Мотивация персонала: суть Хоторнского эксперимента

Введение

Эксперимент, где объектом исследования является человек, а предметом — человеческая психика, отличается тем, что его нельзя провести без включения испытуемого в совместную деятельность с экспериментатором. Испытуемый должен знать не только цели и задачи исследования, но понимать, что и для чего он должен делать в ходе эксперимента, более того — личностно принимать эту деятельность.С точки зрения испытуемого, эксперимент — это часть его личной жизни, которую он проводит в общении с экспериментатором для того, чтобы решить какие-то свои личные проблемы. Испытуемый может быть активным в учебе, игре, трудовой деятельности, общении; его активность является эмоциональной или творческой. В любом случае он должен проявлять ее либо стихийно, либо сознательно, чтобы экспериментатор мог решить свои исследовательские задачи. Поэтому ряд исследователей склонны определять эксперимент в психологии "с позиции испытуемого" как организованную экспериментатором деятельность испытуемого (испытуемых) по выполнению поведенческой задачи. В зависимости от целей эксперимента, особенностей группы испытуемых (возраст, пол, здоровье и т.п.) задачи могут быть творческими, трудовыми, игровыми, учебными и т.д.Всегда, если смотреть на эксперимент с позиций испытуемого, он является моделью реальной деятельности. Следовательно, в любом эксперименте есть элемент игры, как бы работы "понарошку", имитации жизненной ситуации. Но любой эксперимент есть также "игра всерьез", так как параллельной жизни нам не дано, процесс и результат исследования оказывают влияние на жизнь испытуемого. Тем более, что, участвуя в нем, он намеревается решить какие-то свои личностные проблемы.Общение испытуемого и экспериментатора является необходимым условием организации их совместной деятельности и регуляции деятельности испытуемого.Человек включается в эксперимент как целостный объект. Следовательно, организация эксперимента требует учета основных, т.е. известных в настоящий момент, психологических закономерностей, определяющих поведение личности в условиях, соответствующих экспериментальным.Цель курсовой работы: изучить мотивацию поведения испытуемых в эксперименте.Задачи курсовой работы:Рассмотреть типы испытуемых и их деятельность в эксперименте.Изучить мотивы участия испытуемых в эксперименте.Проанализировать мотивацию персонала: суть Хоторнского эксперимента.Охарактеризовать мотивацию сотрудников.

1. Эксперимент как деятельность испытуемого

1.1 Типы испытуемых и их деятельность в экспериментеПсихологический эксперимент — это встреча испытуемого (испытуемых) с экспериментатором. Однако за ней следует расставание. Ситуация эксперимента может быть рассмотрена как с внешней стороны ("вход" и "выход" из ситуации), так и с внутренней (что случилось за время проведения эксперимента).Психологический эксперимент с участием испытуемого – человека отличается тем, что его нельзя провести без включения испытуемого в совместную деятельность с экспериментатором. Испытуемый должен знать цели и задачи исследования, понимать, что и для чего он должен делать в ходе эксперимента и личностно принимать эту деятельность. Без этого экспериментатор не сможет решить свои исследовательские задачи. Из этого следует необходимость формально описать деятельность испытуемых, а также типы испытуемых, которые эту деятельность осуществляют.Описание деятельности испытуемого начнем с напоминания о том, что эксперимент всегда открывается испытуемому в двух планах: 1) он является моделью реальной деятельности и в этом смысле игрой, имитацией жизненной ситуации. 2) Но это – «игра всерьез», так как, участвуя в эксперименте, испытуемый решает какие-то свои личностные проблемы.Экспериментальная деятельность испытуемого может быть описана с разных сторон, под разными углами зрения или, как говорят, в ней выделяется несколько планов:1. Физический – с кем, с чем и в каких условиях работает испытуемый.2. Функциональный – как надо действовать, критерии оценки качества и временные ха­рактеристики деятельности испытуемого3. Знаково-символический – инструкция испытуемому. Это важнейший момент, отличающий психологический экспери­мент с участием людей от других видов естественно-научного исследования.Инструкция предполагает описание: 1) целей исследования и целей деятельности испытуемого; 2) способов и правил действий; 3) общения с экспериментатором; 4) знакомство с мотивирующими факторами (оплатой и т.д.)Испытуемый должен понять и принять инструкцию. Чтобы это проконтролировать, иногда прибегают к включению в эксперимент короткой предварительной обу­чающей серии. Успешное выполнение операций в контрольной серии служит критерием понимания инструкции.Испытуемый может не принять экспериментальное задание и отказаться его выполнять. Но хуже, если из-за непонимания или не­приятия задания испытуемый подменяет внешнюю задачу своей субъективной. Убедиться, что такой подмены не произошло, экспериментатор должен, проводя постэкс­периментальное интервью.«Эффект инструкции» в классическом варианте проявляется при измерении времени реакции: инструкция, настраивающая на обнаружение сигнала, увеличивает время реакции, а инструкция, требующая максимально быстрого ответа, ускоряет реагирование.Кто же такой психологический испытуемый или какие существуют типы испытуемых и какова характерная для разных типов мотивация участия и поведения в экспериментальном исследовании?Известно, что испытуемый может участвовать в исследовании добровольно или принудительно, помимо своей воли. Но в обоих случаях он руководствуется какими-то мотивами.