Концепция «человеческих отношений»

СОДЕРЖАНИЕ TOC \o "1-3" \h \z \u Введение PAGEREF _Toc104818342 \h 31 Эволюция концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо PAGEREF _Toc104818343 \h 61.1 Понятие и сущность концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо PAGEREF _Toc104818344 \h 61.2 Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо PAGEREF _Toc104818345 \h 112 Практическое применение концепции «человеческих отношений» в современном менеджменте PAGEREF _Toc104818346 \h 182.1 Отражение идей школы «человеческих отношений» в современном менеджменте PAGEREF _Toc104818347 \h 182.2 Отражение концепции «человеческих отношений» в деятельности организации «Арт Бизнес Консалтинг» PAGEREF _Toc104818348 \h 24Заключение PAGEREF _Toc104818349 \h 32Список использованных источников PAGEREF _Toc104818350 \h 34ВВЕДЕНИЕИстория менеджмента прошла долгий путь, начавшись от простых по практическому и теоретическому содержанию классических теорий до многочисленных теорий, охватывающих самые разные аспекты управления — социологию, психологию, конфликтологию и др. Одной из первых теорий управления, отошедших от классической школы управления, была теория Элтона Мэйо, постулировавшая о важной роли в управлении человеческого фактора, тогда как классическая теория уделяла ему сравнительно меньшее внимание. Э. Мэйо является создателем концепции «человеческих отношений», которая стала основой для многочисленных последующих научных исследований, посвященных изучению влияния социальных и психологических факторов на производительность труда. На ее основе, в частности, позднее сформировались теории мотивации и потребностей, концепции корпоративной культуры и миссии организации. В настоящее время соответствующие теории и концепции активно используются в менеджменте, на практике часто показывая большую эффективность.Актуальность темы обусловлена отсутствием в российской науке об управлении однозначного решения вопроса о ее дальнейшем развитии в стране на фоне «вестернизации» российской науки. Изучение истории концепции «человеческих отношений» позволит, на наш взгляд, определить особенности развития научных представлений о управлении в целом, но учитывая их связь с той или иной школой или конкретной теорией. Практическая важность исследования темы обусловлена результатами, позволяющими изучать отдельные проявления идей представителей «человеческих отношений» в деятельности современных компаний, и анализировать их последствия в контексте эффективности.Цель работы — изучить концепцию «человеческих отношений» Э. Мэйо.Задачи работы:Рассмотреть контекст формирования концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо;Изучить понятие и сущность концепции «человеческих отношений»;Проследить дальнейшую историю концепции «человеческих отношений» в контексте работ представителей одноименной научной школы управления;Найти отражения идей школы «человеческих отношений» в современном менеджменте;Определить, как идеи представителей школы «человеческих отношений» отражаются на деятельности организации «Арт Бизнес Консалтинг».Объект исследования — концепция «человеческих отношений».Предмет исследования — генезис, развитие и современное значение концепции «человеческих отношений».Методы исследования — источниковый анализ, систематизация, сравнение, синтез, обобщение.Теоретико-методологические основы работы. В основе работы лежат исследования представителей школы «человеческих отношений» и их последователей. Среди них следует выделить самого автора концепции «человеческих отношений» Элтона Мэйо, проводившего ее на основе нескольких экспериментов, результаты которых получили признание в научной среде. Другими видными представителями и последователями школы «человеческих отношений» являются М. Фоллет, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор и др.Структура работы включает в себя введение, 2 главы с 2 параграфами в каждой, заключение и список использованных источников. В первой главе изучается контекст возникновения концепции «человеческих отношений», ее понятие и сущность, а также дальнейшая эволюция в рамках школы «человеческих отношений». Во второй главе прослеживается отражение идей этой школы в современном менеджменте, а также в деятельности отдельного предприятия на примере «Арт Бизнес Консалтинг».1 ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИИ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» Э. МЭЙО1.1 Понятие и сущность концепции «человеческих отношений» Э. МэйоДжордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880–1949 гг.) — социолог и психолог из США, занимавшийся вопросами управления в организациях эпохи промышленных революций. Как и некоторые его современники и коллеги, Мэйо пытался найти способы повышения эффективности труда в условиях промышленного производства. В частности, он сосредотачивался на нематериальных факторах, имеющих психологическое и социальное основание: условия труда, организация труда, заработная плата (как мотивация, награда и компенсация), межличностные отношения, стиль управления и др. Предметом его основных исследований было влияние производственной среды на производительность труда. Один из результатов его исследований, полученных в ходе Хоторнских экспериментов (проводившихся в городе Хоторн штата Иллинойс на заводе Западной электрической компании с 1924 г.), позволил установить, что изменение условий социально-психологического климата на производстве может более существенно влиять на производительность труда, чем многие производственные факторы (микроклимат, тяжесть труда и пр.) [20]. Полученный результат впоследствии был обозначен как Хоторнский эффект (англ. Hawthorne effect).Также результат Хоторнских экспериментов показал, что работники, чувствующие себя вовлеченными в процесс принятия управленческого решения, наряду с руководством, более удовлетворены своим трудом. Следовательно, ощущение своей значимости для деятельности всей организации способствует повышению производительности труда. В дальнейшем процесс этого вовлечения был обозначен Э. Э. Лоулером как «партисипативный менеджмент» (от англ. participate — «участвовать», «быть вовлеченным») [16, с. 82]. Другие исследования, продолжившие изучение обнаруженного Мэйо явления, также доказали, что партисипативный менеджмент способствует снижению брака, повышает дисциплину и производительность труда. В частности, в одном из последующих экспериментов было установлено, что производительность труда за 18 месяцев увеличилась на 42%.