Кадровая служба: понятие и сущность

Введение

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд
функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-
техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в
одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный
инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня
внимание служб управления персоналом в основном уделяется
совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные
должности, разработке и реализации учебных программ и программ
социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой
деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется
не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными
руководителями организации.
В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд
новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму
персонала (рекрутеры), специалисты, проводящие собеседование с
претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по
разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по
вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной
планирования.
Следует отметить, что в настоящее время многие западные организации в
области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых
компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные
центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям в
кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных
систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на
построении системы выплат и компенсаций (льгот). Также на данный момент
происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции

5
подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса.
Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера
профессионального обучения и повышения квалификации, на ее долю
приходится от 20 до 40 % затрат организаций.
Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления
персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и
организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание
профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав
входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений,
специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также
менеджеры, что и определяет структуру современной кадровой службы. В этом
и видится актуальность выбранной темы.
Целью данной работы является изучение структуры современной
кадровой службы предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть понятие и задачи кадровой службы;
- отразить структуру и формы кадровой службы;
- дать краткую характеристику АО «Энергия»;
- рассмотреть основные документы кадровой службы предприятия;
- охарактеризовать структуру кадровой службы в АО «Энергия».
Объектом исследования курсовой работы является АО «Энергия», а
предметом исследования – структура кадровой службы в АО «Энергия».
Методами исследования данной работы являются методы сравнения,
анализа и синтеза, классификации и обобщения, монографический метод,
абстрактно – логический методы.
При написании курсовой работы были изучены и отражены учебники и
учебные пособия в области управления персоналом.

6

1 Кадровая служба: понятие и сущность

1.1 Понятие и задачи кадровой службы

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только
руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами
предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства,
реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на
территориальном уровне [3].
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с
характером развития экономики, пониманием руководством предприятия
(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед
производством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных
методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным
отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой
быта [14].
Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в
основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это
низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения,
фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы
руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы
со стороны.

7
В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие
подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет
численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел
(планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком
(резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в
коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха,
культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба
главного технолога (формирование операционного разделения труда,
определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда),
отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. [9].
Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных
подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла
комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного
использования кадров [12]. Большую работу, особенно связанную с подбором,
расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители
(начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями,
ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении
своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их
общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше
оперативный характер и напоминало систему «дежурного обслуживания» -
оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по
набору кадров со стороны.
Кадровая служба не была наделена функциями планирования,
организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в
выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По
сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой
службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений,
участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы
должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию,
так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки

8
кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались
другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в
соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.
Большие недостатки имели место в техническом и информационном
обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности,
заложенные в информационной системе АСУ «Кадры» (АРМ «Кадры»),
оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением
кадрами предприятия.
С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились
и задачи кадровой службы, ее функции и структура.
Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной
кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей
работы структурных подразделений в системе управления производством, в той
или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в
этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового
обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых
экономических условиях - соединить цели развития производства с
потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию
развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только
кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей
компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты
управления - линейные руководители производственных подразделений вместе
с подчиненными им специалистами.
В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы
стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика
ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов
(документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее
руководство всеми подразделениями по работе с кадрами [13].

9
На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению
персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций
управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных
производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим
параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.
Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные
руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты
цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры - организаторы,
нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз)
[10]. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе
со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и
использования работника по его способностям.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и
координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана
выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в
структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда,
медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим
климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной
единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой
службы;
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и
экономической службой предприятия;
- кадрового обеспечения службы [11].
В современных условиях наиболее приоритетными направлениями
работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

10
- обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям
современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного
обновления;
- контролирование роста издержек на рабочую силу;
- определение политики многонациональных корпораций в области
сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения
собственных стран;
- расширение норм, регулирующих трудовые и организационные
отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических
норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и
т.д.);
- разработка методов поддержки сотрудников, работающих на
виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и
не посещающих офис.
В современных организациях функции службы управления персоналом
условно можно подразделить на два вида:
- управление трудовыми отношениями;
- документальное оформление трудовых отношений [6].
Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:
- планирование персонала;
- обеспечение организации персоналом;
- оценка персонала;
- профессиональное обучение и развитие персонала;
- организация системы вознаграждения и социального развития;
- координация работы по управлению качеством условий труда и
соблюдению техники безопасности [4].
В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы
управления персоналом, описанным выше.
Оформление трудовых отношений включает следующие функции:
- подготовка кадровых приказов;

