Эссе на тему: Особенности материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности организации

Особенности материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности организации

Управление трудовой деятельностью организации в условиях агрессивного внеш­него окружения считается одной из основных частей всего комплекса управления современной организации, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности.

Такая управленческая реальность  акцентирует  внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении развития стимулирования персонала субъекта предпринимательства, зависит не только поступательное развитие современной организации, но и вообще возможность ее функционирования.

При этом нельзя не отметить, что одним из базисных признаков си­стемы стимулирования персонала является ее соответствие задачам и целевой ориентации всего комплекса управления субъектом предпринимательства, а также связям с другими системообразующими структурами организации.

Иными словами – в организации  нужно  создавать такой климат, когда все сотрудники будут воспринимать свой труд и использование трудового потенциала в качестве сознательной деятельности, как источ­ник профессионализма в выполнении трудовых заданий, как ба­зис их служебно-профессионального роста.

Можно  считать, что система стимулирования, как система максимально возможного использования труда персонала, с учетом их индивидуальных особенностей и квалификационных характе­ристик, выступает магистральным фактором повышения эффек­тивности экономико-организационной деятельности субъекта предпринимательства.

Таким образом, под стимулированием пероснала организации мы понимаеммотивирование работника на трудовую деятельность для достижения целей организации, в то время как работник достигает свои собственные цели.

Как следует из определения, стимулирование является производной мотивации, т.е. это вторичное понятие.Важно отметить, что стимулирование ориентировано на формирование у персонала мотива, направленного на решение поставленных перед ним задач, таким образом, как необходимо с точки зрения руководства организации.

Все вышеперечисленное дает возможность сформировать цель стимулирования– создание комплекса условий, выступающих побудительным мотивом действий на достижение целевой ориентации с максимальной отдачей.

Сущность стимулирования персонала заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями.

Под материальным стимулированием труда понимается формы и методы побуждения людей с экономической точки зрения, основанные на использовании материальной заинтересованности чело­века в повышении уровня денежной оплаты труда, а также в получе­нии дополнительных материальных благ, подарков, имеющих материальное выражение и других стимулов [2].

Нематериальное стимулирование проявляется тогда, когда со­трудник, полностью выполняя свои обязанности, предусмотренные служебными инструкциями, с соответствующим качеством и в преде­лах установленного времени, может рассчитывать на обретение различ­ных благ, не имеющих прямой денежной оценки, то есть в невеще­ственной форме [3].

Особенности стимулирования, с тече­нием времени, дали исследователям возможность обобщить зна­ния в этом направлении и создать ряд теорий мотивации, которые можно классифицировать следующим образом (рисунок1):

• традиционные;
• содержательные;
• процессуальные.

Рисунок 1. – Основные теории мотивации

С целью исследования системы стимулирования и мотивации персо­нала, рассмотрим концептуальные особенности нематериальных и материальных стимулов труда персонала как субъекта предприниматель­ской деятельности.

В первую очередь необходимо уделить внимание материаль­ным стимулам труда персонала в организации. Материальное стимулирование представляет собой эконо­мические формы и методы побуждения сотрудников организации к эффективной деятельности, в основе которых лежит материаль­ная сторона заинтересованности сотрудника в повышении  оплаты труда, и получение дополнительных источников материальной вы­годы и других стимулов, включая подарки – так называемые веществен­ные возбудители.

Основными компонентами данного вида стимулирования, ко­торые представляются к рассмотрению, являются: система оплаты труда и участие работников в прибыли организации.

Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоя­щее время имеет две разновидности – повременная и сдельная.

Основы организации и оплаты труда определены в законода­тельном порядке. Основополагающим законодательным ак­том в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федера­ции.

В документе отражаются правовые и организационные поло­жения, которые дают возможность оптимизировать интересы работ­ников и работодателей в части основы мотивации и стимулирова­ния персонала – его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организация разных категорий работников, и порядок решения вопро­сов социального партнерства, а также особенности нематериаль­ной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федера­ции, законодателем рассматриваются вопросы контроля со сто­роны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятель­ности.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наём­ного работника, при которой заработок зависит от количества факти­чески отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда, независимо от результатов работы.       [ 4]

Данная форма оплаты труда применяется на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы; на рабочих местах, где определение количе­ственного результата труда требует больших затрат и нецелесооб­разно, или вообще невозможно(групповая работа, интеллекту­альная деятельность); если работник не может оказать непо­средственного влияния на увеличение количественного резуль­тата работы, который определяется прежде всего производительно­стью оборудования или другими факторами (конвейер, обслуживание оборудования); при высокой потребности работника в стабильности при наличии высокой значимости самооценки и социальных издер­жек. В каждой организации формируется фонд оплаты труда.  Элемент­ная структура фонда оплаты труда для повременной системы начисления заработной платы, персонала субъекта хозяйствования  приведена на  рис.2.

