Эссе на тему: "Анализ численности и структуры персонала как основа кадровых решений"

ВведениеВ условиях конкуренции и борьбы за кадры, фирмам приходится придумывать новые способы привлечения и удержания персонала. Работа с персоналом выступает одной из главнейших проблем на нынешней стадии развития экономики. Сегодня, общественно-экономическое развитие государства вызывает основания результативной системы менеджмента персоналом в компании, а также компетентного анализа его деятельности, развитие трудового потенциала. Необходим системный анализ численности, состава и структуры персонала компании. Ввиду этого, особую актуальность для компаний получает менеджмент персоналом, организованный так, чтобы с наименьшими затратами обеспечить результативность производственного процесса в компании, чему и будет содействовать всеаспектный анализ персонала.
Цель исследования – раскрыть сущность и методологию анализа численности и структуры персонала и его роль в принятии кадровых решений.
Задачи исследования:
- раскрыть теоретические аспекты анализа численности и структуры персонала в кадровом менеджменте;
- провести анализ численности и структуры персонала в ООО «ПК «Вентас»».
Предмет исследования – анализ численности и структуры персонала как основа кадровых решений.
Объект исследования – ООО «ПК «Вентас»».
Теоретико-методологической базой исследования выступает применение системного, сравнительного, статистического и структурно-функционального анализа, а также список подобранных согласно теме литературных источников: учебные пособия, научные издания, статьи, электронные ресурсы.
1. Теоретические аспекты анализа численности и структуры персонала в кадровом менеджменте1.1 Понятие, цели и задачи кадрового менеджментаКадровый менеджмент, или управление персоналом, являет собой систему видов управления, как отдельных менеджеров, так и всего звена управления компании. Выступая одним из направлений сегодняшнего менеджмента, кадровый менеджмент нужен для развития и результативного применения кадрового потенциала компании.
Кадры, или персонал компании, являются штатным составом сотрудников, исполняющих разные производственно-хозяйственные функции [7, С. 58]. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Кадровый менеджмент, то есть работа с сотрудниками, рассматривает персонал как достояние производственной компании, ресурс которой, как и другие ресурсы, нужно результативно применять для достижений цели.
Главной целью кадрового управления, выступает удовлетворение потребностей компании в профессиональных кадрах и результативное их применение, принимая во внимание потенциал самореализации любого сотрудника, то есть нужно реализовать подбор сведущих и заинтересованных сотрудников, иметь возможность их удержать и улучшить их профессиональную подготовку и мастерство [8].
Задачами кадрового управления выступают [5, С. 18-19]:
- обеспечение организации необходимым количеством рабочей силы и нужной квалификации;
- достижение аргументированного соотношения между организационно-техническим составом производственных возможностей и составом трудового потенциала;
- совершенное и действенное применение возможностей сотрудника и производственного коллектива, в общем;
- предоставление условий для высокой производительности труда, значительной степени его собранности, мотивированности, самодисциплины, формирование у сотрудника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- утверждение сотрудника в организации, создание постоянного коллектива как условие окупаемости средств, используемых на персонал (привлечение, развитие работников);
- предоставление осуществления желаний, потребностей и интересов персонала в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, исполнимости профессионально-квалификационного и должностного развития и т.п.;
- координирование производственной и социальных задач (балансирование интересов компании и интересов персонала, экономической и социальной результативности);
- рост результативности кадрового менеджмента, достижение целей менеджмента при сокращении издержек на персонал.
Следовательно, кадровый менеджмент (работа с персоналом), ранее полагающийся второстепенным, выступил на первый план и обратился в одну из главных обязанностей управляющих всех уровней и подразделений [4, С. 31].
Одной из главных функцией сегодняшних кадровых служб, выступает контроллинг персонала. Его задачами выступают: исследование воздействия, которое оказывает имеющееся распределение персонала по рабочим местам на итоги работы компании; исследование социальной и экономической результативности использования тех или иных методов менеджмента; координация планирования сотрудников с планированием других сфер деятельности компании, особенно в связи со значимыми преобразованиями в ней.
