«Эффективный контракт для государственных служащих: опыт разработки и внедрения»

ВведениеАктуальность работы. Низкий уровень оплаты труда значительно снижает социальный статус представителей различных профессий и приводит к массовому исходу наиболее квалифицированных и творческих работников из сфер образования, здравоохранения, науки и общественных услуг. Для решения этой проблемы была разработана эффективная контрактная модель. Идея нового механизма заключалась в первую очередь в том, чтобы работники получали достойную заработную плату, которая позволила бы им сосредоточиться на своей основной деятельности, а не искать дополнительную работу на неполный рабочий день.
Правящий класс (социальная группа, объединение сил всего народа) государства, представляющий собой особую организацию общественно-политической власти, имеет свои определенные обязанности и функции. Эти задачи и функции реализуются на практике через конкретные действия персонала, состоящего на гражданской службе у государственных служащих. Именно на в этих кадрах отражается ключевая функция государства в рамках приобретения законности и властности своих служащих.
При переходе на действующий контракт необходимо строго следить за достижением определенного целевого уровня средней заработной платы сотрудников. В то же время эффективность других составляющих «эффективных контрактов» (оптимизация деятельности общественных организаций, стимулирование деятельности сотрудников) плохо контролируется, что приводит к искажению основных идей механизма.
Руководители ведомств, администраций субъектов Российской Федерации и организаций, руководствуясь формальными федеральными нормативными актами и методическими рекомендациями, по-разному понимают «эффективные контракты» и используют разные методы при формировании показателей эффективности, установлении параметров и процедур распределения поощрений. Проблема оценки качества должна решаться с помощью независимой системы оценки. В настоящее время она активно развивается, но внедрение такой системы не полностью синхронизировано с переходом на существующий контракт, что делает невозможным раскрытие ее возможностей и инструментов. «Эффективные контракты» связаны с высокими ожиданиями руководства государства и самих работников. Вот почему эта тема снова стала актуальной.
Объект работы – УФК по Вологодской области.
Предмет – опыт разработки и внедрения «эффективного контракта» для государственных служащих.
Цель работы – изучить, какую значимость несет в себе опыт разработки и внедрения «эффективного контракта» для государственных служащих в настоящее время на примере УФК по Вологодской области. Исходя из цели работы, выделим ключевые задачи, которые предстоит решить:
1. Определить теоретические основы «эффективного контракта» и предпосылки перехода к нему;
2. Рассмотреть внедрение и разработку «эффективного контракта» для государственных служащих;
3. Дать характеристику организационной базы УФК по Вологодской области;
4. Провести диагностику и выявить проблемы «эффективного контракта» в УФК по Вологодской области.
При написании данной работы были использованы методы исследования:
1. Теоретические:
а) анализ для разделения темы на более мелкие части, чтобы лучше понять их (анализ научно-методической литературы и документальных и архивных материалов);
б) синтез для объединения ранее разрозненных понятий в одно целое.
2. Эмпирические:
а) наблюдение для описания поведения изучаемого объекта;
б) сравнение для выявления в объекте новых и важных свойств.
Практическая значимость работы состоит в разработке конкретных предложений и рекомендаций, направленных как на изменение правового регулирования института государственной службы, так и на совершенствование существующей правоприменительной практики с помощью «эффективного контракта».
Теоретическая основа исходит из того, что в настоящее время имеется огромное количество ученых, изучающих данную проблематику: Беспалов П.В. «Концепция формирования информационно-технологической компетентности государственных служащих», Волошина В.В. «Государственная служба в Российской Федерации», Граждан В.Д. «Эффективный контракт на государственной службе», Заварихина С.А. «Обязанности государственных служащих» и т.д.
Нормативная база исследования включает себя ряд нормативно-правовых документов: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и т.д.
Структура. Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении раскрыты актуальность темы исследования, ее цель, задачи, предмет и объект, теоретическая и методологическая база. В первой главе исследованы теоретические аспекты. Во второй главе проведен анализ исследуемой темы. В заключении обобщены основные выводы и предложения.
Глава 1. Теоретические и правовые аспекты «эффективного контракта» на государственной службе1.1 Теоретические основы «эффективного контракта» и предпосылки перехода к нему«Эффективный контракт» - это система мер, направленных на обеспечение того, чтобы работники государственного сектора получали достойную заработную плату, обеспечивали соответствие их благосостояния установленному уровню жизни среднего класса и стимулировали качественную и эффективную работу на благо потребителей. Таким образом, система эффективных связей содержит «два ключа»:
1. Рост базовой части заработной платы работников бюджетной сферы до уровня конкурентоспособности (в среднем по региону);
2. Создание механизмов поощрения качественной работы и социальных пакетов через компенсационные и стимулирующие надбавки в структуре заработной платы.