Рассмотрим сначала мотивацию испытуемых-добровольцев. Причины такие:-из любопытства (примерно половина испытуемых хотят узнать что-то новое о себе, разобраться в отношениях с окружающими);-ради заработка (зачета, если речь идет о студентах-психологах).-за компанию.- редко – из стремления «послужить науке».Розенталь написал книгу "Испытуемый-доброволец" («The Volunteer Subject»). Он пишет, что испытуемый-доброволец отличается от испытуемого, привлеченного принудительно, рядом личностных особенностей, прежде всего: 1) более высоким уровнем образования; 2) высшим социально-классовым статусом; 3) более высоким уровнем интеллекта; 4) более выраженной потребностью в социальном одобрении;5) большей социабельностью. Но таких испытуемых в общей массе менее 10%.В работах, посвященных проблеме принудительных исследований, показано, что среди испытуемых, принудительно привлеченных к участию в исследовании, встречались такие, которые противились этому, относились к эксперименту критично, а к экспериментатору – враждебно и недоверчиво. Зачастую они стремятся разрушить план экспериментатора, «переиграть» его.Особый класс испытуемых составляют студенты-психологи. На таких испытуемых в США проведено от 70 до 90% всех исследований поведения человека (в России ситуация аналогичная). Логично предположить, что среди них значительно больше добровольцев. Однако студентов-психологов в США менее 3% от численности населения. Отсюда понятно, почему скептики называют психологию «наукой о студентах-второкурс­никах и белых крысах» и почему встает вопрос: в какой мере данные, полученные на выборке американских студентов-пси­хологов, можно переносить на любого представителя рода человеческого?В связи с участием в эксперименте интересна проблема анонимности. Предполагается, что при анонимном исследовании испытуемые более открыты, а это особо значимо при проведении личностных и социально-психоло­гических экспериментов. Однако выясняется, что в ходе экспери­мента неанонимные испытуемые более ответственно относятся к де­ятельности и ее результатам.Итак, мы рассмотрели мотивацию участия людей в психологических экспериментах, включения в них. Но испытуемый не только включается в ситуацию исследования, он из нее в конце концов выходит. Выход испытуемого из ситуации исследования – это проблема для экспериментатора, и она имеет для последнего два аспекта:-моральный: экспериментатор несет моральную ответственность за то, получит ли испытуемый ответы на вопросы, которые привели его в эксперимент;-экспериментатор несет ответственность за то, какое отношение к психологии и психологам сформируется у испытуемого и какое мнение о психологии он будет формировать в обществе.

1.2 Мотивы участия испытуемых в экспериментеОсновная мотивация испытуемых может быть:– стремление к социальному одобрению;– желание быть хорошим;– стремление помочь экспериментатору.Главный мотив – стремление к положительной репрезентации = мотив или желание выглядеть как можно лучше – сохранить уровень самоуважения. Такие мотивы ведут к эффекту «фасада».Наименьшее число искажений возникает, если испытуемый имеет личный интерес к результатам эксперимента, но не усматривает в информации, которую ожидает получить от психолога, нечто определяющее его жизнь в широком масштабе. Такой уровень мотивации бывает, когда у испытуемого есть желание расширить знания о самом себе, испытать себя, проверить. Хорошим способом мотивирования является обещание рассказать после обработки экспериментальных данных о результатах, дать небольшой комментарий, если потребуется. Но не следует соглашаться на просьбы дать результаты эксперимента или обследования в письменном виде.Приёмы, повышающие мотивацию: вводить соревновательный момент, повысить эстетическое оформление всей экспериментальной ситуации, оплачивать участие, создавать игровой сюжет для детей и др.Параметры, описывающие психодиагностическую ситуацию:1) "добровольность-принудительность" участия в эксперименте;2) кто является субъектом принятия решения — испытуемый или другое лицо.Решающий фактор, который определяет ситуацию тестирования: кто является субъектом принятия решения - испытуемый или другое лицо? Этот признак характеризует как «вход», так и «выход» психодиагностической ситуации.Тем самым теоретически возможны четыре крайних варианта научно-практических задач:1) добровольное участие в эксперименте, самостоятельный выбор дальнейшего жизненного поведения. Данные используются специалистом-смежником для постановки психологического диагноза или формулировки административного решения. Психолог не несет ответственности за диагноз. К этому типу относятся диагнозы в медицине, психодиагностике по запросу суда, в комплексной психодиагностической экспертизе, в психодиагностике при оценке профессиональной пригодности по запросу администрации.2) принудительное участие, самостоятельный выбор поведения. Данные используются психо-диагностом для постановки психологического диагноза, хотя вмешательство в ситуацию и помощь обследуемому осуществляется специалистом другого профиля.3) принудительное участие, выбор поведения после обследования навязан. Данные используются самим психо-диагностом для постановки психологического диагноза в условиях психологической консультации.4) добровольное участие в обследовании, выбор дальнейшего поведения навязан. Диагностические данные используются самим обследуемым в целях саморазвития, коррекции поведения и т.п.Решение научно-практической задачи сводится к определенному изменению судьбы испытуемого: его могут принять или не принять на работу, в вуз, назначить или не назначить лечение и т.