Современные концепции и принципы создания системы человеческих ресурсов

Введение………………………………………………………………….…3

1. Теоретические аспекты человеческих ресурсов………………….…...4

1.1 Понятие человеческих ресурсов………………………………………4

1.2 Современная концепция управления человеческими ресурсами…...8

2. Бухгалтерский учет использования человеческих ресурсов на предприятии……………………………………………………………………...13

2.1 Технико-экономическая характеристика исследуемого предприятия……………………………………………………………………...13

2.2 Анализ производительности труда………………………………….17

Заключение………………………………………………………………..22

Список использованных источников……………………………………23

Введение

Актуальность темы. Ресурсы – это факторы, используемые для производства экономических благ. Под экономическими ресурсами понимают все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг.Человеческие ресурсы – это совокупность рабочих, служащих, принадлежащих организации, определенному сектору, а также экономике в целом. Любое физическое лицо, имеющее связь с организацией, сектором или экономикой, считается человеческим ресурсом. В свою очередь, в рамках делового администрирования концепция касается управления, осуществляемого компанией со своими работниками. От найма до увольнения – это работа отдела кадров.Объектом работы является финансово-хозяйственная деятельность ООО "Сплав-ДМЗ". Предметом исследования выступает анализ использования человеческих ресурсов ООО "Сплав-ДМЗ".Цель данной работы: изучить современные концепции и принципы создания системы человеческих ресурсов.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:изучить понятие человеческих ресурсов;рассмотреть современную концепцию управления человеческими ресурсами;бухгалтерский учет использования человеческих ресурсов на предприятии.Теоретической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных специалистов: Аникин Б.А., Гаджинский A.M., Зеваков A.M., Лукинский B.C., Радионов А.Р., Бауэрсокс Д.Дж., Клосс Д.Дж., Уайт О. и другие.Теоретические аспекты человеческих ресурсов1.1 Понятие человеческих ресурсовИзучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей демографической политики с целью воздействия на воспроизводственные процессы населения и его занятости.Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими факторами экономического развития состоит в том, что:во-первых, люди не только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности;во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается только трудовой деятельностью, а значит, чтобы эффективно использовать человеческий труд, нужно всегда учитывать потребности человека как личности;в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком только при благоприятных условиях.Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро-, так и на макроуровне есть учет интересов людей в любых действиях, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя добиться повышения эффективности в широком (т.е. социально-экономическом) понимании.Особое значение грамотное согласование социально-экономических преобразований с потребностями и судьбами людей приобретает в наше время в связи с коренной перестройкой системы общественных отношений.Существенные преобразования происходят именно в социально-трудовой сфере, затрагивая интересы миллионов людей и отражаясь на результатах экономического развития всей страны.Очень важны во время перемен также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития.Население – это совокупность людей, проживающих на определенной территории (в стране, области, городе, районе, деревне и т.п.). Нередко в этом же понимании в социально-экономической литературе используется понятие "народонаселение". Население – это все люди независимо от их характеристик, то есть это самое широкое понятие для определения человеческих ресурсов.Вместе с тем население – это тот источник, тот "материал", из которого образуются все остальные группировки людей (например, те, что в экономике труда обозначаются экономически активным населением, трудовыми ресурсами). Поэтому изучение численности, состава и динамики населения (это предмет исследования науки демографии) чрезвычайно важно и для экономики труда. Экономисты рассматривают население как источник ресурсов для труда, как носителя определенных экономических отношений и, что очень важно, как потребителя, формирующего спрос.Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям способна работать в народном хозяйстве.Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как реальных работников, уже занятых в экономике страны, так и потенциальных, которые не заняты, но могут работать.Чтобы количественно определить пределы трудовых ресурсов, нужно уяснить понятие "трудоспособное население", "трудоспособный возраст".