Так или иначе, основные эксперименты Э. Мэйо показали важнейшую роль человеческого фактора в управлении производством [9, с. 10]. В исследованиях Мэйо допускается рассматривать организацию как социально-техническую систему (сосуществующую с технической). При этом, она подразделяется на формальную и неформальную организации. Это позволяет представлять промышленное предприятие не как бюрократическую технократическую систему, а как подобие живого организма, развитие которого во многом определяется именно человеческим фактором. Данная концепция Мэйо постулирует следующее:Сам человек может быть представлен как «социальное животное», которое так или иначе вовлечено в контекст коллективного трудового поведения;Управленцам необходимо уделять большее внимание сотрудникам как людям, чем техническим аспектам, чтобы поддерживать социальную стабильность и удовлетворенность сотрудников работой;На производительность труда влияют не столько заработная плата и условия труда, сколько характер отношений между сотрудниками и с начальством, а также возможность включения работника в важную для него неформальную группу (бригаду и др.), и ощущение работников своей важности для деятельности организации;Многие проблемы, связанные с повышением производительности труда, лежат в непроизводственной сфере — отношения между сотрудниками, отношение к начальству, своей работе и т. п.;Если труд интересен человеку, как и игра, то он может приносить ему не меньшее удовольствие, чем игра;Большинство людей стремится быть ответственным, что следует использовать во благо организации;Экономические меры стимулирования труда имеют ограничения, не являясь универсальными, поэтому ими не следует ограничиваться, вместо этого уделяя внимание психологическим аспектам управления;Производственная организация не является чисто «технократической», которую правильнее представлять как сферу удовлетворения социальных потребностей человека, где также возможно наличие и решение проблем общества;Для повышения эффективности деятельности предприятия не следует всегда полагаться на административные и бюрократические методы управления, т. к. они в ряде случаев оказывают сдерживающий или даже деструктивный эффект, вместо этого уделяя большее внимание более «тонким» аспектам управления, основанным на знании психологии людей;Повышение эффективности труда возможно за счет рационализации управления с учетом социальных и психологических факторов, т. к. при этом разрешаются социальные противоречия, снижается конфликтность, и пропадают барьеры для повышения производительности труда.Данные принципы Мэйо лежат в основе концепции, получившей название «концепции человеческих отношений». Они получили признание во многом благодаря тому, что были в свое время доказаны на практике в ходе экспериментов. Например, внимательно изучив ситуацию на прядильном участке одной фабрики в Филадельфии, где текучесть кадров в 5 раз превышала норму, он понял, что причиной были именно социально-психологические причины — работники почти не общались друг с другом, а их труд практически не ценился. Как следует из теории Мэйо, повышение оплаты труда в этом случае проблемы не решит, однако, ее может решить изменение условий труда. После того, как были введены 10-минутные перерывы, моральное состояние работников улучшилось, а текучесть кадров быстро снизилась. Данный эксперимент доказал, что в ряде случаев руководители могут решить проблемы исключительно за счет анализа социально-психологического контекста на рабочем участке.Аналогичные по своей сути результаты были получены в упомянутом выше Хоторнском эксперименте [11, с. 32]. Как уже говорилось, организация, по представлению Мэйо, состоит из формальных и неформальных «секторов»: в первом реализуются формальные, официальные отношения, во втором — все остальные, т. е. неформальные, дружеские, товарищеские и т. п. При этом, по Мэйо, именно неформальные отношения определяют характер труда работников, поскольку формальные отношения безличностные, безэмоциональные и «холодные».Формальные и неформальные отношения в условиях организации следуют определенным закономерностям, поэтому ими можно управлять. Однако, подчинение организации исключительно формальным принципам лишает систему элемента свободы, что противоречит природе человека, требующей «неформальности». Поэтому для решения многих проблем социально-психологического характера в организации формальные отношения необходимо смягчать неформальными, нестрогими и «простыми». Другими словами, по современной терминологии, для повышения производительности труда в организации важна организационная культура (корпоративная культура). Кроме этого, важно соблюдение в организации демократических принципов, базирующихся на правах и свободах человека: возможность высказывать жалобы на неуважительное отношение к себе или на плохие условия труда, право на профсоюзы, право на компенсацию морального или физического ущерба, вознаграждение за переработку, право начальства вводить санкции против недисциплинированных сотрудников и т. д.По результатам Хоторнского эксперимента Мэйо сделал следующие выводы, которые легли в основу школы «человеческих отношений»:Социально-психологические факторы значительно влияют на производительность труда;Социальные стимулы могут более существенно влиять на производительность труда, чем экономические стимулы (повышение зарплаты и пр.);Групповые факторы поведения преобладают над личностными;Для деятельности трудового коллектива неформальное лидерство (и неформальные аспекты отношений) важнее формального лидерства (и формальных отношений).Интерпретация этих результатов позволила установить, что все различные факторы влияют на производительность труда неоднозначно и двояко. Они могут в определенных условиях повышать ее, однако, в некоторых условиях могут оказывать обратный эффект. Как следствие, постулируется о важности умения руководителя определять влияние конкретных условий и их изменений на производительность труда через социально-психологические факторы. Так, в опыте с трудовым женским коллективом замена авторитарного руководителя демократическим привела к повышению производительности труда, тогда как в аналогичном опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться. Во втором случае оказалось, что неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности труда, оказались непреодолимым препятствием. Тем не менее, авторы эксперимента во главе с Э. Мэйо приняли позитивный и негативные результаты экспериментов как подтверждающие теорию «человеческих отношений» Мэйо. Впоследствии на основе обобщений результатов экспериментов Мэйо были разработаны следующие основные средства повышения производительности труда:Просвещение служащих (по нормам отношений в организации);Групповые решения (подразумевающие вовлечение подчиненных в принятие решений в целях «демократизации» труда);Паритетное управление (реализация принципа «демократизации» труда).Таким образом, концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо базируется на научных знаниях из психологии и социологии. Ее основные положения сводятся к тому, что множество проблем в условиях организации, имеющих социально-психологический контекст, можно решить лишь с помощью эффективных методов по улучшению социального климата и условий труда.1.2 Школа «человеческих отношений» Э. МэйоКонцепция «человеческих отношений», разработанная Э. Мэйо в 1920-х гг., и получившая признание на практике, впоследствии получила достаточно широкую известность в научной и управленческой среде. Эту концепцию продолжили совершенствовать некоторые другие авторы в 1930–1950-е гг. [15, с. 26].