Доклад к курсовой работе

Актуальность темы. Современная ситуация в экономике,
складывающаяся под влиянием кризисных явлений, усиление конкуренции
на рынке требуют от экономических субъектов поиска, новых способов
повышения эффективности деятельности.
При этом персоналу организаций отводится особая роль, так как
конкурентные преимущества современные компании получают не только за
счет более рационального использования материально-производственных
ресурсов, но и за счет имеющегося кадрового потенциала. Удачно подобрать
персонал и методы работы с ним – одна из основных задач руководства
любого предприятия. Наряду с этим цифровизация и информатизация
общества обязуют предприятия и компании к поиску современных
технологий в работе с персоналом.
Таким образом, цель курсовой работы - изучение новых технологий
работы с персоналом и их эффективность, а также опыт работы
использования их в национальных системах УП.
Для осуществления поставленной цели необходимо выполнение
следующих задач:
 Изучить новые технологии работы с персоналом и их эффективность;
 Рассмотреть опыт использования в национальных системах УП.
Объект исследования – персонал организации.
Предмет исследования – новые технологии работы с персоналом.
В новых технологиях работы с персоналом можно выделить несколько
направлений. Среди них можно выделить: технологии связанные с
привлечение нового персонала и, непосредственно, связанные с работой с
текущим штатом.
Среди новых технологий в области привлечения новых сотрудников
можно выделить следующие:

1. Аутсорсинг персонала подразумевает передачи части функционала
стороннему исполнителю – специалисту в данной области. Так многие
предприятия малого бизнеса пользуются услугами частных юристов или
бухгалтеров. Такой способ организации работы с персоналом экономически
выгодно для предприятия, так как предполагает плату за разовые обращения
к специалистам, нежели постоянную выплату месячных окладов.
2. Аутстаффинг персонала – это тип временной аренды сотрудников
аутстаффинговой компании, то есть организации, занимающейся
предоставлением в аренду рабочей силы. Несомненным преимуществом
такого способа работы с персоналом является то, что все расчетно-
бухгалтерские и кадровые процессы, связанные с арендованными
сотрудниками выполняет аутстаффинговая компания, тем самым снижая
нагрузку с бухгалтерии и кадровых специалистов компании-арендатора.
3. Лизинг персонала является одной из разновидностей аутстаффинга.
Под лизингом представляется правовое сотрудничество и заключение
трудового договора между сотрудником и частным агентством. В договоре
регламентируется сроки, порядки и задачи сотрудника. В основном, лизинг
используется для привлечения работников с узкой специализацией.
4. Краудстаффинг - технология в области управления персоналом, в
рамках которой компания нанимает на работу лояльных бренду клиентов,
часто, предлагая взамен их трудовых услуг статус - «особенного
потребителя», имеющего возможность тестировать новые продукты бренда,
принимать участие в исследованиях, в том числе таких чувствительных как
«таинственный покупатель».
Одним из новых направлений в российской национальной системе
управления персоналом является аутсорсинг и аутстаффинг. Некоторые
относятся к данным направлениям работы с персоналом насторожено и
считают, что лучше все делать собственными силами. Но аутсорсинг и
аутстаффинг – это перспективные направления: они экономит деньги на

содержание штата персонала, время на погружение в незнакомую задачу,
средства на обучение кадров новому навыку.
До 2016 года данные направления работы с персоналом использовались
российскими компаниями в свободной форме. Но популяризация таких
методов использования трудовых ресурсов выявила необходимость в
законодательном регулировании таких отношений. Так, в 2016 году для
аутсорсинга и аутстаффинга в России была разработана нормативно-
правовая база. 1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ было внесено
изменение – новая глава №53.1. Внесены поправки и в другие нормативно-
правовые акты. Теперь договоры аутстаффинга и понятие аренды персонала
запрещены.
Однако появился другой термин – «деятельность по предоставлению
труда персонала». Это понятие практически легализует аутстаффинг, но с
некоторыми ограничениями. Право на осуществление деятельности по
предоставлению труда персонала принадлежит аккредитованным частным
агентствам занятости и некоторым другим организациям. Стоит отметить,
что для предоставления труда персонала, компания должна находится на
общей системе налогообложения.
Кроме частных агентств занятости, предоставлять труд работников
могут юридические лица в следующие компании: аффилированные
организации; акционерные общества; юридическим лицам – сторонам
акционерного соглашения с направляющей стороной.
Лизинг тоже имеет практику использования отечественными
предприятиями. Согласно ТК РФ и ФЗ № 116, на территории России лизинг
персонала может быть осуществлен следующим путем:
• Предоставлять услуги лизинга могут только частные агентства,
имеющие необходимую аккредитацию от службы занятости. Также,
деятельность данных организаций должна осуществляться в соответствии с
единой системой налогообложения.
• Сроки найма сотрудников — максимум 9 месяцев.