Трудоспособный возраст определяется системой законодательных актов. В настоящее время в Украине трудоспособным возрастом считается для женщин 16 – 54 года, для мужчин – 16 – 59 лет включительно.Нижняя граница трудоспособного возраста предполагает, что к началу трудовой деятельности человек должен получить определенный уровень физического и умственного развития, для чего нужно время (минимум первые 16 лет жизни). Верхний предел трудоспособного возраста показывает мнение общества о том, в каком возрасте человек может претендовать на социальную помощь по старости.Для некоторых видов трудовой деятельности, связанных с работой в неблагоприятных условиях труда или требующих от работника заметно уменьшающихся качеств (например, спорт, балет), пенсионный возраст наступает раньше на 5-10 лет, а иногда и более. Такие люди носят название льготных пенсионеров. Чаще они продолжают работать и остаются в составе трудовых ресурсов.Следует отметить, что во многих развитых странах законодательно установлен верхний предел трудоспособного возраста на 5 - 10 лет выше, чем в Украине, но и средняя продолжительность жизни там значительно превышает аналогичные показатели нашей страны. Часто применяется более низкий предел пенсионного возраста для женщин, хотя повсюду средняя продолжительность жизни мужчин значительно меньше, чем женщин.Как видим, в экономической литературе используются разные показатели для определения человеческих ресурсов. Понятие "трудовые ресурсы" шире, чем понятие "экономически активное население", поскольку включает еще и трудоспособных неработающих людей и обучающихся на расстоянии от производства.Реально за понятием "трудовые ресурсы" стоит численность населения, которое можно заставить работать, то есть физически способное работать. Понятие же "экономически активное население" – это та реальная часть трудовых ресурсов, которая добровольно работает или хочет работать.Воспроизводство населения – это исторически и социально-экономически обусловленный процесс постоянного и непрерывного обновления человеческих поколений.В процессах воспроизводства населения различают виды движения, типы и режимы.Виды движения (естественное, миграционное, социальное, экономическое) определяются особенностями изменения численности и состава населения в стране в целом и в отдельных регионах.Естественное движение населения – это результат процессов рождения и смерти людей. Он характеризуется показателями: коэффициент рождаемости, смертности, естественного прироста (уменьшения) населения.Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работающих в производстве, интегральная оценка количественных и качественных характеристик экономически активного населения.Различают трудовой потенциал отдельного человека, компании, отрасли, местности, общества. Трудовой потенциал измеряется по количеству трудоспособных лиц и рабочего времени (в человеко-годах, человеко-днях, человеко-часах) и зависит также от качественных характеристик: здоровья, образования, активности, профессионализма, нравственности, мотивированности, умения работать в коллективе, творческого потенциала, активности, организованности и т.д.На уровне общества эти составляющие можно приблизительно оценить определенными обобщенными показателями. Здоровье населения страны характеризуется средней продолжительностью жизни, долей инвалидов, смертностью по возрастным группам в зависимости от разных причин, размером и долей расходов на здравоохранение.Нравственность общества определяется его религиозностью, отношением к инвалидам, детям, престарелым, показателям социального напряжения, преступности и т.д.Творческий потенциал и активность проявляются темпами научно-технического прогресса в стране, доходами от авторских прав, количеством патентов и международных премий и т.п.Организованность на уровне общества можно оценить качеством и стабильностью законодательства, обязательностью соблюдения законов и соглашений, стабильностью политической ситуации, качеством дорог и общественного транспорта. Уровень образования населения характеризуется средним количеством лет обучения в расчете на одного человека, долей расходов на образование в государственном бюджете, доступностью разных уровней образования.Трудовые ресурсы общества – главное его богатство. Чем выше качество рабочей силы (образование, квалификация, мотивированность, умственные способности, состояние здоровья и др.), тем лучше развивается общество. Повышение уровня подготовки кадров выгодно как предприятию, так и самому работнику. По оценкам экспертов, повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2-0,4%.