Например, некоторые работы Мэри Паркер Фоллет (1868–1933 гг.) также пересекались с концепцией Мэйо. Фоллет также уделяла большое внимание психологическим аспектам управления, отходя от господствовавшего в ее время одностороннего подхода к управлению организацией. Она поддерживала идею Мэйо о увеличении участия рабочих в управлении, в частности, полагая важным объединять деятельность всех звеньев организации для обеспечения максимально возможной эффективности производства. По мнению Фоллет, подобные меры способны на практике создать общность интересов, что увеличит вклад сотрудников в эффективность производства. Кроме этого, Фоллет уделяла внимание мерам по разрешению и предупреждению конфликтов в условиях организации. Все представители школы «человеческих отношений» так или иначе разделяют мнение Мэйо о том, что успехи предприятия во многом зависят от следующих управленческих факторов:Способности предприятия извлекать выгоду из современной технологии;Систематической организации труда;Адекватной организации социальной системы, предусматривающей гармонизацию отношений работников друг к другу и к руководству.Основные положения данной школы сводятся к следующему:Людьми в условиях предприятия в основном руководят социальные потребности (принимается, что человек является социальным существом или, по Мэйо, «социальным животным»);Объяснение вышеупомянутого положения предполагает, что после промышленной революции работа для большинства людей перестала отожествляться со «смыслом жизни» (как ремесло и т. п.), в связи с чем большинство сотрудников должно искать удовлетворение в сфере социальных отношений;Учитывая вышеприведенные тезисы, люди в трудовом коллективе более чувствительны к социальному влиянию группы людей, находящихся на равном им положении, чем влиянию руководства, стоящего выше (т. к. сотрудники постоянно контактируют с первыми, и значительно реже со вторыми);Сотрудники предприятия с более высокой вероятностью будут подвержены влиянию вышестоящего руководства, если руководство при этом обещает удовлетворить социальные потребности сотрудников;Предприятию не обязательно требуется набор огромного числа людей и высококвалифицированных работников, т. к. во многих случаях достаточно лишь мер по улучшению условий труда для имеющихся работников (на практике также означает большую экономию предприятия от использования социально-психологических методов управления, обходящихся дешевле, чем поиск новых сотрудников и оплата труда большому штату);Улучшение условий труда, в том числе социального климата, повышает производительность труда из-за повышения вовлеченности человека в работу, ликвидации отвлекающих и мешающих факторов, и снижения вероятность производственного травматизма (для многих предприятий традиционно являющегося одной из основных и самых проблемных статей нежелательных расходов);«Демократизация» труда на производстве (по сути, предполагает отказ от устаревшей идеологии эксплуатации рабочих капиталистами в пользу идеи равноправия людей в организации, с учетом формальных должностей и «высших идей»);Ощущение сотрудником собственной важности для организации повышает его вовлеченность в работу;Учет важности неформальных отношений в трудовом коллективе.Кроме этого, концепция «человеческих отношений» Мэйо обратила на себя внимание представителей нового поколений психологов, изучавших влияние социальных и психологических факторов на систему управления организацией. Основным следствием этого стало появление теорий мотивации и потребностей [8, с. 35].Самым влиятельным автором подобных теорий традиционно считается Абрахам Маслоу (1908–1970 гг.), известный концепцией «пирамиды», упрощенно отражающей иерархию общечеловеческих потребностей и привязанных к ним мотивам [3]. Считается, что Маслоу первый научно обосновал тот факт, что человеком движут не сами потребности, а степень их неудовлетворения. Отсюда следует, что, устраняя факторы, вызывающие их неудовлетворение в условиях организации, можно стимулировать производительность труда. Поскольку потребности у всех людей одинаковы, ими можно управлять, мотивируя сотрудников без необходимости применения метода «кнута и пряника» или административных мер. Все общечеловеческие потребности, по Маслоу, можно представить в виде условной пирамиды, отражающей их иерархию. В основании пирамиды находятся физиологические потребности, связанные с утолением голода, сном, дыханием, одеждой, жилищем и т. п. Выше них расположены потребности, важные для стабильности существования человека — потребность в безопасности и защищенности, уверенность в завтрашнем дне, стабильности работы и условий жизнедеятельности, страхование от несчастных случаев и др. В условной середине пирамиды потребностей находятся социально обусловленные потребности (принимается, что человек — социальное существо): в общении, признании, уважении, культуре и т. п. Выше них идут духовные потребности, связанные с нематериальными аспектами жизни: творчестве, самовыражении, культурной деятельности и пр. Высшей потребностью человека, по Маслоу, считается потребность в самореализации — раскрытии всех своих талантов, умений и способностей, что дает признание, достаток, власть, высокое положение и широкие возможности в жизни. Из теории Маслоу следует, что человеком движет в основном определенная неудовлетворенная потребность, мотивирующая его на ее удовлетворение. «Низшие» (по иерархии) потребности независимы друг от друга, и от более «высших»; при этом, «высшие» потребности зависят от низших, и обычно появляются только когда удовлетворены «низшие» потребности. «Высшие» потребности никогда нельзя удовлетворить полностью, т. к. они имеют нематериальную основу, а человек требует постоянного развития (самосовершенствования). Также «высшие» потребности проявляются в социальных характеристиках человека; чем выше запросы личности (чем сложнее и более развитый человек), тем выше его потребности, и тем сложнее процесс их формирования и удовлетворения [10].Фредерик Херцберг разработал двухфакторную теорию мотивации, предлагающую разделить основные факторы, влияющие на людей в организации, на две группы:«Мотивационные»Связаны с деятельностью человека: достижение успеха, признание, профессиональный интерес, карьерный рост и т. п. [5]. Положительное значение этих факторов способствует удовлетворенности работой; их негативное значение (или отсутствие) не всегда приводит к неудовлетворенности работой.