Сегодня переход на «эффективные контракты» является основным направлением системы мер, направленных на повышение качества работы в общественных организациях, научных организациях и системах государственной службы. Именно при Президенте Российской Федерации Владимире Путине была запущена предвыборная статья «Построение справедливости. Социальная политика в России». Документ содержит в себе то, что оплата труда государственных служащих должна быть привязана к конкретным условиям регионального рынка труда. В то же время необходимо более полно учитывать квалификацию и профессиональные достижения сотрудников при выплате им заработной платы. Это означает, что повышение уровня базовых выплат должно сочетаться с более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат.
В дальнейшем задача реализации действующего контракта была определена Указом Президента Российской Федерации № 597 от 7 мая 2012 года «О мерах по реализации государственной социальной политики» и в бюджетной информации Президента Российской Федерации Федеральному парламенту от 28 июня 2012 года «О бюджетной политике на 2013-2015 годы». По мнению А.В. Корепина, в целях повышения качества государственных и муниципальных услуг, предоставляемых населению, в основном в сферах образования, здравоохранения и культуры, рекомендуется отказаться от неэффективной системы материальной поддержки и морального стимулирования работников бюджетной сферы.
В связи с этим было предложено перейти на «эффективные контракты», в которых должно быть четко определено положение о вознаграждении и социальном пакете работника в зависимости от качества и количества выполняемых им работ. Использование «эффективных контрактов» также направлено на повышение конкурентоспособности государства как работодателя на региональном рынке труда и сопоставимость национальных затрат на рабочую силу с муниципальным и частным секторами экономики. Этап перехода к «эффективным контрактам» должен быть связан с конкретными структурными и институциональными изменениями в социальной сфере, направленными на повышение эффективности образования, науки, культуры и здравоохранения.
Внедрение «эффективных контрактов» означает переход к новой модели отношений между работником и работодателем в социальной сфере, научной организации, ориентированной на стимулирование эффективности экспертной деятельности и повышение качества предоставляемых ими услуг.
Модель предназначена для решения следующих основных задач:
1. С учетом квалификации и конкретных профессиональных достижений работника в заработной плате повышается мотивация к труду за счет стимулирования работника в соответствии с качеством и эффективностью работы. Это должно быть достигнуто за счет повышения уровня базовых выплат при одновременном увеличении фонда стимулирующих надбавок и доплат как можно скорее.
2. Привлечь молодых и высококвалифицированных специалистов, ориентированных на работу в социальной сфере, в научной сфере и обладающих квалификацией, достаточной для повышения эффективности и качества предоставления соответствующих услуг.
Как отмечал П.В. Беспалов, основным условием перехода к эффективному договорному механизму является неэффективность модели занятости, основанной на постоянных трудовых договорах, установленных в социальной сфере. В целом большинство социальных работников имеют низкую заработную плату, не имеют прямой материальной заинтересованности в результатах своей работы и снижают свой социальный статус. До 2018 года наблюдался большой разрыв в оплате труда социальных работников от средней экономической заработной платы, низкая заработная плата стимулировала приток квалифицированных социальных работников и научных организаций в другие отрасли промышленности и за рубеж, снизилась мотивация к качественной работе, непривлекательная область науки для молодежи, а также теневые платежи за предоставление социальных услуг.
В то же время требование состоит в том, чтобы все решения о повышении заработной платы работников социальных и научных организаций были связаны с повышением критериев бюджетного финансирования, чтобы эти решения были определены в бюджете и чтобы новые критерии роста заработной платы использовались при планировании бюджетных расходов на следующий год и на плановый период. Поэтому стабильность заработной платы не гарантируется, что может привести к последующему снижению.
В.И. Шкатулла писал, что в то же время статус сотрудника должен быть связан с типом и типом учреждения, а не с его профессиональными достижениями. Баланс заработной платы и стимулы для вознаграждения сотрудников являются слабыми, в основном субъективными и в лучшем случае обеспечивают некоторую активизацию. Обязательным условием для перехода на существующий контракт является способность отдельных сотрудников, которая не всегда отражает квалификацию и качество выполняемой работы. Согласно результатам исследования CITES-Comparative IT education, проведенного в 2018 году, Россия характеризуется самым высоким уровнем неудовлетворенности преподавателями, отсутствием планов личностного саморазвития и отсутствием этих способностей в образовательной среде, которые не способствуют развитию аналогичных навыков у студентов, уровень неудовлетворенности создает психологический дискомфорт в образовательной среде и негативно влияет на мотивацию студентов.