11
- ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты;
- оформление и учет трудовых книжек;
- ведение личных дел;
- консультирование сотрудников;
- составление и корректировка графиков отпусков;
- оформление документов, связанных с различными выплатами,
пособиями и льготами;
- и некоторые другие функции [15].
Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной
организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и
требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-
исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов,
причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление
контактов с территориальными органами управления трудом, со службой
занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными
структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с
необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их
обучения и повышения квалификации и т.д.
Таким образом, кадровая служба предприятия - это совокупность
специализированных структурных подразделений в сфере управления
предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители,
специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках
избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в
том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики
интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового
законодательства, реализации социальных программ, принятых как на
федеральном, так и на территориальном уровне.

12

1.2 Структура и формы кадровой службы

Структура кадровой службы (службы управления персоналом) - это
иерархически организованная совокупность подразделений и должностных
лиц, отвечающих за все направления кадровой работы и работы по управлению
персоналом.
В зависимости от размеров конкретной организации выделяются
следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю организации или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
организации;
- выполнение функций кадровой службы по совместительству с
выполнением другой работы [5].
Делопроизводство в кадровой службе может вести один человек -
инспектор (менеджер) по кадрам или секретарь руководителя.
При выборе организационной формы кадровой службы руководитель
должен понимать, что его решение определяется штатной численностью
организации.
В зависимости от числа сотрудников организации можно условно
разделить на три категории:
- крупные, когда в организации работает несколько сотен (тысяч)
сотрудников;
- средние, когда состав работающих не превышает пятисот человек;
- небольшие, состоящие из нескольких сотрудников [16].
В крупных организациях, особенно в тех, которые имеют дочерние
организации в регионах России, рекомендуется создавать управление кадров,
управление персоналом, а средних - отделы кадров. В небольших организациях
работа с документацией по личному составу может быть возложена на
инспекторов (менеджеров) по кадрам или на секретарей руководителя. В этом

13
случае выполнение этой функции должно быть отражено в должностной
инструкции инспектора или секретаря.
Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от ряда
факторов, основными из которых являются:
- отраслевая принадлежность предприятия;
- место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный,
региональный, местный);
- уровень централизации управления;- тип предприятия (локальная
компания, холдинг);
- определяющие экономические показатели;
- количество работников предприятия;
- концепция управления персоналом;
- кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
- состояние регионального рынка труда;
- наличие региональной образовательной инфраструктуры;
- пол и возраст работников;
- технологические особенности производства;
- уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала
[8].
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации,
кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов,
представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
2)копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри
организации, увольнении работников;
3)копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего
трудового распорядка;
4)сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины
[18].

14
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты
потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления
пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о
списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета
рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной
нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и
т.п.
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
- требовать от всех подразделений организации представления
необходимых для ее работы материалов;
- принимать работников, организации по вопросам перемещения и
увольнения;
- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора
кадров;
- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех
указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров [17].
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника
отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность
работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
Различают простую и сложную структуры кадровой службы [20].
Простая структура также называется линейной. В ее состав не входят
другие структурные подразделения. Возглавляется такая служба начальником
отдела, которому подчиняются специалисты отдела, отвечающие за различные
участки кадровой работы. Преимущества такого построения службы
заключаются в отсутствии промежуточных управленческих звеньев, что
увеличивает скорость передачи управленческих решений, позволяет выстроить
однозначную управленческую вертикаль, четко определить круг
ответственности специалистов. Однако при такой структуре повышаются