«Гигиенические»Не связаны с деятельностью человека, но влияющие на нее: политика компании, безопасность труда, личная жизнь, социальный статус и достаток, отношения с руководством и пр. Если они имеют негативное значение, то человек обычно не удовлетворен работой; если они имеют положительное значение, то это не всегда влияет на удовлетворенность работой.По теории Херцберга, если требуется повышение производительности труда, необходимо больше воздействовать на «мотивационные» факторы, а если требуется стабилизация организации — на гигиенические [4]. В остальных случаях целесообразно равномерно воздействовать на обе группы факторов.Дуглас МакГрегор, опираясь на результаты исследований Мэйо, предложил теорию «X и Y» [7]. Она предполагает, что возможно два стиля управления на предприятии, которые противостоят друг другу. Первый — «Теория X», предполагающая опору на административные методы управления, включая угрозы и принуждение. Второй — «Теория Y», предполагающая демократический стиль и учет требований работников к труду [12]. Смысл теории «X и Y» в том, чтобы доказать, что отношения руководителя к подчиненным всегда влияют на производительность труда [13]. По мнению МакГрегора, «теория X» и «теория Y» по-отдельности в своей чистой форме содержат в себе деструктивные начала. Так, если опираться лишь на жесткие меры, люди могут потерять мотивацию к труду, что снизит эффективность производства, а если опираться только на «мягкие» меры, то это может в итоге привести к потере дисциплины и к «анархии». Поэтому на практике хороший руководитель, заинтересованный в порядке и повышении производительности предприятия, должен уметь балансировать между «теорией X» и «теорией Y», уметь выбирать в зависимости от ситуации и обстоятельств наиболее подходящие меры, руководствуясь объективными научными данными и здравым смыслом, склоняясь к «теории Y» [18, с. 117].Так или иначе, представители школы «человеческих отношений» в управлении и ее последователи фокусировались на факторах, обусловленных природой человека, и проявляющихся в условиях организации. В основном предметом изучения исследователей данной школы являлось взаимодействие сотрудника с другими членами коллектива, его реакция на разные ситуации, его желания и потребности, не пропадающие во время работы. Различные авторы по-разному подходили к вопросам, связанным с изучением возможностей человека и их пределов, что важно для рационализации труда как общего контекста исследований представителей школы «человеческих отношений». Эта школа со временем стала противостоять классической школе управления, в которой основные концепции стали казаться слишком технократическими и бюрократическими, т. к. они базируются лишь на «технических» и материальных факторах, относительно меньшее внимание уделяя человеческому фактору. Признание представителей школы «человеческих отношений» во многом связано с наблюдением за тем, что меры, традиционные для классической школы управления (повышение оплаты труда, регламентация труда и т. п.), нередко не приводят к ожидаемому повышению эффективности и производительности труда. Работы представителей школы «человеческих отношений» позволили доказать, что эффективность управления организацией во многом определяется свободной волей самих подчиненных, и в меньшей степени ролью руководства. Хотя второе также очень важно, роль руководства все же сводится к регламентации общих правил и норм в организации, тогда как определяющие производительность труда факторы должны исходить из самих сотрудников. Фактически, в основе идеологии школы «человеческих отношений» лежит демократизация системы управления в организации и здравый смысл.Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо оказала большое влияние на современный менеджмент. В частности, она повлияла на формирование представлений об организационной культуре (корпоративной культуре), предполагающей установление в организации четких принципов, идей и ценностей, поддерживаемых трудовым коллективом и руководством в целях поддержки благоприятного социального климата и условий труда, и на концепцию миссии организации. Целесообразно рассмотреть эти и другие отражения идей школы «человеческих отношений» в современном менеджменте.2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ2.1 Отражение идей школы «человеческих отношений» в современном менеджментеРаботы представителей школы «человеческих отношений», как было показано в предыдущей главе, существенно повлияли на дальнейшую историю менеджмента. В настоящее время отдельные идеи, отсылающие к школе «человеческих отношений», отражаются в различных концепциях, возникших под их влиянием во второй половине XX века и позднее. Школа «человеческих отношений» повлияла на признание важности миссии организации как ее своеобразной идеологии, отражающей стратегические цели организации, смысл ее деятельности в «глобальном» масштабе, ее отношение к миру, к себе и к людям [1, с. 132]. Хотя о важности идеологии (точнее, высших идей и здравого смысла) постулировалось еще в некоторых работах представителей классической школы управления (например, у Г. Эмерсона), только в школе «человеческих отношений» она раскрыла свое социально-психологическое значение, затем отразившись на идее важности миссии организации [14, с. 307]. В современном менеджменте миссия организации выступает связующим звеном идеологического и культурного значения: она содержит в себе все идеалы и ценности, которым в равной степени следует руководство и сотрудники организации [6, с. 47]. Ознакомление с миссией организации позволяет клиентам понять то, как организация позиционирует себя. Сотрудники, работающие в организации, являются носителями соответствующих ценностей и принципов, «высших идей», что делает их в особом смысле равными друг перед другом. Руководство, при этом, также получает возможность убедиться в том, что трудовой коллектив с малой вероятностью будет проявлять поведение, противоречащее принципам организации. Таким образом, современные миссии организации фактически реализуют собой идею М. Фоллет о важности формирования «общности интересов»: можно заметить, что практика использования миссии организации фактически направлена на увеличение вклада сотрудников в эффективность производства, что можно считать отголоском идей школы «человеческих отношений».Организационная культура также считается одним из основных отражений школы «человеческих отношений» в современности. Важность организационной культуры признают многие крупные и преуспевающие организации, так или иначе поддерживая правоту представителей школы «человеческих отношений», постулировавших о большом влиянии на успехи организации индивидуального и коллективного вклада сотрудников, на которых так или иначе влияют социальные и психологические факторы. Концепция организационной культуры фактически базируется на концепции «человеческих отношений»: она предполагает, что рабочие трудятся лучше в условиях благоприятного социального климата, и наоборот. Для того, чтобы организационная культура существовала, требуется принятие «высших идей», ценностей и принципов поведения, которые смогут принять люди, становящиеся сотрудниками как частью трудового коллектива и существующей в нем культуры. Содержание и характеристики корпоративной культуры должно определяться руководством заранее, на этапе формирования миссии (идеологии) и бренда организации, то есть, при составлении бизнес-плана [17, с. 133]. Корпоративная культура может включать фактически любые общепринятые ценности, принимаемые как высшие: ориентация на интересы клиента, экологическая ответственность, этические принципы или др.