Испытание при приеме на работу.

ВВЕДЕНИЕАктуальность темы исследования. Чтобы организация могла проверить, подходит ли новый сотрудник, то есть соответствует ли уровень подготовки и психологические характеристики требованиям объявленной вакансии, существует такой инструмент для персонала, как испытательный срок.Прохождение испытаниеа при приеме на работу - это отличная возможность для каждой из сторон трудовых отношений выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.Объект исследования – трудовые отношения, связанные с приемом на работу.Предмет исследования – испытание при приеме на работу.Целью исследования является комплексный анализ испытания при приеме на работу.Данной целью обусловлены следующие задачи:– исследовать испытание при приеме на работу, как один из институтов трудового права;– проанализировать порядок и способы отражения условия об испытании в трудовом договоре и иных документах;– изучить сроки испытания, установленные законом для отдельных категорий работников;– рассмотреть критерии для оценки результатов испытания при приеме на работу;– исследовать расторжение трудового договора во время испытательного срока и по результатам испытания;– изучить последствия незаконного установления испытания работнику;– исследовать оспаривание результатов испытания при приеме на работу.Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Адриановская Т.Л., Амаглобели Н.Д., Бельгисова К.В., Буянова М.О., Невская М.А., Никольский В.А., Петров А.Я., Резепова В.Е., Тарасевич Н.И., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ЗНАЧЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ1.1 Испытание при приеме на работу, как один из институтов трудового праваПри заключении трудового договора это может быть предусмотрено соглашением сторон об условии проверки работника с целью проверки его соответствия назначенной работе.Условие проверки является дополнительным условием трудового договора, поэтому отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник трудоустроен без испытательного срока. Однако в случае, когда работнику фактически разрешено работать без трудового договора, условие проверки может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в форме отдельного соглашения до начала работы.Следует отметить, что во время проверки на работника распространяются положения трудового законодательства и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения, местные нормативные акты. Однако в практике трудовых отношений часто указываются и другие факты: работник, не прошедший испытательный срок, работодатель не может оформить форму, ограничить выплату сумм поощрения и компенсации и т. д.Стороны договора должны учитывать, что испытание не установленодля определенных категорий работников:1) избранные на конкурс лица на замещение соответствующих должностей осуществляются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового законодательства;2) беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет;3) лица моложе 18 лет;4) лица, окончившие государственные аккредитованные образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания обучения;5) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;6) лица, приглашенные на работу в качестве перевода от другого работодателя, но согласованные между работодателями;7) лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;8) иные лица в случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и коллективным договором.Таким образом, предусмотренное статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных отдельных структурных подразделений организаций - шесть месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев он не может превышать двух недель.Период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в испытательный срок не учитываются.Таким образом, основной целью испытательного срока является проверка готовности работника к выполнению возложенной на него функции. Вот почему результат важен при приеме на работу, что проявляется в трех аспектах.1. Неудовлетворительный результат. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока, письменно уведомив его не позднее трех дней с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим. испытание. Особенности этого завершения:1) право работника обжаловать решение работодателя в суде;2) нет необходимости принимать во внимание мнения соответствующего профсоюзного органа;3) нет выходного пособия.2. Удовлетворительный результат испытаниеа. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, считается, что он прошел испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.3. Инициатива работника. Если в течение испытательного срока работник приходит к выводу, что предложенная ему работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно уведомив об этом работодателя за три дня.1.2 Порядок и способы отражения условия об испытании в трудовом договоре и иных документахСтатья 57 трудового кодекса, в которой раскрывается содержание трудового договора, ссылается на его обязательные и дополнительные условия. Дополнительные условия называются так потому, что они не являются обязательными и могут быть включены в трудовой договор только по соглашению его сторон. Законодатель дает открытый список таких условий: при уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), о неразглашении секретов, охраняемых законом, об испытаниях и т. д. Таким образом, соглашение об испытаниях является одним из дополнительные условия трудового договора и могут быть включены в него только по желанию обеих сторон.