Разработка методических подходов к оценке кадрового потенциала предприятия

Экономический кризис отрицательно сказывается на эффективности работы отечественных предприятий. В условиях снижения спроса для сохранения конкурентоспособности и устойчивости необходимо мобилизовать все внутренние резервы, одним из которых является кадровый потенциал.
Стоит отметить, что кадровый потенциал – понятие более широкое, чем персонал или трудовые ресурсы. Данная категория учитывает количественные и качественные характеристики как отдельных сотрудников, так и целых коллективов, при образовании которых проявляется синергетический эффект.
С учетом вышесказанного стает вопрос адекватной оценки кадрового потенциала коммерческих предприятий, что и подчеркивает актуальность статьи.
Непосредственно под кадровым потенциалом предприятия стоит понимать совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением целей развития организации на перспективу.
При изучении кадрового потенциала персонал предприятия рассматриваются как активные элементы организации. Стоит понимать, что на предприятии главное – её кадровый потенциал, а не потенциал каждого отдельно взятого работника. В свою очередь кадровый потенциал характеризует способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности хозяйствующего субъекта.
К показателям, с помощью которых оценивается кадровый потенциал, относятся личные качества работников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей. Кадровый потенциал организации оценивается не только показателями кадрового потенциала отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга, при необходимости. В это главное отличие кадрового потенциала предприятия от совокупности отдельных работников [1].
Кадровый потенциал каждого работника с точки зрения бизнес-подхода предполагает наличие таких профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу для организации, в которой работник занят трудовой деятельностью. Так на стадии собеседования с кандидатом происходит первое оценивание его кадрового потенциала, влияющее на принятие решения о приеме на работу. Впоследствии оценивание продолжается почти постоянно на уровне интуиции, что способствует пониманию руководителя, насколько сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует развиваться в дальнейшем [4].
Для оценки кадрового потенциала предприятия используют совокупность количественных и качественных показателей.
К количественным показателям стоит отнести среднесписочную численность персонала, возрастной состав, показатели движения персонала, производительность труда.
Среднесписочная численность работников определяется через среднее количество работников по месяцам.
Классификация численности персонала по возрасту позволяет выявить средний и медианный возраст работников. При этом под медианным возрастом понимают условный возраст, который делит всех работников на две равные части: моложе и старше этого возраста. Также при помощи этого анализа определяется численность работников предпенсионного возраста, которые в ближайшем времени должны быть заменены на других сотрудников [3].
К показателям движения персонала относят коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести персонала и коэффициент замещения персонала.
Коэффициент оборота по приему показывает долю принятых работников в среднесписочной численности персонала, коэффициент оборота по увольнению – долю уволенных работников также в среднесписочной численности персонала.
Коэффициент общего оборота представляет собой сумму коэффициента оборота по приему и увольнению.
Коэффициент текучести учитывает число уволенных по причине текучести, которые связаны с неудовлетворенностью работников или же организации по отношению к работнику. При расчете коэффициента текучести персонала не учитываются работники, которые, например, вышли на пенсию, ушли служить в армию, получили инвалидность или умерли.
Коэффициент замещения персонала показывает прирост принятых работников над числом уволенных. Если коэффициент больше единицы, то за анализируемый период среднесписочная численность персонала увеличилась.
Важным количественным показателем кадрового потенциала является производительность труда. Этот критерий может определяться как в абсолютном, так и стоимостном измерении. Расчет производительности труда в абсолютном измерении возможен на предприятиях, где выпускают один вид продукции или возможен перевод ассортимента в условную продукцию [2].
Универсальный метод оценки производительности труда связан с расчетом выручки от реализации на одного работника. В данном случае стоит учитывать изменение цен на продукцию.
К качественным показателям оценки кадрового потенциала относят уровень образования, стаж и опыт работы, квалификационный состав, интеллектуальный и инновационный потенциал, социально-психологический потенциал.
Инновационный потенциал характеризует возможности по внедрению самых современных технологий. Именно благодаря инновациям можно значительным образом повысить эффективность работы предприятия.
Для оценки инновационного потенциала используют ряд параметров, например, долю расходов на повышение квалификации работников в общих расходах и индекс технической оснащенности. Индекс технической оснащенности показывает долю работников, использующих в работе современные информационные технологии [5].
Для оценки инновационного потенциала организации также необходимо провести исследование отношения работников по отношению к нововведениям. Для этого проводится анкетирование работников по указанной проблематике.
Социально-психологический климат в организации можно определить при помощи оценки уровня конфликтности и удовлетворенности работой.
Уровень конфликтности в организации можно определить числом конфликтов на одного работника, которые были разрешены непосредственным руководством, а также числом конфликтов, в результате которых один из работников уволился или был уволен администрацией предприятия.
Социально-психологический климат в организации можно оценить при помощи опроса, где предлагается расставить баллы от 0 до 10. При этом наименьшая оценка показывает резко отрицательный социально-психологический кризис, наивысшая оценка – идеальный климат в организации.
Расчет качественных показателей находится в высокой зависимости от специфики функционирования предприятия. Например, если предприятие занимается добычей нефти, то высшее педагогическое образование никак не соответствует специфике функционирования организации. Или тот же квалификационный состав должен соответствовать выполняемым функциям.
Итак, для методика оценки кадрового потенциала включает расчет количественных и качественных критериев. Выбор совокупности показателей осуществляется с учетом специфики функционирования предприятия.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:
Долгушкин Н. К. Категории «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры» — сущность и содержание / Н. К. Долгушкин, В. Г. Новиков // Аграрная наука. — 2015. — № 4. — С.11 – 18
Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффектиʙность их использоʙания / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Упраʙление. – 2015. – №7.
Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. 2014. - № 2. - C.8-12
Плеханов, А.Г. Управление трудовым потенциалом предприятия //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. - № 3 - С. 51-56
Шаʙель, С.А. Метологические осноʙы оценки кадроʙ ʙ контексте инноʙационного разʙития / С.А. Шаʙель // Социология. – 2016. – №3 – С.6-9