Частью организационной культуры являются традиции и обычаи (также пересекающиеся с идеей М. Фоллет о важности формирования «общности интересов»). Они подразумевают проведение совместных мероприятий, вечеров, организацию праздников, подарки сотрудника в честь дня рождения или др. В настоящее время большинство ученых считает, что корпоративная культура призвана отражать все усвоенные нормы, определяющие поведение работников организации. По мнению американских экономистов Р. Пэскэйла и Э. Этоса, корпоративная культура — это высшие ценности и духовные ценности, отсылающие к теориям Г. Эмерсона, А. Маслоу и другим теоретикам, так или иначе связанным с историей эволюции концепции «человеческих отношений» [2, с. 11].Другие трактовки корпоративной культуры предполагают, что она есть совокупность символов, церемоний и мифов, сообщающих членам организации важные представления о корпоративных (общественных) ценностях и убеждениях. Важность церемоний и мифов в этом случае объясняется относительно новым пониманием сущности древних архаических традиций, церемоний, обрядов и мифов. Культурологические и философские исследования показывают, что их роль в древних небольших обществах заключалась в сохранении нематериальных ценностей и норм, обеспечивавших с трудом установленный порядок и стабильность, и, поэтому, имевших для них сакральный характер. Учитывая это, для современных людей роль церемоний, традицией и «обрядов» может считаться не менее важной, т. к. в условиях небольших коллективов, сформированных под таким же влиянием общих интересов, под которым формировались древние общества в целях выживания и защиты, они играют точно такую же роль, сплачивая коллектив, не допуская его дестабилизации, нарушения принятых норм и порядков в общих интересах. Нетрудно заметить, что концепция «человеческих отношений» в свое время была лишь одним из возможных взглядов на забытые в технократическую эпоху традиций, церемоний и обрядов, на которые обратили внимание только к концу XX века, при осознании важности нематериальных ценностей и аспектов отношений в трудовом коллективе и в обществе в целом.Под влиянием такой тенденции на рубеже XX–XXI вв. в гуманитарной мысли увеличились наблюдения за своеобразным возрождением понимания важности духовных ценностей и этики, забытых в «технократическом» XX веке под влиянием сциентизма и завышенной оценки важности технических наук. Во многом этому способствовало влияние последователей школы «человеческих отношений», которые появились во множестве новых школ управления. Многие ведущие современные корпорации признают, что этические принципы для них являются одной из опор и факторов успеха. Именно этические нормы во многом оказываются связующим звеном или высшими ценностями, на которые в свое время указывали теоретики «человеческих отношений». Как можно заметить, к концу XX века управленческая мысль возродила забытые в условиях промышленной революции традиционные представления о этике и ее значение для общества. В современных условиях экологических проблем и высокой конкуренции наибольшие шансы на развитие имеют уже не столько технически передовые организации, сколько хозяйствующие субъекты, ориентированные на общечеловеческие ценности, которые всегда опирались на этику. Хотя каждая организация формирует свои высшие ценности, руководствуясь различными соображениями, при анализе формулировок их миссий нетрудно заметить, что все они так или иначе опираются на общечеловеческие ценности и потребности, пересекающиеся с этикой. Особое значение организационная культура получила в японской корпоративной культуре. Это связано с тем, что во многих японских компаниях сотрудники работают практически всю жизнь. На наш взгляд, это является хорошим примером того, насколько важны нематериальные и неформальные аспекты отношений в трудовом коллективе. Школа «человеческих отношений» может отражаться в настоящее время в неявном виде. Например, известный предприниматель Илон Маск утверждал, что его секрет эффективного управления — здравый смысл, демократический стиль, взаимное доверие и команда специалистов, каждый из которых выполняет свою работу, хорошо понимания свою роль в организации [25]. По его мнению, лишняя формализация и бюрократизация (свойственные устаревшей классической школе управления) могут служить даже проблемными факторами, вовсе не способствуя повышению производительности труда. Вместо этого Маск, неявно отсылая к школе «человеческих отношений», полагает, что важнее увеличивать роль неформальных аспектов внутри организации, создающих ощущение свободы и мотивы для вовлечения в свою работу, исключая любые факторы, способные вызвать недовольство сотрудников. Хотя Маск не исключает важности формальных аспектов управления и дисциплины, он считает их лишь опорой и базисом для основных условий, непосредственно способствующих эффективности и повышению производительности труда. Таким образом, можно утверждать, что Илон Маск явно или неявно придерживается основных идей представителей школы «человеческих отношений».Аналогичных взглядов на управление придерживается другой известный предприниматель Джефф Безос, основатель и владелец Amazon как одной из самых дорогих компаний мира. Он указывает на важность в деятельности организации творческого мышления, совместной творческой мысли и ориентации на клиентов [24]. Безос таким образом неявно подчеркивает важность человеческого фактора в современном бизнесе, а также творческого потенциала и этических ценностей (ориентации бизнеса на клиентов, не на «войну с конкурентами»). Вместо этого предприниматель считает более важным уделять внимание управлению, ориентированному на поиск в организации новых возможностей в развитии за счет творческого подхода к делу, в чем также большое внимание играют «высшие ценности». Как и Мэйо, Безос признает, что опора исключительно на чисто технические аспекты деятельности может быть губительной для организации.Также Безос предлагает собственный способ набора персонала, который с высокой вероятность не разочарует работодателя [23]. Он состоит из трех вопросов, на которые предлагается ответит HR-менеджеру перед тем, как принять человека на работу:Будете ли вы восхищаться нанимаемым работником?