Поэтому в дошкольном образовании не только постоянно растет спрос населения на услуги, но и существует проблема укомплектования кадрами. Согласно статистике за 2018 год, заработная плата учителей составляет 48,8% от средней по экономике, что не позволяет обеспечить детские сады квалифицированными кадрами: доля учителей пенсионного возраста составляет 12,1%, только 35,7% учителей имеют высшее образование. Несколько лучше обстоит ситуация в общеобразовательных школах, где доля учителей, получающих высшее образование, составляет 82,9%.
В то же время, в вузах проблема обновления кадров стоит особенно остро: доля молодых преподавателей снижается (с 16,1% (2016 год) до 13,9% в (2018год)), растет доля преподавателей старше 60 лет (с 21,3% до 24,7% в); только 61,3% преподавателей вузов имеют ученые степени.
В социальной сфере и науке существуют четкие предпосылки для перехода к модели занятости, которая решит эти проблемы, характеризующиеся:
1. Среднемесячной начисленной заработной платой основного персонала со средним показателем по региону;
2. Повышением эффективности организаций социальной сферы и научных организаций;
3. Справедливой дифференциацией в оплате труда в соответствии со справедливыми показателями эффективности и качеством работы и т.д.Положительная динамика этих показателей в процессе реализации «эффективного контракта» позволяет судить о переходе к модели эффективной занятости.
1.2 Внедрение и разработка «эффективного контракта» для государственных служащихСогласно правовой позиции Правительства Российской Федерации, внедрение «эффективных контрактов» будет способствовать повышению трудового потенциала каждого сотрудника учреждения, а также в соответствии с требованиями к качеству услуг, предоставляемых сотрудниками учреждения за счет разработки специализированных контрактов.
Однако страна неохотно приняла это нововведение, отреагировав на прокатившуюся по стране волну выступлений, в которых прозвучало неприятие и недовольство введением «эффективных контрактов». Причина этого в том, что граждане недостаточно осведомлены о предстоящих изменениях или не сотрудничают с командой по этой теме.
Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 N79-ФЗ «О государственных гражданских служащих Российской Федерации» устанавливает основные положения служебного контракта, который в настоящее время заключается с государственными гражданскими служащими. В свою очередь, служебные контракты заменяют трудовые договоры с той же категорией работников.
Кроме того, необходимо обратить внимание на то, что повысился уровень образования государственных служащих, а также произошли изменения в содержании работы, связанной с управлением, результатом чего является изменение мотивации их действий. В связи с этим организация труда государственных служащих должна регулироваться новыми методами, в том числе путем установления «эффективных контрактов».
Согласно содержанию пункта 8 части 3 статьи 24 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», основными условиями служебных контрактов являются положения об оплате труда (условия должностных окладов, надбавок и других выплат государственным служащим). Исходя из принятой программы, представляется целесообразным перевести больше государственных служащих на «эффективные контракты». Его смысл сводится к тому, что и работодатель, и конкретный работник создают условия для взаимной выгоды. Кроме того, В.В. Волошина отметила, что результаты деятельности каждого сотрудника оцениваются на основе принципов регулярности и объективности.
Одной из составляющих нормативной базы по внедрению «эффективных контрактов» в системе государственной службы является план поэтапного совершенствования системы оплаты труда государственных учреждений. Реализация программы состояла из 3 этапов:
Первый этап (2012-2013 гг.): формируется нормативная база для реализации программы;
Второй этап (2014-2015 гг.):
а) разработка показателей эффективности работы сотрудников для обеспечения взаимосвязи между вознаграждением и повышением качества государственных услуг;
б) подписание трудовых договоров с работниками, внедрение «эффективных контрактов»;
в) учет современных требований к качеству услуг, разработка показателей эффективности работы сотрудников для обеспечения взаимосвязи между вознаграждением и повышением качества государственных услуг.
Третий этап (2016-2018 гг.): завершение подписания трудовых договоров с работниками, реализующими существующие контракты.
Кроме того, Е.Ю. Соломатин писал, что необходимо определить идеологию действующего контракта, которая может включать:
1. Определение и стандартизация трудовых обязанностей каждого работника, его трудовые функции, а также показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
2. Компенсация и ее стимулы должны быть полностью поняты как работниками, так и работодателями. Кроме того, нельзя допустить возможности его двоякого толкования.