В развитых странах 40% экономического роста обеспечивается за счет повышения квалификации кадров. Чем выше профессиональный уровень работника, тем больше он социально защищен от конъюнктурных колебаний производства, тем больше его конкурентоспособность на рынке труда.1.2 Современная концепция управления человеческими ресурсамиЗдесь надо сказать, что понятие «человеческие ресурсы» изначально отождествлялось с понятием «трудовые ресурсы». Более того, последние воспринимали как один из видов ресурсов, ничем не отличающихся от остальных (каждый сотрудник выполнял определённые трудовые функции). Однако со временем стали выделять специфические особенности человеческих ресурсов, и подход к работе с ними начал меняться.Наконец, по-другому стали воспринимать и человеческий капитал. Если изначально его считали одним из наиболее затратных факторов производства, то теперь назвали одним из самых производительных, что и неудивительно. Практика показала, как важно выстраивать долгосрочные отношения с клиентами. А это возможно в том числе благодаря эффективной работе персонала, ведь от настроя сотрудника, от того, как он встречает клиента, как старается ему помочь, зависит то, вернётся ли клиент в компанию снова и порекомендует ли её другим.Соответственно, в развитие персонала стали инвестировать, а подход к управлению им менять. Так, со временем появилась и современная концепция управления человеческими ресурсами с базовыми положениями, на которых она строится, а именно:признание этих ресурсов как одних из наиболее значимых для организации и, как результат, постоянное совершенствование умений, навыков сотрудников для повышения конкурентоспособности в рыночной среде;отказ от иерархического управления в пользу социально-экономического (то есть вместо жёстких мер воздействия стали применять методы повышения мотивации);профессионализация работы с кадрами (стали появляться кадровые службы, занимающиеся подбором персонала, повышением его квалификации);непрерывное развитие (иными словами, всё время организовываются мероприятия для развития сотрудников, совершенствования их навыков, повышения квалификации);создание корпоративной культуры (то есть продвижение общих ценностей, установок, целей, которые будут побуждать персонал к эффективному труду и партнёрству).Подытоживая всё вышесказанное, стоит отметить, что современная концепция нацелена на повышение значимости человеческих ресурсов. Если раньше они рассматривались скорее, как фактор, способствующий росту прибыли компании, то теперь стали одной из самых важных социальных ценностей.Модели управления человеческими ресурсами.На основании принципов вышеописанной концепции в менеджменте стали появляться модели управления человеческими ресурсами.Управление по результатам (по целям).Эта модель предполагает создание рабочих групп, каждая из которых будет выполнять поэтапно свои задачи. Цель — достичь нужных результатов, и её держат в фокусе все сотрудники. Для этого:задачи, как и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты за определённые промежутки времени, планируются, причём об этих планах знают все члены команд;каждый день все сотрудники прилагают усилия для достижения этих планов;результаты контролируются и оцениваются на каждом из этапов, а на их основании планируются последующие шаги по реализации задуманного.Надо ли говорить о том, что такая модель предполагает наличие у сотрудников высокого уровня мотивации. К тому же приветствуется партнёрство в команде.Управление через мотивацию, или мотивационный менеджментСуть этой модели сводится к тому, чтобы использовать внутренние ресурсы сотрудников для достижения целей компании. То есть важно знать потребности и желания своих сотрудников и уметь связывать их с потребностями организации. Когда её цели станут общими, их удастся легче достичь.На практике эту модель реализуют через:разработку системы поощрений и взысканий;признание заслуг специалистов, предоставление им возможностей для карьерного роста;расширение их зоны ответственности, делегирование им полномочий.Соответственно, предполагается формирование и развитие кадровой политики.Управление через делегирование.Эта модель предполагает передачу подчинённым важных функций руководителем и, соответственно, управление компанией вместе с сотрудниками. Это так называемая Гарцбургская модель, нацеленная на изменение поведения персонала. То есть специалистам ставятся чёткие задачи, поощряется самостоятельное принятие решений. Правда, процесс при этом либо контролируется, либо устанавливаются рамки (что можно, а чего нельзя делать).Ответственность при этом также делится между руководителем и сотрудником, которому он делегировал задачу.Рамочное управление.Модель подразумевает, что специалисты могут сами принимать решения, но не выходя за оговорённые рамки. Благодаря этому при её использовании и самостоятельность, инициативность сотрудников приветствуется, и контроль сохраняется.Партисипативное управление.