15
требования к квалификации руководителя службы, который должен хорошо
ориентироваться во всех сферах деятельности по управлению персоналом.
К сложным структурам кадровой службы относятся структуры,
построенные по функциональному признаку или иным признакам, например,
географическому, продуктовому, проектному, процессному и т. д. [2].
Функциональная структура предполагает выделение внутри службы
кадров структурных подразделений и их специализацию в соответствии с
видами кадровой работы [1].
Количество функциональных структурных подразделений и
распределение задач между ними зависят от объема работ по каждому
направлению деятельности службы.
Возглавляется служба руководителем или директором по персоналу,
которому подчиняются руководители функциональных структурных
подразделений.
Такая структура создается в крупных организациях и позволяет более
эффективно решать конкретные задачи по управлению персоналом.
Кроме того, при такой структуре руководство службы имеет возможность
сосредоточиться на стратегических вопросах управления персоналом. При этом
к руководству отделами службы могут быть привлечены профильные
специалисты.
Для успешного функционирования такой службы большое значение
имеют грамотно налаженный и четко структурированный процесс контроля за
исполнением поручений и установление ответственности исполнителей.
Еще один тип сложной структуры службы управления персоналом
построен не на функциональном разделении обязанностей между внутренними
структурными подразделениями, а на области ответственности этих
подразделений [19].
Другими словами, все отделы службы управления персоналом могут
выполнять одинаковые функции, но обеспечивать деятельность территориально
разобщенных структурных подразделений, отдельных проектных групп,

16
отдельных производственных направлений или направлений деятельности
организаций, оказывающих разные услуги.
Существует также понятие матричной организационной структуры
службы управления персоналом. В этом случае кадровая служба может иметь
любую постоянную структуру – линейную или функциональную, но
специалисты этой службы входят в состав временных проектных групп [7].
Кадровые специалисты в этом случае имеют двойное подчинение –
руководителю кадровой службы и руководителю проектной группы. При этом
руководитель проектной группы определяет содержание труда специалистов, а
руководитель кадровой службы осуществляет контроль за выполнением
поставленных в рамках проекта задач.
Таким образом, структура кадровой службы (службы управления
персоналом) - это иерархически организованная совокупность подразделений и
должностных лиц, отвечающих за все направления кадровой работы и работы
по управлению персоналом. В зависимости от размеров конкретной
организации выделяются следующие организационные формы осуществления
кадровой работы - самостоятельное структурное подразделение с
непосредственным подчинением руководителю организации или его
заместителю, выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
организации, а также выполнение функций кадровой службы по
совместительству с выполнением другой работы. При выборе организационной
формы кадровой службы руководитель должен понимать, что его решение
определяется штатной численностью организации.

17

2 Кадровая служба в АО «Энергия»

2.1 Краткая характеристика АО «Энергия

АО «Энергия» - крупнейшее в России предприятие, специализированное
на выпуске химических источников тока: батареях и элементах 17
электрохимических систем. Общество также производит и поставляет
металлоизделия и торговое оборудование. Строительство данного предприятия
началось в 1937 году, а выпуск первой продукции был осуществлен в октябре
1941 года. Общество является правопреемником госпредприятия «Научно-
производственный коллектив «Энергия», ранее именовавшегося «Елецкий
элементный завод». Целью создание предприятия является получение прибыли,
выполнение государственных заказов и обеспечение занятости персонала.
Миссия данного общества состоит в обеспечении потребителей химическими
источниками тока во всевозможных областях жизнедеятельности человека.
АО «Энергия» имеет типовую организационную структуру управления,
закрепленную Уставом общества, который утвержден решением общего
собрания акционеров от 26 апреля 2002 года (Приложение 1). В соответствие с
ним органами управления общества являются:
- общее собрание акционеров;
- совет директоров;
- единоличный исполнительный орган (генеральный директор);
- в случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все
функции по управлению делами общества.
Устав закрепляет также положение о том, что органом контроля за
финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная
комиссия. При этом совет директоров, генеральный директор и ревизионная
комиссия избираются общим собранием акционеров.

18
Основными видами деятельности АО «Энергия», закрепленными
Уставом предприятия (Приложение 1) являются:
- разработка и производство химических источников тока разных
электрохимических систем, в том числе военного назначения, а также
специального технологического оборудования, обеспечение выполнения
заданий по мобилизационному плану и выполнение Государственного
оборонного заказа;
- добыча, розлив, оптовая и розничная продажа минеральной и питьевой
воды;
- разработка и производство специального технологического
оборудования для автоматизации технологических процессов изготовления
изделий;
- разработка и производство специальной техники и изделий
специального назначения;
- производство пластмассовых, металлических, деревянных изделий;
- оказание услуг медицинского, в том числе лечебно-оздоровительного
характера;
- хранение товаров, хранение и реализация нефтепродуктов;
- оптовая и розничная торговля товарами, включая торговлю
автотранспортом;
- ведение работ по комплексному строительству жилых домов, объектов
социально-бытового назначения и дорожного хозяйства;
- выполнение проектных работ на строительство складских помещений
и капитальный ремонт с частичной реконструкцией зданий и сооружений
общества и других организаций, физических лиц;
- деятельность систем связи.
АО «Энергия» имеет широкий спектр потребителей своей продукции,
однако самым крупным из них является АО «Концерн «Ижмаш», находящийся
в г. Ижевске. Основными рынками сбыта химических источников тока
являются:

19

- Центральный Федеральный округ;
- Северо-Западный Федеральный округ;
- Южный Федеральный округ;
- Приволжский Федеральный округ;
- Уральский федеральный округ;
- Сибирский Федеральный округ;
- Дальневосточный Федеральный округ.
Доля общества на соответствующем сегменте рынка в разрезе всех
видов деятельности предприятия в 2021 году выглядела следующим образом:
- гальванические элементы и батареи для населения – 0,9 %;
- батареи для речных сигналов – 22 %;
- малогабаритные источники – 16 %;
- ртутно-цинковые источники – 86 %;
- тепловые источники тока – 57 %.
АО «Энергия» поставляет свою продукцию в страны ближнего
зарубежья: Казахстан, Республику Беларусь, Азербайджан, Республику
Армению и Польшу.
Самыми крупными конкурентами АО «Энергия» по основным видам
деятельности являются:
- АО «Верхнеуфалейский завод «Уралэлемент» г. Верхний Уфалей,
Челябинская область. Данное предприятие является конкурентом по
производству водоактивируемой системы типа Лиман, Сигнал.
- АО «НИАИ «Источник» г. Санкт-Петербург. Данное общество
является конкурентом по производству источников тока никель-кадмиевой
основы типа НКГЦ, НКГМ.
В распоряжении АО «Энергия» находится оборудование,
предназначенное для изготовления деталей путем механической обработки
заготовок с выполнением токарных, шлифовальных, слесарных и фрезерных
работ, а также для сборки и испытания химических источников тока.
Производственная мощность предприятия определяется по мощности ведущих

20
производственных цехов, участков или агрегатов, т.е. по мощности ведущих
производств, в расчете на год. Производственные мощности позволят
предприятию в дальнейшем осуществлять расширение номенклатуры
выпускаемой продукции.
Среднесписочная численность работников АО «Энергия» за 2021 год
составила 1553 человека, что на 21 человека меньше по сравнению с 2020
годом. При этом увеличилось количество выбывших работников с 287 чел. в
2020 году до 362 чел. в 2021 году. Коэффициент текучести кадров в 2020 году
составлял 18,2 %, в 2021 году – 23,3 %. Подобное сокращение численности
работников и увеличение количества выбывших непосредственно связано с
внедрением нового оборудования и более рациональным использованием
рабочей силы. При этом наибольший удельный вес занимают работники с
возрастом от 45 до 59 лет. Средний возраст работников предприятия в 2021
году составил 42 года.
Таким образом, АО «Энергия» - крупнейшее в России предприятие,
специализированное на выпуске химических источников тока: батареях и
элементах 17 электрохимических систем. Общество также производит и
поставляет металлоизделия и торговое оборудование. Целью создание
предприятия является получение прибыли, выполнение государственных
заказов и обеспечение занятости персонала. Миссия данного общества состоит
в обеспечении потребителей химическими источниками тока во всевозможных
областях жизнедеятельности человека.

2.2 Основные документы кадровой службы предприятия

Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых
документов составляет организационно - распорядительная документация,
охватывающая вопросы организационно - правового обеспечения деятельности

21
кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров,
аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие.
При оформлении организационно - распорядительных документов АО
«Энергия» (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые
управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием,
утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под
расписку. При этом на документах проставляются стандартные надписи:
подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления. Отдельные
надписи называются реквизитами документа и влияют на его юридическую
силу, в связи с чем требуют правильного оформления в соответствии с
действующими нормативами. Важно подчеркнуть, что правила оформления
отдельных реквизитов являются общими для разных видов организационно-
распорядительных документов.
Состав реквизитов ОРД, требования к их оформлению и порядок
расположения реквизитов на стандартном листе бумаги установлены
унифицированными системами документации, унифицированными системами
организационно - распорядительной документации, а также требованиями к
оформлению документов.
К организационно - распорядительным документам, оформляемым или
используемым в кадровой службе АО «Энергия» относятся:
- организационные документы: положение о кадровой службе,
должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового
распорядка, штатное расписание, график отпусков;
- распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по
вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные документы,
относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения)
по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации
процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.

