Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

pencil
Узнай стоимость на индивидуальную работу!
icon Цены в 2-3 раза ниже
icon Мы работаем
7 дней в неделю
icon Только проверенные эксперты

Эссе на тему: "Анализ численности и структуры персонала как основа кадровых решений"

Тип Эссе
Предмет Экономика управления персоналом

ID (номер) заказа
1116672

300 руб.

Просмотров
585
Скачиваний
167
Размер файла
224.07 Кб
Поделиться

ВведениеВ условиях конкуренции и борьбы за кадры, фирмам приходится придумывать новые способы привлечения и удержания персонала. Работа с персоналом выступает одной из главнейших проблем на нынешней стадии развития экономики. Сегодня, общественно-экономическое развитие государства вызывает основания результативной системы менеджмента персоналом в компании, а также компетентного анализа его деятельности, развитие трудового потенциала. Необходим системный анализ численности, состава и структуры персонала компании. Ввиду этого, особую актуальность для компаний получает менеджмент персоналом, организованный так, чтобы с наименьшими затратами обеспечить результативность производственного процесса в компании, чему и будет содействовать всеаспектный анализ персонала.
Цель исследования – раскрыть сущность и методологию анализа численности и структуры персонала и его роль в принятии кадровых решений.
Задачи исследования:
- раскрыть теоретические аспекты анализа численности и структуры персонала в кадровом менеджменте;
- провести анализ численности и структуры персонала в ООО «ПК «Вентас»».
Предмет исследования – анализ численности и структуры персонала как основа кадровых решений.
Объект исследования – ООО «ПК «Вентас»».
Теоретико-методологической базой исследования выступает применение системного, сравнительного, статистического и структурно-функционального анализа, а также список подобранных согласно теме литературных источников: учебные пособия, научные издания, статьи, электронные ресурсы.
1. Теоретические аспекты анализа численности и структуры персонала в кадровом менеджменте1.1 Понятие, цели и задачи кадрового менеджментаКадровый менеджмент, или управление персоналом, являет собой систему видов управления, как отдельных менеджеров, так и всего звена управления компании. Выступая одним из направлений сегодняшнего менеджмента, кадровый менеджмент нужен для развития и результативного применения кадрового потенциала компании.
Кадры, или персонал компании, являются штатным составом сотрудников, исполняющих разные производственно-хозяйственные функции [7, С. 58]. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Кадровый менеджмент, то есть работа с сотрудниками, рассматривает персонал как достояние производственной компании, ресурс которой, как и другие ресурсы, нужно результативно применять для достижений цели.
Главной целью кадрового управления, выступает удовлетворение потребностей компании в профессиональных кадрах и результативное их применение, принимая во внимание потенциал самореализации любого сотрудника, то есть нужно реализовать подбор сведущих и заинтересованных сотрудников, иметь возможность их удержать и улучшить их профессиональную подготовку и мастерство [8].
Задачами кадрового управления выступают [5, С. 18-19]:
- обеспечение организации необходимым количеством рабочей силы и нужной квалификации;
- достижение аргументированного соотношения между организационно-техническим составом производственных возможностей и составом трудового потенциала;
- совершенное и действенное применение возможностей сотрудника и производственного коллектива, в общем;
- предоставление условий для высокой производительности труда, значительной степени его собранности, мотивированности, самодисциплины, формирование у сотрудника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- утверждение сотрудника в организации, создание постоянного коллектива как условие окупаемости средств, используемых на персонал (привлечение, развитие работников);
- предоставление осуществления желаний, потребностей и интересов персонала в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, исполнимости профессионально-квалификационного и должностного развития и т.п.;
- координирование производственной и социальных задач (балансирование интересов компании и интересов персонала, экономической и социальной результативности);
- рост результативности кадрового менеджмента, достижение целей менеджмента при сокращении издержек на персонал.
Следовательно, кадровый менеджмент (работа с персоналом), ранее полагающийся второстепенным, выступил на первый план и обратился в одну из главных обязанностей управляющих всех уровней и подразделений [4, С. 31].
Одной из главных функцией сегодняшних кадровых служб, выступает контроллинг персонала. Его задачами выступают: исследование воздействия, которое оказывает имеющееся распределение персонала по рабочим местам на итоги работы компании; исследование социальной и экономической результативности использования тех или иных методов менеджмента; координация планирования сотрудников с планированием других сфер деятельности компании, особенно в связи со значимыми преобразованиями в ней.