д. «Вход» в психодиагностическую ситуацию характеризуется «внешней» или «внутренней» мотивацией, побуждающей испытуемого участвовать в обследовании. В первом случае он принуждается к этому участию, во втором - становится добровольцем. Таким образом, первый параметр, описывающий психодиагностическую ситуацию, - «добровольность - принудительность» участия испытуемого в эксперименте т.д. В конце обследования (точке «выхода») испытуемый может получить результаты и сам определить на их основе свое поведение и жизненный путь. В ином случае его жизненный путь изменяет другое лицо (психо-диагност, представитель администрации, врач и т.д.). При этом решение экспериментатора или лица, которому психо-диагност доверил данные, не зависит от дальнейших действий обследуемого и определяется только волей других. Следовательно, в первом случае (при добровольном участии) субъектом выбора (принятия решения) является испытуемый, во втором (при вынужденном участии) - другое лицо.Следующая задача состоит в идентификации конкретных психодиагностических ситуаций и отнесении их к типам.Тип I. К нему относится ситуация добровольной психологической консультации. Консультант берет на себя обязательство помочь испытуемому в решении его жизненных проблем. Испытуемый обращается к консультанту по своей воле, доверяя его компетентности, принимает обязательство быть откровенным и активно участвовать в выработке решения.Типичным видом психологической консультации является консультация по проблемам семьи и брака, в которой принимают участие как один клиент, так и группы.Другой вариант ситуаций типа I — психологическая профессиональная консультация школьников, принципы которой разработаны И.В. Кузнецовой. Консультация основана на: 1) добровольном участии испытуемого; 2) его активности в выработке решения и ответственности за выбранный вариант; 3) конфиденциальности психодиагностической информации. Первый принцип, очевидно, характеризует "вход" в ситуацию, два последних — "выход" из нее.Следующий вариант ситуаций типа: консультирование руководителей по проблемам стиля руководства и общения. Зачастую диагностическая процедура встраивается в контекст деловой игры, призванной модифицировать поведение руководителей. Здесь также имеются признаки добровольности принятия участия в обследовании и личной ответственности испытуемого за выбранное решение.Тип II. Ситуации этого типа встречаются наиболее часто. К ним относится, в частности, профессиональный отбор, психологический отбор в учебные заведения и т.д. Обследуемый, как правило, сам принимает решение о выборе профиля подготовки или обучения. Возможны случаи влияния родителей, внешнего принуждения и т.д., однако нормативной является ситуация, когда лица, проводящие диагностику и отбор, не принуждают испытуемого к участию в обследовании. После выполнения задачи испытуемый уже не может повлиять на исход ситуации.Ситуация типа II характеризуется меньшей свободой и активностью испытуемого, но большой эмоционально-мотивационной напряженностью и большей степенью значимости психодиагностического результата для испытуемого, поскольку нет возможности повлиять на решение.Тип III. Это — массовые обследования, участие в которых обязательно. Многие психологические информационные обследования, проводимые по решению администрации или общественных организаций, относятся к данному типу в том случае, если диагностическая информация сообщается обследуемым. Такими можно считать обследования студентов-психологов, привлекаемых к участию в психологических экспериментах, в частности при разработке тестовых методик.Тип IV. Это — множество диагностических ситуаций, возникающих в повседневной работе психолога и встречающихся в обыденной жизни. Все они характеризуются высоким уровнем социального контроля за поведением испытуемого, принуждением его к участию в обследовании. Решение о судьбе обследуемого принимается помимо его желаний. К таким ситуациям относится аттестация руководящих и инженерно-технических кадров. Принудительная экспертиза, в частности судебная, также считается ситуацией типа IV. Примером подобного рода ситуаций являются расстановка кадров на промышленном предприятии (если решение принимается без участия работника), профессиональный подбор и распределение лиц, призванных на срочную службу в ряды Вооруженных Сил.Особенно часто ситуации типа IV встречаются в отечественной практике школьного и вузовского обучения: школьник, как правило, лишен возможности выбрать курс обучения, учебный предмет, учебник, учебную задачу и т.д. То же самое относится к студентам наших вузов, что противоречит мировой практике организации высшего образования.Например, ситуациями типа IV являются экзамены в 8-х и 10-х классах, выпускные экзамены и экзамены на сессиях в вузах, по результатам которых студента могут отчислить из учебного заведения. Легко заменить, что ситуация психологической консультации наиболее комфортна для испытуемого. К участию в исследовании его побуждает только внутренняя мотивация. Мотивация социального одобрения незначима в этой ситуации. В ситуации отбора ответственность испытуемого за свой результат максимальна: от этого зависит его судьба, которую решает другой. В этом случае возможен эффект "перемотивации" испытуемого и снижение его продуктивности. В принудительном исследовании испытуемые могут различаться: среди них могут оказаться и внутренне мотивированные, и безразличные, и негативно настроенные к эксперименту. Внешняя мотивация актуализируется, но ответственности за результаты испытуемый не несет.В ситуации IV типа присутствует ответственность за свои результаты и внешняя мотивация. Внутренняя есть ли или нет, но испытуемый в зависимости от своих целей может проявлять агравационную, симулятивную тенденции или демонстрировать социально одобряемое поведение.Вообще, в принудительном исследовании мотивация испытуемых более разнообразна, она вносит максимальный вклад в общую дисперсию результатов исследования.