22
Положение о кадровой службе состоит из разделов: общие положения,
задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями
предприятия, права, ответственность.
Должностная инструкция - это организационно - правовой документ,
определяющий задачи, функции, основные обязанности и ответственность
сотрудника предприятия при осуществлении им служебной деятельности
согласно занимаемой должности.
Основой для разработки должностных инструкций в АО «Энергия»
являются квалификационные характеристики (требования) по должностям
служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.
Целями разработки должностной инструкции являются:
- создание организационно-правовой основы служебной деятельности
сотрудников;
- повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности,
осуществляемой на основании трудового договора;
- обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении
и при наложении на него дисциплинарного взыскания.
Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие
положения, права, обязанности, ответственность, квалификационные
требования.
Должностная инструкция в АО «Энергия» составляется по каждой
должности организации, носит обезличенный характер и объявляться
сотруднику по расписку при заключении трудового договора, в том числе при
перемещении на другую должность, а также при временном исполнении
обязанностей по должности.
Правила внутреннего трудового распорядка в АО «Энергия»
представляют собой документ, регламентирующий организацию работы
предприятия. Он состоит из следующих разделов: общие положения, порядок
приема и увольнения рабочих и служащих, основные права и обязанности
работодателя, основные права и обязанности рабочих и служащих, рабочее

23
время и его использование, время отдыха, поощрения за успехи в работе,
ответственность за нарушение трудовой дисциплины. При приеме на работу
каждый работник АО «Энергия» знакомится с правилами внутреннего
трудового распорядка под расписку.
Штатное расписание – документ, который определяет структуру
организации и численность должностей каждого наименования в конкретных
структурных подразделениях в организации. В соответствии с Трудовым
кодексом Российской Федерации штатная структура и штатное расписание
разрабатываются организацией самостоятельно.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений,
должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах,
набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом
руководителя организации или уполномоченным им лицом. Штатное
расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно.
Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся
в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и
профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального
развития Российской Федерации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной
организации. Указанная очередность определяется ежегодно в соответствии с
графиком отпусков, утвержденным работодателем.
График отпусков является обязательным локальным нормативным актом,
утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового
календарного года.
Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников
АО «Энергия». Обычно объявляются работникам под расписку. Однако это не
исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени
его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Как правило, это
требование трудового законодательства осуществляется путем оформления

24
визы ознакомления в приказе о предоставлении отпуска, который издается не
позднее, чем за две недели до его начала.
В связи с тем, что в графике отпусков указывается точная дата начала
отпуска, в дальнейшем не требуется написания заявления об отпуске, так как
отпуск будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания
приказа.
Распорядительная деятельность организации документируется в
основном посредством издания приказов руководителем организации. По
содержанию приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по
личному составу.
Приказ по основной деятельности является нормативным документом,
отражающим управленческие решения по вопросам производственно-
хозяйственной деятельности, планирования, отчетности, финансирования,
кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности,
совершенствования структуры и организации работы предприятия и т.п.
Проекты приказов подготавливаются кадровыми службами,
согласовываются с главным бухгалтером и подписываются руководителем АО
«Энергия». Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте
не указано другого срока.
По текущим оперативным вопросам повседневной производственно -
хозяйственной и административной деятельности руководитель организации
может издавать распоряжения и указания. Эти разновидности
распорядительных документов составляются аналогично приказам.
Констатирующая часть текста в распоряжениях и указаниях отделяется от
распорядительной словами: «Предлагаю», «Обязываю», «Считаю
необходимым», «Рекомендую».
Приказы по личному составу в настоящее время имеют две формы:
унифицированную и неунифицированную. Выбор формы зависит от
содержания. Приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска
прекращении действия трудового договора, командировании работника,

25
поощрении оформляются с использованием существующих унифицированных
форм.
Другие приказы по личному составу оформляются в текстовой форме на
обычном бланке приказа. При этом следует иметь в виду, что
унифицированные формы должны быть введены официальным
распорядительным документом.
Таким образом, наиболее многочисленную по видам и разновидностям
группу кадровых документов составляет организационно - распорядительная
документация, охватывающая вопросы организационно - правового
обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников,
документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения
трудовой дисциплины и многие другие. К организационно - распорядительным
документам, оформляемым или используемым в кадровой службе АО
«Энергия» относятся: организационные документы (положение о кадровой
службе, должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового
распорядка, штатное расписание, график отпусков) и распорядительные
документы (приказы, распоряжения и указания по вопросам
совершенствования работы с кадрами (распорядительные документы,
относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения)
по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации
процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.).