Ещё одна модель, подразумевающая раскрытие творческого потенциала сотрудников, развитие в них самостоятельности. Она предполагает вовлечение работников в управление компанией:они могут сами планировать свою работу, выбирать способы решения задач и пр.;участвовать в инновационной деятельности;участвовать в обсуждении вопросов по использованию ресурсов, денежных средств.Надо сказать, что последнее очень важно в вопросах финансового планирования, ведь если члены команды осведомлены о том, как идут дела у компании, они могут эффективнее распоряжаться деньгами в своей зоне ответственности. Например, зная о том, сколько у компании ресурсов и расходов, маркетолог будет тщательнее выбирать, какую заказывать рекламу. И при этом задачи будут выполняться своевременно и качественно, а средства — экономиться.Главное, при внедрении финансового планирования расписать правила распоряжения деньгами (сколько процентов маржи будет тратиться на ту или иную статью расходов) и контролировать их выполнение.Модель эффективна в условиях неопределённости и нестабильности, поэтому при её использовании приветствуется поиск возможностей для извлечения прибыли. Для этого поощряется инициативность, новаторство, поиск новых идей среди сотрудников, они рассматриваются как сообщество предпринимателей (отсюда и название). В то же время власть сосредотачивается в руках руководителя, который благодаря харизме или продуманным методам управления ведёт людей за собой.2. Бухгалтерский учет использования человеческих ресурсов на предприятии2.1 Технико-экономическая характеристика исследуемого предприятия ООО "Сплав-ДМЗ" было зарегистрировано 1 августа 2006 года. Общество с ограниченной ответственностью "Сплав-ДМЗ" учреждено в соответствии с решением Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» и прочими законодательными актами РФ, регламентирующими порядок создания и деятельности обществ с ограниченной ответственностью. ООО "Сплав-ДМЗ" имеет большой опыт производства отливок из алюминия и магния различной степени сложности. Благодаря использованию современных технологических процессов алюминиевого и магниевого литья, методов производства и расчетов, имеется возможность получения отливок с 5-7 классом точности. Каждая готовая деталь проходит строжайший контроль качества.Ни для кого не секрет, что качественная отливка — это знание процесса, точная оснастка, профессионализм исполнения, проверенный металл, тщательный контроль. ООО "Сплав-ДМЗ" способен обеспечить все слагаемые успеха.Мы, с помощью наших надёжных партнёров, активно используем 3D моделирование при проектировании литниково-питающей системы и проверке технологичности создаваемой оснастки. Заказ модельной и стержневой оснастки производится у проверенных изготовителей-профессионалов, имеющих знания по производству цветного литья. Кратчайшие сроки проектирования и поставки оснастки, высокое качество используемого материала, возможность доработки и оптимальное соотношение цена-качество позволяет оперативно отработать новый технологический процесс получения отливки.Работники цеха имеют высокий разряд по выполнению операций подготовки, формовки, заливки и дальнейшей обработки. Контроль качества литья производится на всех этапах работы. Мы контролируем и испытываем литейную форму на газопроницаемость, влажность и твердость, чтобы обеспечить лучшие показатели получаемой отливки.Температурный режим расплава и его обработка обеспечивается качественными приборами и вспомогательными материалами. Каждая изготовленная отливка и деталь проходит строжайший контроль качества в лаборатории. На всех этапах производства контроль качества удовлетворяет всем требованиям заказчиков и ГОСТ. Все изделия, производимые в ООО "Сплав-ДМЗ", проходят термическую обработку всех необходимых режимов, предусмотренных КД, с подтверждением механических свойств, а также химического состава, контроля плотности структуры на соответствие ГОСТ.Увеличение технических мощностей, применение современных технологий, многолетний опыт литейного производства — движущая сила для выхода предприятия за пределы автомобилестроения, расширения ассортиментного ряда выпускаемой продукции и количества деловых контрактов. Специализация производства – алюминиевое литье методами литья в кокиль и под низким давлением с применением песчаных стержней, изготовленных методом ХТС и по горячей оснастке, а также литья под высоким давлением. Используемые в производственном процессе современные технологии вкупе с импортным и отечественным оборудованием позволяют специалистам "Сплав-ДМЗ" изготавливать практически не ограниченное число видов алюминиевых отливок под любой заказ.Общество осуществляет, в частности, следующие виды деятельности:производство комплектующих деталей для двигателя;производство товаров промышленного назначения;оказание индивидуальных услуг.