М.Т. Орне полагал, что основным мотивом испытуемого является стремление к социальному одобрению, желание быть хорошим: он хочет помочь экспериментатору и ведет себя так, чтобы подтвердить гипотезу экспериментатора. Полагают, что испытуемый стремится проявить себя с лучшей стороны и дает те ответы, которые, по его мнению, более высоко оцениваются экспериментатором. Помимо проявления "эффекта фасада" существует и тенденция вести себя эмоционально стабильно, "не поддаваться" давлению ситуации эксперимента. Ряд исследователей предлагают модель "злонамеренного испытуемого". Они считают, что испытуемые враждебно настроены по отношению к экспериментатору и процедуре исследования и делают все, чтобы разрушить гипотезу эксперимента.Но более распространена точка зрения, что взрослые испытуемые стремятся только точно выполнять инструкцию, а не поддаваться своим подозрениям и догадкам. Итог дискуссиям подвел Л.Б. Кристиансен. С его точки зрения, все варианты поведения испытуемого в эксперименте можно объяснить актуализацией одного мотива — стремления к позитивной саморепрезентации, т.е. стремления выглядеть в собственных глазах как можно лучше. Взрослый испытуемый, входя в ситуацию эксперимента, ориентируется в ней и ведет себя в соответствии с ситуацией, но побуждается стремлением "не потерять лица" перед самим собой. Он обращает внимание на слухи об эксперименте и его целях, на инструкцию и сообщения экспериментатора в процессе беседы, на специфические черты личности экспериментатора, условия проведения исследования (оборудование лаборатории, состояние помещения, комфортность обстановки), учитывает особенности общения с экспериментатором в ходе эксперимента. Опираясь на эти признаки, испытуемый строит "внутреннюю" модель экспериментальной ситуации. Метод "обмана", если подмена целей эксперимента обнаружена испытуемым, не будет эффективным. Испытуемые, у которых возникает подозрение, что при помощи инструкции пытаются манипулировать их поведением, обмануть их и т.д., воздерживаются от ожидаемых экспериментатором действий, сопротивляясь его влиянию. Для себя они объясняют это сопротивление тем, что манипулировать человеком помимо его воли недостойно.И вместе с тем эксперимент активизирует мотив саморепрезентации, поскольку его условия неестественны и отличны от предшествующего опыта индивида.Демонстративные личности склонны превращать эксперимент в театр: они чувствуют себя на сцене, ведут неестественно и нарочито. "Тревожные" личности могут вести себя скованно, напряженно и т.д.Мотивация саморепрезентации оказывается наиболее сильной, если испытуемый считает, что его поведение в эксперименте личности детерминировано, т.е. его поступки — не следствие экспериментальных воздействий, а проявление реальных намерений, чувств, убеждений, способностей и т.д. Если же испытуемый полагает, что его поведение в эксперименте зависит от условий, содержания заданий, взаимодействия с экспериментатором, то мотивация саморепрезентации не проявится в его поведении.Л.Б. Кристиансен, наиболее известный специалист по проблеме влияния саморепрезентации на ход эксперимента, сделал неутешительный вывод на основе своих собственных и чужих исследований:мотив саморепрезептации контролировать крайне трудно, поскольку не определены условия, в которых он проявляется, и направление его влияния на экспериментальные результаты.Например, мотив саморепрезентации взаимодействуете мотивом социального одобрения: испытуемые особенно стремятся проявить себя "лучшим образом" тогда, когда экспериментатор не может их непосредственно уличить во лжи. Если испытуемых попросить дать оценку своего интеллекта, она особо завышается тогда, когда экспериментатор не собирается "проверять" их интеллект. Если же испытуемым известно, что после субъективного оценивания своего интеллекта им следует выполнять тест, они оценивают его значительно ниже.Кроме того, если испытуемый полагает, что экспериментатор им манипулирует, у него также более сильно проявляется мотивация саморепрезентации.Таким образом, и мотивация саморепрезентации, и мотивация социального одобрения равно актуализируются у испытуемых в психологических экспериментах. Для контроля влияния личности испытуемого и эффектов общения на результаты эксперимента предлагается ряд специальных методических приемов. Перечислим их и дадим характеристику каждому.1. Метод" плацебо вслепую", или "двойной слепой опыт. Контролируется эффект Розенталя (он же — эффект Пигмалиона). Подбираются идентичные контрольная и экспериментальная группы. Экспериментальная процедура повторяется в обоих случаях. Сам экспериментатор не знает, какая группа получает "нулевое" воздействие, а какая подвергается реальному манипулированию.2. "Метод обмани". Основан на целенаправленном введении испытуемых в заблуждение. При его применении возникают, естественно, этические проблемы.3. Метод "скрытого" эксперимента. Часто применяется в полевых исследованиях, при реализации так называемого "естественного" эксперимента. Эксперимент так включается в естественную жизнь испытуемого, что он не подозревает о своем участии в исследовании в качестве испытуемого.4. Метод независимого измерения зависимых параметров. Применяется очень редко. Эксперимент проводится с испытуемым по обычному плану, но эффект воздействия измеряется не в ходе эксперимента, а вне его, например, при контроле результатов учебной или трудовой деятельности бывшего испытуемого.5. Контроль восприятия испытуемым ситуации. Используются меры для того, чтобы учитывать или контролировать отношение испытуемого к экспериментатору и эксперименту, понимание им инструкции, принятие целей исследования.

