Реферат

В настоящее время большое внимание в управлении организации уделяется системе оплаты труда, т.к. качества ее организации зависит эффективность работы сотрудников. Для построения системы оплаты труда чаще всего современные управленцы используют подход дифференциации (классификацию) персонала. Дифференциация персонала закладывает основу для построения грейдинга (системы базовых окладов на основе уровней или грейдов), льгот и формирования компенсационных пакетов. Не зависимо от категории сотрудника, в обязательном порядке ему необходимо начислять оклад. Оклад (должностной оклад) в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных обязанностей (по должностям руководителей и служащих) или трудовых обязанностей (по профессиям рабочих) в расчете за календарный месяц или за иную единицу времени. На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы. В свою очередь, на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессиям рабочих. При этом необходимо учитывать, что в учреждениях отдельных главных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад).В соответствии со статьей 129 ТК РФ под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.При этом следует отметить, что ИП, учредитель согласно Письму Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1 не может заключить трудовой договор сам с собой. Трудовой договор – это двухстороннее соглашение между работником и работодателем. Каждая из сторон договора принимает на себя определенные обязательства. Поэтому в случае, если ИП, учредитель и сотрудник – одно лицо, трудовой договор заключать не нужно. Специфика организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется особенностями труда этих категорий работников (в отличие от труда рабочих): отсутствие количественных показателей выработки, реализации продукции/оказания услуг, что ограничивает возможности использования сдельной формы оплаты труда; косвенный характер влияния на объемные показатели выпуска, реализации продукции/оказания услуг сложность определения количественных показателей результативности труда служащих («белых воротничков»).Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служащих коммерческих организации отличаются исключительным разнообразием:традиционный подход, основанный на обосновании постоянной части заработной платы в виде оклада (тарифа). Данный подход может быть реализован в нескольких вариантах:вариант 1. Построение схемы должностных окладов служащих (в то время как для оплаты труда рабочих используется тарифная сетка);вариант 2. Оплата труда служащих по единой тарифной сетке, разработанной для всех категорий работников организации, в том числе: использование отраслевой тарифной сетки или разработка собственной единой тарифной сетки для организации;нетрадиционный подход, основанный на отказе от твердо установленного оклада (тарифа). Наиболее распространенными его разновидностями являются:вариант 1. Бестарифная система оплаты труда и ее разновидности;вариант 2. Другие нетрадиционные системы оплаты труда (система «плавающих окладов» и др.).При определении уровня оплаты труда служащих (особенно руководителей и высококвалифицированных специалистов) организации, как правило, учитывают рыночный уровень заработной платы по соответствующим должностным позициям. Большинство предприятий при организации оплаты труда служащих формируют структуру заработной платы исходя из общего принципа – наличия постоянной и переменной частей заработной платы. Структура компенсационных доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам) устанавливается в соответствии с требованиями ТК РФ и коллективного договора организации. Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются организацией, исходя из стратегических целей и имеющихся ресурсов, и также закрепляются в коллективном договоре.Премирование служащих осуществляется в соответствии с общими принципами премирования. Основные виды премирования: текущее премирование, единовременное премирование, специальные премиальные системы. Главной особенностью организации премирования служащих является сложность установления показателей премирования, которые отражали бы реальную результативность труда специалистов различных структурных подразделений организации. Один из наиболее распространенных и прогрессивных способов организации премирования служащих – это разработка системы управления по целям и установление KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности).При разработке системы оплаты труда служащих (особенно руководителей) используются и специфические формы вознаграждений: участие в прибылях и в собственности. Специфика этих стимулов заключается в возможности минимизации отчуждения труда от собственности, формирования лояльности работников организации, удержания персонала. Особенности применения данных методов стимулирования в РФ заключаются в том, что пока это чаще всего эксклюзивные формы вознаграждений (как правило, для топ-менеджеров), в то время как за рубежом они имеют широкое распространение.Некоторые принципы организации оплаты труда служащих раскрыты в Рекомендациях Института труда и социального страхования по разработке индивидуальных условий оплаты труда. Эти рекомендации были разработаны в связи с расширением практики заключения индивидуальных трудовых договоров. Применение индивидуальных трудовых договоров является инструментом индивидуализации условий найма, при этом условия найма, зафиксированные в коллективном трудовом договоре, не могут быть ухудшены. Институт труда рекомендует применять индивидуальные трудовые договоры для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. Основные критерии для выделения видов работ, которые целесообразно оплачивать по индивидуальному трудовому договору:невозможность установления регламента выполняемой работы; наличие временного лага между затратами труда и результатами труда; влияние работы на деятельность организации в целом; необходимость достижения определенных результатов в установленный период времени.Особое внимание следует уделить заработной плате рабочих, т.к. при ее начислении для данной категории сотрудников используется большое разнообразие форм оплаты труда. Однако, в настоящее время оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система – это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда, как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих. Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.