Поскольку вознаграждение государственных служащих по существующим контрактам напрямую зависит от показателей эффективности государственных служащих, представляется необходимым определить их тип. Типы показателей эффективности подразделяются на:
1. Поступающие ресурсы - это определенные расходы на осуществление трудовой деятельности и набор требований к личным или профессиональным качествам и навыкам государственных служащих (например, объем средств, выделяемых на реализацию программы, командировки и т.д.);
2. Показатели самого процесса отражают критерии выполнения трудовых обязанностей, а также их сроки (например, среднее время ожидания услуг граждан, время утверждения проектов документов и нормативных правовых актов, количество дней, допускаемых для отклонений от установленного графика);
3. Непосредственными результатами являются показатели, характеризующие объем проделанной работы (например, количество активных проектов, количество документов, выданных с нарушением требований, и количество уже рассмотренных жалоб);
4. Конечный эффект характеризует процент выполнения органами власти поставленных задач и целей, изменения состояния целевой группы, пользующейся услугой (например, количество смертей в результате автомобильных аварий, динамика количества преступлений, принятие мер социальной реабилитации за определенный период времени);
5. Показатели влияния демонстрируют эффективность воздействия государственных служащих на целевые группы или подконтрольные им подсистемы (например, объем средств, сэкономленных в ходе реализации проектов, количество граждан, удовлетворенных качеством обслуживания и продолжительностью службы, или процент принятых поправок к законопроекту).
Также представляют интерес проект указа «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)»» и план мероприятий по развитию государственной службы, согласно которому будет внедрена определенная система. Она, писал В.Д. Граждан, будет эффективной, если вышеуказанные показатели будут успешно достигнуты, государственным гражданским служащим будет выплачиваться полная заработная плата, а если нет, то заработная плата будет снижена.
По данным Росстата, средняя заработная плата государственного служащего увеличилась на 18,3% и составила 96,5 тысячи рублей. Кроме того, к началу 2018 года Владимир Владимирович Путин приостановил индексацию зарплат чиновников, работающих в Администрации Президента Российской Федерации, государственных органах, бухгалтериях и Министерстве иностранных дел. Разные отделы по-разному оценивают работу своих сотрудников. Министерство связи и массовых коммуникаций, Министерство образования и науки, Министерство финансов и экономического развития используют ведомственные планы работы, утвержденные Правительством Российской Федерации, в которых указаны цели в соответствии со всеми направлениями. За эти направления отвечают сотрудники, занимающие руководящие должности, и соответствующие структурные подразделения.
Дополнительными выплатами для государственных служащих являются: пенсионное пособие (доплата в размере 10% при условии, что стаж сотрудника составляет 1-5 лет, 15% - 5-10 лет стажа, 20% - 10-20 лет стажа, 30% - более 30 лет стажа), особые условия для государственных служащих (ежемесячное пособие, премии за особо важные и сложные задачи). Все это содержится в главе 10 Федерального закона «О государственной гражданской службе».
Если учесть всю месячную заработную плату государственных гражданских служащих в целом, то можно увидеть, что фиксированная часть составит примерно 1/8 от выплаченной суммы. В настоящее время в Министерстве финансов обсуждается вопрос об увеличении фиксированной части заработной платы и снижении доплат.
Сергей Филатов, возглавлявший администрацию президента Бориса Ельцина и занимавший пост председателя Фонда социально-экономических и интеллектуальных программ, заявил, что пришло время перейти на эффективную контрактную систему. По его мнению, это разумный подход, поскольку нынешняя система восходит к советским временам. Он считает, что в настоящее время представляется весьма разумным найти способы стимулирования работы государственных гражданских служащих. Он также одобрил идею оставить основную часть зарплаты больше, чем другие плавающие части.
Основная часть - это описание того факта, что сотрудники относятся к государственной гражданской службе, и она, несомненно, должна существовать. Чтобы определить эффективность работы, нужно установить стандарты и коэффициенты, но нельзя переусердствовать. Ю.Н. Старилов писал, что большое количество установленных критериев и факторов значительно усложнило бы оценку эффективности государственной службы.