2. Ситуация психологического эксперимента

2.1 Мотивация персонала: суть Хоторнского эксперимента

Этот эксперимент внес важнейший вклад в тему мотивации персонала.Проводился почти 10 лет (1924-1932) на заводе Western Electric Company's Hawthorne Works (США).Называется Готорнским или Хоторнским.Исследователи - ученые из Гарвардской школы бизнеса: профессор Элтон Майо и его помощники Ф.Дж. Ротлишберегер и Уильям Дж.Диксон.В компании Hawthorne Works работало 40 тыс. человек, сфера деятельности - сборка и испытание кабельных систем, коммутаторов, систем переключения и другого телекоммуникационного оборудования.Этап 1. Изучение влияния освещения на мотивацию персонала.Было две группы, контрольная и экспериментальная, в которых менялось освещения рабочих мест. В одной освещение увеличивалось -увеличилась производительность труда. Но когда освещение снижалось, выработка все равно оставалась высокой. Самое интересное, что в контрольной группе освещение вообще не меняли, а выработка повысилась.Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.Этап 2. Экспериментальная комната - изучение "неконтролируемых факторов", которые могут мотивировать персонал.Из всех сотрудников изолировали 6 женщин-операторов, поместили их в экспериментальную комнату. Также в этой комнате работал ученый-наблюдатель, практикующий мягкий стиль руководства. Наблюдатель создавал дружелюбную обстановку, вступая с работниками в беседы об их семье и работе.Были введены следующие меры: паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный день и неделю. Все это повысило производительность труда. Когда же они были отменены, производительность труда не упала.Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.Этап 3. Проведение интервью.Были проведены 20 тысяч интервью, методом не прямого, но прожективного опроса, собравшие богатый эмпирический материал об отношении людей к труду.Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.Этап 4. Группа сборщиковИзучалась небольшая группа (14 рабочих-сборщиков).Во-первых, выяснялись причины, почему работники сознательно ограничивали нормы выработки, в интервью признаваясь, что могли бы делать больше.Дополнительные исследования выяснили:1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения;2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.Также изучались стили руководства, причины, по которым рабочие не подчинялись приказам начальников разных уровней, а также структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые, и каждая клика имела свои нормы и правила поведения.В чём состоял Хотторнский эффект?Хоторнский экспериментПоложительные результаты (повышение производительности труда) вызываются не улучшением условий труда, а другими факторами.2. Одним из таких факторов было внимание к работникам, повышенный интерес к ним, новая создаваемая ситуация, "человечный" стиль руководства.Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе (6 работниц) после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.3. Исследователи, работавшие в Хотторне, были первыми, кто обнаружил, что у рабочих есть коллективная жизнь, и продемонстрировал сильное влияние факторов межличностного общения на моральный дух рабочих. Исследования эти по сути заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.4.Эксперимент развеял миф о том, что индивидуальные способности -самые надежный источник эффективности работника. Производительность труда очень сильно зависит от социальных факторов. Работники очень нуждаются в сотрудничестве и общении с коллегами. Изоляция лишает людей мотивации.5.Почему же возросла эффективность труда? Потому, что рабочих предупредили о предстоящем эксперименте. Люди получили психологический стимул - их выделили из общей массы. Это заставило работников почувствовать свою значимость. С тех пор данный феномен получил название "хоторнского эффекта".6. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно.«Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».7.Таким образом, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

2.2 Мотивация сотрудников: эксперименты на людяхСоветскому человеку для улучшения мотивации достаточно было взглянуть на «Доску почета». Чтобы занять место среди лучших, трудящийся честно и добросовестно выполнял свои обязанности и перевыполнял план. А двигало им простое, но очень сильное желание — стать героем, которого «коллектив должен знать в лицо».С тех пор прошло много времени. Перед нами уже не простой рабочий, который легко справляется со сложными задачами, а стимулы стали другими: оплаченный спортзал, последние модели девайсов, страховой полис и длительный отпуск. Однако, и таких поощрений часто недостаточно, чтобы заставить сотрудника работать максимально эффективно.Гипотеза 1. Чем выше оплата — тем лучше результаты трудаГипотеза 2. Продуктивность персонала зависит от уровня комфорта на рабочем местеГипотеза 3. Сотруднику не нужна внешняя мотивация, если он получает удовольствие от работыГипотеза 4. Лучший сотрудник — это «самоэффективный» сотрудникГипотеза 1. Чем выше оплата — тем лучше результаты труда.Подтвердить или опровергнуть эту гипотезу нам поможет «Закон Йеркса — Додсона».