2.3 Структура кадровой службы в АО «Энергия»

Основной задачей управления персоналом является наиболее
эффективное использование мастерства и возможностей работников в
соответствии с целями предприятия. С учетом полного удовлетворения их
своей работой, сохранения здоровья и установления конкурентного

26
сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом
следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и
заинтересованными работниками. Всем этим и занимается кадровая служба в
АО «Энергия».
В ходе взаимодействия с другими подразделениями АО «Энергия»,
кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов,
представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
- сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
- копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри
организации, увольнении работников;
- копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего
трудового распорядка;
- сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины;
- другие запрашиваемые данные.
Кадровая служба АО «Энергия» наделена полномочиями - требовать от
всех подразделений организации представления необходимых для ее работы
материалов, принимать работников, организации по вопросам перемещения и
увольнения, взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора
кадров, а также требовать от других подразделений обязательного выполнения
тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
На АО «Энергия» наблюдается функциональная структура кадровой
службы. Функциональная структура предполагает выделение внутри службы
кадров структурных подразделений и их специализацию в соответствии с
видами кадровой работы. Так, отдел кадров в АО «Энергия» непосредственно
подчинен заместителю директора по кадровой политике, а он уже отвечает за
их работу перед директором предприятия.
Функциональная структура отдела кадров в АО «Энергия» представлена
на рисунке 1.

27

Рис.1. Структура отдела кадров АО «Энергия»

Отдел кадров в АО «Энергия» включает в себя 15 человек, из них:
- начальник отдела кадров;
- 4 менеджера по развитию персонала;
- 4 менеджера по формированию движения персонала;
- 2 менеджера по планированию и учету использования рабочего
времени;
- 4 менеджера по социальной защите и персональному обеспечению.
При такой структуре кадровой службы начальник отдела кадров имеет
возможность сосредоточиться на стратегических вопросах управления
персоналом. Начальник отдела кадров в АО «Энергия» - руководитель,
на котором лежит ответственность за комплектование предприятия
сотрудниками. Его задача заключается в обеспечении компании рабочими и
служащими необходимых специальностей и профессий. 
В должностные обязанности начальника отдела кадров входит:
- разработка кадровой политики компании;
- прием, увольнение и перевод сотрудников;
- разработка должностных инструкций;
- проведение аттестации персонала;
- подготовка документов пенсионного страхования и социального
обеспечения для сотрудников;
- анализ и оценка кадровой работы;
- ведение табельного учета;
- контроль над выполнением графиков отпусков и трудовой дисциплины;
- построение системы мотивации сотрудников;
- организация мер по повышению лояльности персонала.

Начальник
кадровой
службы

Менеджеры
по развитию
персонала

Менеджеры
по
формировани
ю движения
персонала

Менеджеры
по
планированию
и учету
использования
рабочего
времени

Менеджеры
по социальной
защите и
персональном
у обеспечению

28
Все обязанности он выполняет при помощи менеджеров, которые
находятся в его непосредственном подчинение.
В обязанности менеджеров по развитию персонала в АО «Энергия»
входят:
- организация процесса постоянного непрерывного обучения персонала;
- создание и эффективное функционирование системы в рамках которой
регулярно обучаются все категории работников;
- с целью оценки потребности организации и отдельных сотрудников в
обучении осуществляют сбор и анализ информации о такой потребности;
- выбор средств и методов обучения, поиск и оценка обучающих
продуктов, разработку, адаптация и проведение тренингов;
- разработка и внедрение планов подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров, программы обучения;
- организация аттестаций, тестирований, мониторингов и других видов
анализа и контроля профессионального уровня персонала;
- разработка раздаточных обучающих материалов, процедур тестирования
и оценка обучающихся работников;
- взаимодействие с компаниями, которые предлагают образовательные
курсы и тренинги;
- заключение договоров со специализированными учебными центрами, в
том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, направление
сотрудников и оформление необходимой документации;
- контроль за правильным расходованием средств на обучение в
соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также
составление необходимой отчетности.
- разработка стратегии развития персонала компании, программ
профессионального развития;
- поддержание и развитие корпоративной культуру компании;
- разработка и внедрение политики и программ зарплат, компенсаций и
льгот;