Планируемое увеличение части заработной платы, относящейся к окладной в сравнении с премиальной, является правильным, так как основную часть денежного вознаграждения госслужащие добирают именно из премиальной части. Введение коэффициентов ключевых показателей также верный ход, но это довольно сложно реализовать в государственных ведомствах. Предположим, что в качестве показателя для экономических блоков можно использовать дополнительное привлечение средств, создание производственных мощностей. Для ведомств, занимающихся вопросами труда, одним из показателей эффективности деятельности может являться создание новых вакансий.
Необходимо проанализировать понимание государственными служащими всю необходимость, целесообразность, а также последствия введения «эффективного контракта» в государственных структурах. С точки зрения некоторых ученых после установления системы «эффективного контракта» в государственной гражданской службе может сопровождаться рядом проблем. Большой процент государственных служащих оценивает введение «эффективного контракта» положительно. К тому же они прослеживают значительную разницу между служебными и «эффективными контрактами».
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что несмотря на то, что введение «эффективного контракта» в целом положительно оценивается сотрудниками государственных структур, но в то же время оценивается довольно низко его результативность. То есть существует точка зрения, в соответствии с которой после внедрения «эффективного контракта» не произойдет никаких изменений.
Е. Литвинцева писала, что можно прийти к следующим выводам:
1. Реформирование, улучшающее существующую систему оплаты труда государственных служащих, является необходимым и имеет поддержку как государства, так и госслужащих. Но у предлагаемого варианта введения системы «эффективного контракта» существуют некоторые недостатки, главным среди которых является неполное понимание существенной разницы между двумя видами контрактов: служебным и эффективным.
2. Некоторые не понимают, как именно будет определяться показатель эффективности их трудовой деятельности и каким образом ее можно оценить или измерить. Это демонстрирует необходимость усовершенствовать кадровые технологии, которые используются в системе государственной службы. Во время проведения реформирования системы оплаты труда путем внедрения «эффективного контракта» следует проводить разъяснительную работу с сотрудниками, обсуждать отличия новой формы контракта от существовавшей ранее и т.д.
3. «Эффективный контракт» не сможет устранить существующую проблему беспричинного занижения размера заработной платы государственных служащих нижних и средних звеньев. Важным элементом совершенствования системы оплаты труда при внедрении «эффективного контракта», должно стать увеличение окладной части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.
Глава 2. Анализ внедрения и разработки «эффективного контракта» для государственных служащих на примере УФК по Вологодской области2.1 Характеристика организационной базы УФК по Вологодской областиУправление Федерального Казначейства по Вологодской области находится по адресу: ул. Предтеченская, 10, Вологда, Вологодская обл., 160035. Телефон: 8 (817) 275-35-72
Руководитель - Корепин Роман Владимирович
План мероприятий на 2021 год УФК представлен в приложении А.
В законодательстве Вологодской области нет четкого понимания пригодности работника к занимаемой должности или выполняемой им работе в УФК, но оно вытекает из общего понимания требований, предъявляемых к работнику для выполнения им своих обязанностей. Основные обязанности работника закреплены в обязательных нормах, например, в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других работников.
Законодательство УФК предусматривает несколько способов определения пригодности той или иной должности или выполняемой работы:
1. Определение срока стажировки для приема на работу;
2. Причинно-следственная зависимость от ненадлежащего исполнения своих обязанностей: небрежное отношение к выполнению своих обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) [3, c. 10-60];
3. Конкретные требования, установленные законом о наличии определенных документов, подтверждающих квалификацию работника, требования к стажу работы на определенной должности.
2.2 Диагностика и выявление проблем «эффективного контракта» в УФК по Вологодской области
Руководители УФК по Вологодской области считают, что «эффективные контракты» должны быть одним из способов совершенствования системы оплаты труда государственных служащих. Такие договоры уже стали заключаться с работниками в организации. Правительство России планирует внедрить «эффективные контракты», которые будут способствовать развитию кадрового потенциала сотрудников агентства, обновлению квалификационных требований сотрудников с учетом современных требований к качеству обслуживания, в том числе за счет разработки профессиональных стандартов.
В результате прокатилась волна выступлений. Это явно указывает на отказ от выполнения настоящего контракта. Возможно, одной из главных причин такого рода результативности является отсутствие психологической работы с командой, отсутствие полной информации о содержании предстоящих изменений.
В настоящее время с государственными служащими в УФК заключаются официальные контракты. Условия служебных контрактов, заменяющих предыдущие трудовые договоры с государственными гражданскими служащими, определены в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Изменения в содержании управленческой работы и повышение уровня образования сотрудников в УФК усложняют процесс мотивации государственных служащих, поскольку меняется сама мотивация их поведения. Традиционные методы, такие как нормирование рабочей силы, описание должностных обязанностей и контроль, теряют свою эффективность. Организация работы современных государственных служащих требует более сложных кадровых технологий. Одним из таких инструментов может стать внедрение «эффективных контрактов» в практику государственной службы.