Сколько человеку нужно денег? Возможно, ровно столько, чтобы о них не думать. Но знаете ли вы, что у денег есть свой порог «чувствительности», после которого они теряют силу воздействия: как на работу, так и на другие виды деятельности. Как же вычислить этот порог? Аналогичным вопросом, в 1908 году задались два американских психолога-экспериментатора Р. Йоркс и Д. Додсон. Они поставили цель: изучить, существует ли со-зависимость между мотивацией и продуктивностью труда. А также выявить «оптимум» (границу) мотивации: до которого момента деятельность приносит положительные результаты, а при каком значении ее эффективность начинает падать.Ученые провели два лабораторных исследования: на мышах и людях.Эксперимент на мышахЗакон мотивации Йеркса ДодсонаДля реализации эксперимента ученые соорудили небольшой лабиринт, коридоры которого выкрасили в разные цвета. Туда же поместили животных. Одну часть коридоров мышь преодолевала легко и безболезненно, а при прохождении второй получала удар током.Интенсивность ударов выступала в качестве мотивации, а выход из лабиринта — в роли наилучшего результата.После ряда экспериментов ученым удалось зафиксировать факт влияния силы удара током на обучаемость мышей. А именно, как быстро животные научились избегать коридоров тех цветов, которые подвергали их электрическим разрядам.Исследование показало, что мыши, которые получали удары средней силы, обучались быстрее, чем их более «замотивированные» собратья.Аналогичный эксперимент с людьмиМатериальная мотивацияВ этом эксперименте участники не бегали по лабиринту, а трудились над головоломкой. Задача проста: собираешь головоломку — получаешь деньги. При этом сумма вознаграждения возрастает с каждым последующим правильным ответом. Вот что обнаружилось.Если сумма выигрыша была незначительной, люди работали «спустя рукава», и результаты были невысокими. По мере того, как росло вознаграждение, рос и энтузиазм. Соответственно, увеличивалось количество решенных головоломок, но в определенный момент, когда экспериментаторы увеличили размер выигрыша до максимально возможного, энтузиазм испытуемых перерастал в ажиотаж и результаты снижались. Вывод: слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает излишнее возбуждение и ошибки.Налицо парадокс: платим больше, человек работает хуже.Итог: гипотеза подтвердилась на 60%. Слишком высокая зарплата зачастую порождает стресс, а не эффективность.Что с этим делать на практике?Деньги платить нужно, но:Разбивать выплату больших бонусов на несколько частей. Помните, деньги в среднем мотивируют не дольше 3-х месяцев.Соотнесите размер премии с результатами работы сотрудника. Так люди будут видеть зависимость своих доходов от качества работы. Назначать бонусы можно за любые текущие бизнес-задачи:-выполнение плана;-привлечение новых клиентов;-проведение переговоров.Увеличивать зарплату по мере продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Внедрение этого стимула позволяет одновременно повысить как статус сотрудника, так и его зарплату. Эта схема — одна из самых действенных, но требует индивидуального подхода. Не стоит давать деньги просто за «выслугу лет». Человек должен понимать, что должен расти и приносить пользу компании, а не просто сидеть на стуле.Гипотеза 2. Продуктивность персонала зависит от уровня комфорта на рабочем месте.В 1924 году успешная на тот момент американская компания «Western Electrics» столкнулась с фактом резкого снижения производительности труда и, как следствие, с большими убытками. Самостоятельные поиски причин и следствий не принесли никаких результатов. В 1928 г. руководство компании пригласили Элтона Мэйо, социального исследователя из области проблем организационного поведения и управления персоналом на промышленных предприятиях. Основная цель экспериментов — выявить и изучить зависимость между физическими условиями труда и эффективностью сотрудников.В первую очередь, Мэйо с коллегами принялся разбираться, влияет ли свет на производительность труда. Для этого сотрудников разместили в двух разных цехах, в одном из которых освещение увеличили, а во втором — уменьшили. Результаты показали, что прямой зависимости между уровнем освещения и эффективностью труда нет. А если и есть, то она настолько незначительна, что способна изменить ситуацию к лучшему лишь на некоторое время. Аналогичная картина была и с другими стимулами — два 15-минутных перерыва, бесплатные обеды, уменьшение количества рабочих часов.Подытожив результаты, ученые убедились, что почти невозможно рассчитать влияние конкретного фактора условий труда на продуктивность работы. Каждый раз, когда экспериментаторы сосредотачивались на отдельных стимулах – они не оказывали решающего влияния, всегда оставалось ещё что-то. Мэйо сделал вывод: «Социальные льготы, материальные и физические условия труда работают только в том случае, когда взаимодополняют друг друга».Итог: гипотеза подтвердилась на 50%. Нужно сохранять баланс между физическими удобствами и социальными льготами.Если обеспечить сотрудников не просто высокими зарплатами, а еще и позаботиться об их комфорте и здоровье — это приведет к созданию сильной и ответственной команды, но обратите внимание, что для такого результата нужен индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Это не просто, но возможно.Что с этим делать на практике?Внедрять как можно больше социальных благ:-медицинская страховка для всей семьи;-бесплатные и полезные обеды;-оплата детского сада для детей сотрудников;-настольный теннис в офисе;-оплата хобби или обучения танцам, игре на гитаре;-бесплатные абонементы в тренажерный зал.