1.2 Роль анализа состава и структуры персонала в принятии кадровых решенийВажнейшими факторами конкурентоспособности выступают снабженность компетентной рабочей силой совершенно всех уровней менеджмента и категорий персонала компаний, степень ее мотивации и стимулирования, в сущности характеризующие эффективность деятельности персонала.
В процессе изучения количества, состава и структуры сотрудников исследуется степень обеспеченности компании трудовыми ресурсами.
Основными задачами анализа состава и структуры персонала выступают: изучение и анализ состоятельности фирмы и его структурных служб трудовыми ресурсами; определение и изучение характеристик текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, максимально результативного их использования [6, С. 34-46].
Решение всех выше обозначенных проблем поможет реализовать следующие цели: обеспечение рабочей силой высокого качества, в том числе разработку плана, подбор и наем, изучение текучести кадров и др.; формирование штатного состава, переквалификация и обучение, проведение аттестации персонала; улучшение деятельности предприятия и стимулирования деятельности персонала, обеспечение технологии безопасности и социальных выплат.
Источниками информации для цели анализа состоятельности и результативного использования трудовых ресурсов выступает контроль состоятельности компаний рабочей силой, определение значимых факторов, проявляющих существенное воздействие на несоответствие с планом.
Для изучения и анализа численности и состава трудовых ресурсов важнейшими объектами анализа выступают:
– структура и состав производственных кадров;
– снабженность компаний трудовыми ресурсами;
– профессиональная и квалифицированная структура персонала;
– текучесть персонала.
Главной информацией для анализа выступают план по труду, статистическая отчетность по труду, движению работников, заработной плате: «Данные о численности, заработной плате и движении сотрудников»; информация из табельного учета и службы кадров.
В частности, при анализе численности персонала требуется определить абсолютное и относительное отклонение фактической численности персонала по их категориям от плана и от прошлого года, структура численности персонала по их категориям и темпы ее изменения, квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы, текучесть кадров и ее причины [9].
По итогам проведенного анализа можно предложить одним из направлений улучшения формирования кадрового состава компании - совершенствование работы по отбору кадров. Отбор кандидатов на вакантную должность обязан совершаться из числа претендентов посредством оценки деловых качеств кандидатов. Причем, разумно применять специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств [3, С. 5-11]: социально-гражданская зрелость; личное отношение к труду; уровень познаний и навыки; организаторские способности; способность работать в команде; способность работать с документацией; способность быстро принимать и осуществлять решения; нравственно-этические черты характера.
В заключение отметим, что расчет и анализ показателей численности, состава и структуры сотрудников компании – главная задача определения аргументированной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса в компании.
2. Анализ численности и структуры персонала в ООО «ПК «Вентас»»2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятияПредприятие ООО «ПК «Вентас»» было организовано в 2010 г. С самого начала своей деятельности комбинат первым в Московской области начал выпускать круглые воздуховоды спирально-замкового типа по швейцарской технологии компании SPIRO и прямоугольные воздуховоды на еврошине (класса П), предназначенные для устройства систем вентиляции и кондиционирования воздуха. ПК «Вентас» снабжен новейшим оборудованием производства Германии, Швейцарии. Это разрешает производить вентиляционное оборудование, целиком соблюдая технологию и качество европейского уровня.
В состав дополнительных услуг входит предпродажная подготовка товара, демонтаж и монтаж оборудования по заказу клиента, доставка автомобильным и железнодорожным транспортом, полная комплектация согласно спецификации заказчика и поставка товара прямо на строительную площадку компании или клиенту точно в срок.
Юридический адрес:
111123, г. Москва, ул. Плеханова, д. 4А, БЦ «Юникон».
Организационная структура компании представлена на рис. 1 в Приложении. Исследовав организационную структуру управления компании, можно сделать вывод, что структура управления ООО «ПК «Вентас»» является линейно-функциональной. Это заключение было сделано потому, как наблюдается видимое разделение труда по функциональным сферам, а внутри любой зоны наблюдается отчетливая иерархия подчиненности. Принимая во внимание все плюсы и минусы любой составляющей линейно-функциональной системы в отдельности можно подвести итог, что она является целесообразной для ООО «ПК «Вентас»», т.к. разрешает верно организовать работу компании и соответствует новейшим требованиям.
Дадим краткую характеристику предприятия на основании данных финансовой отчетности предприятия за 2015 -2017 годы в таблице 1.
Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели предприятия ПК «Вентас»
Показатели 2015 года 2016 года 2017 года
1. Выручка, тыс. руб. 167318 147628 195397
2.Себестоимость реализованных товаров и услуг, тыс. руб. 177276 139077 176134
3. Валовой доход всего, тыс. руб. -9958 8551 19263
4. Издержки обращения, тыс.руб. 0 0 0
5. Прибыль с продаж, тыс. руб. -9958 8551 19263
6.Рентабельность продаж, в % -6,0 5,8 9,9
7.Прибыль налогооблагаемая, тыс. руб. -17428 -24 -57834
8. Чистая прибыль (прибыль в распоряжении филиала), тыс. руб. (ЧП) -14801 1198 240
9. Среднесписочная численность, чел. (Ч) 109 105 116
10. Среднегодовой остаток основных фондов, тыс. руб.
ОСср=(Осн+ОСк)/2 74422 95663 115009
10.Чистая прибыль на одного работника, тыс. руб.
ЧП1раб.=ЧП/Ч -135,8 11,4 2,1
11.Производительность труда, тыс.руб./чел. ПТ=В/Ч 1535,0 1406,0 1684,5
12. Фондоотдача основных фондов, руб./руб.
ФО=В/ОС 2,25 1,54 1,7
13.Фондовооруженность работников, тыс. руб./чел.
ФВ=ОС/Ч 682,8 911,1 991,5
На основании данных таблицы 1 видно, что деятельность предприятия стабильна из года в год, однако, динамика выручки предприятия не равномерна. В 2016 г. выручка предприятия упала по сравнению с 2015 г. на 11,8%, а в 2017 г. возросла на 16,8% по сравнению с 2015 г. Себестоимость при этом в 2016 г. упала на 21,5% и составила 176134 тыс. руб. В 2015 г. предприятие работало не рентабельно. В 2016 г. рентабельность продаж составила 5,8%, а в 2017 г. рентабельность увеличилась до 9,9%. В 2016 г. чистая прибыль составила 1198 тыс. руб., а в 2017 г. 240 тыс. руб., т.е. сумма чистой прибыли снизилась.
Численность работников предприятия в 2015 г. составляла 109 чел., в 2016 г. численность работников снизилась на 4 человека, в 2017 г. численность работников увеличилась до 116 чел. Производительность труда работников также колебалась в течение 2015-2017 годов. Фондовооруженность работников в 2015 г. составила 682,8 тыс. руб./ чел. В 2016 г. фондовооруженность за счет роста остатков основных фондов увеличилась на 33,4% по сравнению с показателем 2015 г., а в 2017 г. возросла на 45,2% по сравнению с показателем 2015 г.
Проведем коэффициентный анализ финансовой независимости предприятия в таблице 2.
Таблица 2 – Динамика коэффициентов, характеризующих финансовую независимость предприятия ПК «Вентас» в 2016-2017 годах
Наименование показателя Формула расчета 2016г 2017г Темп роста, % Контрольное значение
1. Коэффициент автономии КА = СК/ВБ 0,108 0,114 106,0 ≥ 0,5
2. Коэффициент финансовой зависимости КФЗ = ЗК/ВБ 0,458 0,411 89,8 ≤ 0,5
3. Коэффициент финансовой устойчивости КФУ = (СК+ДП)/ВБ 0,542 0,589 108,6 ≥ 0,7
4. Коэффициент инвестирования КИ = СК/ВА 0,248 0,240 97,0 > 1,0
5. Коэффициент маневренности КМ = (СК+ДП-ВА)/СК 0,990 0,995 100,5 ≥ 0,5
6. Коэффициент мобильности Кмоб = ЧОК/ОА 0,191 0,217 114,0 ≥ 0,1
7. Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными оборотными средствами КОЗЗ = ЧОК/ЗЗ 0,198 0,249 126,3 ≥ 0,1
Анализируя табл. 2, можно сказать, что предприятие имеет нормальную финансовую устойчивость, т.к. значительная часть коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость предприятия имеет положительную тенденцию и показатели, соответствующие нормативным значениям.
2.2 Характеристика персонала и его составДля оценки трудового потенциала предприятия ООО «ПК «Вентас»» рассмотрена группа факторов:
- психофизиологический уровень (возраст, пол);
- образовательный уровень (уровень образования);
- профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж).
В таблице 3 представлены данные по обеспеченности персоналом предприятия ООО «ПК «Вентас»».
Таблица 3 - Обеспеченность компании трудовыми ресурсами за 2017 г.
Категория работников Численность Процентная обеспеченность
Плановая численность Фактическая численность 1 2 3 4
Среднесписочная численность, всего 118 116 98,3
Рабочие 99 98 99
Руководители, специалисты 19 18 94,7
Численность рабочих основных профессий: мастер-техник 8 9 112,5
мастер резки ПВХ 6 8 133,3
жестянщик 8 9 112,5
оператор 12 10 83,3
конструктор 5 4 80
механик 4 4 100
аппаратчик 4 4 100
наладчик 2 3 150
электрик 2 2 100
слесарь 4 3 75
Итого 54 56 103,7
Из таблицы 3 видно, что процентная обеспеченность персонала в компании составляет 98,3%. В частности, процентная обеспеченность управленцами составляет 94,7%, обеспеченность рабочими основных специальностей – 103,7%.
Рассмотрим качественный состав персонала компании ООО «ПК «Вентас»» (табл. 4).
Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 абсолютное относительное,%
1 2 3 4 5
По возрасту лет: до 20 8 7 -1 87,5
от 20-30 28 31 3 110,7
от 30-40 37 41 4 110,8
от 40-50 18 19 1 105,5
от 50-60 12 14 2 116,6
старше 60 2 4 2 200
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 4 можно увидеть, что в компании в большей степени работают сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет.
На рис. 2 изображена структура персонала организации по полу.

Рис. 2. Структура персонала по полу
Из диаграммы видно, что на заводе «Вентас» превалирует мужской пол, это и понятно, все основные рабочие профессии на заводе – мужские.
В таблице 5 приведена структура персонала по образованию.
Таблица 5 - Структура персонала по образованию
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 Абсолютное Относительное
1 2 3 4 5
Незаконченное
среднее 1 1 - 100
Среднеспециальное
77 82 5 106,5
Высшее
28 34 6 121,4
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 5 можно увидеть, что значительная часть сотрудников имеет среднеспециальное образование. В таблице 6 структура персонала по трудовому стажу лет.
Таблица 6 – Структура персонала по трудовому стажу, лет
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 Абсолютное Относительное
1 2 3 4 5
До 5 лет 69 74 5 107,2
От 5-10 18 29 11 161,1
От 10-15 9 10 1 111,1
От 15-20 7 3 -4 42,9
Свыше 20 2 - -2 -
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 6 можно увидеть, что в компании превалируют работники со стажем до 5 лет.
Исследуем систему кадрового менеджмента в компании ООО «ПК «Вентас»».
1. Планирование обеспечения персоналом.
Планирование потребности в персонале (по количеству и профессиональному составу) выполняется в ООО «ПК «Вентас»» на базе совокупности специальных нормативов, выработанных на стадии формирования производства и ввода в производство новых видов работ (продукции). Обнаружение потребности компании в нужных специалистах, выявляется посредством сравнения штатного расписания на плановый год (квартал) с действующим штатным расписанием текущего (отчетного года или квартала). Значимо, отметить то, что в практике компании нормативы трудоемкости работ по основному производству обычно растут (что ведет к увеличению потребности в основном персонале), а по вспомогательному и обслуживающему производству нормативы трудоемкости значительно понижаются.
2. Методика подбора и отбора персонала.
Схема приема на работу содержит в себе три этапа: подбор кандидатов на занимаемую должность, отбор претендентов и соответствующе оформление принятия на работу. В компании «ПК «Вентас»», действенно и качественно реализуется лишь последний этап – документальное оформление приема на работу, потому как на предприятии еще используется старая и не актуальная на сегодняшний день, система организации данных процессов. В целом, можно сказать, что отбор претендентов происходит, отталкиваясь от того, какое количество претендует на имеющиеся вакансии. В компании отбор происходит, обычно, без применения особых технологий. Применяются такие методы как, анкетирование, которое помогает обнаружить совокупность личных качеств претендента и описание его прежней трудовой деятельности.
3. Формирование благоприятных условий для социально-профессиональной адаптации сотрудников.
При приеме на работу или передвижении сотрудника из другого подразделения в компании не используются особые процедуры социальной адаптации. В компании имеется корпоративная культура, главной частью которой является доброжелательное отношение к новым принятым сотрудникам (их не воспринимают как конкурента), которые привносят свежие идеи в компанию и попросту могут быть интересны другим. Имея такое отношение к вновь пришедшим сотрудникам, создается благоприятная социальная обстановка во всей компании.
4. Система оплаты труда персонала.
Проанализируем динамику средней заработной платы рабочих и сотрудников аппарата управления. В общем, в компании средний размер заработной платы рабочих основного производства составляет (см. рис. 3):

Рис. 3. Динамика заработной платы рабочих
В среднем по области, заработная плата рабочих промышленной отрасли составляла 41800 руб. Это говорит о том, что уровень оплаты труда в компании «ПК «Вентас»» определяется ниже среднего по области, что отрицательно влияет на сотрудников компании (если брать во внимание рабочих других организаций). В рассматриваемой компании, система оплаты труда подразумевает присутствие нескольких типов систем, которые, по сути, состоят из двух частей - переменной и постоянной. В целом, переменная часть заработной платы выступает симулирующей, а постоянная – вырабатывающей мотивацию.
Проанализируем динамику среднего уровня зарплаты сотрудников аппарата управления (рис. 4).

Рис. 4. Динамика заработной платы сотрудников аппарата управления
Средняя оплата труда сотрудников аппарата управления и ее динамика за период 2015-2017 гг. соизмеримы с относительным уровнем зарплаты рабочих основного производства. Можно сказать то, что управляющий состав, использует равные критерии к материальному поощрению сотрудников.
5. Обучение персонала. Управление развитием персонала.
В компании «ПК «Вентас»», работа по профессиональному развитию содержит в себе рост квалификации по узловому месту работы, участие в мероприятиях по специализации работы и мастерству, а также обучение новейшим технологиям, при введении в производство других видов работ. Обучение происходит на базе основного плана по повышению квалификации персонала. Необходимо подчеркнуть, что главным образом в компании вся деятельность по повышению квалификации, направлена на работников основного производства, так как полагается, что присутствие высшего образования у сотрудников аппарата управления уже выступает как фактор непрерывного развития. Потому рост затрат на персонал, относится к работникам производства, как максимально производительного, хотя эти затраты не несут в себе стимулирующей направленности, которая приводит к развитию профессионализма сотрудников.
Результативность кадрового менеджмента еще можно оценить и по показателям движения сотрудников не только внутри, но и при согласованности компании с внешней средой (см. табл. 7).
Таблица 7 – Движение персонала в ООО «ПК «Вентас»» за период 2015-2017 гг.
Наименование показателя 2015 2016 2017
Количество выбывшего персонала, чел. 2 4 2
Количество принятого персонала, чел. 2 - 13
Количество уволенных работников по собственному желанию или за нарушения дисциплины, чел. 1 3 2
Количество работников проработавших весь год, чел. 103 99 105
Среднесписочная численность всего, чел. 109 105 116
Анализируя таблицу 7, можно сказать, что в компании намечается тенденция к увеличению количества сотрудников (в связи с организацией новых рабочих мест). Уволенных сотрудников, было 2 человека в 2017 г., в том числе уволенных по собственному желанию – 2 человека (100%). Главная причина увольнения сотрудников - не удовлетворенность размером оплаты труда и условиями труда (2 смены, 6-ти дневная неделя).
В заключении можно подвести итог: кадровый менеджмент в ООО «ПК «Вентас»» организован стандартно, придерживаясь не совсем актуальных на сегодняшний день технологий, методов, подходов к управлению персоналом. Внутренние факторы компании (главные из которых выступают человеческие ресурсы) применяются только как ресурс и почти не применяется их трудовой потенциал.

Выводы и рекомендацииНа базе приведенного выше анализа можно сделать следующие выводы:
- Кадровая политика компании ООО «ПК «Вентас» нерезультативна. Ввиду чего, крайне значимо изучить причины увольнения сотрудников.
- Кадровая политика обязана разработать систему мотивации и стимулов, ввиду условий жизни, оплаты труда, привлечения и закрепления кадров как базу технологического развития.
В течение нескольких десятилетий характер трудовой деятельности кардинально преобразуется по причине старения кадров и изменения методов работы. Притом что технологии совершенствования человека могут помочь в осуществлении такого перехода, последствия их применения требуют глубокого анализа.
В качестве методов мотивации можно предложить:
- индивидуальный подход к оплате труда;
- балльная систем оплаты труда персонала по опыту работы, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, деловой этике;
- дополнительные вознаграждения, в частности единовременные выплаты из прибыли компании;
- повышение удовлетворенности осуществляемой работой: внедрение креативных элементов, возможность участвовать в менеджменте фирмы;
- введение методов коучинга.
Экономические трансформации выдвигают свои требования к сотрудникам. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и вырабатывание иного сознания, менталитета, а, таким образом, и методов мотивации. Следовательно, в участии работодателя к интересам индивида, таится секрет успеха не только фирмы, но и регионов и даже целых государств. При вырабатывании иного механизма мотивации труда, требуется, прежде всего, учитывать потребности и интересы человека.
Список использованных источников1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ)
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (последняя редакция)
3. Ефименко И.С., Лытнева Н.А. Учетно-аналитические аспекты в управлении эффективностью трудовых ресурсов коммерческих организаций // Вестник ОРЕЛГИЭТ. – 2016. - №1(35). – С. 5-11.
4. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — C. 31.
5. Миляева Л.Г. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций: монография / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич. - Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2012 — С.18-19.
6. Сергушина Е.С., Вечканова Е.А., Тумайкина А.Н., Сергушин С.Е. Теоретические аспекты анализа численности, состава и структуры персонала предприятия // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – С. 34-46.
7. Шатаева О. В. Экономика предприятия (фирмы) учебное пособие / О. В. Шатаева. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С. 58.
8. Мельников И. А. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента: Учебное пособие. 2013. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://books.google.ru/books?id=aqi08E (дата обр. 22.06.2018)
9. Анализ трудовых ресурсов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://studme.org/1566021210457/ekonomika/analiz_trudovyh_resursov (дата обр. 22.06.2018)
Приложение
Рис. 1. Действующая организационная структура ООО «ПК «Вентас»»