29

- участие в согласовании заявок на подбор персонала;
- контроль работы кадровой службы;
- анализ результатов работы кадровой службы;
- другие обязанности.
К обязанностям менеджеров по формированию движения персонала в АО
«Энергия» относятся:
- ведение кадрового делопроизводства;
- разработка положений и документов по работе с персоналом;
- участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала;
- поиск, подбор и оценка персонала;
- сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников;
- участие в организации аттестации и обучения персонала;
- участие в формировании кадрового резерва;
- участие в формировании и развитии корпоративной культуры;
- расстановка персонала;
- управление количественным составом персонала;
- анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов
подбора и оценки и т.д.);
- ведение управленческой отчетности по персоналу.
Самым главным моментом в работе менеджеров по планированию и
учету использования рабочего времени в АО «Энергия» является мониторинг
рабочего времени персонала. Мониторинг рабочего времени – это
отслеживание деятельности персонала в течение трудового дня и контроль за
соблюдением трудового распорядка.
Мониторинга рабочего времени позволяет им решать несколько задач:
- фиксировать время прихода на работу, чтобы вычислить систематически
опаздывающих и отсутствующих;
- проверять своевременное возвращение работника после обеденного
перерыва и присутствие на рабочем месте в течение всего дня;
- определять время окончания работы;

30

- выявлять прогульщиков;
- разделять оплачиваемые периоды рабочего времени на фактически
отработанные часы, отпуск, больничный, простой по вине нанимателя и т.д.
Менеджеры по социальной защите и персональному обеспечению в АО
«Энергия» выполняют следующую работу:
- разрабатывают, заключают и контролируют исполнение коллективного
договора;
- осуществляют государственное пенсионное обеспечение персонала;
- организуют медицинское обслуживание;
- содействуют в оказании материальной помощи сотрудникам
предприятия.
Функциональная структура кадровой службы позволяет более
эффективно решать конкретные задачи по управлению персоналом,
руководство службы имеет возможность сосредоточиться на стратегических
вопросах управления персоналом.
Таким образом, на АО «Энергия» наблюдается функциональная
структура кадровой службы. Функциональная структура предполагает
выделение внутри службы кадров структурных подразделений и их
специализацию в соответствии с видами кадровой работы. Так, отдел кадров в
АО «Энергия» непосредственно подчинен заместителю директора по кадровой
политике, а он уже отвечает за их работу перед директором предприятия. Отдел
кадров в АО «Энергия» включает в себя 15 человек, из них - начальник отдела
кадров, 4 менеджера по развитию персонала, 4 менеджера по формированию
движения персонала, 2 менеджера по планированию и учету использования
рабочего времени, а также 4 менеджера по социальной защите и персональному
обеспечению, каждый из которых выполняет свои функции и обязанности.
Функциональная структура кадровой службы позволяет более эффективно
решать конкретные задачи по управлению персоналом, руководство службы
имеет возможность сосредоточиться на стратегических вопросах управления
персоналом.

31

Заключение

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы
не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами
предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства,

32
реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на
территориальном уровне.
Структура кадровой службы (службы управления персоналом) - это
иерархически организованная совокупность подразделений и должностных
лиц, отвечающих за все направления кадровой работы и работы по управлению
персоналом. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются
следующие организационные формы осуществления кадровой работы -
самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением
руководителю организации или его заместителю, выполнение функций
кадровой службы отдельным сотрудником организации, а также выполнение
функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
При выборе организационной формы кадровой службы руководитель должен
понимать, что его решение определяется штатной численностью организации.
АО «Энергия» - крупнейшее в России предприятие, специализированное
на выпуске химических источников тока: батареях и элементах 17
электрохимических систем. Общество также производит и поставляет
металлоизделия и торговое оборудование. Целью создание предприятия
является получение прибыли, выполнение государственных заказов и
обеспечение занятости персонала. Миссия данного общества состоит в
обеспечении потребителей химическими источниками тока во всевозможных
областях жизнедеятельности человека.
Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых
документов составляет организационно - распорядительная документация,
охватывающая вопросы организационно - правового обеспечения деятельности
кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров,
аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие. К
организационно - распорядительным документам, оформляемым или
используемым в кадровой службе АО «Энергия» относятся: организационные
документы (положение о кадровой службе, должностные инструкции
работников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание,