Современное отечественное и зарубежное оборудование позволяет выпускать более 300 наименований отливок развесом от 0,03 до 47,5 кг, в том числе блоки цилиндров 4-х и 8-ми цилиндровых двигателей, 8-ми и 16-ти клапанные головки цилиндров, трубы впускные поршни, изделия различной степени сложности. Изготовление деталей крупных форм и нестандартных размеров стали возможны, благодаря совершенствованию технологии литья под давлением. Эксклюзивный продукт "Сплав-ДМЗ" и его успех — это ступени эскалатора, колеса для грузовых автомобилей фирмы MAN (Германия). В производстве задействованы как станки собственного производства (например, карусельно-кокильные машины в первом литейном), так и импортное современное оборудование, необходимое при производстве методом литья под давлением. Качеству на производстве традиционно уделяется особое внимание. Пожалуй, только высокое качество продукции способно обеспечить предприятию лидерство и конкурентоспособность в своей отрасли. Многолетний опыт показывает, что качество продукта на выходе является результатом усилий абсолютно всех направлений производства предприятия, а значит, каждый работник ответственен за результаты ежедневного труда. Таблица 1.1.Основные технико-экономические показатели работы предприятия ООО "Сплав-ДМЗ"Показатели20182019Отклонение+/-2019 г. в %к 2018 г.1. Производственная мощность, тонн1100,01100,0-100,02. Выпуск продукции, тонн708,0729,0+21103,03. Коэффициент использованиямощности, %64,466,3+1,9-4. Товарная продукция, тыс. руб.54896,059283,0+4387,0108,05. Среднесписочная численность, чел.5052+ 2104,06. Себестоимость продукции, тыс. руб.43368,047426,0+4058.0109,47. Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.0,790,80+ 0,01101,38. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.9002,09288,0+286,0103,29. Прибыль от реализации, тыс. руб.11528,011857,0+ 329,0102,910. Рентабельность, %26,625,0- 1,6-Данные таблицы показали, что предприятие работает рентабельно, но в 2019 году по сравнению с 2018 годом рентабельность снизилась на 1,6%, это произошло за счет увеличения затрат на один рубль реализованной продукции на 0,01 руб. или 1,3% и роста себестоимости продукции на 4058,0 тыс. руб. или на 9,4 %.Объем производства в натуральном выражении увеличился на 21,0 тонну или на 3%, в связи с чем коэффициент использования производственной мощности возрос на 1,9%, но объем реализации продукции в стоимостном выражении вырос более значительно и составил 4387,0 тыс. руб. или 8%, что свидетельствует о повышении цен на выпущенную и реализованную продукцию.Численность работников увеличилась на двух работников, или 4,0%. Производственная мощность использована чуть больше, чем наполовину, поэтому есть резервы для увеличения выпуска продукции.Проведенный анализ основных технико-экономических показателей работы ООО "Сплав-ДМЗ" за период с 2018 по 2019 г.г. показывает, что они изменялись равномерно под воздействием как внешних, так и внутренних причин. В то же время они свидетельствуют, о том, что в условиях рынка предприятие развивается и укрепляет свою материально-техническую базу.Учет поступления и выбытия основных средств, производится с помощью оформления акта приемки-сдачи, в котором указываются характеристика объекта, его местонахождение, источник финансирования приобретения, год выпуска и т.д. Затем эти данные заносятся в компьютер в инвентаризационную карточку и книгу основных средств, и дальнейший учет происходит с помощью компьютерной обработки, распечатки сформированных карточек и подшивка в документы.2.2 Анализ производительности труда Эффективность использования человеческих ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:- дать оценку выполнения плана по производительности труда;- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;- определить резервы роста производительности труда.Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:совершенствование техники и технологии;улучшение организации, рациональное размещение производительных сил, наиболее полное использование имеющегося оборудования и др.;совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда.Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:ГВ = УД × Д × П × ЧВ, Где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником,УД – доля рабочих в общей численности работников,Д – количество отработанных дней одним рабочим за год,П – средняя продолжительность рабочего времени,ЧВ - среднечасовая выработка продукции.Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 2.2.Таблица 2.2. Исходные данные для анализа производительности трудаПоказателиПланФактОтклонениеОбъем производства продукции, тыс. руб.4500048000+ 3000Среднесписочная численность:- производственный персонал,- рабочих150120152125+ 2+ 5Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %8082+ 2Отработано дней одним рабочим за год220212- 8Cредняя продолжительность рабочего дня, ч.7,957,8- 0,15Общее количество отработанного времени:- всеми рабочими за год, чел.