Эссе на тему: "Качество рабочей силы и трудовых ресурсов"

ВВЕДЕНИЕНа сегодняшний день, все более актуальным становится вопрос оценки качества рабочей силы, трудовых ресурсов и итогов трудовой деятельности, как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и результативности труда коллектива. Одна из весьма выраженных нынешних тенденций – усиление роли человеческих ресурсов, в особенности в новых направлениях развития бизнеса. Быстрое развитие науки и техники вызывает стабильного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного подхода к делу и способности взять на себя ответственность в трудных ситуациях, что подразумевает улучшение качества рабочей силы и трудовых ресурсов, а также оптимизацию их использования.
Цель исследования – раскрыть понятие, сущность и методологию анализа качества рабочей силы и трудовых ресурсов.
Задачи исследования:
- раскрыть понятие трудовых ресурсов, персонала и трудового потенциала организации;
- раскрыть сущность и методику анализа качества трудовых ресурсов;
- на практическом примере провести оценку качества и учета трудовых ресурсов организации.
Предмет исследования – качество рабочей силы и трудовых ресурсов организации.
Объект исследования – трудовые ресурсы организации.
Теоретико-методологической базой исследования выступает применение системного, сравнительного, статистического и структурно-функционального анализа, а также список подобранных согласно теме литературных источников: учебные пособия, научные издания, статьи, электронные ресурсы.
1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИРабочая сила представляет собой сумму физических и духовных способностей человека, применяемых в производственной деятельности. Лишь в труде раскрывается, насколько истинна способность работника к труду. Если труд работника удовлетворяет предъявляемым к нему требованиям, то трудоспособность этого работника может являться рабочей силой. Следовательно, рабочая сила — это потенциальный трудовой вклад, потенциальный труд работника.
Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте и за границами трудоспособного возраста, напрямую и потенциально занятое в общественном производстве.
Трудовой потенциал - это кадры, главный фактор производства. От его количественного и качественного состава зависит результативность работы каждого субъекта хозяйствования, отраслей и страны в общем.
Потенциал – это способности и возможности человека, обеспечивающие достижение установленных целей. Умение человека – это расположенность к менеджменту в любых ситуациях на базе лидерства, интеллектуальной энергии, активности и инициативы. Способности человека раскрываются через его качества. Качества – это способности реагировать на влияющие факторы окружающей среды. Потенциал человека вырабатывается под воздействием эргономики, условий, при которых качества развиваются и реализуются с некоторой силой влияния, то есть энергией человека.
Кадры — доля населения, которая в данный момент используется в трудовом процессе. В структуру кадров входит доля трудовых ресурсов, постоянно занятых на работах по найму, осуществляющих работу без оплаты в семейной фирме, временно отсутствующих на рабочем месте.
Под кадрами организации подразумевается основной (т. е. штатный) состав работников организации. Кадры в широком постижении выступают важнейшей производительной силой общества. В зависимости от реализуемых функций кадры можно поделить на следующие категории:
1)рабочие:
- основные - занятые непосредственно на производстве продукции: вспомогательные - рабочие, которые предоставляют услуги основным рабочим. т. е. обслуживающие производство (ремонт, транспорт и т. д.)
2)специалисты, которые занимаются организацией и менеджментом процесса производства (инженеры-технологи, инженеры-конструкторы, инженеры-механики и др.);
3)менеджеры, которые заняты управлением компанией в общем и различными службами;
4)служащие - работники, которые реализовывают подготовку и оформление документов, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством и иными функциями (кассиры, секретари-референты, делопроизводители и т. д.).
Перечисленные работники формируют промышленно-производственный персонал (ППП), помимо которого в организации наличествует непромышленный персонал (работники столовых, медпунктов, библиотек и г. д). Последние заняты обслуживанием первых и имеют одинаковые с ними права. Любая категория работников в своей структуре предполагает совокупность профессий, которые, прежде всего, представлены группами специальностей.
Внутри специальности работников можно выделять по уровню квалификации. Под профессией подразумевается некий вид трудовой деятельности, вызывающий конкретных теоретических умений и практики. Под специальностью подразумевается вид деятельности в рамках профессии, имеющий характерные особенности и вызывающий дополнительных особых познаний и опыта. В рамках каждой специальности наличествуют работники разнообразной квалификации, т. е. люди с разным уровнем овладения специальностью.
Рабочие по уровню квалификации можно поделить на малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Квалификация рабочих устанавливается разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям (в порядке убывания): высшей категории, l-й категории, 2-й категории. 3-й категории, без категории. Руководители распределяются по структурам и уровням менеджмента. По структуре менеджмента руководители делятся на линейных и функциональных (мастер линейный руководитель, заведующий службой, функциональный руководитель). По уровням менеджмента они делятся на менеджеров высшего, среднего и низшего уровня.