По словам Безоса, он всегда старался работать лишь с людьми, которыми можно восхищаться или с которых можно брать пример. Особое внимание предприниматель предлагает обращать на такие качества, как честность и лидерские качества. При подборе сотрудников Безос рекомендует задумываться над истинными намерениями кандидата, можно ли доверять этому человеку, и что его образ мыслей говорит о нем как о личности. Может ли нанимаемый работник повысить средний уровень эффективности команды, в которую он будет включен?Безос считает, что «планка должна постоянно повышаться» (что, очевидно, означает важность учета человеческого фактора в постоянном повышении производительности труда на предприятии). Одна из основных ценностей Amazon — долгосрочное мышление. Поэтому желаемый кандидат должен, по мнению Безоса, иметь четкое представление о том, как можно превзойти ожидания и цели компании через определенное время.Какие у кандидата имеются уникальные таланты?По мнению Безоса, кроме профессиональных навыков и опыта работы важно учитывать индивидуальные таланты. Это важно именно по той причине, что наличие уникальных талантов обеспечивает хорошую социальную среду и условия для неформального общения (что реализует основные принципы школы «человеческих отношений»). По его мнению, работа в коллективе интереснее и эффективнее, если в нем имеются талантливые и интересные люди.Таким образом, можно заметить, что даже сто лет спустя идеи Мэйо в неявной форме отражаются в словах и идеях современных успешных предпринимателей, таких как Илон Маск и Джефф Безос.Как видно из краткого исследования отражений идей школы «человеческих отношений» в современном менеджменте, они продолжают в разной степени влиять на современные подходы к управлению, что целесообразно рассмотреть на примере отдельной организации. 2.2 Отражение концепции «человеческих отношений» в деятельности организации «Арт Бизнес Консалтинг»Компания «Арт Бизнес Консалтинг» работает в Волгограде, занимаясь консалтинговыми услугами в вопросах управления персоналом.Компания имеет четко сформулированную миссию и «высшие идеи» [21]. Одна из ее высших идей в том, что «экономить на развитии сотрудников нельзя и недальновидно» [19]. Представители компании полагают, что в настоящее время обученные сотрудники — это отличные инвестиции в развитие бизнеса, которые при грамотном подходе к вопросу окупятся быстро и с лихвой. Официальная формулировка миссии компании звучит следующим образом: «Развивая людей, развивать компании. А развивая компании, развивать регион». Как видно из формулировки миссии компании и ее высших идей, они фактически базируются на основных идеях школы «человеческих отношений». Хотя практически любая миссия базируется на этих идеях, можно заметить, что именно в такой компании лучше всего проявляется практическое значение миссии и высших идей, что хорошо отражено в формулировке миссии организации. Компания специализируется на работе с людьми (персоналом), поэтому не может игнорировать теории, связанные с концепцией «человеческих отношений». Консультанты компании «Арт Бизнес Консалтинг» являются экспертами в области оценки персонала, аудита и построения HR-систем, а также в нише развития компетенций и навыков сотрудников. Поэтому они должны хорошо знать теоретическое и практическое значение концепции «человеческих отношений», и то, как она проявляется в их деятельности. Основные услуги компании связаны с:Тренингами;Проектами развития для руководителей.Основные вопросы, по которым предоставляются консультации:Мотивация персонала;Управление изменениями;Управление отделом продаж;Делегирование полномочий;Работа с сопротивлениями персонала.Как видно из содержания вопросов, по которым предоставляются консультации, они напрямую касаются основного предмета исследований, связанных с теориями «человеческих отношений», постулирующими о большом влиянии человеческого фактора на результаты деятельности организации.Также компания предоставляет консалтинговые и иные услуги по таким направлениям, как:Переговоры и продажи;Тренинги по влиянию;Тренинги по уверенному поведению;Тренинги по развитию творческого потенциала;Тренинги по управлению временем.Сотрудники компании составляют индивидуальные и групповые рекомендации по таким вопросам, как побороть волнение перед ответственным мероприятием или выступлением и т. п. Это важно также ввиду тесной связи между результатом выступления, связанным с умением оказать нужный эффект на публику, и отношением людей к организации. Соответственно, чем эффектнее будет выступление перед публикой, тем выше вероятность того, что сотрудники не будут испытывать проблем с работой в организации или в сотрудничестве с ней.Сотрудники компании также активно используют знания из конфликтологии как науки, отчасти вышедшей из школы «человеческих отношений». Например, сотрудники отвечают на вопросы, связанные с тем, как вести себя в ситуации конфликта/агрессии в свой адрес, чтобы не потерять энергию на лишние споры. Подобные аспекты важны, согласно теориям «человеческих отношений», по той причине, что конфликты в коллективе или иные проблемы социально-психологического характера, что еще было обнаружено в экспериментах Мэйо, могут сдерживать повышение производительности труда иногда в большей мере, чем технические барьеры. В публикациях компании также приводятся данные статистических и социологических исследований, касающихся специфики работы организации. Например, упоминается о структуре мотивов, преобладающих у россиян, и касающихся работы. Так, в одном сообщении компании говорится о том, что россияне стали чаще признаваться, что в работе их вдохновляет исключительно зарплата. Значимость такого мотивирующего фактора, как общение с людьми, в условиях возвращения подавляющего числа работников с удаленной работы на традиционную заметно снизилась. Приводятся результаты статистического исследования портала SuperJob, в котором приняли участие 1600 представителей экономически активного населения из всех округов страны. Оно говорят о том, что практически каждый пятый житель страны (22%) утверждает о том, что в работе его больше всего мотивирует заработная плата (денежное вознаграждение). Общая структура мотивов, определенная по результатам данного опроса, отражена на рисунке 1.