1.2 Роль анализа состава и структуры персонала в принятии кадровых решенийВажнейшими факторами конкурентоспособности выступают снабженность компетентной рабочей силой совершенно всех уровней менеджмента и категорий персонала компаний, степень ее мотивации и стимулирования, в сущности характеризующие эффективность деятельности персонала.
В процессе изучения количества, состава и структуры сотрудников исследуется степень обеспеченности компании трудовыми ресурсами.
Основными задачами анализа состава и структуры персонала выступают: изучение и анализ состоятельности фирмы и его структурных служб трудовыми ресурсами; определение и изучение характеристик текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, максимально результативного их использования [6, С. 34-46].
Решение всех выше обозначенных проблем поможет реализовать следующие цели: обеспечение рабочей силой высокого качества, в том числе разработку плана, подбор и наем, изучение текучести кадров и др.; формирование штатного состава, переквалификация и обучение, проведение аттестации персонала; улучшение деятельности предприятия и стимулирования деятельности персонала, обеспечение технологии безопасности и социальных выплат.
Источниками информации для цели анализа состоятельности и результативного использования трудовых ресурсов выступает контроль состоятельности компаний рабочей силой, определение значимых факторов, проявляющих существенное воздействие на несоответствие с планом.
Для изучения и анализа численности и состава трудовых ресурсов важнейшими объектами анализа выступают:
– структура и состав производственных кадров;
– снабженность компаний трудовыми ресурсами;
– профессиональная и квалифицированная структура персонала;
– текучесть персонала.
Главной информацией для анализа выступают план по труду, статистическая отчетность по труду, движению работников, заработной плате: «Данные о численности, заработной плате и движении сотрудников»; информация из табельного учета и службы кадров.
В частности, при анализе численности персонала требуется определить абсолютное и относительное отклонение фактической численности персонала по их категориям от плана и от прошлого года, структура численности персонала по их категориям и темпы ее изменения, квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы, текучесть кадров и ее причины [9].
По итогам проведенного анализа можно предложить одним из направлений улучшения формирования кадрового состава компании - совершенствование работы по отбору кадров. Отбор кандидатов на вакантную должность обязан совершаться из числа претендентов посредством оценки деловых качеств кандидатов. Причем, разумно применять специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств [3, С. 5-11]: социально-гражданская зрелость; личное отношение к труду; уровень познаний и навыки; организаторские способности; способность работать в команде; способность работать с документацией; способность быстро принимать и осуществлять решения; нравственно-этические черты характера.
В заключение отметим, что расчет и анализ показателей численности, состава и структуры сотрудников компании – главная задача определения аргументированной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса в компании.
2. Анализ численности и структуры персонала в ООО «ПК «Вентас»»2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятияПредприятие ООО «ПК «Вентас»» было организовано в 2010 г. С самого начала своей деятельности комбинат первым в Московской области начал выпускать круглые воздуховоды спирально-замкового типа по швейцарской технологии компании SPIRO и прямоугольные воздуховоды на еврошине (класса П), предназначенные для устройства систем вентиляции и кондиционирования воздуха. ПК «Вентас» снабжен новейшим оборудованием производства Германии, Швейцарии. Это разрешает производить вентиляционное оборудование, целиком соблюдая технологию и качество европейского уровня.
В состав дополнительных услуг входит предпродажная подготовка товара, демонтаж и монтаж оборудования по заказу клиента, доставка автомобильным и железнодорожным транспортом, полная комплектация согласно спецификации заказчика и поставка товара прямо на строительную площадку компании или клиенту точно в срок.
Юридический адрес:
111123, г. Москва, ул. Плеханова, д. 4А, БЦ «Юникон».
Организационная структура компании представлена на рис. 1 в Приложении. Исследовав организационную структуру управления компании, можно сделать вывод, что структура управления ООО «ПК «Вентас»» является линейно-функциональной. Это заключение было сделано потому, как наблюдается видимое разделение труда по функциональным сферам, а внутри любой зоны наблюдается отчетливая иерархия подчиненности. Принимая во внимание все плюсы и минусы любой составляющей линейно-функциональной системы в отдельности можно подвести итог, что она является целесообразной для ООО «ПК «Вентас»», т.к. разрешает верно организовать работу компании и соответствует новейшим требованиям.