Поскольку персонал выступает основным ресурсом, предусматривается менеджмент персонала. Для его реализации весьма значим анализ структуры кадров компании. Структура кадров и сопоставление по удельному весу разных категорий работников в обшей численности. Анализ кадров проводят по возрасту, полу, уровню образования, по стажу работы, квалификации и иным признакам. Важнейшими факторами конкурентоспособности выступают обеспечение качественной рабочей силой всех уровней менеджмента и категорий работников компании, уровень ее мотивации, и показателей, характеризующих результативность деятельности персонала.
2. КАЧЕСТВО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, МЕТОДИКА АНАЛИЗАРазбирая дефиниции «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», можно отметить тот факт, что центром взаимодействия изучаемых объектов является человек как истинный или возможный носитель способности к реализации общественного труда. Главное свойство рабочей силы – способность к труду – подразумевает возможность его применения, и лишь при обладании и применении данных умений человеком, они (умения) становятся реальностью, реализуются. Прежде всего, производя материальные и нематериальные блага, трудовые ресурсы почти всегда имеют резервы как следствие недоиспользования физических (заключенные, безработные, военнослужащие срочной службы) и интеллектуальных способностей («утечка умов», нисходящая общественная мобильность). Таким образом, резервы возможностей трудовых ресурсов описывают максимум трудового потенциала. В связи с чем, категория «качество», используемая в отношении объектов «рабочая сипа», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», будет иметь собственное, непохожее от прочих объектов смысловое значение.
Одно из немногочисленных дефиниций качества трудовых ресурсов истолковывает ее как «группу разнообразных индикаторов образования, профессиональной квалификации тех, кто работает, их здоровья, эмоционального настроения, добросовестного отношения к работе, желаний и умения продуктивно трудиться». Следовательно, наличие качества обеспечивается обладанием у трудовых ресурсов некоторой группы компонентов. С целью фиксации качества трудовых ресурсов, предназначающей его спектр, требуется вычленить его системные компоненты, поскольку определенные из них ввиду рассеянности или малых масштабов (в пределах некоторых субъектов хозяйствования или локальных территорий) вообще не отражаются на общем качестве трудовых ресурсов. Таким образом, из всей массы группы элементов избираются те, которые, во-первых, поддаются измерению (в частности, удельный вес работников, имеющих начальное, среднее и высшее профессиональное образование). Во-вторых, проявляют мощное воздействие на динамику качества (в частности, уровень заболевания). Отталкиваясь от этого, качество трудовых ресурсов формируется, в частности, из 5 компонентов (см. таблицу 1).
Таблица 1 - Компоненты качества трудовых ресурсов
Компонент Характеристика компонента
Здоровье Совокупность физического самочувствия
Образование Уровень образования, наличие знаний в определенной области
Инновационный Способность принимать нестандартные решения, творческий поход к решению поставленных задач
Морально-нравственный Совокупность нравственных ценностей индивида
Процесс формирования качества трудовых ресурсов проистекает таким образом. Этап формирования трудовых ресурсов содержит в себе дотрудовой период – рождение, социализация, получение образования. На этом этапе проистекает первое вырабатывание их качества, т.е. приобретение потенциальными трудовыми ресурсами некоторых физических и психических способностей, а также получение знаний и умений для последующей реализации профессиональной деятельности.
На этапе распределения проистекает вырабатывание квалификационно-профессиональных характеристик трудовых ресурсов. Процесс вырабатывания квалификационно-профессиональных качеств определен несколькими главными территориальными условиями: отраслевой принадлежностью производственно-хозяйственного комплекса локальной территории и уровнем общественно-экономического развития локальной территории.
На третьем этапе воспроизводства трудовых ресурсов – обмене – проистекает оценка качества, приобретенного в ходе аккумулирования профессионально-квалификационных характеристик. Трудовые ресурсы, обладающие более высоким качеством, переходят на следующий этап воспроизводства – потребление.
Следующий этап воспроизводства трудовых ресурсов – потребление или применение – выступает главным в ходе формирования качества трудовых ресурсов. На этом этапе проистекает включение трудовых ресурсов в процесс общественного производства.
Переходы числа трудовых ресурсов в качество и наоборот взаимоопределены и взаимосвязаны. Это выражается в том, что аккумулирование профессиональных знаний, способностей и умений, демонстрация их в ходе трудовой деятельности увеличивает количество работников, которые имеют высокую квалификацию.