В случае, если в трудовом договоре нет дополнительных условий, таких как условие проверки, трудовой договор заключается без проверкиОднако это не означает, что могут быть включены любые условия испытаний, фактически согласованные сторонами трудового договора.Условие проверки не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, действующие с работодателем. Например, в трудовом договоре не может быть установлен более длительный испытательный срок, чем установленный Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.Прежде всего, необходимо помнить, что проверка работника устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Следовательно, после заключения письменного трудового договора без проверки условие проверки больше не может быть включено в него, даже если работник еще не приступил к работе.Однако на практике нередки случаи, когда работнику, с которым еще не был оформлен письменный трудовой договор, разрешается выполнять работу (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Можно ли в будущем при составлении трудового договора включить в него условие о проверке? В соответствии с новой редакцией статьи 70, в этом случае данное условие может быть включено в договор только в том случае, если стороны все же оформили его в виде отдельного соглашения до начала работ.Таким образом, работник считается принятым с проверкой, если до фактического начала его работы соответствующее условие было включено в трудовой договор, подписанный им и работодателем или оформленный ими в виде отдельного соглашения.Таким образом, условие об испытании не должно ухудшать правовой статус работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у работодателя. Например, трудовой договор не может устанавливать более продолжительный испытательный срок по сравнению с тем, который установлен трудовым кодексом или другим федеральным законом.1.3 Сроки испытания, установленные законом для отдельных категорий работников При заключении трудового договора, связанного с приемом гражданина на муниципальную службу, в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника с целью проверки его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Отсутствие в трудовом договоре условий испытаниеирования означает, что работник принят на муниципальную службу без испытаниеирования.Закон № 25-ФЗ не содержит положений о испытаниеировании на муниципальной службе, но его создание оправдано с учетом юридически закрепленных отношений между государственной гражданской и муниципальной службой. Поскольку муниципальные служащие подчиняются трудовому законодательству (ч. 2 ст. 3 Закона № 25-ФЗ), установление проверки на муниципальной службе осуществляется в соответствии с нормами ст. 70 трудового кодекса, в котором определяется порядок установления испытаниеа, его максимальная продолжительность, а также категории лиц, для которых испытание не может быть установлен.Вопрос об установлении испытаниеа рассматривается главой местного самоуправления, избирательной комиссией муниципального образования на этапе заключения трудового договора с учетом личности кандидата на должность муниципальной службы, его профессиональной и др. индивидуальные качества. В этом случае условие об установлении испытаниеа может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон.ТК РФ запрещает установление испытательного срока, в частности, для следующих категорий работников (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ)• * беременные женщины;* женщины с детьми в возрасте до 1,5 лет;* лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;* лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по аккредитованным государством образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение 1 года со дня выпуска;* лица, успешно прошедшие стажировку, при заключении трудового договора с работодателем по договору, с которым они обучались;* лица моложе 18 лет;* лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;* лица, избранные по конкурсу на соответствующую должность.Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен другими федеральными законами и даже коллективным договором.Если работник не принадлежит ни к одной из категорий, по которым тест не может быть установлен, условие испытательного срока может быть включено в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае при заключении срочного трудового договора на срок более 2 месяцев или при приеме на работу наемного работника.