• Персонал предоставляется в лизинг только после письменного
согласия самого наемного работника.
• За опасные условия и вредность сотруднику полагаются
выплаты.
Также новым инструментом для поиска новых кандидатов на
должности является использование цифровых бирж занятости,
использование социальных сетей с целью размещения объявлений о
трудоустройстве.
Для поиска кандидатов по необходимым параметрам, разработано
приложение SkyHive, в котором в поиске кандидатов ориентируются на
соответствие заявленных навыков с требованиями нанимателя, а не на
созданном этим кандидатом резюме. Эта программа позволяет сэкономить
массу времени на поиске достойных работников, а сам процесс поиска
сильно упрощается.
Если говорить о втором направлении – работе уже с текущим штатом
персонала, то здесь технологии затрагивают области развития и обучения
кадров, управление эмоциональной сферой коллектива (стрессменеджмент).
В сфере обучения и развития персонала - востребованы коучинг и
тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого, и построения
команды, а также переход на обучение в формате онлайн.
Коучинг является важным, очень эффективным инструментом не
только профессионального, а и личностного роста и развития персонала.
Коучинг проходит в виде коуч-сессий. Проходить коуч-сессии могут в
разных форматах. Это может быть встреча «один на один», в тройке (коуч,
сотрудник и его непосредственный руководитель) или в группе. Наиболее
часто обсуждаются темы, связанные:
 с проблемами бизнеса;
 трудностями в работе компании или ее подразделения;
 сложностями во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными или
бизнес-партнерами;

 необходимостью в стратегиях, делающих управление более
эффективным;
 конфликтными ситуациями.
Тимбилдинг – инструмент командообразования, используемый для
формирования здоровых межличностных взаимоотношений в коллективе.
Тимбилдинг подразумевает организация мероприятий для сплочения
коллектива и командного духа.
Новым направлением в развитии персонала является обучение в
формате онлайн. Повышать квалификацию и отправлять своих работников на
дополнительные курсы — важная задача каждого руководителя. Такой
подход позволяет осуществлять управление эффективностью персонала, ведь
все члены коллектива будут высококвалифицированными. В период
вспышки пандемии коронавируса руководители отметили, что обучение
через интернет проходит не менее результативно, но при этом работнику не
обязательно отрываться от его прямых обязанностей.
Онлайн обучение в России на сегодняшний день набирает все новые
обороты и является популярным способом получения новых знаний, но лишь
на уровне собственной инициативы сотрудника. Как показывает практика, в
отечественных компаниях онлайн обучение проходит лишь при условии
наличия собственной учебной базы или корпоративного университета. Так,
например, компания Макдоналдс в России имеет собственную платформу
для обучения под названием «Кампус», где сотрудники разных должностей
могут проходить обучение и различные мастер-классы в формате онлайн.
Среди новых технологий в текущей работе с персоналом можно
выделить такие, как грейдинг, стрессменеджмент и управление конфликтами.
Грейдированием называют формирование групп (создание иерархий)
должностей по определенным критериям. Такая стандартизация напрямую
влияет на размер заработной платы сотрудников компаний.
Стрессменеджмент и управление конфликтами в организациях является
новым социально-психологическим методом работы с персоналом.