Рисунок 1 — Основные мотивы к работе у россиян (по данным исследования портала SuperJob), % от общего числа опрошенных [22]Сопоставляя данные на рисунке 1 с теорией мотивации и потребностей А. Маслоу, можно сделать определенные выводы, касающиеся связи мотивов с потребностями опрошенных. У большинства опрошенных преобладает мотивация, направленная на получение денежных средств, что связано с вопросом обеспечения выживания и удовлетворения фундаментальных естественных потребностей (в еде, воде, одежде и пр.), без которых невозможно удовлетворение всех остальных потребностей. На наш взгляд, это является естественным, однако, при этом, свидетельствующим о серьезности проблемы с трудоустройством и сохранением своего положения (своей работы) в условиях нестабильности в России. В таких условиях другие мотивы естественным образом уступают самым основным, без которых невозможна жизнь. У 5–10% опрошенных преобладают мотивы, связанные с получением удовольствия от работы. Это связано с экзистенциальными потребностями, идущими по иерархии потребностей Маслоу сразу после основных естественных потребностей. Можно сказать, что обе категории мотивов преобладают у россиян, связываясь с важностью для них сохранения своей работы, т. к. это необходимо для выживания. Люди с хорошей работой, которая нравится им, и которая удовлетворяет их потребности, стоящие за мотивом получения денежных средств, таким образом, не имеют причин для недовольства работой, и составляют одну из основных категорий опрошенных.4% опрошенных утверждают, что для них более важны потребности социального характера. Ввиду их тесной связи с вышерассмотренной категорией мотивов, этих опрошенных, на наш взгляд, можно связать с ней. 1–3% опрошенных называет главным своим мотивом в работе возможность реализовать свои творческие способности. В иерархии потребностей Маслоу эти потребности находятся на высокой ступени, предполагая удовлетворение потребностей духовного характера: в творчестве, культурно значимой деятельности и т. п. Таких людей среди опрошенных достаточно немного; вероятно к ним относятся либо социально неактивные люди (не имеющие семьи, творческая интеллигенция и др.), для которых работа отожествляется с творческой деятельностью и со «смыслом жизни», а также специалисты с узкой квалификацией, работа которых тесно связана с творчеством (дизайн, работа с текстами и пр.).Большую категорию (13%) составляют люди с особенными мотивами: возможность удаленной работы или гибкого графика, ответственность работы, наличие перспектив и возможностей строить карьеру, стабильность трудоустройства и др. Такие мотивы сложно привязать к конкретным потребностям, при том, что конкретного перечня этих мотивов нет, т. к. они определяются индивидуальными (субъективными) факторами. Согласно теориям из школы «человеческих отношений», например, двухфакторной теории Херцберга, в случае их преобладания у сотрудников руководителю необходимо балансировать между «мотивационными» и «гигиеническими» факторами.Также значительную категорию (12%) составляют люди, считающие, что их в работе ничего не вдохновляет. На наш взгляд, эти данные достаточно некорректные, поскольку, согласно теории Маслоу и другим теориям мотивации и потребностей, любым человеком постоянно движут какие-то мотивы, т. к., по мнению Д. МакГрегора, человек в определенной степени постоянно чем-то не удовлетворен. Скорее всего, эти результаты говорят о том, что в эту категорию входят люди, которые не могут выделить у себя преобладающий мотив в работе, например, считая, что они работают «на автоматизме», поскольку это обеспечивает им стабильность в жизни, дает средства для себя и семьи, поддерживает связь с общественной жизнью и пр. Как правило, такими людьми являются женщины в возрасте, имеющие семью, и давно работающие на одном месте, не желающие перемен в работе и в жизни, поэтому, не способные выделить преобладающего мотива в своей работе.Это отчасти согласуется с комментарием к опросу, гласящему, что деньги и самореализация чаще мотивируют мужчин, а атмосфера в коллективе и возможность помогать людям — женщин. Условно можно сказать, что мужчины в вопросе работы более активны и мотивированы на перемены и развитие, тогда как женщины по своей природе более консервативны, т. к. любые значимые перемены оказывают на них существенно более высокую морально-психологическую нагрузку, чем на более активных и «гибких» мужчин. Рассмотренные статистические данные являются одним из средств для работы сотрудников «Арт Бизнес Консалтинг», поскольку хорошо отражают возможные проблемы в мотивации. Зная о них, сотрудники могут предлагать индивидуальные или групповые рекомендации по поводу повышения мотивации. Например, мужчинам, слишком сильно привязанным к мотиву повышения прибыли и карьерного роста могут порекомендовать рассмотреть иные пути удовлетворения стоящих за этим потребностей, в том числе, за счет развития своих навыков и повышения компетенции, что способно повысить доход без необходимости работать сверхурочно или др. Слишком консервативным и не «гибким» женщинам могут порекомендовать повнимательнее изучить возможности и выгоды от перемен, даже небольших, например, связанных с самообразованием или переквалификацией, что способно повысить интерес к работе. В целом, сотрудники компании «Арт Бизнес Консалтинг» большое внимание уделяют когнитивным методам и творческим подходам к повышению мотивации и эффективности управления персоналом. По большей части они ориентируются на развитие нестандартного и творческого мышления, отводящего от шаблонного мышления, которое способно сделать работу скучной, при этом, существенно сдерживая развитие предприятия (о чем постулируется в теориях школы «человеческих отношений»). Клиентов учат с опорой на основные идеи школы «человеческих отношений»:Выявлять причины низкой эффективности работы коллектива, лежащие в области психологии;Искать факторы, влияющие на низкую эффективность работы коллектива (усталость, негибкий или неудобный график работы, наличие отвлекающих факторов, связанных с несоблюдением эргономических требований или мелочами, такими как наличие раздражающих и отвлекающих цветов, предметов, знаков и пр.);Обращать внимание на социальный климат в трудовом коллективе (нет ли конфликтов среди сотрудников, ссор, учащения случаев агрессии, недовольства работой или начальством, или др.);Рассмотрение возможность использования руководителем креативных и нестандартных подходов к мотивированию сотрудников и восстановления благоприятного социального климата;Возвращать фокус внимания коллектива на цель, идеологию (миссию) компании — обращать внимание на то, что все сотрудники равны в правах как члены одного коллектива, работающие с одной целью, причем, привязанной к общим «высшим идеям» (в чем заключается практический смысл миссии организации, исключающей преследование исключительно личных целей в работе для поддержки порядка в коллективе);Периодически разнообразить жизнь в трудовом коллективе (менять алгоритм работы, оформление кабинетов или рабочих мест, организовывать корпоративы и пр.).