Основным условием контрактов в УФК по Вологодской области на государственную службу является положение о вознаграждении, которое включает надбавки и другие выплаты, связанные с эффективностью их служебной деятельности. В настоящее время в рамках принятой программы для большинства государственных служащих становится все более важным в будущем перейти на «эффективные контракты», что подразумевает создание взаимовыгодных условий для работодателей и конкретных сотрудников, работа которых должна объективно и регулярно оцениваться.
Целью исследования является анализ понимания Государственной службой на примере УФК по Вологодской области необходимости, целесообразности и последствий реализации действующего контракта на государственной службе.
Исследование было проведено с использованием анкет сотрудникам в УФК по Вологодской области. Результаты социологических опросов обрабатываются в программе SPSS с использованием статистических критериев и методов, таких как z-критерий, стандарт Фишера и дисперсионный анализ (см. прил. Б).
В рамках реализации научно-исследовательской работы, проводимой в соответствии с государственным мандатом, был проведен опрос сотрудников УФК по Вологодской области. Всего было опрошено 142 сотрудника. Респондентам была предоставлена анкета из 84 вопросов. Среди респондентов преобладали женщины, составив 73% респондентов. 82% респондентов были высокообразованными сотрудниками, из которых 5,6% имели академическую квалификацию. Большинство респондентов были сотрудниками в возрасте до 30 лет (44%). В то же время анализ однородности групп по полу, уровню образования, возрасту, стажу работы, опыту работы на государственной службе с использованием z-критерия позволяет рассматривать однородность выборки с вероятностью 95%.
Выводы о государственных служащих на примере УФК по Вологодской области указывают на то, что в процессе внедрения могут возникнуть некоторые проблемы. Согласно опросу, 75,2 % государственных служащих положительно оценили внедрение «эффективных контрактов» на государственной службе, а 73,2 % государственных служащих считают, что существует значительная разница между формальными и «эффективными контрактами».
Как уже упоминалось выше, одним из ожиданий российского правительства от внедрения «эффективных контрактов» является повышение эффективности государственной службы и углубление понимания организационных целей. Однако, согласно опросу, только 31,2% госслужащих ожидают, что существующие контракты позволят им более точно определить требования к работе конкретного сотрудника. Только 20,6 % считают, что введение новой формы регистрации трудовых отношений улучшит понимание организационных целей. 21,3% респондентов ожидали, что его внедрение улучшит учет индивидуального и коллективного вклада в рабочий процесс. 19,1 % респондентов ожидали увеличения количества трудовых и бухгалтерских документов в результате введения действующих контрактов, а 18,4 % ожидали сокращения штата.
Полученные результаты наглядно показывают, что, несмотря на положительную оценку исполнения текущего контракта, оценка сотрудниками эффективности его исполнения является низкой. В частности, 24,8% респондентов считают, что благодаря его внедрению ничего не изменится.
Процесс реализации «эффективного контракта» можно рассматривать как процесс внедрения инновационных изменений, одним из которых является «оттепель», состоящая в основном из психологической работы с командой, направленной на объяснение целей и процессов планируемых изменений. Полученные данные свидетельствуют о необходимости такой разъяснительной психологической работы с государственными служащими УФК по Вологодской области.
В противном случае можно ожидать роста протестных настроений среди госслужащих и дальнейшего повышения уровня стресса. В то же время государственные служащие, особенно на низшем и среднем уровнях, ссылаются на высокий уровень стресса как на одну из причин, влияющих на их желание уйти с государственной службы.
Соответственно, 65 % государственных служащих подумывали об уходе с государственной службы не только из-за низкой заработной платы, но и из-за очень интенсивного и напряженного графика работы.
Используя дисперсионный анализ, было установлено, что из факторов, представленных респондентом в анкете, только два могут считаться статистически значимыми: уровень коррупции и высокий уровень стресса. Однако значение коэффициента многомерной регрессии составляет R=0,511, что означает, что выбранные факторы объясняют 51,1% изменчивости анализируемых показателей
В результате была получена следующая линейная регрессионная модель, объясняющая желание респондентов уйти с государственной службы (уровень значимости р=0,05):
Y≈1.667+1.833X1-0.771X2
Среди них:
1. X1 - уровень коррупции в органах власти;
2. X2 - уровень стресса во время работы органов власти.
Полученная модель показывает значительное влияние на желание респондентов покинуть государственные учреждения коррумпированных государственных служащих и, в меньшей степени, высокий уровень стресса, возникающего во время работы.