Рисунок 2. – Структура фонда оплаты [19, с. 34].

Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элемен­тов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.

Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц.

Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как за­фиксированному минимальному размеру заработной платы работ­ника, установленным законодательством за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (ме­сяц). При этом, социально-стимулирующие, компенсационные вы­платы  и  премирование во внимание не принимаются. [ 5].

Тарифная ставка представляет собой так же минимальный раз­мер оплаты труда, только за выполнение нормы, как правило, это дей­ствует в производственной деятельности. Ставка не включает в себя иные выплаты и исчисляется за определённую единицу времени (час, день, месяц).

Ключевым аспектом, стоящим перед управленцами любого субъ­екта хозяйствования, является аспект о дифференцировании величины заработной платы в части ее постоянного размера и в рамках рабочего коллектива.

Формы таких выплат имеют разный характер и могут быть – срочными, или отсроченными, или принимать форму выплат дивидендов по акциям, которые распределяются среди рабочих.

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов ра­боты, выполнения норм выработки, но независимо от потраченного времени. [7].  

Можно выделить несколько видов сдельной оплаты труда: пря­мая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная, смешанная(повременно-сдельная).

Охарактеризуем первые две, так как они являются наиболее распро­страненными.

При прямой сдельной форме заработная плата начисляется ис­ходя из объема выполненной работы с использованием твердых сдель­ных расценок, установленных с учетом квалификации работника. Исходя из этого, может наблюдаться снижение мотивации к достижению высоких общих показателей деятельности коллектива в це­лом, повышению качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и ка­чественных показателей, определенных действующими условиями премирования. Показателями премирования могут выступать рост произ­водительности труда, улучшения качества продукции, отсут­ствие брака, снижение затрат.

Нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование заключается в том, что работ­ник  компании, при качественном выполнении своих трудовых или служебных обязанностей имеет право рассчитывать на получение возна­граждения в нематериальной форме, которая зачастую не имеет прямой денежной оценки [3].

Видов нематериального стимулирования существует множе­ство. И рамки этого множества определяет только желание и компетент­ность руководителя. Среди наиболее популярных методов нематериального стимулирования трудовой деятельности являются:

1. Социально-психологические – обычно их связывают с потребно­стью человека в самоутверждении.

2. Моральные – связаны с одобрением деятельности сотрудника.

Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, а также незаслуженная похвала – демотивируют. Критика должна быть конструктивной, чтобы стимулировать действия человека на устранение недочетов и указывать на возможные варианты. [5].

Также интересным методом является предоставление гибкого или свободного графика работы. Дан­ный метод применим в организациях, деятельность сотрудников которых связана с высокоинтеллектуальным трудом. Кроме того, к этому инструменту обращаются руководители, когда хотят привлечь в ор­ганизацию перспективных студентов последних курсов, чтобы обеспе­чить на будущее в коллективе квалифицированного специали­ста.

Своевременное положительное подкрепление эффективной деятель­ности работника является одним из главных в стимулирова­нии. Немедленное получение поощрения правильных действий дает понять работнику, что интересные и инициативные решения не только замечаются, но еще и вознаграждаются. Если же вовремя не «отблагодарить» работника, то эффект значительно меньше. Причем, прежде всего, страдает репутация руководителя, потому что сотруд­ник уже не доверяет обещаниям, а значит, и свою работу выполняет соответственно. Таким образом, нематериальное стимулирование сотруд­ников делает возможным создания в организации комфортной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероят­ную ценность своего труда.

Можно сделать вывод, что руководи­телю необходимо разработать систему стимулирования та­ким образом, чтобы в ней были правильно сбалансированы материаль­ные и нематериальные методы, тогда это позволит не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и новов­ведениях, добиться реализации стратегии организации.

Стимулирование - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности. А также, стимулирование – это процесс мотивации, который приводит к достижению основной коммерческой цели предприятия. Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренней, относятся личные потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним - материальные и моральные стимулы.

Мотивация в организациях делится на материальную и нематериальную. К материальной относятся заработная плата, льготы, премии, бонусы и т.д. Средства нематериальной мотивации в разных организациях различны, но чаще всего это обучение, должностной рост, медицинские страховки, публичные чествования лучших и др.

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2013г. – 136с.
2. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб.пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва : Омега-Л, 2017. - 376 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2015. - 306 с.
3. Вторушин, Н.А., Потапов, А.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее [Электронный ресурс] / Н.А.Вторушин, А.М. Потапов //. Вестник науки Сибири. - 2018.
4. Гусарова М.С. Управление персоналом: Учебное пособие. Тюмень: Печатник, 2013.  180с.Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.  Издательство: Юнити-Дана, 2017. - 511 с.
5. Гонтарева О. В. Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией // Научно-
6. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. [Электронный ресурс] / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2018. - 232 с. .
7. Зарецкий, А. С. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2018. – № 4 с.215.