Дадим краткую характеристику предприятия на основании данных финансовой отчетности предприятия за 2015 -2017 годы в таблице 1.
Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели предприятия ПК «Вентас»
Показатели 2015 года 2016 года 2017 года
1. Выручка, тыс. руб. 167318 147628 195397
2.Себестоимость реализованных товаров и услуг, тыс. руб. 177276 139077 176134
3. Валовой доход всего, тыс. руб. -9958 8551 19263
4. Издержки обращения, тыс.руб. 0 0 0
5. Прибыль с продаж, тыс. руб. -9958 8551 19263
6.Рентабельность продаж, в % -6,0 5,8 9,9
7.Прибыль налогооблагаемая, тыс. руб. -17428 -24 -57834
8. Чистая прибыль (прибыль в распоряжении филиала), тыс. руб. (ЧП) -14801 1198 240
9. Среднесписочная численность, чел. (Ч) 109 105 116
10. Среднегодовой остаток основных фондов, тыс. руб.
ОСср=(Осн+ОСк)/2 74422 95663 115009
10.Чистая прибыль на одного работника, тыс. руб.
ЧП1раб.=ЧП/Ч -135,8 11,4 2,1
11.Производительность труда, тыс.руб./чел. ПТ=В/Ч 1535,0 1406,0 1684,5
12. Фондоотдача основных фондов, руб./руб.
ФО=В/ОС 2,25 1,54 1,7
13.Фондовооруженность работников, тыс. руб./чел.
ФВ=ОС/Ч 682,8 911,1 991,5
На основании данных таблицы 1 видно, что деятельность предприятия стабильна из года в год, однако, динамика выручки предприятия не равномерна. В 2016 г. выручка предприятия упала по сравнению с 2015 г. на 11,8%, а в 2017 г. возросла на 16,8% по сравнению с 2015 г. Себестоимость при этом в 2016 г. упала на 21,5% и составила 176134 тыс. руб. В 2015 г. предприятие работало не рентабельно. В 2016 г. рентабельность продаж составила 5,8%, а в 2017 г. рентабельность увеличилась до 9,9%. В 2016 г. чистая прибыль составила 1198 тыс. руб., а в 2017 г. 240 тыс. руб., т.е. сумма чистой прибыли снизилась.
Численность работников предприятия в 2015 г. составляла 109 чел., в 2016 г. численность работников снизилась на 4 человека, в 2017 г. численность работников увеличилась до 116 чел. Производительность труда работников также колебалась в течение 2015-2017 годов. Фондовооруженность работников в 2015 г. составила 682,8 тыс. руб./ чел. В 2016 г. фондовооруженность за счет роста остатков основных фондов увеличилась на 33,4% по сравнению с показателем 2015 г., а в 2017 г. возросла на 45,2% по сравнению с показателем 2015 г.
Проведем коэффициентный анализ финансовой независимости предприятия в таблице 2.
Таблица 2 – Динамика коэффициентов, характеризующих финансовую независимость предприятия ПК «Вентас» в 2016-2017 годах
Наименование показателя Формула расчета 2016г 2017г Темп роста, % Контрольное значение
1. Коэффициент автономии КА = СК/ВБ 0,108 0,114 106,0 ≥ 0,5
2. Коэффициент финансовой зависимости КФЗ = ЗК/ВБ 0,458 0,411 89,8 ≤ 0,5
3. Коэффициент финансовой устойчивости КФУ = (СК+ДП)/ВБ 0,542 0,589 108,6 ≥ 0,7
4. Коэффициент инвестирования КИ = СК/ВА 0,248 0,240 97,0 > 1,0
5. Коэффициент маневренности КМ = (СК+ДП-ВА)/СК 0,990 0,995 100,5 ≥ 0,5
6. Коэффициент мобильности Кмоб = ЧОК/ОА 0,191 0,217 114,0 ≥ 0,1
7. Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными оборотными средствами КОЗЗ = ЧОК/ЗЗ 0,198 0,249 126,3 ≥ 0,1
Анализируя табл. 2, можно сказать, что предприятие имеет нормальную финансовую устойчивость, т.к. значительная часть коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость предприятия имеет положительную тенденцию и показатели, соответствующие нормативным значениям.
2.2 Характеристика персонала и его составДля оценки трудового потенциала предприятия ООО «ПК «Вентас»» рассмотрена группа факторов:
- психофизиологический уровень (возраст, пол);
- образовательный уровень (уровень образования);
- профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж).
В таблице 3 представлены данные по обеспеченности персоналом предприятия ООО «ПК «Вентас»».
Таблица 3 - Обеспеченность компании трудовыми ресурсами за 2017 г.
Категория работников Численность Процентная обеспеченность
Плановая численность Фактическая численность 1 2 3 4
Среднесписочная численность, всего 118 116 98,3
Рабочие 99 98 99
Руководители, специалисты 19 18 94,7
Численность рабочих основных профессий: мастер-техник 8 9 112,5
мастер резки ПВХ 6 8 133,3
жестянщик 8 9 112,5
оператор 12 10 83,3
конструктор 5 4 80
механик 4 4 100
аппаратчик 4 4 100
наладчик 2 3 150
электрик 2 2 100
слесарь 4 3 75
Итого 54 56 103,7
Из таблицы 3 видно, что процентная обеспеченность персонала в компании составляет 98,3%. В частности, процентная обеспеченность управленцами составляет 94,7%, обеспеченность рабочими основных специальностей – 103,7%.
Рассмотрим качественный состав персонала компании ООО «ПК «Вентас»» (табл. 4).
Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 абсолютное относительное,%
1 2 3 4 5
По возрасту лет: до 20 8 7 -1 87,5
от 20-30 28 31 3 110,7
от 30-40 37 41 4 110,8
от 40-50 18 19 1 105,5
от 50-60 12 14 2 116,6
старше 60 2 4 2 200
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 4 можно увидеть, что в компании в большей степени работают сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет.
На рис. 2 изображена структура персонала организации по полу.