33
график отпусков) и распорядительные документы (приказы, распоряжения и
указания по вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные
документы, относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы
(распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие
ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.).
В ходе взаимодействия с другими подразделениями кадровая служба АО
«Энергия» получает от них заявки на прием рабочих и специалистов,
представления о поощрении, графики отпусков и т.п. Из кадровой службы в
подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины,
копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации,
увольнении работников, копии приказов об утверждении (изменении) Правил
внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам
соблюдения трудовой дисциплины и другие запрашиваемые данные.
Кадровая служба АО «Энергия» наделена полномочиями - требовать от
всех подразделений организации представления необходимых для ее работы
материалов, принимать работников, организации по вопросам перемещения и
увольнения, взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора
кадров, а также требовать от других подразделений обязательного выполнения
тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
На АО «Энергия» наблюдается функциональная структура кадровой
службы. Функциональная структура предполагает выделение внутри службы
кадров структурных подразделений и их специализацию в соответствии с
видами кадровой работы. Так, отдел кадров в АО «Энергия» непосредственно
подчинен заместителю директора по кадровой политике, а он уже отвечает за
их работу перед директором предприятия. Отдел кадров в АО «Энергия»
включает в себя 15 человек, из них - начальник отдела кадров, 4 менеджера по
развитию персонала, 4 менеджера по формированию движения персонала, 2
менеджера по планированию и учету использования рабочего времени, а также
4 менеджера по социальной защите и персональному обеспечению, каждый из
которых выполняет свои функции и обязанности.

34
Функциональная структура кадровой службы позволяет более
эффективно решать конкретные задачи по управлению персоналом,
руководство службы имеет возможность сосредоточиться на стратегических
вопросах управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Абчук, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Абчук. – М.: Союз,
2019. – 341 с.
2. Архипова, Н. И. Менеджмент управления персоналом: учебное пособие
/ Н. И. Архипова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 351 с.
3. Асаул, А. Н. Закономерности и тенденции развития современного
предпринимательства: учебное пособие / А. Н. Асаул, Е. А. Владимирский, Д.
А. Гордеев, Е. Г. Гужва, А. А. Петров, Р. А. Фалтинский; под ред. проф. А. Н.
Асаула. – СПб.: АНО ИПЭВ. – 2018. – 280 с.

35
4. Асаул, А. Н. Организация предпринимательской деятельности: учебник
/ А. Н. Асаул, М. П. Войнаренко, П. Ю. Ерофеев; под ред. проф. А. Н. Асаула. –
СПб.: Гуманистика. – 2019. – 448 с.
5. Асаул, А. Н, Организация предпринимательской деятельности: учебник
/ А. Н. Асаул. – СПб.: АНО ИПЭВ, 2019. – 336 с.
6. Аширов, Д. А., Резниченко, Л. А. Управление персоналом: учебное
пособие / Д. А. Аширов, Л. А. Резниченко. – М.: ИНФРА – М, 2020 – 193 с.
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т. Ю.
Базаров. – М.: Букинист, 2018. – 224 с.
8. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П.
Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2018. – 352 с.
9. Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учебное пособие / Е. Е. Вершигорова. -
М.; ИНФРА-М, 2019. – 267 с.
10. Генкин, Б. М. Основы организации труда: учебник / Б. М. Генкин. –
М.: НОРМА, 2019. – 400 с.
11. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеев. –
М.: ИНФРА – М, 2020. – 440 с.
12. Егоров, С. Н. Управление персоналом: учебное пособие / С. Н.
Егоров. – Изд.: ПГУ Пенза, 2020. – 315 с.
13. Зайцев, А. К., Егорщин, А. П. Организация труда персонала: учебное
пособие / А. К. Зайцев, А. П. Егорщин. – М.: ИНФРА – М, 2018. – 320 с.
14. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие
/ А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2019. – 695 с.
15. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебное
пособие / В. И, Кнорринг. – М.: Омега - Л, 2019. – 528 с.
16. Котов, В. И. Советы менеджеру: учебное пособие / В. И. Котов. - М.:
ИНФРА - М, 2019. – 69 с.
17. Кротова, Н. В., Клеппер, Е. В. Управление персоналом: учебник / Н.
В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: МГУКИ, 2020. – 359 с.

36
18. Полукаров, В. Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Л.
Полукаров. - М.: ИТК «Дашков и К», 2019. – 359 с.
19. Табекин, А. В. Теория управления: учебник / А. В. Табекин. – М.:
КноРус, 2019. – 342 с.
20. Юсупова, И. В. Управление персоналом: учебное пособие / И. В.
Юсупова. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2019. – 150 с.