Продолжительность испытательного срокаПродолжительность испытательного срока зависит от срока, на который заключен трудовой договор, а также от должности, на которую принят работник. Систематизируем данные в таблице (ч. 5, ч. 6 ст. 70 ТК РФ):Тип трудового договораСрок договораКатегория работниковМаксимальный срок испытанияСрочныйот 2 до 6 месяцевВсе работники2 неделиот 6 месяцев до 5 лет3 месяцаРуководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций6 месяцевНа неопределенный срок—Все работники3 месяцаЕсли испытательный срок истек, а работник продолжает работать, считается, что он прошел испытание (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Если работодатель признал результаты проверки неудовлетворительными, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока проверки. Таким образом, согласно ст. 70 Трудового кодекса, испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, некоторых других категорий работников - шесть месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Продолжительность испытательного срока для лиц, находящихся на муниципальной службе, исходя из уровня их ответственности на перемещенной должности муниципальной службы, но предусмотрена статьей 70 пределов трудового кодекса.ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ И ЮРИДИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ2.1 Критерии для оценки результатов испытания при приеме на работуНаиболее важным доказательством в оценке результатов испытаний работника являются акты бракованной продукции, изготовленной работником. Акты оформляются в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичные документы включают ошибочные заявления, протокол отбраковки продукции и другие материалы.Зачастую отрицательный результат испытаниеа работника мотивируется нарушением установленного срока. Действительно, письменное мнение о несоблюдении трудовых норм, нарушении сроков сдачи работ может быть свидетельством отрицательной оценки результатов испытаний. Следует иметь в виду, что письменное заключение должно основываться на показателях государственных стандартов и отраслевых стандартов, на показателях типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. Письменное мнение должно учитывать метод оценки тяжести работы по данной профессии и санитарные нормы.При оценке результатов испытаний начальника участка или бригадира на строительной площадке могут учитываться акты государственных органов о нарушении этими специалистами правил труда.Так, при разрешении трудового спора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выяснилось, что начальник участка К., стремясь доказать оперативность выполнения производственных задач «любой ценой», отказался принимать во внимание замечания государственный инспектор труда о необходимости устранения нарушений при изготовлении монтажных работ. По решению суда главы района в иске о восстановлении на работе отказано. Суд учел доводы работодателя о том, что руководитель сайта нарушил правила труда. Нарушения фиксируются в акте Государственной правовой инспекции труда.Неоспоримым основанием для признания работника, не прошедшего проверку, является его состояние здоровья. Согласно медицинскому заключению, состояние здоровья работника исключает возможность выполнения назначенной работы.Слесарь-сантехник Петров Г.С. фактически был допущен к работе с испытательным сроком в один месяц. Фактический прием на работу был вызван необходимостью срочного ремонта сантехники в торговом зале кафе, которое является предприятием общественного питания. Через несколько дней при надлежащей регистрации на работу был получен медицинский отчет, из которого следовало, что работник болен туберкулезом в открытом виде. В решении суда по иску о восстановлении на работе механика-сантехника было отказано. Причиной отказа в иске стало состояние здоровья работника, что исключает возможность выполнения назначенной им работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность выполнения работ на предприятиях общественного питания сантехников, больных туберкулезом в открытом виде, обусловлена ​​опасностью заражения посетителей кафе и сотрудников организации.Следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника, который не прошел испытание (пробел в законодательстве, требующий заполнения путем исправления этого список в трудовом кодексе).Таким образом, вышеуказанные обстоятельства можно рассматривать как пример или рекомендацию, хотя бы потому, что они разработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.2.2 Расторжение трудового договора во время испытательного срока и по результатам испытанияЕсли работодатель не удовлетворен результатами, которые работник показал во время проверки, работодатель может до истечения срока действия испытаниеа расторгнуть трудовой договор на основании части 1 статьи 71 трудового кодекса.Несмотря на то, что увольнение работника основано на результатах проверки, работодатель не обязан ждать истечения установленного испытательного срока и может принять решение о расторжении трудового договора гораздо раньше - например, когда он наступает к обоснованному выводу о том, что продолжение испытаниеа нецелесообразно.Если сотрудник успешно прошел испытаниеирование, для завершения испытаниеа в соответствии с законом дополнительная регистрация не требуется.Работодатель должен уведомить работника не менее чем за три дня до его решения о прекращении трудовых отношений с ним. Для формирования предупреждений (уведомлений) законодатель предъявляет особые требования: он должен быть в письменной форме и должен содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не прошедшим проверку. Составляя извещение о расторжении трудового договора (как правило, этим занимается сотрудник кадровой службы), обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или инструктора работника, которому дана оценка результатов испытание и документы (записки, акты, пояснительные записки работника и т. д.), характеризующие качество выполненной работы.Желательно сделать уведомление в двух экземплярах и оставить копию работодателя с подписью работника, чтобы подтвердить, что он получил такое уведомление. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.Отсутствие на работе, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие дисциплинарные проступки не являются основанием для его увольнения, поскольку не прошли проверку. Это самостоятельные основания для увольнения по инициативе работодателя.Таким образом, в последние годы, как показывает судебная практика, работники часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе в связи с увольнением, связанным с неудовлетворительными результатами испытаний. Многие из них удовлетворены судами. Причины этого разные, но самая распространенная - недостаточное обоснование неудовлетворительного результата испытаниеа, в частности, отсутствие документального подтверждения выводов, на основании которых несоответствие сотрудника назначается работе.2.3 Последствия незаконного установления испытания работникуЧасть 4 статьи 70 Трудового кодекса устанавливает список лиц, которым работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок для трудоустройства.Испытательный срок не установлен для:лица, избранные на основании конкурса на соответствующую должность, в соответствии с порядком, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет;лица в возрасте до восемнадцати лет;лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по государственным образовательным программам и впервые поступившие на работу по специальности в течение одного года с даты получения профессионального образования соответствующего уровня;лица, избранные на выборную должность для оплачиваемой работы;лица, приглашенные на работу в качестве перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;Трудовой кодекс Российской Федерации, другие федеральные законы, коллективный договор могут распространяться на указанный круг лиц.В тех случаях, когда работник не подпадает ни под одну из этих категорий, работодатель для оценки соответствия выполняемой им работы работника имеет право установить испытательный срок. Продолжительность испытательного срока различна для разных категорий работников.Продолжительность испытательного срока:для высшего руководства и его заместителей - срок не более шести месяцев;при заключении срочных трудовых договоров с работниками, срок действия которых составляет до шести месяцев - устанавливается испытательный срок, не превышающий двух недель;для всех остальных сотрудников испытательный срок не может превышать трех месяцев.Признаки того, что испытательный срок неправильно установлен для работника1. Работник относится к категории лиц, которым испытательный срок не установлен в силу федерального законодательства или коллективного договора работодателя.2. Испытательный срок для работника превышает установленный законом срок.3. Испытательный срок устанавливается без согласия работника.4. Испытательный срок был продлен после его завершения или увеличен во время его прохождения.Установление теста устноИспытательный срок для работника не может быть установлен на словах. Условие прохождения теста обязательно должно быть прописано в тексте трудового договора.Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без проверки.Если работнику действительно разрешено работать без трудового договора, условие проверки может быть включено в будущий трудовой договор. Но только при условии, что стороны договорились об испытательном сроке и составили об этом договор до начала работ.Если испытательный срок установлен устно, он не применяется. В противном случае работодатель может быть оштрафован за нарушение трудовых прав граждан.Снижение заработной платы на испытательный срок. Это наиболее частое нарушение, допускаемое работодателями.Между тем, во время тестового периода на сотрудника распространяются все без исключения права и гарантии трудового законодательства и местных нормативных актов. Это также относится к заработной плате, выплачиваемой работнику, проходящему испытательный срок.Работодатель не вправе устанавливать заработную плату за испытательный срок меньше, чем она выплачивается другим работникам.Также на период проведения теста невозможно установить зарплату в процентах от официальной зарплаты. Это считается нарушением трудовых прав работника, и работодатель может быть привлечен к административной ответственности.Таким образом, в случае неудовлетворительного результата проверки работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока. Если у сотрудника неправомерно установлен испытательный срок, действия работодателя могут быть обжалованы в трудовой инспекции, прокуратуре или даже в суде. Но в первую очередь рекомендуем обратиться к работодателю. Возможно, в ходе рассмотрения заявки, живого общения, уточнения положений трудового законодательства удастся решить все мирно.2.4 Оспаривание результатов испытания при приеме на работуПроверка в соответствии с положениями трудового кодекса устанавливается с целью проверки работника на соответствие назначенной ему работе, проверка проводится в течение всего испытательного срока (3 месяца). Оценка деловых качеств работника является исключительной компетенцией работодателя, то есть субъективным критерием, который должен быть задокументирован (Апелляционное решение Свердловского областного суда по делу N 33-6450 / 2020).