Исследователи выделяют следующий перечень качеств, предъявляемых к нынешнему работнику и дающих ему конкурентные преимущества на рынке труда: готовность к устойчивой инновационной деятельности; подготовленность к обработке и оценке информации как стабильной составляющей трудовой деятельности; способность действовать в сложных ситуациях, принимать серьезные решения, оценивать появляющиеся проблемы; готовность и подготовленность к комбинации индивидуальных и групповых интересов, нахождению контакта внутри своей группы и с иными группами; инициативность, предприимчивость; включенность в систему постоянного образования и роста квалификации; комбинация технической и гуманитарной культуры; профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность.
Увеличивающиеся требования к качеству и уровню «человеческого капитала», предъявляемые к персоналу, занимающим посты с новой квалификацией в профессиональной структуре, привели к последующей сегрегации рабочей силы на базе образования. В нынешней информационной экономике усиливается роль так нарекаемого «самопрограммируемого» труда, для которого главным фактором является некий тип образования, направленного на привитие конкретных навыков работы в пределах информационной экономики. Так как навыки могут весьма скоро стать устаревшими ввиду технологических и организационных изменений, то образование обязано быть направлено на приобретение умения стабильно трансформировать необходимые навыки. Получающий образование может перепрограммировать себя согласно бесконечно меняющихся задач процесса производства. Данная способность к перепрограммированию трудовых задач требует работника нового типа – транспрофессионала.
Общий эффект системы менеджмента качества трудового ресурса являет собой сумму экономического и социального эффекта. Экономический эффект отображает экономическую суть процесса удовлетворения нужд производства в ресурсах труда, что обозначает достижение целей компании (выпуск продукции) посредством применения трудового потенциала работников по принципу экономического траты ограниченных средств. Данный принцип осуществляется при весьма благоприятном сопоставлении итогов труда, применительно к трудовому потенциалу, определенные авторы рассматривают величину валовой продукции, в качестве расходов – трудозатраты или расходы рабочего времени на осуществление данного объема работ.
3. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА И УЧЕТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «АВТОРАНС»)Приведем пример оценки и учета трудовых ресурсов (трудового потенциала) организации ЗАО «АВТОТРАНС».
Для оценки трудового потенциала предприятия ЗАО «АВТОТРАНС» рассмотрена группа факторов:
- психофизиологический уровень (возраст, пол);
- образовательный уровень (уровень образования);
- профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж).
В таблице 2 представлены данные по обеспеченности персоналом предприятия ЗАО «АВТОТРАНС».
Таблица 2 - Обеспеченность компании трудовыми ресурсами за 2018 год
Категория работников Численность Процентная обеспеченность
Плановая численность Фактическая численность 1 2 3 4
Среднесписочная численность, всего 118 116 98,3
Рабочие 99 98 99
Руководители, специалисты 19 18 94,7
Численность рабочих основных профессий: водитель 8 9 112,5
мастер техник 6 8 133,3
механик 8 9 112,5
оператор 12 10 83,3
конструктор 5 4 80
наладчик 4 4 100
аппаратчик 4 4 100
наладчик 2 3 150
электрик 2 2 100
слесарь 4 3 75
Итого 54 56 103,7
Из таблицы 2 видно, что процентная обеспеченность персонала в компании составляет 98,3%. В частности, процентная обеспеченность управленцами составляет 94,7%, обеспеченность рабочими основных специальностей – 103,7%.
Рассмотрим качественный состав персонала компании ЗАО «АВТОТРАНС» (табл. 3).
Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2017 2018 абсолютное относительное,%
1 2 3 4 5
По возрасту лет: до 20 8 7 -1 87,5
от 20-30 28 31 3 110,7
от 30-40 37 41 4 110,8
от 40-50 18 19 1 105,5
от 50-60 12 14 2 116,6
старше 60 2 4 2 200
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 3 можно увидеть, что в компании в большей степени работают сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет.
На рис. 1 изображена структура персонала организации по полу.

Рисунок 1 - Структура персонала по полу
Из диаграммы видно, что на предприятии «АВТОТРАНС» превалирует мужской пол, это и понятно, все основные рабочие профессии на заводе – мужские.
В таблице 4 приведена структура персонала по образованию.
Таблица 4 - Структура персонала по образованию
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2017 2018 Абсолютное Относительное
1 2 3 4 5
Незаконченное
среднее 1 1 - 100
Среднеспециальное
77 82 5 106,5
Высшее
28 34 6 121,4
Итого 105 116 11 110,5
Из таблицы 4 можно увидеть, что значительная часть сотрудников имеет среднеспециальное образование.
В таблице 5 структура персонала по трудовому стажу лет.
Таблица 5 – Структура персонала по трудовому стажу, лет
Показатель Численность работников на конец года Отклонение
2016 2017 Абсолютное Относительное
1 2 3 4 5
До 5 лет 69 74 5 107,2
От 5-10 18 29 11 161,1
От 10-15 9 10 1 111,1
От 15-20 7 3 -4 42,9
Свыше 20 2 - -2 -
Итого 105 116 11 110,5
Результативность кадрового менеджмента можно оценить по показателям движения сотрудников не только внутри, но и при согласованности компании с внешней средой (см. табл. 6).