В крупных компаниях и корпорациях можно встретить
целенаправленные мероприятия по работе со стрессом персонала и
конфликтами в трудовых коллективах. Так, одним и распространенных
методов выявления конфликтных ситуаций является фокус-группа, которая
предполагает вынесение на обсуждение накопившихся проблем и
нахождения общего решения. Наряду с этим, некоторые компании прибегают
к практике организации психологической помощи своим сотрудникам и
наличия психолога в штате.

. Практическая часть

Ситуация 6- «Прием на работу»
Инспектор отдела кадров Марина С. подбирала
сотрудницу на должность секретаря-референта для генерального директора
компании. Всего было пять соискательниц. Кадровик побеседовала с каждой
из них. По результатам собеседования трем девушкам отказали в приеме на
работу. Первой - на том основании, что она не владеет компьютером и
английским языком, второй из-за отсутствия российского гражданства,
третьей - без объяснения причин. Двум другим соискательницам было
объявлено, что они принимаются на работу условно, пока без заключения
трудового договора.
При этом, девушкам были поставлены такие условия: целую неделю в
течение рабочего дня они должны находиться в офисе компании и готовить
материалы для предстоящей конференции, в которой участвует организация.
В зависимости от качества выполненных рефератов будет приято решение о
том, кому из соискательниц отдать предпочтение. Но прежде чем приступить
к работе, Марина попросила девушек принести заключение из районной
поликлиники о том, что по состоянию здоровья им не противопоказана
работа на компьютере. А также дать расписку в том, что в случае отказа в
трудоустройстве они не будут в судебном порядке предъявлять претензии к

организации.
Задание
1. Какие ошибки допустил инспектор отдела кадров?

Согласно статье 64 ТК РФ работодатель не вправе отказывать в
трудоустройстве соискателю без весомой причины. Среди таких причин
выделяют следующие:
 Возраст до 14 лет – категорически запрещается принимать на работу,
возраст до 18 лет – если работа предусматривает, если условия и
специфика труда предполагают работу только для совершеннолетних.
 Несоответствие профессиональной ориентации, если соискатель не
обладает специальной квалификацией для выполнения работ (ст. 65 ТК
РФ).
 Отказ от предоставления необходимой документации, отказ от
медосмотра или выявление факта фальсификации данных.
 Гендерные причины, если работа предполагает поднятие тяжестей,
подходит только для мужчин.
Если работодатель без причины отказывает в трудоустройстве
соискателю, то тот в свою очередь вправе обратиться в суд. Поэтому,
согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ инспектор отдела кадров Марина С. должна была
в течение 7 дней предоставить третьему соискателю письменный ответ с
отказом, напечатанный на фирменном бланке с печатью.
Второй ошибкой инспектора отдела кадров Марины С. было принятие
двух других сотрудников на работу условно, без заключения трудового
договора, что является в свою очередь нарушением ТК РФ.
Трудовой договор является соглашением между работодателем и
трудоустраиваемым, на основании которого определяются условия труда и
трудовые обязанности, за выполнение которых полагается выплаты
заработной платы в установленном размере.
Согласно с. 67 ТК РФ, даже если сотрудник приступил к работе без

подписания трудового договора, в течение трех дней с момента начатия
работы, трудовой договор должен быть заключен.
Следующей ошибкой инспектора отдела кадров Марины С. было
отправить двух новых сотрудниц за медицинской справкой в районную
поликлинику.
Согласно ст. 213 ТК РФ все сотрудники при устройстве на работу
должны проходить медосмотр.
Медосмотр – это не обычная диспансеризация, которую можно пройти
в районной поликлинике. И просто так отправить сотрудника самого за
справкой нельзя.
Цель любого медосмотра — определить пригодность человека для
выполнения поручаемой ему работы и предупредить профзаболевания путем
выявления их на начальной стадии. Также медосмотры нужны, чтобы
установить медицинские противопоказания к осуществлению отдельных
видов работ и обнаружить ранние признаки воздействия вредных и (или)
опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на
состояние здоровья работников. На основе этих данных формируются
группы риска развития профессиональных заболеваний.
Существует ряд правил, установленных трудовым кодексом, а также
некоторыми положениями Минздрава, Роструда и Роспотребнадзора,
согласно которым происходит медицинское освидетельствование и
признание профпригодности сотрудников.
Работодатель не вправе допускать к выполнению трудовых
обязанностей сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр (ст. 76
ТК РФ).
Для проведения медицинских осмотров сотрудников, компания должна
заключить договор с медицинским учреждением, имеющим
соответствующую лицензию. Для прохождения медосмотров формируется
список кандидатов и отправляется в медицинское учреждение. Затем
выдается само направление на медосмотр сотруднику, где указываются все

необходимые данные.
Результаты медосмотра предоставляется непосредственно в саму
компанию, а не на руки сотруднику.

2. Как бы это отразилось на результативности компании в
перспективе?
Во всех выявленных ошибках инспектора отдела кадров идет
нарушение ТК РФ. Само по себе нарушение трудового законодательства –
это уже финансовая угроза для компании, так как предполагает наложение
административной, а иногда даже и уголовной ответственности и выписка
штрафов.
Помимо этого, компания, где не соблюдаются трудовые отношения, и
имеются проблемы с государственно-правовыми ведомствами, не является
желанным объектом сотрудничества у партнеров и трудоустройства у
потенциальных сотрудников.
Высококвалифицированные кадры и перспективные сотрудники всегда
выбирают компании, где соблюдаются их права и обеспечиваются гарантии.
Далее, никакая выгода для компании не покрывает те риски, которые
возникают в случае работы без трудовых договоров. Сотрудники, которые
соглашаются работать без договора, нередко становятся угрозой для
компании.
Во-первых, компанию, нанимающую сотрудников без трудовых
договоров ожидают большие штрафы – вплоть до 100 тыс. руб.
Во- вторых, работодатель никак не может регламентировать и
контролировать деятельность таких сотрудников, а также воздействовать на
них. Так, если говорить о нашей ситуации, то новые сотрудницы могли не
выполнить вовсе порученные им обязанности, либо выполнить их плохо, тем
самым негативно влияя на общую картину мероприятия.
Помимо этого, имея таких сотрудников в штате, работодатель
подвергает опасность не только имущество компании, но и других

участников трудового коллектива, так как данные сотрудники не ограничены
материальной ответственностью и другими пунктами трудового договора.
Прохождение медосмотра является важной составляющей процесса
трудоустройства. Данное мероприятие позволяет не только определить
профессиональную пригодность сотрудника, но и выявить сопутствующие
заболевания, которые могут нести вред и другим участникам трудового
коллектива. Среди таких заболеваний можно выделить туберкулез, чесотка и
др. Если вдруг сотрудники начнут массово заражаться друг от друга, то
работать просто будет некому. С такими заболеваниями сотрудники в
принципе не могут допускаться к рабочим обязанностям.

3. Мотивируйте свое заключение и предложите ваше
решение поставленной в ситуации проблемы.
Таким образом, в исследуемой компании происходит нарушение
трудового законодательства инспектором отдела кадров. Не соблюдение
трудового законодательства несет в себе не только крупные финансовые
потери, но и риски невыполнения трудовых обязательств нанятыми
сотрудниками.
Поэтому для исключения таких рисков рекомендуется осуществлять
деятельность в отношении персонала и трудовые отношения в соответствии с
ТК РФ.
Помимо этого, рекомендуется усовершенствовать процесс подбора,
отбора и найма персонала. Необходимо разработать четкие критерии и
требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам, на основании
которых будет происходить отбор кадров, и по результатам которого,
неподходящим кандидатам будет выдан письменный ответ с отказом.
Далее, если подходящих кандидатов несколько, то всем без
исключения выдать направление на медосмотр для выяснения
профессиональной пригодности и исключения различных заболеваний у
сотрудников.

По результатам медосмотра рекомендуется заключение трудового
договора на испытательный срок, даже если он всего одну неделю.
Заключение трудового договора будет своего рода гарантией исполнения
обязанностей, как сотрудником, так и работодателей, а также
регламентировать условия труда и материальную ответственность
сотрудника, если такова имеется.
Соответственно, по окончанию испытательного срока, с выбранным
кандидатом заключить уже основной трудовой договор.