Как отражено в постановлении апелляционной инстанции Забайкальского краевого суда от 05.02.2020 по делу N 33-244-2020 (33-5077-2019), по смыслу части 1 ст. 71 трудового кодекса право оценивать результаты проверки работника принадлежит работодателю, который в течение испытательного срока выясняет деловые и профессиональные качества работника, что подтверждается любыми объективными данными.Суды указывают, что увольнение по результатам проверки не должно зависеть от личных качеств работника. На работника при проведении испытаний распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, договора, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из этих правовых актов. В частности, в соответствии с трудовым кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины, соблюдать установленные трудовые нормы, соблюдать требования по охране труда и технике безопасности, заботиться имущества работодателя и других работников.Таким образом, в ходе проверки работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работником порученной ему работы в рамках предусмотренной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т. д.), но также качество его обязанностей, а также его дисциплина (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.12.2019 по делу N 33-15779 / 2019, Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2019 по делу N 33-5165 / 2019, определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2017 N 33-14786 / 2017).Кроме того, как пояснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ст. 23), работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка найма работника, увольнения его с работы, а также наличия правовых оснований для увольнения работника.Соответственно, решение работодателя об увольнении работника по окончании испытательного срока работодатель должен письменно указать причины, по которым требуется признание работника, не прошедшего проверку, и документально подтвердить тот факт, что работник не прошел проверку (Определение Свердловского областного суда от 06.09.2018 по делу N 33-11173 / 2018).В то же время трудовое законодательство не устанавливает перечень документов, подтверждающих факт неудовлетворительного результата испытаний.Из представленных доказательств следует, как оценивался уровень профессионализма работника, качество исполнения им своих обязанностей (определение апелляционной инстанции Хабаровского краевого суда от 19.06.2019 по делу N 33-3587 / 2019).Таким образом, законодательство не определяет конкретные критерии для оценки деловых качеств работника, а отсутствие прямого закона, в котором указываются определенные причины отзыва признания работника, не проходит испытание, указывает на разнообразие обстоятельств, которые должен учитывать работодатель при обобщении Проверка, которая делает невозможным установление конкретного перечня в законе (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.12.2020 по делу N 33-17069 / 2020).Ниже мы рассмотрим соответствующие доказательства отказа работника на испытательном сроке, его обязанности, а также основания, по которым факт неудовлетворительного результата испытаниеа не был доказан.Как поясняется в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2017 N 33-14786 / 2017, в котором рассматривается вопрос об увольнении работника в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с этим с неудовлетворительным результатом испытаний при приеме на работу, в качестве доказательств причин, послуживших основанием для признания работника, не прошедшего испытаниеирование, актами о неисполнении стандартов разработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, освобождении от должности бракованная продукция, нарушения правил внутреннего трудового распорядка, другие правовые акты, выполнение которых является обязательным для работника и др.Так, в определении апелляционной жалобы Челябинского областного суда от 07.08.2020 года по делу N 11-8123 / 2020 отмечено, что к достаточным доказательствам невыполнения служебных обязанностей относятся должностная инструкция, уведомление, протоколы административных собраний, показания свидетелей.Подобная позиция отражена также в апелляционном определении Московского городского суда от 12.12.2020 г. по делу N 33-46262 / 14, Ростовский областной суд от 18.12.2020 г. по делу N 33-17069 / 2020, Красноярский краевой суд от 09.10 .2019 по делу N 33-9614 / 2019, Московский городской суд от 04.09.2019 по делу N 11-28095.В то же время служебная записка непосредственного руководителя работника является достаточным доказательством оценки результатов испытания.Например, в определении Ленинградского областного суда от 07.12.2017 N 33-5827 / 2017 указано, что причиной увольнения послужила служебная записка непосредственного руководителя работника - начальника участка на имя директора отрасль, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует должности, к работе относится лениво и без инициативы, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, поскольку с не пройденным испытаниеом при приеме на работу. Увольнение признано законным. Аналогичный вывод отражен в определениях Московского городского суда от 14.02.2017 по делу N 33-3766, Московского областного суда от 17.01.2018 по делу N 33-1156 / 2018.