В ходе исследования были проанализированы мнения государственных служащих о ключевых показателях эффективности, которые, по их мнению, могли бы быть использованы для оценки работы. В качестве ключевого показателя эффективности 59,6% респондентов указали полное выполнение служебных обязанностей в срок. 22,7 % государственных служащих указали на срочность выполнения дополнительных функций и задач. 22,9 % респондентов указали, что установить такие показатели не представляется возможным.
Результаты также подтверждают, что опрошенные государственные служащие УФК по Вологодской области не имеют четкого понимания разницы между официальными и реальными контрактами. Совершенствование существующей системы оплаты труда государственных служащих было необходимо и поддерживалось государством и самой государственной службой. Однако в предлагаемой реализации модели «эффективного контракта» имеется ряд недостатков, главный из которых заключается в том, что государственные служащие не осознают существенных различий между должностными лицами и существующими контрактами.
Государственные служащие УФК по Вологодской области не знают, от чего зависит эффективность их работы и как ее измерить. Это свидетельствует о необходимости совершенствования кадровых методов, используемых на государственной службе. Во время внедрения серьезных изменений, таких как введение действующего контракта, необходима работа по устному переводу с командой. Чрезвычайно важно обучать и информировать государственных служащих с западным опытом в этой области.
В западной практике процесс внедрения системы оплаты труда госслужащих «по результатам» начался намного раньше – в 2000-е годы. В зарубежной практике используются разнообразные критерии эффективности работы госслужащего , такие как:
1. «impact» – показатели влияния;
2. «outcome» – показатели конечного эффекта;
3. «output»- показатели непосредственного результата;
4. «process» – показатели процесса;
5. «input»- показатели входящих ресурсов.
Необходимо объяснить российский госслужащим, чем измеряется эффективность их работы, и совместно установить показатели эффективности.
Внедрение «эффективного контракта» не позволит решить проблему необоснованно заниженного размера оплаты труда госслужащих. Важным элементом совершенствования системы оплаты труда при внедрении «эффективного контракта» должно стать увеличение окладной части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора в УФК по Вологодской области.
ЗаключениеНа основе анализа существующих подходов к пониманию служебной деятельности предлагается следующее определение службы как вида профессиональной деятельности. Служба – это разновидность социальной трудовой деятельности, которая осуществляется на постоянной основе, заключается в обработке информационных потоков и регулируется правовыми нормами непосредственно в процессе своего осуществления. В данном определении соединены те признаки службы, которые характерны для всех ее видов.
Конечно, в УФК система сертификации несовершенна, и ее проблемы можно обсуждать и дискутировать, но это очень большой объем, который необходимо учитывать в индивидуальной работе. Должно это происходить, руководствуясь в первую очередь «эффективным контрактом» на службе.
Низкий уровень оплаты труда значительно снижает социальный статус представителей различных профессий и приводит к массовому исходу наиболее квалифицированных и творческих работников из сфер образования, здравоохранения, науки и общественных услуг. Для решения этой проблемы была разработана эффективная контрактная модель. Идея нового механизма заключалась в первую очередь в том, чтобы работники получали достойную заработную плату, которая позволила бы им сосредоточиться на своей основной деятельности, а не искать дополнительную работу на неполный рабочий день.
Вот почему эта тема снова стала актуальной. Важно понимать, что «эффективный контракт» включает в себя не только высокий уровень заработной платы, но и, например, требования к рабочему месту, системам повышения квалификации, сертификации сотрудников и т.д. В то же время дискуссия сужается до уровня заработной платы, ее доли в гарантированной части и, в меньшей степени, стимулов вокруг показателей эффективности и конкретных результатов работы.
Подводя итог, еще раз остановимся на некоторых аспектах процесса оценки служащих с помощью «эффективных контрактов». Их эффективная оценка играет важную роль в управлении персоналом, являясь основой нескольких важных кадровых процедур. Информация, полученная в ходе оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных сотрудников и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния государственных служащих. Задача «эффективного контракта» - обеспечить надлежащее выполнение мер, направленных на обеспечение достойной заработной платы работникам бюджетной сферы, обеспечение уровня их благосостояния в соответствии со сложившимися стандартами жизни среднего класса и стимулирования качественного и эффективного труда в интересах потребителя.