Рис. 2. Структура персонала по полу
Из диаграммы видно, что на заводе «Вентас» превалирует мужской пол, это и понятно, все основные рабочие профессии на заводе – мужские.
В таблице 5 приведена структура персонала по образованию.
Таблица 5 - Структура персонала по образованию
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 Абсолютное Относительное
1 2 3 4 5
Незаконченное
среднее 1 1 - 100
Среднеспециальное
77 82 5 106,5
Высшее
28 34 6 121,4
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 5 можно увидеть, что значительная часть сотрудников имеет среднеспециальное образование. В таблице 6 структура персонала по трудовому стажу лет.
Таблица 6 – Структура персонала по трудовому стажу, лет
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 Абсолютное Относительное
1 2 3 4 5
До 5 лет 69 74 5 107,2
От 5-10 18 29 11 161,1
От 10-15 9 10 1 111,1
От 15-20 7 3 -4 42,9
Свыше 20 2 - -2 -
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 6 можно увидеть, что в компании превалируют работники со стажем до 5 лет.
Исследуем систему кадрового менеджмента в компании ООО «ПК «Вентас»».
1. Планирование обеспечения персоналом.
Планирование потребности в персонале (по количеству и профессиональному составу) выполняется в ООО «ПК «Вентас»» на базе совокупности специальных нормативов, выработанных на стадии формирования производства и ввода в производство новых видов работ (продукции). Обнаружение потребности компании в нужных специалистах, выявляется посредством сравнения штатного расписания на плановый год (квартал) с действующим штатным расписанием текущего (отчетного года или квартала). Значимо, отметить то, что в практике компании нормативы трудоемкости работ по основному производству обычно растут (что ведет к увеличению потребности в основном персонале), а по вспомогательному и обслуживающему производству нормативы трудоемкости значительно понижаются.
2. Методика подбора и отбора персонала.
Схема приема на работу содержит в себе три этапа: подбор кандидатов на занимаемую должность, отбор претендентов и соответствующе оформление принятия на работу. В компании «ПК «Вентас»», действенно и качественно реализуется лишь последний этап – документальное оформление приема на работу, потому как на предприятии еще используется старая и не актуальная на сегодняшний день, система организации данных процессов. В целом, можно сказать, что отбор претендентов происходит, отталкиваясь от того, какое количество претендует на имеющиеся вакансии. В компании отбор происходит, обычно, без применения особых технологий. Применяются такие методы как, анкетирование, которое помогает обнаружить совокупность личных качеств претендента и описание его прежней трудовой деятельности.
3. Формирование благоприятных условий для социально-профессиональной адаптации сотрудников.
При приеме на работу или передвижении сотрудника из другого подразделения в компании не используются особые процедуры социальной адаптации. В компании имеется корпоративная культура, главной частью которой является доброжелательное отношение к новым принятым сотрудникам (их не воспринимают как конкурента), которые привносят свежие идеи в компанию и попросту могут быть интересны другим. Имея такое отношение к вновь пришедшим сотрудникам, создается благоприятная социальная обстановка во всей компании.
4. Система оплаты труда персонала.
Проанализируем динамику средней заработной платы рабочих и сотрудников аппарата управления. В общем, в компании средний размер заработной платы рабочих основного производства составляет (см. рис. 3):

Рис. 3. Динамика заработной платы рабочих
В среднем по области, заработная плата рабочих промышленной отрасли составляла 41800 руб. Это говорит о том, что уровень оплаты труда в компании «ПК «Вентас»» определяется ниже среднего по области, что отрицательно влияет на сотрудников компании (если брать во внимание рабочих других организаций). В рассматриваемой компании, система оплаты труда подразумевает присутствие нескольких типов систем, которые, по сути, состоят из двух частей - переменной и постоянной. В целом, переменная часть заработной платы выступает симулирующей, а постоянная – вырабатывающей мотивацию.
Проанализируем динамику среднего уровня зарплаты сотрудников аппарата управления (рис. 4).

Рис. 4. Динамика заработной платы сотрудников аппарата управления
Средняя оплата труда сотрудников аппарата управления и ее динамика за период 2015-2017 гг. соизмеримы с относительным уровнем зарплаты рабочих основного производства. Можно сказать то, что управляющий состав, использует равные критерии к материальному поощрению сотрудников.
5. Обучение персонала. Управление развитием персонала.
В компании «ПК «Вентас»», работа по профессиональному развитию содержит в себе рост квалификации по узловому месту работы, участие в мероприятиях по специализации работы и мастерству, а также обучение новейшим технологиям, при введении в производство других видов работ. Обучение происходит на базе основного плана по повышению квалификации персонала. Необходимо подчеркнуть, что главным образом в компании вся деятельность по повышению квалификации, направлена на работников основного производства, так как полагается, что присутствие высшего образования у сотрудников аппарата управления уже выступает как фактор непрерывного развития. Потому рост затрат на персонал, относится к работникам производства, как максимально производительного, хотя эти затраты не несут в себе стимулирующей направленности, которая приводит к развитию профессионализма сотрудников.
Результативность кадрового менеджмента еще можно оценить и по показателям движения сотрудников не только внутри, но и при согласованности компании с внешней средой (см. табл. 7).
Таблица 7 – Движение персонала в ООО «ПК «Вентас»» за период 2015-2017 гг.
Наименование показателя 2015 2016 2017
Количество выбывшего персонала, чел. 2 4 2
Количество принятого персонала, чел. 2 - 13
Количество уволенных работников по собственному желанию или за нарушения дисциплины, чел. 1 3 2
Количество работников проработавших весь год, чел. 103 99 105
Среднесписочная численность всего, чел. 109 105 116
Анализируя таблицу 7, можно сказать, что в компании намечается тенденция к увеличению количества сотрудников (в связи с организацией новых рабочих мест). Уволенных сотрудников, было 2 человека в 2017 г., в том числе уволенных по собственному желанию – 2 человека (100%). Главная причина увольнения сотрудников - не удовлетворенность размером оплаты труда и условиями труда (2 смены, 6-ти дневная неделя).
В заключении можно подвести итог: кадровый менеджмент в ООО «ПК «Вентас»» организован стандартно, придерживаясь не совсем актуальных на сегодняшний день технологий, методов, подходов к управлению персоналом. Внутренние факторы компании (главные из которых выступают человеческие ресурсы) применяются только как ресурс и почти не применяется их трудовой потенциал.

Выводы и рекомендацииНа базе приведенного выше анализа можно сделать следующие выводы:
- Кадровая политика компании ООО «ПК «Вентас» нерезультативна. Ввиду чего, крайне значимо изучить причины увольнения сотрудников.
- Кадровая политика обязана разработать систему мотивации и стимулов, ввиду условий жизни, оплаты труда, привлечения и закрепления кадров как базу технологического развития.
В течение нескольких десятилетий характер трудовой деятельности кардинально преобразуется по причине старения кадров и изменения методов работы. Притом что технологии совершенствования человека могут помочь в осуществлении такого перехода, последствия их применения требуют глубокого анализа.
В качестве методов мотивации можно предложить:
- индивидуальный подход к оплате труда;
- балльная систем оплаты труда персонала по опыту работы, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, деловой этике;
- дополнительные вознаграждения, в частности единовременные выплаты из прибыли компании;
- повышение удовлетворенности осуществляемой работой: внедрение креативных элементов, возможность участвовать в менеджменте фирмы;
- введение методов коучинга.
Экономические трансформации выдвигают свои требования к сотрудникам. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и вырабатывание иного сознания, менталитета, а, таким образом, и методов мотивации. Следовательно, в участии работодателя к интересам индивида, таится секрет успеха не только фирмы, но и регионов и даже целых государств. При вырабатывании иного механизма мотивации труда, требуется, прежде всего, учитывать потребности и интересы человека.
Список использованных источников1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ)
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (последняя редакция)
3. Ефименко И.С., Лытнева Н.А. Учетно-аналитические аспекты в управлении эффективностью трудовых ресурсов коммерческих организаций // Вестник ОРЕЛГИЭТ. – 2016. - №1(35). – С. 5-11.
4. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — C. 31.
5. Миляева Л.Г. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций: монография / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич. - Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2012 — С.18-19.
6. Сергушина Е.С., Вечканова Е.А., Тумайкина А.Н., Сергушин С.Е. Теоретические аспекты анализа численности, состава и структуры персонала предприятия // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – С. 34-46.
7. Шатаева О. В. Экономика предприятия (фирмы) учебное пособие / О. В. Шатаева. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С. 58.
8. Мельников И. А. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента: Учебное пособие. 2013. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://books.google.ru/books?id=aqi08E (дата обр. 22.06.2018)
9. Анализ трудовых ресурсов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://studme.org/1566021210457/ekonomika/analiz_trudovyh_resursov (дата обр. 22.06.2018)
Приложение
Рис. 1. Действующая организационная структура ООО «ПК «Вентас»»


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Экономика
Маркетинг
Информатика
icon
109398
рейтинг
icon
2694
работ сдано
icon
1235
отзывов
avatar
Математика
Физика
История
icon
102992
рейтинг
icon
5268
работ сдано
icon
2368
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
74112
рейтинг
icon
1857
работ сдано
icon
1171
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
46 593 оценки star star star star star
среднее 4.9 из 5
СПбГТИ(ТУ)
Даша, большая умничка!! Работа оценена на отлично!!! Даш, спасибо вам большое!!!
star star star star star
Академия Плеханова на
Сергей Николаевич, большое спасибо за выполненную работу!! Работа выполнена досрочно и без...
star star star star star
УГЛТУ
Спасибо за качественную, выполненную раньше срока контрольную работу. Эссе было написано б...
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Нужно заполнить таблицу

Отчет по практике, Экономика

Срок сдачи к 30 нояб.

1 минуту назад

Отчет производственной практики в муниципальное бюджетное учреждение...

Отчет по практике, государственное и муниципальное управление

Срок сдачи к 31 дек.

3 минуты назад

Финансы

Доклад, Экономика

Срок сдачи к 23 дек.

6 минут назад

Тема “Понятие государства, его функции“

Реферат, История белорусской государственности

Срок сдачи к 30 нояб.

7 минут назад

Решить тест дистанционный.

Тест дистанционно, теория менеджмента

Срок сдачи к 29 нояб.

8 минут назад

Написать план и пересказ краткий

Другое, Литература

Срок сдачи к 30 нояб.

11 минут назад

Ответить на вопрос

Контрольная, анализ финансово-хозяйственной деятельности

Срок сдачи к 4 дек.

11 минут назад

основы светотехники. решить 6-7 задач

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 7 дек.

11 минут назад

Решить задачу по пожарной безопасности

Решение задач, БЖД

Срок сдачи к 1 дек.

11 минут назад

тема бумага и бумажные изделия

Диплом, товароведение

Срок сдачи к 15 дек.

11 минут назад

Потребление и инвестиции на современном этапе развития россии

Реферат, экономика Башкортостана

Срок сдачи к 3 дек.

11 минут назад

педагогика

Контрольная, Педагогика

Срок сдачи к 29 нояб.

11 минут назад

Итоговый тест

Тест дистанционно, Основы строительной климатологии, теплотехники, акустики и светотехники

Срок сдачи к 29 нояб.

11 минут назад

Разработка маршрутной технологической карты

Другое, Технология производства мехатронных систем

Срок сдачи к 7 дек.

11 минут назад

За договором купівлі-продажу мале підприємство «агва» придбало у тов...

Решение задач, Цивільне право

Срок сдачи к 29 нояб.

11 минут назад

Решить 1 задачу

Решение задач, анализ финансово-хозяйственной деятельности

Срок сдачи к 4 дек.

11 минут назад

Не успеваю , помогите пожалуйста , последнее...

Решение задач, Сопромат

Срок сдачи к 16 дек.

11 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход или
регистрация
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.