Таким образом, работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен письменно указать причины, послужившие основанием для признания работника, не прошедшего испытаниеирование, а также документально подтвердить тот факт, что работник не прошел испытаниеирование. В этом случае документы, подтверждающие факт неудачи испытания, должны быть представлены в совокупности. Отсутствие испытательного срока в трудовом договоре делает незаконным применение испытательного срока позднее, даже если это зафиксировано в коллективном договоре и других локальных актах (порядок найма, должностная инструкция и т. д.). Увольнение с испытательным сроком временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины с ребенком в возрасте до трех лет является незаконным.ЗАКЛЮЧЕНИЕ Испытание на трудоустройство - это правовой механизм, направленный на оптимизацию отношений между работодателем и работником. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявлять и устранять возможные ошибки и противоречия, что защищает стороны трудовых отношений от многих негативных последствий в будущем.Укажите основные правила, которые должен соблюдать работодатель, устанавливая испытаниеового сотрудника:- проверка устанавливается соглашением сторон трудового договора при его заключении;- срок проверки устанавливается в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которыми работник должен ознакомиться при получении;- при фактическом приеме на работу условие об испытании предусмотрено в дополнительном соглашении, оформленном в письменной форме до начала работы;- работодатель имеет право уволить работника, так как не сдавшего экзамен, только до истечения «легального» периода или периода, установленного в трудовом договоре и т. д.Соблюдение вышеуказанных условий позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием характера и целей испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование трудового законодательства о испытаниеировании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и работника.К сожалению, очевидно, что на практике, однако, очень часто нарушения прав работников нанимаются с испытательным сроком.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2020 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" // "Российская газета", N 27, 07.02.2020.Адриановская, Т. Л. Трудовое право: учебное пособие / Т. Л. Адриановская, С. С. Баева. — М. : Российский государственный университет правосудия, 2017. — 388 c.Амаглобели Н.Д. Трудовое право: учебник / Н.Д. Амаглобели, К.К. Гасанов, С.Н. Бондов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2020. — 503 c.Бельгисова, К. В. Трудовое право: учебное пособие для студентов-бакалавров / К. В. Бельгисова. — Краснодар, Саратов : Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 279 c.Бочкарева, Н. А. Трудовое право России: учебник / Н. А. Бочкарева. — Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 526 c.Буянова М.О. Трудовое право России: учебник / М.О. Буянова, О.Б. Зайцева. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. — 572 c.Гасанов К.К. Актуальные проблемы трудового права и права социального обеспечения: учебное пособие для магистров / К.К. Гасанов [и др.]. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 159 c.Еремин В.В. Трудовое право: учебное пособие / В.В. Еремин, В.А. Абалдуев, А.М. Бабицкий. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 137 c.Еремина С.Н. Трудовое право: курс лекций / С.Н. Еремина, Е.А. Степанова. — Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2018. — 192 c.Ершова Е.А. Трудовое право в России / Е.А. Ершова. — М. : Статут, 2017. — 621 c.Захарова Н.А. Трудовое право России: учебное пособие / Н.А. Захарова, В.Е. Резепова. — Саратов: Омега-Л, Ай Пи Эр Медиа, 2020. — 199 c.Кузнецов А.Н. Избранные лекции по трудовому праву: учебное пособие / А.Н. Кузнецов. — Саратов: Вузовское образование, 2020. — 392 c.Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. — СПб. : Юридический центр Пресс, 2016. — 940 c.Невская М.А. Трудовое право: учебное пособие / М.А. Невская, М.А. Шалагина. — Саратов: Научная книга, 2020. — 229 c.Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации: учебное пособие / В.А. Никольский. — М. : Евразийский открытый институт, 2016. — 411 c.Павлищева, Н. А. Трудовое право: учебник для СПО / Н. А. Павлищева. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 458 c.Петров А.Я. Гарантии и компенсации. Актуальные вопросы трудового права: учебно-практическое пособие / А.Я. Петров.— М. : ЭкООнис, 2020. — 420 c. Резепова, В. Е. Трудовое право: учебное пособие для СПО / В. Е. Резепова, Н. А. Захарова, Ю. Б. Захарова. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 196 c.Тарасевич, Н. И. Трудовое право: учебное пособие / Н. И. Тарасевич. — Минск : Вышэйшая школа, 2020. — 383 c.Трудовое право: учебник для студентов вузов / Н. Д. Амаглобели, К. К. Гасанов, С. Н. Бондов [и др.]. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 503 c.