Список использованных источниковНормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 2020).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 08.12.2020).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
4. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
5. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
6. Федеральный закон от 03.12.2012 № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам».
Библиографический список
7. Беспалов, П.В. Концепция формирования информационно-технологической компетентности государственных служащих / П.В. Беспалов. - М.: Каталог, 2017. - 238 c.
8. Волошина, В.В. Государственная служба в Российской Федерации / В.В. Волошина. - М.: Издательство «Луч», 2017. – 69 с.
9. Граждан, В.Д. Эффективный контракт на государственной службе / В.Д. Граждан. - М.: КноРус, 2017. - 542 c.
10. Заварихина, С.А. Обязанности государственных служащих / С.А. Заварихина. – М., 2019. – 147 с.
11. Кичик, К. В. Эффективный контракт в России. Правовые проблемы формирования, размещения и исполнения / К.В. Кичик. - М.: Юстицинформ, 2017. - 260 c.
12. Корепина, А. В. Эффективный контракт как форма контроля в системе государственной службы / А.В. Корепина. – М., 2017. – 140 с.
13. Литвинцева, Е. Ротация как технология повышения эффективности деятельности гражданских служащих / Е. Литвинцева. – СПб., 2013. – 101 с.
14. Миннигулова, Д. Б. Государственная гражданская служба на основе эффективного контракта / Д.Б. Миннигулова. - М.: КноРус, 2016. - 152 c.
15.Осейчук, В.И. О формировании нового механизма эффективного контракте в системе государственной службы / В.И. Осейчку. – М., 2015. – 201 с.
16. Скобелкин, В.Н. Государственная служба / В.Н. Скобелкин. – М., 2016. – 100 с.
17. Соломатин, Е.Ю. Административно-правовое регулирование федерального кадрового резерва на государственной службе / Е.Ю. Соломатин. – М., 2014. – 236 с.
18. Старилов, Ю.Н. Служебное право / Ю.Н. Старилов. - М.: БЕК, 2019. - - 398 с.
19. Федотова, П. Я. Механизмы внедрения эффективного контракте в государственную службу / П.Я. Федотова. – М., 2014.– 163 с.
20. Шкатулла, В.И. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / В.И. Шкатулла. - М.: Экзамен, 2017. - 576 c.
ПриложениеПриложение А
План мероприятий УФК по Вологодской области на февраль 2021 года


Приложение Б
Опрос для государственных служащих
Здесь представлены не все вопросы.
1. Насколько Вы информированы о реформе государственной гражданской службы?
1. Достаточно
2. Частично
3. Слабо
2. Считаете ли Вы, что реформа государственной гражданской службы необходима?
1. Да
2. Скорее да
3. Скорее нет
4. Нет
3. В чем вы видите основные результаты реформы государственной гражданской службы?
1. Служба станет более профессиональной
2. Повысится эффективность работы государственных органов и качество государственных услуг, представляемых населению
3. Повысится престиж и статус работы в государственных органах
4. Другое
4. Что, по вашему мнению, мешает успешному проведению реформы?
1. Недостаток ресурсного обеспечения
2. Непродуманность механизма реализации
3. Недостаток информированности и методического обеспечения
4. Другое
5. Какие направления реформы Вы считаете наиболее эффективными?
1. Введение квалификационных требований к должностям гражданской службы
2. Внедрение оплаты по результатам труда
3. Формирование кадрового резерва на конкурсной основе
4. Другое
6. Что является наиболее привлекательным в работе государственного служащего?
1. Социальный статус
2. Служение государству
3. Стабильность
4. Затрудняюсь ответить
7. Как вы относитесь к внедрению показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего?
1. Позитивно
2. Скорее позитивно
3. Скорее негативно
4. Негативно
8. Какие мероприятия в первую очередь будут способствовать повышению эффективности государственной службы?
1. Антикоррупционная политика государства
2. Внедрение информационно-коммуникационных технологий в сферу государственного управления
3. Оптимизация численности кадрового состава государственных органов
4. Ничего из вышеперечисленного
9. Какой наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?
1. Низкий уровень оплаты труда
2. Общий низкий уровень профессионализма государственных служащих
3. Отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов
4. Ограничение возможности для карьерного роста
10. Какие социальные гарантии для гражданских служащих, установленные законодательством, реализуются в недостаточной степени?
1. Право на единовременную субсидию на приобретение жилой площади
2. Право на получение денежного содержания
3. Государственное пенсионное обеспечение
4. Право на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку