленных в технологии методов отбора персонала, предлагаются следующие мероприятия для их усовершенствования.Первое мероприятие – это разработка системы нормативно-организационного обеспечения проекта.Второе мероприятие – это разработка технологии стресс-интервью.Предложенная система, направленная на совершенствование процесса оценки кадрового состава, является экономически эффективной.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ruВукович Г.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами [Текст]: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 143 с. Гарнова Я.Ю. Отбор персонала: трудности поиска креативного персонала для инновационных компаний [Текст] / Я.Ю. Гарнова // В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития Сборник статей по материалам VI Всероссийской научно-практической конференции . Мининский университет. 2019. С. 171-176.Дуракова И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг [Текст]: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 226 с.Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 301 с.Живак А.В. Возможные методы оценки системы подбора и найма персонала [Текст] / А.В. Живак // Материалы Ивановских чтений. 2019. № 1-2 (19). С. 33-38.Жукова А.И. Трансформация технологии подбора и отбора персонала в условиях цифровизации управления персоналом [Текст] / А.И. Жукова // В сборнике: Развитие современного общества: вызовы и возможности. материалы xvii международной научной конференции, в 4 т.. Москва, 2021. С. 130-137.Иванова И.А. Технологии обучения и развития персонала в организации [Текст]: учебник / И.А. Иванова. – М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. – 256 с.Ивановская Л.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Л.В. Ивановская. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 695 с.Калиниченко С.В. Современные проблемы организации процесса подбора персонала в цифровой экономике [Текст] / С.В. Калиниченко // В сборнике: Развитие бизнеса и финансового рынка в условиях цифровизации экономики. материалы Международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», Волгоградский филиал. 2019. С. 335-338.Кармаева А.Р. Разработка организационной структуры системы управления персоналом [Текст] / А.Р. Кармаева // Мировая наука. 2020. № 9 (42). С. 84-86.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л.В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 235 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 301 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 6-е изд., стер. – Москва : КНОРУС, 2018. – 202 с.Красникова Я.В. Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала [Текст] / Я.В. Красникова // Профессиональная ориентация. 2018. № 2. С. 27.Крушникова А.В. Технологии поиска и отбора персонала [Текст] / А.В. Крушникова // Профессиональная ориентация. 2019. № 5. С. 65-69.Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами : теория и практика [Текст]: учеб. пособие / А.С. Лифшиц. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. – 266 с.Митрофанова Е.А. Экономика управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 427 с.Никонорова А.В. Проблемы и способы повышения эффективности при осуществлении процесса отбора персонала [Текст] / А.В. Никонорова // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. №3 (13). С. 50-55.Пантыкин М.С. Материальное и нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала организации [Текст] / М.С. Пантыкин // В сборнике: Актуальные проблемы управления, экономики и права: научные подходы студентов и аспирантов Сборник научных работ. Отв. ред. А.Е. Илларионов, А.И. Новиков. Владимир, 2018. С. 250-255.Паршева К.Е. Выбор критериев в системе оценки персонала на этапе отбора персонала [Текст] / К.Е. Паршева // Сборник избранных статей научной сессии ТУСУР. 2018. Т. 1. № 1. С. 203-206.Петрова Г.Д. Подбор и отбор персонала как неотъемлемая часть системы управления персоналом [Текст] / Г.Д. Петрова // В сборнике: Управление региональным развитием: проблемы, возможности, перспективы развития Сборник научных статей по материалам Международной научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор Е.А. Ильина. 2020. С. 395-398.Пугач С.П. Управление персоналом в России: 100 лет после революции. Книга 5 [Текст]: монография / С.П. Пугач. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 290 с.Резник Е.А. Оценка эффективности персонала как важный инструмент управления мотивацией персонала в российских корпорациях [Текст] / Е.А. Резник // В сборнике: Экономика и управление в современных условиях: проблемы и перспективы Сборник научных трудов по материалам V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под научной редакцией проф. А.А. Тамова. 2018. С. 373-377.Резникова О.С. Совершенствование процесса найма персонала [Текст] / О.С. Резникова, Ю.С. Джавадова // Инновационная наука. 2019. № 2. С. 47-50.Севостьянова И.И. Особенности набора, отбора и найма персонала в органах муниципальной власти за рубежом [Текст] / И.И. Севостьянова // Учет и контроль. 2021. № 3 (65). С. 29-32.Старкова М.И. Digital-технологии подбора персонала: новая ступень развития рекрутинга в России [Текст] / М.И. Старкова // В сборнике: Менеджер vs искусственный интеллект: вместо или вместе?. материалы студенческой научной конференции. Москва, 2020. С. 136-139.Сысуев Ю.Н. Отбор персонала как один из ключевых этапов работы с персоналом в организации [Текст] / Ю.Н. Сысуев // В сборнике: Право, экономика и управление: актуальные вопросы Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Главный редактор Л.П. Кураков. 2019. С. 154-156.Сысуев Ю.Н. Отбор персонала как один из ключевых этапов работы с персоналом в организации [Текст] / Ю.Н. Сысуев // В сборнике: Право, экономика и управление: актуальные вопросы Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Главный редактор Л.П. Кураков. 2019. С. 154-156.Хафизова З.И. Анализ элементов системы управления персоналом [Текст] / З.И. Хафизова // В сборнике: Достижения, проблемы и перспективы развития нефтегазовой отрасли материалы Международной научно-практической конференции. Альметьевский государственный нефтяной институт. 2019. С. 389-394.Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 122 с.Чуланова О.Л. Управление персоналом [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 158 с.