Гипотеза 3. Сотруднику не нужна внешняя мотивация, если он получает удовольствие от работыАмериканский психолог Михей Чиксентмихайи поставил перед собой цель: изучить, может ли человек достичь подобного состояния увлеченности в работе, и как это может отразиться на его продуктивности. Так зародилась «Теория потока» Чиксентмихайи.Михей пригласил несколько тысяч американцев принять участие в его фундаментальном исследовании. Эксперимент был простым и в то же время показательным. Участникам раздали пейджеры, на которые в случайном временном порядке приходили уведомления. Получив сообщение, испытуемый должен был оценить свое состояние вовлеченности в процесс работы или отдыха. Результаты заносили в журнал оценок.Подытожив сумму баллов, психолог пришел к выводу: полная вовлеченность в процесс отмечалась в два с половиной раза чаще во время работы, нежели в случае отдыха. Иными словами, при благоприятных условиях, работа развлекает нас больше, чем отдых. Но что это за условия? Чтобы получить ответ на этот вопрос, исследователь провел ряд опросов и получил следующий результат.Человек глубоко вовлечен в процесс и максимально удовлетворен, когда:-Поставленная задача имеет точные критерии и ориентирована на успех;-Сотрудник сам контролирует процесс, возлагая на себя ответственность за его последствия;-Сотрудник получает конструктивную обратную связь.По исходу эксперимента Чиксентмихайи заключил: степень вовлеченности человека в процесс работы тем выше, чем сложнее поставленная задача, но при условии, что она вообще выполнима. В случае, когда навыки сотрудника существенно превышают требования от поставленной задачи, он теряет интерес и работа превращается в назойливую рутину. А если условия задачи превосходят навыки, сотрудник испытывает беспокойство и даже панику.Итог: гипотеза подтвердилась. Увлеченному работой сотруднику дополнительные стимулы не нужны.Что с этим делать на практике?Работать над созданием условий:-ставьте задачи, сопоставимые с опытом и возможностями сотрудника;-продвигайте успешных сотрудников по карьерной лестнице;-не меняйте на ходу «правила игры» и держите свое слово;- выделите для ключевых сотрудников зону ответственности в проекте;-давайте регулярный фидбек;Гипотеза 4. Лучший сотрудник — это «самоэффективный» сотрудникПочти в каждом коллективе можно встретить три типа сотрудников: первые верят в свои силы и противостоят неудачам; вторые смущаются даже при небольших сложностях; а третьи — и вовсе не пытаются замахнуться на серьезные дела. От чего зависит такая реакция? Почему одни люди, столкнувшись с проблемой, находят позитивные ориентиры и решают задачу, а другие, наоборот, считают себя неспособными и заведомо планируют сценарий неудач?Альберт Бандура, американский исследователь в области социальной психологии, утверждает, что все дело в «самоэффективности» личности. А именно, в заранее существующей уверенности человека в собственной успешности и правильности действий, и в том, насколько компетентным человек ощущает себя в процессе трудовой деятельности.Так в 1969 году родилась «теория самоэффективности», или «теория социального научения». Основанием для ее возникновения стал «школьный» эксперимент. В нем приняли участие около 500 учеников средней школы с примерно одинаковыми способностями.Школьников разделили на две группы и каждому выдали одну и ту же принципиально нерешаемую задачу. Первой группе сообщили: «Задача сложная, и она для вам не под силу, скорее всего вы не справитесь, но попробуйте». Второй группе сказали: «Задача сложная, но вы в состоянии найти ответ».Исход эксперимента: первая группа школьников быстро отчаялась, а после и вовсе отказалась искать решение; вторая группа работала над решением до тех пор, пока не выдала свой вариант ответа (хоть и ошибочный).Итак, теория самоэффективности гласит: «Человек стремиться участвовать в ситуациях, с которыми, как он считает, может справиться и избегает ситуаций, с которыми он справиться не может».Самоэффективность — величина непостоянная, она меняется и поддается воздействию. Более того, самоэффективность можно выработать, даже если изначально ее и вовсе не было. А для этого, по мнению А. Бандуры, необходимо избрать один из четырех путей:Предыдущий опыт. Человеку необходимо больше концентрироваться на прошлом положительном опыте, даже если он был совсем небольшой. Успешный опыт формирует высокие ожидания, отрицательный — низкие.Коммуникабельность. Вербальная поддержка (или убеждение) со стороны авторитетного лица способны косвенно повлиять на достижение человеком цели. Это же относится и к самоуверенности. Важно верить в себя, даже если сегодняшняя задача не поддается решению.Эмоциональный подъем. Уровень эффективности напрямую зависит от внутреннего состояния человека. В подавленном настроении или унынии, мы достигаем гораздо худших результатов, чем могли бы. Следовательно, с унынием и хандрой нужно бороться при помощи общения, физических нагрузок или другими доступными способами.Приведем простой пример, как это выглядит на практике:Возьмем например Зигмунда. Допустим, с раннего детства он не верил свою наружную привлекательность. Это неверие он сохранил до зрелого возраста, тем самым породив низкую самоэффективность в сфере знакомств с женщинами. Теперь, собираясь на вечеринку к другу, он сразу идет туда в плохом настроении, да еще умудряется испортить его окружающим. Угрюмая маска на лице уж точно завалит любую попытку знакомства с кем-либо. Так, негативный опыт еще больше снизит и без того невысокую самоэффективность.Если же Зигмунд сумел достичь высокого уровня самоэффективности, то на вечеринку он отправится в отличном настроении. Знакомство с женщинами обретет позитивное развитие, и укрепит веру в собственные силы. Таким образом, самоэффективность Зигмунда получит +1 балл в сфере знакомств и облегчит последующие, вне зависимости от того, каким будет результат.То же самое можно ожидать и в трудовой деятельности. Сотрудник готов выполнять поставленные задачи, только если его вера в себя и в будущий успех находится в зоне его комфорта и компетенций. Если задача превышает его профессиональный уровень, сотрудник будет либо избегать таких задач, либо допускать массу ошибок. Теория будет хорошо работать на практике, если человеку разрешат быть самоэффективным: планировать рабочий день так, как ему удобно, самостоятельно расставлять приоритеты для задач и выбирать способы их решения.Итог — гипотеза подтвердилась. Уверенный в себе и в своих силах сотрудник работает более эффективно.Что с этим делать на практике?Повышать уверенность с помощью простых и доступных стимулов:-обучайте и сертифицируйте сотрудников;-вдохновляйте реальными перспективами;-поздравляйте с днем рождения, с днем свадьбы, с годовщиной работы в компании;-благодарите за эффективную работу;-приглашайте на переговоры с важными клиентами;Мотивация подобна оркестру, в котором задействовано множество инструментов, и звучание музыки будет сильно зависеть от того, насколько хорошо дирижер знает и чувствует свою команду. «Профессиональный дирижер» умеет подобрать инструменты мотивации к каждому человеку индивидуально, исходя из потребностей и ситуации, в которой он живет и трудится на данный момент.Деньги, как мотивация — хороший метод, но не долгосрочный.Комфорт на рабочем месте — та часть успеха, что рождает доверие и оптимизм.Удовольствие от работы гарантирует качество и своевременность.Новые знания способствует росту «самоэффективности» и возникновению хороших идей.Итак, результаты экспериментов показали, что идеальных методов воздействия на мотивацию не существует. Зато всегда остается золотая середина, балансирующая между материальным вознаграждением и глубинной потребностью в признании. Все что нужно — это постараться ее найти.ЗаключениеТаким образом, можно сделать следующие выводы:Психологический эксперимент — это встреча испытуемого с экспериментатором. Однако за ней следует расставание. Ситуация эксперимента может быть рассмотрена как с внешней стороны ("вход" и "выход" из ситуации), так и с внутренней (что случилось за время проведения эксперимента).Известно, что испытуемый может участвовать в исследовании добровольно или принудительно. Но в обоих случаях он руководствуется какими-то мотивами.Причины мотивации испытуемых-добровольцев: из любопытства; ради заработка; за компанию; из стремления «послужить науке».Среди испытуемых, принудительно привлеченных к участию в исследовании, встречались такие, которые противились этому, относились к эксперименту критично, а к экспериментатору – враждебно и недоверчиво. Зачастую они стремятся разрушить план экспериментатора.Учет влияния социально-психологических факторов на результат экспериментального исследования чрезвычайно сложен.Установлено главное — влияние фактора ситуации эксперимента нельзя "вынести за скобки". Он является непременным условием проведения психологического эксперимента.На практике исследования организуются и проводятся так, чтобы влияние известных социально-психологических факторов было минимальным и им можно было бы пренебречь. Список литературы:1. Дружинин, В.Н. Экспериментальная психология: Учебник для вузов / В.Н. Дружинин. - СПб.: Питер, 2012. - 320 c.2. Клапаред, Э. Психология ребенка и экспериментальная педагогика: Проблемы и методы. Душевное развитие. Умственное утомление. / Э. Клапаред. - М.: Изд. ЛКИ, 2007. - 168 c.3. Корнилова, Т.В. Экспериментальная психология: Учебник для бакалавров / Т.В. Корнилова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 639 c.4. Корнилова, Т.В. Экспериментальная психология: Учебник для бакалавров / Т.В. Корнилова. - М.: Юрайт, 2013. - 640 c.5. Носс, И.Н. Экспериментальная психология: учебное пособие / И.Н. Носс. - М.: Психотерапия, 2010. - 272 c.6. Носс, И.Н. экспериментальная психология. учебник и практикум для академического бакалавриата / И.Н. Носс. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 321 c.7. Шнейдер, Л.Б. Экспериментальная психология / Л.Б. Шнейдер. - М.: Академический проект, 2017. - 300 c.8. Шнейдер, Л.Б. Экспериментальная психология / Л.Б. Шнейдер. - М.: Академ. Проект, 2007. - 300 c.9. Иванников В. А. Введение в психологию: учебник для академического бакалавриата., 2017.10. Теория культуры. В 2 ч.: учебное пособие для академического бакалавриата / под ред. С. Н. Иконниковой, В. П. Большакова. — 2-е изд., испр. и доп., 2017. - 165 c.11. Константинов В. В. Методологические основы психологии: учебное пособие для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп., 2017. - 104 c.12. Одинцова М. А., Самаль Е. В. Психология экстремальных ситуаций: учебник и практикум для академического бакалавриата. -, 2017. - 215c.13. Почебут Л. Г. Кросс-культурная и этническая психология: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. — 2-е изд., испр. и доп., 2017.-121с.