Разработка системы оценки эффективности рабочего персонала российского предприятия

ВведениеАктуальность темы оценки персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей организации, таких как максимальная прибыль, способность к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия работников. От того, насколько сотрудники компании профессиональны, насколько рабочие обязанности человека соответствуют его возможностям и наклонностям, зависит то, как динамично будет развиваться и функционировать компания. Ответить на эти вопросы помогает профессиональная оценка персонала. Оценка персонала позволяет не только увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, но также дает возможность наметить план профессионального развития конкретного человека, выявить его потенциал и наклонности, которые компания может использовать для своего успешного развития. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее использовать их способности. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.Одним из важнейших направлений этого анализа является комплексмероприятий по оценке эффективности труда отдельных сотрудников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного посодействовать руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать.Цель данной работы - исследовать и разработать системы оценки эффективности рабочего персонала. Для реализации поставленной цели в работе поставлены следующие основные задачи:на основе анализа учебной литературы провести теоретические основы системы оценки персонала организации;проанализировать системы оценки эффективности рабочего персонала российского предприятия, данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом и рассмотреть существующие на данном методы оценки труда;сделать конкретные предложения по разработке системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях;Объектом исследования в настоящей работе является система методов, принципов и порядок оценки персонала в российские предприятия, а предметом - результаты деятельности его персонала.Теоретической базой исследования являются труды таких ученых, как Акулов В.Б., Бычкова Е. А., Веснин В.Р., Пивнев Е.С., Сорока В.А. и многих других.Методологической основой работы являются метод системного анализа, метод анализа и синтеза, компаративный метод.Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения, списка литературы.ГЛАВА 1. Теоретические основы системы оценки персонала организации Понятие, факторы и критерии оценки персоналаОценка персонала -это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. По Веснину В.Р., под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.Оценка работников -это суждения о качественном и количественном состоянии различных их компетенций-характеристик, степени их проявления и о мере их соответствия предъявленным должностью и организацией в целом требованиям к исполнителям.    Различают следующие уровни деловой оценки персонала:-постоянная оценка -в форме управленческого контроля;-периодическая оценка -например, в форме аттестации;-стратегическая оценка -в форме мониторинга производственного поведения и организационной культуры, в результате которой строятся прогнозы состояния человеческих ресурсов, сценарии развития компании с точки зрения человеческих ресурсов.Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:Разработать систему кадрового планирования -определиться с матрицей продвижения сотрудников.Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.Продумать систему обучения -составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации. Методы оценки персоналаПерсонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований. На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности. Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?». Что такое оценка персонала и зачем она нужна. Единой классификации методов оценки персонала не существует. Они классифицируются по различным признакам, вследствие чего один и тот же метод может относиться к разным группам. Рассмотрим существующие классификации. В первой классификации методы подразделяются по способу измерения оцениваемой информации, который может быть качественным, количественным и комбинированным.К первой группе методов авторы относят описательные методы: биографический метод, систему устных и письменных характеристик, описание результатов деятельности за определенный период, метод критических событий, метод групповой дискуссии, метод эталона, матричный метод, систему свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам. Во вторую группу объединены методы, в результате применения которых можно получить количественные показатели оценки работников: система классификации по порядку; метод балльной оценки, метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, система графического профиля, свободная коэффициентная оценка. Третья группа является промежуточной, комбинированной, поскольку в основу методов, входящих в нее, положены как описательный принцип, так и количественные показатели, определенные на базе первоначальных качественных описаний. К ней относятся: тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок по частоте проявления качеств, система заданной группировки работников, деловые игры. Во второй классификации методы оценки делятся на две категории: методы выявления показателей (методы сбора информации) и методы измерения показателей. К методам выявления показателей, как уже говорилось, относятся: изучение документов и других письменных источников (материалов учета кадров, отчетов, анкет, автобиографии, письменных отзывов о работнике и т.д.), опрос и наблюдение. Данные методы позволяют выявить наличие тех или иных деловых и личностных качеств работника, оценить результаты исполнения порученной работы. Методы измерения показателей сгруппированы по трем видам: натуральные и стоимостные, метод балльной оценки и метод коэффициентов, практические методы (сравнение с идеалом, метод образца, метод попарных сравнений, метод классификации по порядку). Они позволяют представить полученные в ходе оценки данные таким образом, чтобы можно было сравнить работников друг с другом. В третьей классификации методы оценки подразделяются на две группы по содержанию самой оценки. К первой группе относятся методы, с помощью которых производится оценка работника согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе; ко второй -методы, с помощью которых оцениваются результаты работы и степень достижения целей, стоящих перед работником. В.Р. Веснин делит методы оценки на традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Нетрадиционные методы основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков. По целевому назначению все методы оценки подразделяются на прогностические и практические. Прогностические методы позволяют построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата, а практические методы позволяют оценить практическую деятельность работника по достигнутым результатам. существующее многообразие методов ставит перед лицами, занимающимися оценкой персонала, сложную задачу по выбору наиболее подходящих для каждой конкретной ситуации. Краткое описание основных методов оценки персонала представлено в табл. 3. Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого сотрудника вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров).1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:-производственные цели и задачи, критерии должностей;-уровень соответствия соискателя установленным требованиям;-потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.2. Оценка рабочего персонала На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:-определить уровень соответствия работника занимаемой должности;-оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;-составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;-понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.Цели и задачи системы оценки персонала Оценка персонала имеет свою цель изучить степень подготовленности работника к выполнению того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.   Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.Сформировать кадровый резерв.Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.1.3 Основные критерии оценки персоналаРечь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки -то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Критерии оценки персоналаКритерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом.Основные требования к выставляемым критериям:Достижимость.Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.Соответствие содержанию работы.Мотивация сотрудника на достижение результатов.Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы. Таким образом, по этим предварительным результатам руководитель уже может принимать решения. Для улучшения эффективности результаты стоит показать работникам, что бы работники могли их корректировать и улучшать свои показатели. Как было сказано ранее оценка персонала играет важную роль в жизни и развитии организации. От нее зависит насколько будет успешна организация, как она может противостоять всем невзгодам не стабильного рынка труда путем грамотной оценки персонала, формирования кадрового резерва и удержанию ключевых сотрудников.Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что можно сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала -динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают. Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.