Таблица 6 –Движение персонала в ЗАО «АВТОТРАНС» за период 2016-2018 гг.
Наименование показателя 2016 2017 2018
Количество выбывшего персонала, чел. 2 4 2
Количество принятого персонала, чел. 2 - 13
Количество уволенных работников по собственному желанию или за нарушения дисциплины, чел. 1 3 2
Количество работников проработавших весь год, чел. 103 99 105
Среднесписочная численность всего, чел. 109 105 116
Анализируя таблицу 6, можно сказать, что в компании намечается тенденция к увеличению количества сотрудников (в связи с организацией новых рабочих мест). Уволенных сотрудников, было 2 человека в 2018 г., в том числе уволенных по собственному желанию – 2 человека (100%). Главная причина увольнения сотрудников - не удовлетворенность размером оплаты труда и условиями труда (2 смены, 6-ти дневная неделя).
В компании «АВТОТРАНС», работа по профессиональному развитию содержит в себе рост квалификации по узловому месту работы, участие в мероприятиях по специализации работы и мастерству, а также обучение новейшим технологиям, при введении в производство других видов продукции. Обучение происходит на базе основного плана по повышению квалификации персонала.
В заключении можно подвести итог: кадровый менеджмент в ЗАО «АВТОТРАНС» организован стандартно, придерживаясь современных технологий, методов, подходов к управлению персоналом. Внутренние факторы компании (главные из которых выступают человеческие ресурсы) применяются как ресурс и как трудовой потенциал.
ЗАКЛЮЧЕНИЕВ процессе данного исследования были решены следующие задачи:
- раскрыто понятие и сущность трудовых ресурсов, персонала и трудового потенциала организации;
- раскрыты сущность и методика анализа качества трудовых ресурсов;
- на практическом примере проведена оценка качества и учета трудовых ресурсов организации.
Стоит отметить, что для роста качества труда работников нужны следующие условия:
1) иметь устойчивой целью стремление к постоянному улучшению качества труда и росту качества трудовых ресурсов;
2) использовать современную философию качества, поменять стиль менеджмента улучшения качества;
3) ликвидировать нужду в массовом контроле как способе достижения качества;
4) не заключать контракты, исходя исключительно из доминанты низкой цены;
5) улучшать систему планирования для роста качества и сокращения затрат;
6) формировать систему подготовки кадров на рабочих местах, притом вводить новые методы обучения, переподготовки, отталкиваясь от принципа «ничто не заменит знания»;
7) утверждать систему результативного менеджмента;
8) устранить атмосферу страха;
9) устранить разобщенность служб и отделов;
10) поощрять самообразование и самосовершенствование;
11) ясно определять обязанности менеджеров высшего звена по росту качества труда, трудовых ресурсов и трудового процесса в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Воробьев, И. П. Экономика организации (предприятия): курс лекций / И. П. Воробьев. Е. И. Сидорова. - Минск: Беларус- навука. 2012. – С. 136-138.
2. Вукович Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Г. Г. Вукович, Н.Р. Молочников, С.Н. Трунин. 2-е изд, испр. и доп. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2011. – С. 49-61.
3. Депутатова Л.Н., Ульянова Л.Ю. Стратегия развития компетенций управленческого персонала // Инновационные инструменты экономики и управления: теория и практика: материалы науч.-практ. конф. Екатеринбург: Урал. гуманитарный ин-т, 2013. – С. 29-34.
4. Климов А.В. Исследование и теоретическое осмысление экономической категории «качество трудовых ресурсов» // Экономика устойчивого развития. – 2013. - №3(15). – С. 77-80.
5. Маренков Н. Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. – М.: Академический Проект, Трикста, 2015. – С. 201-209.
6. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. — СПб.: Питер. 2010. — С. 73.
7. Сергушина Е.С., Вечканова Е.А., Тумайкина А.Н. Теоретические аспекты анализа численности, состава и структуры персонала предприятия // Международный студенческий научный вестник. – 2018. - №1. – С. 60.
8. Федотов К.В., Никольская Н.И. Проектирование обогатительных фабрик: Учебник для вузов. — 2- издание, стереотипное. — М.: Издательство «Горная книга». 2014. – С. 457.
9. Шабунова А.А., Леонидова Г.В. Качество трудовых ресурсов в России: региональный аспект // Актуальные проблемы экономики и права. – 2012. - №2(22). – С. 126-134.
10. Шабурова А.В. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления качеством трудовых ресурсов предприятий природопользования // Интерэкспо Гео-Сибирь. – 2013. – Т. 3. - №2. – С. 37-42.