Консультанты акцентируют внимание на то, что подобные проблемы могут произойти даже в команде, по поводу эффективности которой ранее не было проблем. Поэтому услуги «Арт Бизнес Консалтинг» всегда востребованы, в том числе потому, что концепция «человеческих отношений» остается до сих пор актуальной. Таким образом, в компании «Арт Бизнес Консалтинг» в явной или неявной форме используются многие основные идеи школы «человеческих отношений», скрытые в тех или иных научных теориях, методах и практиках, используемых сотрудниками при решении различных проблем с управлением персоналом, по своей сути всегда являющихся одинаковыми, следовательно, делающими услуги компании всегда востребованными. ЗАКЛЮЧЕНИЕКонцепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо была разработана в 1920-е годы в США. В последующие годы она стала рассматриваться как замена для уже устаревшей классической теории, в которой роли человеческого фактора уделялось сравнительно меньшее внимание, чем «технократическим» аспектам управления. Последователи Мэйо принимали собственные подходы к совершенствованию системы управления на предприятии с опорой на увеличение значимости социальных и психологических факторов.Концепция «человеческих отношений» во многом развивает идею о увеличении важности человеческого фактора в управлении организацией. Основные тезисы представителей школы «человеческих отношений» сводятся к следующему:Роль социальных и психологических факторов во многих случаях превышает роль остальных факторов, что следует учитывать в попытках повышения производительности труда;Неформальные аспекты отношений в трудовом коллективе более важны, чем формальные;Сотрудники испытывают большее влияние людей группы, к которой они себя относят, чем влияние руководства;«Демократизация» труда в целом, подразумевающая увеличение значимости всех сотрудников в принятии решений руководством, способствует повышению эффективности деятельности предприятия;Сотрудники работают лучше в условиях благоприятного социального климата, и, если они занимаются работой, в которой они разбираются, и которая им нравится.Последователи Мэйо развивали концепцию «человеческих отношений» по-разному. Отдельными и влиятельными представителями этих последователей являются авторы теорий мотивации и потребностей, в том числе Абрахам Маслоу. Эти теории часто используются в современном менеджменте, с опорой на научные знания из психологии и социологии. Также в настоящее время концепция «человеческих отношений» отражается в концепциях миссии (идеологии) организации и корпоративной культуры. Неявное отражение идей представителей школы «человеческих отношений» прослеживается в философии управления известных и успешных предпринимателей, таких как Илон Маск и Джефф Безос.В данном исследовании также было проанализировано отражение концепции «человеческих отношений» на примере деятельности консалтинговой организации «Арт Бизнес Консалтинг». Установлено, что сотрудники организации в профессиональной деятельности активно, но не систематически используют различные идеи представителей школы «человеческих отношений», что согласуется с вышеприведенными результатами исследования отражений этой концепции на современном менеджменте. Специалисты компании предоставляют рекомендации и тренинги, на которых руководителей обучают методам, подразумевающим использование знаний из психологии, конфликтологии и социологии, базирующимися фактически на идеях представителей школы «человеческих отношений».Можно заключить, что концепция «человеческих отношений» остается в настоящее время актуальной, т. к. отдельные ее идеи прослеживаются во множестве научных теорий и практиках менеджмента.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВИголкин, С. Л. Менеджмент предпринимательской деятельности : монография / С. Л. Иголкин. – Воронеж : ВЭПИ, 2021. – 162 с.Колосов, В. А. Организационная культура : учебное пособие / В. А. Колосов. — Санкт-Петербург : СПбГУ ГА, 2019. – 221 с.Маслоу, А. Мотивации и личность / перевод Т. Гутман, Н. Мухина. – Изд-во «Питер», 2019. – 400 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров // А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 314 с.Муха, В. Н. Социология современных организаций : учебное пособие / В. Н. Муха. – Краснодар : КубГТУ, 2021. – 195 с.Перфильева, И. В. Управление деятельностью спортивной организации: теоретико-методические аспекты : учебное пособие / И. В. Перфильева, Е. В. Беликова, Е. Ю. Чернявская. – Волгоград : ВГАФК, 2019. – 264 с. Позубенкова, Э. И. Управление организацией : учебное пособие / Э. И. Позубенкова. – Пенза : ПГАУ, 2020. – 169 с.Семенов, А. К. Организационное поведение : учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва : Дашков и К, 2021. – 272 с.Социология управления : учебник для академического бакалавриата / В. И. Башмаков [и др.] ; под редакцией В. И. Башмакова, Р. В. Ленькова. — 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 409 с.Сущность менеджмента и эволюция его теории и практики : учебное пособие / Е. Л. Борщук, Т. В. Бегун, Д. Н. Бегун [и др.]. – Оренбург : ОрГМУ, 2021. – 96 с.Теория менеджмента : учебное пособие / составители Т. К. Абдуллаева [и др.]. – Махачкала : ДГТУ, 2018. – 596 с.Управление социальным развитием персонала : учебное пособие / составители А. А. Зайковская [и др.]. – Иркутск : ИрГУПС, 2019. – 136 с.Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент : учебник / А. Н. Фомичев. – Москва : Дашков и К, 2021. – 468 с.Хазбулатов, Т. М. Менеджмент. Курс лекций и практических занятий : учебное пособие для вузов / Т. М. Хазбулатов, А. С. Красникова, О. В. Шишкин. – 3-е изд., стер. – Санкт-Петербург : Лань, 2022. – 240 с.Цветков, А. Н. Теория менеджмента : учебник / А. Н. Цветков. – Санкт-Петербург : Лань, 2022. – 344 с.Экономика и право : монография / под редакцией Э. В. Фомина. – Чебоксары : ЧГИКИ, 2021. – 184 с.Ященко, Е. Ф. Социальная психология : учебное пособие / Е. Ф. Ященко, О. В. Оконешникова. – Санкт-Петербург : ПГУПС, 2021. – 251 с.Интернет-ресурсы:Компания «Арт Бизнес Консалтинг». [Электронный ресурс]. URL: https://vsetreningi.ru/msk/organizers/art_biznes_konsalting/, свободный. – Загл. с экрана.Хоторнские исследования (Hawthorne studies). [Электронный ресурс]. URL: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Hawthorn_studies.htm, свободный. – Загл. с экрана.Art Business Consulting. [Электронный ресурс]. URL: https://abc.com.ru, свободный. – Загл. с экрана.Art Business Consulting | Арт Бизнес Консалтинг. [Электронный ресурс]. URL: https://vk.com/abc_russia, свободный. – Загл. с экрана.Jeff Bezos’ 3-question rule for hiring new Amazon employees—and how to answer them right. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cnbc.com/2020/10/20/jeff-bezos-3-question-rule-for-hiring-new-amazon-employees.html, свободный. – Загл. с экрана.Jeff Bezos reveals what it's like to build an empire — and why he's willing to spend $1 billion a year to fund the most important mission of his life. . [Электронный ресурс]. URL: https://www.businessinsider.com/jeff-bezos-interview-axel-springer-ceo-amazon-trump-blue-origin-family-regulation-washington-post-2018-4, свободный. – Загл. с экрана.McCaughey L. Elon Musks: Management Principles to Increase Productivity. . [Электронный ресурс]. URL: https://www.cherryprofessional.co.uk/blog/2019/10/elon-musks-revolutionary-management-principles, свободный. – Загл. с экрана.