Следует отметить, что помимо установленного тарифа, чаще всего реализуется дополнительно система премирования, которая реализуется через доплаты. С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступающих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.). Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Надбавки за непрерывный стаж работы по специальности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваются трактористам-машинистам, животноводам совхозов и других государственных сельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным работникам таких же хозяйств и предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ. Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в коллективных договорах.Таким образом, можно сказать, что в настоящее время заработная плата является основным элементом, стимулирующим сотрудника к выполнению трудовых обязанностей. Именно поэтому для разных категорий сотрудников используется разные подходы к формированию заработной платы. 1.2 Контрактная форма организации и оплаты труда, ее особенности и содержаниеКонтракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, согласно ТК РФ. Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника. Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы: регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте; разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы; стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.; итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть; возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п. Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д. При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту. При применении контрактной системы учитываются следующие характеристики:гарантии по размеру минимальной оплаты за труд работника, предоставленные государством – оклад по Единой тарифной сетке;квалификацию работника;производственный стаж, если при выполнении объема работ были безоговорочно соблюдены нормы рабочего времени, которые утверждены трудовым законодательством;профессиональное мастерство работника;уровень личной заинтересованности, выраженной в творческом подходе к работам, выполняемым работником;степень дополнительной нагрузки, поручаемой работнику в силу производственной необходимости;потенциальную отдачу от участия работника в получении конкретных экономических результатов в хозяйственную деятельность предприятия, вследствие чего предприятие получило достаточную прибыль для зачисления в фонд заработной платы;достижение максимальной продуктивности в работе каждого отдельно взятого работника и всего предприятия, полное единение личных и коллективных интересов.Контракт может заключаться:при приеме работника на работу;с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.Контрактную основу при осуществлении производственной деятельности можно применять на любом предприятии без всякого исключения, поэтому она широко распространилась во многие производственные сфера. Она успешно проявила себя в сфере оказания услуг различными учреждения, фирмами. В настоящее время контракт заключают с руководителями различных уровней, профессионалами с узкой специализацией, рабочими с большим стажем, работниками с уникальной профессией.Характерные особенности контракта – то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.Контрактная система дает возможность:удерживать наиболее квалифицированных работников на организации, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала предприятия и способствует дополнительному привлечению квалифицированных работников со стороны;повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе. Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения: штрафы за дисциплинарные проступки; неустойка за расторжение контракта по инициативе работника; штрафы за несоблюдение сроков контракта; штрафы за несоблюдение условий контракта; неустойка за нарушения условий контракта и т.п. Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту. Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения. Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий. В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:использование типовых контрактов для определенных категорий работников;использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников. При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие «контракты» не обладают достаточной степенью индивидуальности. Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством. Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор. По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора: предмет;права и обязанности сторон;ответственность;основания расторжения;срок;другие условия. При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено. Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то «уволить» работника наниматель может только по истечении контракта. Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:индивидуальный характер контракта; специфичность содержания контракта; срочность контракта. Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом. Таким образом, можно сказать, что контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30.12.2001 N 197–ФЗ (действующая редакция) // режим доступа: справочно–правовая система КонсультантПлюс.Письмо Федеральной службы по труду и занятости «О заключении трудового договора с единственным учредителем» [Электронный ресурс]: Письмо от 06.03.2011 №177-6-1 (действующая редакция) // режим доступа: справочно–правовая система КонсультантПлюс.Ганичева, Е.В. Оплата труда в организации [Текст]: учебное и практикум для вузов / Е.В. Ганичева. – Москва: ЮРАЙТ, 2022. – 350 с.Горелов, Н.А. Оплата труда в коммерческих организациях [Текст]: учебник практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. – Москва: ЮРАЙТ, 2018. – 175 с.Конюкова, Н.И. Оплата труда персонала [Текст]: учебное пособие / Н.И. Конюкова. – Москва: КноРус, 2018. – 158 с.Озерникова, Т.Г. Оплата труда персонала [Текст]: учебное пособие / Т.Г. Озерникова. – Иркутск: БГУЭП, 2018. – 390 с.Петров, А.М. Экономика труда [Текст]: учебник / А.М. Петров. – Москва: Рид Групп, 2019. – 224 c.Рофе, А.И. Экономика труда [Текст]: учебник / А.И. Рофе. – Москва: КноРус, 2021. – 373 с.Сперанский, А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материальное стимулирование [Текст]: учебное пособие / А.А. Сперанский. – Москва: ЮРАЙТ, 2020. – 329 с.