-час.- в том числе одним рабочим, чел.-час.2518560020988025837500206700- 651900- 3180Среднегодовая выработка, тыс. руб.:- одного работающего,- одного рабочего300375315384+ 15+ 9Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.1,70451,8113+ 0,1068Среднечасовая выработка рабочего0,21440,2322+ 0,0178Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:ΔГВОБЩ = ГВФ - ГВПЛ ΔГВОБЩ = 316 – 300 = + 15 (тыс. руб.);ΔГВУД = ΔУД × ГВ'ПЛ (3.8)ΔГВУД = (0,82 – 0,80) × 375 = + 7,50 (тыс. руб.);ΔГВД = УДФ × ΔД × ДВПЛ (3.9)ΔГВД = 0,82 × (212 - 220) × 1,7045 = - 11,18 (тыс. руб.);ΔГВП = УДФ × ДФ × ΔП × ЧВПЛ (3.10)ΔГВП = 0,82 × 212 × (7,8 – 7,95) × 0,2144 = - 5,59 (тыс. руб.);ΔГВЧВ = УДФ × ДФ × ПФ × ΔЧВ (3.11)ΔГВЧВ = 0,82 × 212 × 7,8 × (0,2322 – 0,2144) = + 24,14 (тыс. руб.).Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 2 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 7,5 тыс. руб., а за счет второго – на 24,14 тыс. руб.Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 16,77 тыс. руб.Необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:ВП = ЧР × Д × П × ЧВ Где ЧР – среднегодовая численность рабочих,Д – отработано дней одним рабочим,П – средняя продолжительность рабочего дня,ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 1 и 2, по следующей модели:ВППЛ = ЧРПЛ × ДПЛ × ППЛ × ЧВПЛ ВППЛ = 120 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 44998,3 (тыс. руб.);ВПУСЛ1 = ЧРФ × ДПЛ × ППЛ × ЧВПЛ ВПУСЛ1 = 125 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 46873,2 (тыс. руб.);ВПУСЛ2 = ЧРФ × ДФ × ППЛ × ЧВПЛ ВПУСЛ2 = 125 × 212 × 7,95 × 0,2144 = 45168,7 (тыс. руб.);ВПУСЛ3 = ЧРФ × ДФ × ПФ × ЧВПЛ ВПУСЛ3 = 125 × 212 × 7,8 × 0,2144 = 44316,5 (тыс. руб.);ВПФ = ЧРФ × ДФ × ПФ × ЧВФ ВПФ = 125 × 212 × 7,8 × 0,2322 = 47995,7 (тыс. руб.).Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило:ΔВПОБЩ = ВПФ - ВППЛ ΔВПОБЩ = 47995,7 - 44998,3 = + 2997,4 (тыс. руб.).На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы:изменение среднегодовой численности рабочихΔВПЧР = ВПУСЛ1 - ВППЛ ΔВПЧР = 46873,2 - 44998,3 = + 1874,9 (тыс. руб.);изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год,ΔВПД = ВПУСЛ2 – ВПУСЛ1 ΔВПД = 45168,7 - 46873,2 = - 1704,5 (тыс. руб.);уменьшения средней продолжительности рабочего дняΔВПП = ВПУСЛ3 – ВПУСЛ2 ΔВПП = 44316,5 - 45168,7 = - 852,2 (тыс. руб.);увеличения среднечасовой выработкиΔВПЧВ = ВПФ – ВПУСЛ3 ΔВПЧВ = 47995,7 - 44316,5 = + 3679,2 (тыс. руб.).Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции 2 фактора, среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное влияние и увеличили объем валовой продукции на 5554,1 тыс. руб. Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на 2556,7 тыс. руб.ЗаключениеВ процессе анализа использования человеческих ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия человеческими ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста. Обеспеченность человеческими ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.Обеспеченность человеческими ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности человеческими ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.В курсовой работе мы проанализировали ООО "Сплав-ДМЗ".Данные показали, что предприятие работает рентабельно, но в 2019 году по сравнению с 2018 годом рентабельность снизилась на 1,6%, это произошло за счет увеличения затрат на один рубль реализованной продукции на 0,01 руб. или 1,3% и роста себестоимости продукции на 4058,0 тыс. руб. или на 9,4 %.Численность работников увеличилась на двух работников, или 4,0%. Производственная мощность использована чуть больше, чем наполовину, поэтому есть резервы для увеличения выпуска продукции. Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции.Список использованных источниковАхинов Г.А., Жильцов Е.Н. Экономика общественного сектора. М.: ИНФРА-М, 2017. – 544 с. Абалкин Л.И. Использовать интеллектуальный и экономический потенциал для будущего России // Экономист. 2018. – 310 с.Анчишкин А.И. Наука, техника, экономика. М.: Экономика, 2017. – 325 с.Аткинсон Э.Б., Стиглиц Дж. Лекции по экономической теории государственного сектора: Учебник: Пер. с англ. / Под ред. Л.Л. Любимова. М.: Аспект Пресс, 2017. – 415 с.Баканов М. И. Теория экономического анализа / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 416 c.Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2019. — 305 с. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности / Г. В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 288 c. Савицкая Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник / Г. В. Савицкая. - М.: Дрофа, 2017. - 608 c. Шеремет А. Д., Ионова А. Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ. – М.: Инфра-М, 2017. — 220 с. Шульмин В. А. Экономические основы управления предприятием / В. А. Шульмин. - М.: ТНТ, 2020. - 224 c.